La formation et l’exécution du contrat de travail

Distinction travailleur indépendant et salarié :

S’engage a atteindre un résultat mais reste libre des moyens pour atteindre ce résultat
Travailleur
Pour toutes personne inscrite au RNE il existe une présomption de non salariat elle peut
indépendant
être renverser en apportant la preuve contraire

Salarié Soumis au lien de subordination

I. LE RECRUTEMENT
A. La liberté d’embauche et ses limites
1. Le principe : la liberté d’embauche
Il existe pour l’employeur une liberté d’embauche : il a le choix du candidat qui répond le
mieux a ses critères
Elle à une valeur constitutionnelle

2. Les limites à la liberté d’embauche

- Le principe de non discrimination : l’employeur ne peut pas rejeter la candidature
d’un salarié pour des motif discriminatoire (âge, sexe, origine…)
- Les interdiction d’emploi :
• Les mineurs, exceptions :
→ À partir de 14 ans : vacances scolaire + autorisation des RL
→ À partir de 16 ans : avec autorisation des représentants légaux
• Les étrangers en situation irrégulière, exceptions :
→ Ressortissant de l’UE
→ Visa de travail
- Obligation d’emploi des travailleur handicapés : si emploi > 20 salariés,
obligation de 6% de travailleur handicapé, si non respect des 6%, il doit verser une
contribution à un organisme spécialisé
- Les priorités d’embauche :
- Salarié licencié pour motif économique (le salarié doit en faire la demande) pdt 1an
- Salarié à temps partiel qui souhaitent travailler à temps complet
- Salarié qui travaillent de nuit qui souhaitent occuper un poste de jour
Poste compatible avec les compétence du salarié
Sanction : versement de dommages et intérêts

B. La forme du recrutement
1. L’o re d’emploi
- Rédigée en français
- Mentions discriminatoire interdite
- Mission o erte mentionnée sans exagération / allégation fausse qui pourrais induire
le candidat en erreur

Rq : l’o re d’emploie peut-être communiquée par tous moyens (internet, journaux…)

Il est interdit de vendre des o res d’emploie mais il est possible de les insérer sur un site
payant
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 La formation et l’exécution du contrat de travail
2. Les méthodes de recrutement
Le candidat doit être informé des techniques de recrutement utilisées par l’employeur
Transparence
Seules les données nécessaires peuvent être collectées
du recrutement
L’employeur doit informer les CSE sur le méthodes et techniques que recrutement

Con dentialité Les information collectées ne peuvent être divulguées et pour une durée de temps
du recrutement limitée

Pertinence • Des questions : avoir un lien nécessaire et direct avec l’emploi + aptitudes pro
du recrutement • Des méthodes : essai professionnel, teste de personnalité..

Il est interdit d’écarter un candidat pour motif discriminatoire

Interdiction des
Le droit renverse la preuve
discrimination
Les tribunaux accepte le testing
Pour l’employeur :
Si non respect d’une de ces quatre contrainte, il s’expose à des dommages et intérêts pour le
candidat lésé ainsi qu’a des sanctions pénale (si infraction pénale)

Pour le candidat :
Il doit répondre de bonne foi aux questions posé, si non il s’agit d’un dol pouvant entrainer la
nullité du contrat de travail
Il a le droit de refuser de répondre à toute question non pertinente

II. LA FORMATION DU CONTRAT DE TRAVAIL

A. La période pré-contractuelle
1. Les pourparlers
= phase de discussion entre l’employeur et le candidat pour négocier les conditions du
contrat de travail

Ce n’est pas une promesse d’embauche de la part de l’employeur donc il est possible :
→ Rompre à tout moment les pourparlers
→ Obligation de bonne foi (toujours présumé mais en cas de mauvaise foi : versement de D&I)
→ Obligation de con dentialité (si non respect de la con dentialité : D&I)

2. La promesse d’embauche : o re de contrat et promesse unilatérale de contrat

O re de contrat de travail Promesse unilatérale de
(o re d’emploi) contrat de travail
(≠ contrat) (= contrat)

→ Mentions obligatoires : → Mentions obligatoires :

Emploi, rémunération, date d’entrée en Emploi, rémunération, date d’entrée en
fonction fonction
Contenu obligatoire
→ Volonté de l’employeur d’être lié en → Le contrat est déjà formé mais
cas d’acceptation l’employeur laisse au salarié un délai
pour consentir

• Si l’o re n’est pas parvenu au

destinataire :
l’employeur peut se rétracter
Rétractation possible • Si l’o re est parvenu au
NON
de l’employeur destinataire
- O re sans délai : délai raisonnable
- O re avec délai : on respecte le
délai

Existence d’un Non : il faut rédiger un contrat de Oui : pas besoin de rédiger un contrat
contrat de travail si le travail de travail
salarié accepte

Si l’employeur retire son o re avant le Si l’employeur o re le poste a

délai : RCEC = D&I quelqu’un d’autre : RCC = D&I + cela
Responsabilité
est considère comme un licenciement
abusif
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B. Les conditions de formation d’un contrat de travail
1. Les condition de fond
CAPACITÉ CONSENTEMENT CONTENU

Ø vices
- Erreur : une partie ce trompe
Salarié : PP sur un critère déterminant du
Mineurs : Cf 1 contrat
Majeurs protégés
- Dol : erreur provoquer par des Licite : légal
manoeuvre / silence du Certain : rémunération / poste /
Employeur : PM
cocontractant date d’entrée en fonction
Pourvoir de la personne qui signe le
contrat - Violence : physique ou morale
(Si le salarié ment l’employeur peut
engager une procédure de licenciement
pour faute)

Sanction :
Sanction : Sanction :
Nullité
Nullité Nullité
D&I pour dol et violence

2. Les condition de forme

En principe : la forme du contrat de travail est libre.

• Pour le CDI : toutes les formes sont possible (écrit non obligatoire mais recommandé
(preuve))
• Pour les autres forme de contrat : obligation de contrat de travail écrit
Sanction : recalci cation en CDI à temps plein

Toujours obligatoire : DPAE à remettre aux salarié (identités des parties, poste occupé, durée
du travail…)

3. Les formalités à accomplir par l’employeur au moment de l’embauche

Avant l’embauche : la DPAE
E ectue une Déclaration Préalable A l’Embauche à l’URSSAF
Au plus tôt : 8 jours avant au plus tard au moment de la mise en travail
+ copie au salarié
Objectif : l’a lier à la sécurité sociale
Sanction : travail dissimulé

Après l’embauche : 4 formalités

1. Visite d’Information et de Prévention (VIP)
→ Dans les 3mois de prise de poste du salarié
→ Au près du médecin du travail (état de santé du salarié + risques liés a son poste)

2. Inscription au Registre Unique du Personnel (RUP)

→ Obligatoire
→ Mentionne tous les salariés de l’entreprise, entées et sorties

3. Declaration sociale nominative (DSN)

→ Chaque mois
→ Pour le prélèvement des cotisations sociale

4. Remise des documents au salarié

Dans tous les cas : CC/AC applicables + livret d’épargne salariale
Salarié en CDI : DPAE + contrat de travail si écrit
Salarié sous une autre forme de contrat : contrat de travail écrit + DPAE
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III. L’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Contrat synallagmatique = les 2 parties on des obligations réciproques

A. Les obligation de l’employeur

1. Fournir le travail convenu + verser le salaire prévu
2. Exécuter de bonne foi le contrat de travail (respecter les liberté individuel du salarié)
3. Respecter la réglementation, les accords et conventions collectifs applicables
Sanction : RCC de l’employeur =
- D&I
- Exécution forcé du contrat de travail par le juge
- Prise d’acte par le salarié
B. Les obligation de salarié
1. Exécuter personnellement le travail convenu
2. Exécuter de bonne foi le contrat de travail (loyauté)
3. Respecter le règlement intérieur et le directives de l’employeur
Sanction : RCC du salarié =
- D&I
- L’employeur a un pouvoir de sanction sur le salarié
IV. LES CLAUSES COURANTES INSCRITES DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
A. La période d’essai
1. Dé nition et nalité
= Période de temps accordée à l’employeur pour évaluer les compétences du salarié et
apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Pendant cette période, le contrat peut
être rompu de manière unilatéral par l’une ou l’autre partie sans formalité, ni indemnité
A l’issue de la période d’essai, le salarié est embauché dé nitivement. Cela signi e que le
salarié devra respecter une procédure de démission pour mettre n a son contrat et
l’employeur devra le licencier (ou rupture conventionnelle)

2. Conditions de validité
- Écrite, ne se présume pas dans le contrat de travail
- Durée période d’essai et éventuellement renouvellement (calendaire)
- Renouvellement encadré (1x, prévu dans la clause, l’employeur doit informer le
salarié de son souhait de renouvellement par écrit, avant la n de la période d’essai
+ le salarié doit donné son accord expresse au renouvellement)
- En cas rupture de la période d’essai aucun motif n’est a donné + aucune procédure
MAIS délai de prévenance
Durée initiale (mois) Renouvellement (mois)

Ouvriers et employés 2 mois + 2 mois

Agents de maitrise et techniciens 3 mois + 3 mois

Cadres 4 mois + 4 mois

Rq :
Ne pas confondre renouvellement et prolongation/suspension de la période d’essai.
Ne pas confondre période d’essai et période probatoire.
Période probatoire = compétence du salarié sont testées sur un nouveau poste au sein de la
même entreprise (ne peut pas perdre son travail)

Exemple :
Le salarié accepte une clause de période d’essai de … mois à partir du début de la prise de poste.
Cette période d’essai est renouvelable une foi pour … mois à la demande de l’employeur avec
l’accord du salarié qui sera prévenu avant la n de la première période. En cas de rupture de
l’employeur ou du salarié, celui-ci n’a aucun motif à donner mais devra respecter les délais de
prévenance légaux avant de mettre n au contrat.
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B. La clause de non concurrence
1. Dé nition et nalité
= Clause qui interdit à l’ex-salarié d’une entreprise d’exercer une activité professionnelle,
salarié ou non, susceptible de concurrence celle de son ancien employeur
→ Protéger l’entreprise : restreint la liberté d’entreprendre du salarié : très encadrer

2. Condition de validité
- Écrite, ne se présume pas
- Soit dans le CW
- Soit dans une CC/AC
→ A condition que le salarié soit informé de l’existence de la clause
- Indispensable a la protection des intérêts de l’entreprise
- Limitée :
- dans le temps
- dans l’espace
- Pour une activité spéci quement dé nit
- Comporte une obligation pour l’employeur de verser au salarié une contrepartie
nancière au moment de la rupture du contrat (capital ou rentes)

Exemple :
Dans un but de protéger les intérêts indispensable et légitime de l’entreprise le salarié s’engage à
ne pas enter au service d’une entreprise concurrente …
Cette clause s’appliquera pendant … à partir de la rupture du contrat de travail dans une zone de
… km autour de l’entreprise pour tout poste de …
En contrepartie de cette obligation de non concurrence, le salarié recevra pdt … à partir de la
rupture une indemnité mensuelle de … €

3. E ets
La clause s’applique quel que soit le motif de rupture = contrepartie nancier versée, si
non le salarié est libéré de son obligation de non concurrence
Renonciation de l’employeur a l’application de cette clause : par écrit et noti ée au salarié
par LRAR

Sanction :
- Du fait du salarié = nullité de l’indemnité compensatrice (+D&I si préjudice)
- Du fait de l’employeur = salarié libéré de son obligation de non concurrence (D&I si
préjudice)

C. La clause de dédit-formation
1. Dé nition et nalité
= Clause par la quel l’employeur s’engage a nancer une formation, en contre partie le
salarié s’engage a rester dans l’entreprise pendant un certain temps

2. Conditions de validité
- Écrite, ne se présume pas
- Soit dans le CW
- Soit dans un avenant postérieur au CW signé avant le début de la formation
- Le nancement de la formation est entièrement pris en charge par l’employeur au
delà de ces obligation légale
- Mentions obligatoires :
- Nature de la formation
- Dates
- Coût
- Temps
- Limité dans le temps, durée proportionnelle au coût engagé par l’employeur (max
5ans)
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 La formation et l’exécution du contrat de travail
3. E ets
La clause n’est mise en oeuvre que si la rupture du contrat de travail et a l’initiative du
salarié, il s’agit soit de la démission soit du licencient pour faute grave.
Si le salarié démissionne avant la durée prévu dans la clause, il doit rembourser
proportionnellement au temps restent a courir.

D. La clause de mobilité
1. Dé nition et nalité
= La clause de mobilité géographique permet à un employeur d’imposer à un salarié un
changement de lieu de travail dans un espace géographique préalablement dé ni

2. Conditions de validité
- Écrite, ne se présume pas
- Soit dans le CW
- Soit dans un avenant
- Soit CC/AC
→ A condition que le salarié soit informé de l’existence de la clause
- La zone géographique est précisément dé nie (les clause que prévoient la mobilité
du salarié dans l’ensemble d’un groupe sont nulles)
- Elle est mise en oeuvre dans l’intérêt légitime de l’entreprise (ne peut avoir lieu à
titre de sanction ou de placardisation)

Exemple :
Le salarié … exercera ses fonctions à … cependant le salarié accepte d’être mobile en vue d’un
changement de lieux de travail sur tout les sites desservis par l’entreprise … « sur l’ensemble du
département du nord », pour l’intérêt légitime de l’entreprise. Un délai de prévenance doit être
respecté, la clause d changera pas le contrat de travail, à défaut le salarié pourra refuser la clause
de mobilité. Si le salarié refuse d’appliquer la clause, il pourra être sanctionné.

3. E ets
Le salarié ne peut pas refuser la clause de mobilité
Exception :
• Si le délai de prévenance est trop court
• Si la mutation modi e le contrat de travail
• Si la mutation est totalement incompatible avec des obligations personnelles est
familiales

Sanction :
- De l’employeur qui commet un abus : le salarié n’est plus tenu de respecter la clause
(+ D&I si préjudice)
- Du salarié : en cas de refus injusti é, faute qui peu justi er un licenciement
E. La clause d’objectif (de quotas, de résultats)
1. Dé nition et nalité
= La clause d’objectif est une clause qui permet à l’employeur de déterminer les objectifs
attendus des salariés. Les objectifs sont des données et doivent être obtenus sur une
période de temps déterminée

2. Conditions de validité
- Écrite, ne se présume pas
- Soit dans le CW
- Soit dans un avenant
- Soit CC/AC
→ A condition que le salarié soit informé de l’existence de la clause
- Les objectif sont réalistes et réalisables (ils tiennent compte du secteur d’activité et
de la conjoncture économique)
- La clause précise les éléments de calcule et xe la période pour atteindre les
objectifs
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 La formation et l’exécution du contrat de travail
Exemple :
Le salarié s’engage à respecter les objectif suivants : … , cet objectif étant le même que son
prédécesseur et la norme dans le métier. Si elle n’atteint pas cet objectif par son fait, et non suit a
un motif extern, elle par conséquent être sanctionnée.

3. E ets
Si le salarier n’atteint pas les objectifs xés :
- Les objectif ne sont par atteint par la faute du salarié : faut justi ant le licenciement ou
sanction
- Les objectifs ne sont pas atteints pour un motif externe : le salarié ne peut être
sanctionné

F. La clause d’exclusivité
1. Dé nition et nalité
= La clause d’exclusivité est une clause qui permet à l’employeur d’interdire, pendant
toute l’exécution du contrat de travail, l’exercice par le salarié d’une activité parallèle pour
son compte propre ou pour le compte d’un autre employeur
⚠ Interdite dans les contrat de travail à temps partiel

2. Conditions de validité
- Écrite, ne se présume pas
- Soit dans le CW
- Soit dans un avenant
- Soit CC/AC
→ A condition que le salarié soit informé de l’existence de la clause
- Justi ée par les intérêts légitimes de l’entreprise
- Proportionnée au but recherché (on ne peut pas interdire les activité bénévole)
Exemple :
Dans le but de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, le salarié n’est pas autorisé à
exécuter une autre prestation de travail en tant que … pour une entreprise concurrente ou pour
son propre compte. Si la clause n’est pas respectée, une sanction pourra être appliquée.

3. E ets
Si le salarié ne respecte pas la clause, il s’agit d’une faute qui entrainera sanction voire
licenciement
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