Relever les défis de la gestion des ressources humaines

Chapitre 04 – Questions de révision – Solutionnaire

1. En consiste le positionnement employeur?

Le positionnement employeur exprime comment l’organisation souhaite être perçue comme employeur
(notoriété, attributs), à l’interne comme à l’externe, par rapport à d’autres employeurs (surtout ceux du
même secteur d’activité).

2. Pourquoi est-il avantageux pour une organisation d’avoir un ratio de sélection très bas?

Un ratio de sélection très bas permet à l’organisation d’être très sélective dans ses décisions
d’embauche. Elle est alors en mesure de choisir les meilleurs talents de son industrie.

3. À l’étape du recrutement, pourquoi est-il important de bien communiquer la marque employeur?

Il est important de bien communiquer la marque employeur pour attirer les profils de candidats qui
correspondent à l’identité de l’organisation.

4. En quoi consiste le repérage de talents?

Le repérage de talents (en anglais : talent sourcing) renvoie à des solutions informatiques qui facilitent
l’identification de candidats en scrutant l’ensemble du Web, peu importe les plateformes sur lesquelles
ils se trouvent.

5. En quoi consiste l’adéquation entre l’individu et l’organisation?

L’adéquation entre l’individu et l’organisation renvoie à la compatibilité entre les caractéristiques de

l’individu et celles de l’organisation.

6. Quel processus doit-on suivre pour définir des critères de sélection?

L’analyse de l’emploi, la description de poste et l’élaboration du profil de compétences et autres

caractéristiques.

7. Quelle théorie permet de comprendre pourquoi les personnes travaillant dans une organisation ont
souvent des caractéristiques et des comportements similaires?

La théorie appelée « attraction-sélection-attrition » décrit un processus par lequel :

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 les individus sont attirés vers des organisations qui leur ressemblent ;
 les organisations embauchent des personnes qui ont des caractéristiques communes ;
 les individus qui ne partagent pas les caractéristiques de l’organisation vont plus tard quitter
celle-ci.

8. Dans quelles conditions est-il préférable de privilégier le recrutement interne ? le recrutement

externe?

Il faut privilégier le recrutement interne lorsque l’on veut renforcer la culture d’entreprise, donner des
possibilités de carrière aux employés (ce qui est une source de motivation et de reconnaissance pour
eux), réduire les risques de se tromper, car on connaît déjà les candidats, ou encore diminuer les coûts
et les délais de recrutement.

On privilégie le recrutement externe quand on veut acquérir de nouvelles compétences, développer des
idées nouvelles, changer les pratiques et les valeurs organisationnelles, ou tout simplement lorsque
l’entreprise est en croissance.

9. Quels avantages associe-t-on à l’utilisation des médias sociaux à des fins de recrutement?

L’utilisation des médias sociaux donne à l’employeur une visibilité et lui permet de rejoindre des
communautés d’internautes qui, autrement, seraient difficiles d’accès, et même d’intéresser des
personnes qui ne recherchent pas activement un emploi. Les réseaux sociaux représentent une option
peu coûteuse qui favorise un échange d’information avec des candidats potentiels plus ou moins
nombreux, mais hautement qualifiés. Ils permettent à l’organisation d’être présente là où les jeunes
observent ce qui se passe.

10. Quels sont les principaux indicateurs de performance qui permettent d’évaluer l’efficacité du
recrutement?

À l’égard de l’efficacité du recrutement, les principaux indicateurs de performance sont les

suivants:

 le nombre de candidatures reçues;

 le pourcentage de candidatures démontrant une adéquation entre les compétences du candidat
et les exigences du poste;
 le pourcentage de candidatures démontrant une adéquation entre les profils des personnes
et les exigences du poste;
 les délais requis pour recruter;
 les coûts engendrés pour recruter;

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 le rendement des personnes recrutées au cours des 6 à 12 mois qui suivent leur
embauche;
 la rétention des personnes recrutées au bout de 6 à 12 mois.

11. Quelle question de mise en situation pourrait être posée pendant une entrevue de sélection pour
un poste de gardien de prison?

La mise en situation devrait être centrée sur les comportements à l’égard des prisonniers ou en matière
de gestion de la sécurité. Voici des exemples de questions : « Un prisonnier vous demande de lui fournir
de la drogue. Que faites-vous ? »; « Un prisonnier s’énerve et se met en colère, risquant de devenir une
menace pour certains individus. Comment réagissez-vous ? Que faites-vous pour assurer la sécurité des
gardiens et des autres prisonniers ? »

12. Quels sont les instruments de sélection les plus valides? les moins valides?

Les instruments de sélection les plus valides sont la mise en situation de travail, le test d’aptitudes,
l’entrevue de sélection structurée et l’évaluation par les pairs. Les instruments les moins valides sont la
graphologie, les références et les tests de personnalité.

13. Pourquoi recommande-t-on la mise en place d’un programme d’accueil structuré ?

On associe au programme d’accueil structuré un meilleur apprentissage et une adaptation réussie.

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