LES DEFIS DE L’OPTIMISATION DES RESSOURCES

HUMAINES DANS L’ENVIRONNEMENT

CAMEROUNAIS
 SOMMAIRE
OBJECTIFS SPÉCIFIQUES……………………………………………………………………………………………………..……………………...…
3

POSITIONNEMENT DE LA FONCTION RH ……………………………………………………….………………………………………… 4

Connaître l’évolution de la fonction RH……………………………………………………………………………………………………..... 5
Les grandes problématiques RH actuelles……………………………………………………………………………..………………...…
10
Les 4 grands rôles de la fonction RH ……………………………………………………………………………………….……………….…
17

OPTIMISATION DES RH…………………………………………………………………………….……………………………………….......

24
Externalisation…………………………………………………………………………………………………………………………………………...
25
 Objectifs spécifiques
 Positionner les enjeux et rôles de la fonction RH.

 Maitriser l’externalisation des ressources humaines

 Maitriser la planification des ressources humaines pour améliorer la

performance de l’entreprise

 Maitriser la gestion des compétences pour avoir un avantage

concurrentiel durable

 Comprendre l’importance du pilotage de la fonction RH et sa

digitalisation
3
POSITIONNEMENT DE LA FONCTION RH

4
POSITIONNEMENT DE LA FONCTION RH

CONNAITRE L’ÉVOLUTION DE LA
FONCTION RH

LES GRANDES
PROBLÉMATIQUES RH
ACTUELLES

LES 4 GRANDS RÔLES DE LA

FONCTION RH

5
 EVOLUTION DE LA FONCTION RH

Conception moderne

« Les hommes et les femmes de l´organisation

Conception traditionnelle sont des ressources qu´il faut mobiliser,
« La main - d’œuvre employée est développer, sur lesquelles il faut investir. Ces
une variable d’adaptation dont le coût ressources sont les premières ressources
doit être minimum. Recruter, payer, stratégiques de l´entreprise, la fonction elle-même
réglementer sont les seules activités devient majeure et acquiert le statut de grande
confiées à cette fonction fonction stratégique. »
administrative. »
C.-H. Besseyre des Hort

Jean-Michel Plane

6
 RH TRADITIONNELLES VS RH STRATEGIQUES
RH Traditionnelles
Responsabilité du RH Spécialiste du personnel
Prescription, normes et
Orientation
contraintes
transactionnel, suiveur du
Rôle du RH changement et répondant
RH Stratégiques
Partenaire des supérieurs
hiérarchiques
Conseil et collaboration
Stratégique, leader du
changement et initiateur

Initiatives Lentes, réactives, fragmentées Rapides, proactives, intégrées

Horizon temporel Court terme Court, moyen, long (si nécessaire)

Rôle bureaucratique, politiques, Flexible (tout ce qui est nécessaire

Contrôle procédures pour réussir)

Division du travail, indépendance, Transversal, flexible, formation

Conception du travail
spécialisation interculturelle, orienté équipe

Investissement clés Capital, produit Personnes, savoirs

Responsabilité Centre de coûts Investissement
7

2002 South-Western.
 L’ÉVOLUTION DE LA FONCTION RH
1850 - 1944
1945 - 1975
Émergence de la fonction Essor de la fonction RH :
RH :
Croissance de la
Organisation scientifique population salariée
du travail : RH =
(étrangers + travail des
recrutement, répartition femmes) ; horaires de
des tâches, résolution des travail élevés ;
problèmes des salariés Mise en avant des
exigences en matière de
satisfaction au travail par
les salariés.
1975 - 2000
La fonction RH permet aux
entreprises de faire face
aux crises
La crise a démontré
l’importance stratégique de
la qualité du management
des RH et a permis de
valoriser cette fonction.
Les nouveaux professionnels
de la GRH sont associés à la
DG.
Années 2000
Renouvellement des
approches et pratiques dans
les grands domaines de la
GRH
La fonction RH progresse
comme partenaire
stratégique, acteur du
changement et expert en
administration.
INSEEC Paris, Pilotage RH
 GESTION DU PERSONNEL VS GRH

Guest (1987) a souligné les différences entre les deux approches dans son modèle illustrant
«les stéréotypes du gestion personnel et la gestion des ressources humaines

Gestion du personnel Gestion des ressources humaines

Temps et Court terme, réactif, ponctuel, Long terme, proactif, stratégique,

planification marginal intégré
Intégré dans la gestion
Rôles Spécialiste / professionnel hiérarchique

Relations avec Pluraliste, collectif, faible confiance Unitariste, individuel, de confiance

les employés élevée

Structures / Bureaucratique / mécaniste, Organiques, décentralisés et Rôles

systèmes centralisé, rôles formels définis flexibles
9
POSITIONNEMENT DE LA FONCTION RH

CONNAITRE L’ÉVOLUTION DE LA
FONCTION RH

LES GRANDES
PROBLÉMATIQUES RH
ACTUELLES

LES 4 GRANDS RÔLES DE LA

FONCTION RH

10
 LES TENDANCES FAÇONNANT LA FONCTION RH
Ce que les managers des ressources humaines font et comment ils le font subit un
changement . Ces changements sont dus à plusieurs tendances tel que présentés :
Alors les entreprises Les employeurs s'attendent donc à
Les tendances Doivent être ce que les RH

• Mondialisation • Plus compétitives • Soient plus orientées sur la manière

• Concurrence accrue
• Innovation technologique
• Plus d'emplois de haute
technologie
• Plus d'emplois de service
• Économique dramatique depuis la
crise de 2007/2010
• Ralentissement de la croissance
économique de nombreux pays
• Plus rapides et plus réactives
• Plus rentables
• Orientées sur le capital humain
• Qualité consciente
• Organisation allégée (moins de
couches)
• Organisées autour d’équipes
responsabilisées
d'aider la société à atteindre ses
objectifs stratégiques
• Créent des systèmes de haute
performance au sein de l’entreprise
• Prennent des mesures pour aider
l’employeur mieux gérer les temps
difficiles
• Gèrent éthiquement

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 LES CHALLENGES DE LA FONCTION RH
L'environnement auquel doit faire face la gestion des ressources humaines est en
constant changement. Une étude de l'Institut Hudson a mis en évidence les plus
importants challenges auxquels seront confrontés les RH .

DISPONIBILITÉ DE LA MAIN-
CHANGEMENT ÉCONOMIQUE ET
D'ŒUVRE ET PROBLÈMES DE
TECHNOLOGIQUE
QUALITÉ

LES CHALLENGES RESTRUCTURATION

DÉMOGRAPHIQUES ORGANISATIONNELLE

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 CHANGEMENT ÉCONOMIQUE ET TECHNOLOGIQUE

• Ce changement majeur traduit la migration des emplois du secteur de la fabrication et

l'agriculture vers ceux des services et aux télécommunications.

• Ce changement signifie que certaines organisations ont dû réduire le nombre d’employés, tandis
que d'autres ont dû attirer et retenir des employés capacités que précédemment étaient
nécessaires.
• les pressions de la mondialisation et de la concurrence internationales ont contraint de
nombreuses entreprises, à adapter leur système de gestion; leurs pratiques, et augmenter la
productivité et réduire les coû ts de main-d'œuvre afin de devenir plus compétitif.

• la croissance explosive de la technologie de l'information, en particulier celui lié à Internet, à

entrainer de nombreux changements au sein des organisations de toutes sortes.
13
 DISPONIBILITÉ DE LA MAIN-D'ŒUVRE ET PROBLÈMES DE
QUALITÉ

On constate des pénuries importantes de travailleurs qualifiés et expérimentés et

un nombre insuffisant de travailleurs ayant les compétences nécessaires pour
accomplir les tâ ches à valeur ajoutée pour l’entreprise sur le marché de l’emploi.

Par conséquent, Les professionnels des RH sont confrontés à des pressions

accrues pour le recrutement et la formation des travailleurs talentueux.

14
 LES CHALLENGES DÉMOGRAPHIQUES

• La main-d'œuvre a considérablement changé. Il est plus paritaire, le taux de femmes faisant

partie de la population active à considérablement augmenter.

• Cette main d’œuvre est composée de plusieurs générations employés ayant sa particularité à
l’instar de :
o Les employés de la génération Y sont à peu près ceux nés entre 1977 et 2002.
o Génération X, ceux nés entre 1965 1976
o les baby-boomers, nés juste après la deuxième Guerre mondiale, à peu près vers 1944
1960).

• Les responsables des RH considèrent les départ à la retraites comme une perte majeur de
compétences et d’expérience affectant considérablement le bon fonctionnement de l’entreprise

• En conséquence de ces changements démographiques, la gestion des ressources humaines dans les
organisations a dû s'adapter à une main-d'œuvre plus variée tant à l'extérieur qu'à l'intérieur.
15
 RESTRUCTURATION ORGANISATIONNELLE

• De nombreuses organisations se sont restructurées au cours des dernières années

afin de devenir plus compétitif.
• Dans le cadre des changements organisationnels, de nombreuses organisations ont «privilégié» soit:
o É liminer les couches de gestionnaires
o Fermer les installations
o Fusionnant avec d'autres organisations
o Remplaçant les travailleurs et externaliser certaines tâ ches ou services
• La restructuration de ces organisations a été opérer dans le but d’améliorer la productivité, la
qualité et le service tout en réduisant les coû ts.

• Par conséquent, les emplois sont repensés et les personnes touchées. Le défi majeur auquel est
confrontée les responsables des ressources humaines, est de traiter avec conséquences de ce
changement sur le facteur humain que représente les employés. 16
POSITIONNEMENT DE LA FONCTION RH

CONNAITRE L’ÉVOLUTION DE LA
FONCTION RH

LES GRANDES
PROBLÉMATIQUES RH
ACTUELLES

LES 4 GRANDS RÔLES DE LA

FONCTION RH

17
 4 ROLES DES RH (Dave Ulrich)
Focus Stratégique

PARTENAIRE
AGENT DU
STRATEGIQUE
CHANGEMENT
DU BUSINESS

Orientation personnes
Orientation Processus

CHAMPION
EXPERT
ADMINISTRATIF /AVOCAT DES
EMPLOYES

Focus Opérationnel
18
 PARTENAIRE STRATEGIQUE DU BUSINESS

• Questionne et contribue à définir la stratégie du business;

• Anticipe des besoins nécessaires à la concrétisation de la vision et de la mission de l’organisation;

• Mène des projets transversaux visant à augmenter la productivité, soutenir les innovations et
développer les talents.

• Partage les objectifs d'affaires avec le client interne et intègre les objectifs RH dans l'agenda
quotidien.

• Aide à identifier les détenteurs de savoir-faire clés et contribue à diffuser leurs connaissances à
travers l'organisation.

• Donne une rétroaction honnête au client interne et utilise la rétroaction pour améliorer les
procédures et les services RH.
19
 AGENT DU CHANGEMENT
• Les RH participent aux équipes de gestion du changement et prennent la responsabilité de communiquer les

changements en interne et de gagner la confiance des employés. Les RH dirigent des initiatives pour préparer les

employés à vivre dans une nouvelle organisation.

• Les RH planifient la communication interne et interviennent sur les plans pour les rendre réalisables et compréhensibles

par les employés.

• Les RH planifient des séances de formation pour les employés et les aident à acquérir de nouvelles aptitudes et

compétences, qui sont requises pour changer de rôle. Les RH mettent à jour les descriptions de poste, consultent les

employés et les aident à transformer leurs habitudes de travail.

• Les RH soutiennent les changements dans l'organisation et dirigent des initiatives pour faciliter les changements pour

les employés.
20
 EXPERT ADMINISTRATIF

• Les ressources humaines doivent démontrer leur connaissance approfondie du droit du travail, de

la négociation syndicale, du traitement des employés difficiles et de la précision des données

personnelles.

• Les ressources humaines mettent en œuvre toutes les exigences découlant des modifications de la

législation, de la réglementation, des règles de travail et de sécurité, etc.

• L’Expert Administratif présente des solutions SIRH modernes et élimine la saisie manuelle des données.

• L'Expert Administratif identifie les sources de données sur les employés pour l'ensemble de

l'organisation et assume l'entière responsabilité du développement de la source.

21
 CHAMPION/AVOCAT DES EMPLOYES
• Les RH doivent représenter les employés, protéger leurs intérêts et s'assurer que les initiatives

stratégiques sont bien équilibrées.

• Les RH effectuent régulièrement des sondages sur la satisfaction de la voix des employés afin d'identifier

les lacunes dans la culture d'entreprise et les pratiques RH et managériales.

• Les RH gèrent la procédure régulière de règlement des griefs et de conformité afin de s'assurer que les

employés bénéficient d'un traitement équitable de la part de la direction..

• Les RH organisent des sessions de formation et de développement pour développer les compétences et les

aptitudes des employés.

• Les RH dirigent des initiatives visant à améliorer l'expérience des employés de l'organisation. 22
 6 COMPÉTENCES CLÉS SELON DAVE ULRICH
Dave Ulrich a mis en évidence six compétences clés qu’un RH doit développer afin d’avoir un réel impact sur la
performance de l’entreprise.

il doit prendre en compte le contexte dans lequel le business pour toutes

PARTENAIRE STRATÉGIQUE ses prises de décisions. Il participe ainsi à la stratégie de l’entreprise.

un RH efficace crée une organisation forte en définissant et construisant

BÂTISSEUR DE COMPÉTENCES des compétences solides au niveau organisationnel.

CHAMPION DU CHANGEMENT un RH efficace rend possible le changement grâce à l’élaboration de

pratiques et structures intelligentes.

INNOVATEUR ET INTEGRATEUR pour un RH, il est important de savoir innover et intégrer les pratiques RH
autour de certains problèmes critiques auxquels l’entreprise fait face.

Les professionnels RH doivent utilisent des technologies qui auront pour

FAN DE TECHNOLOGIE but d’améliorer l’efficacité des procédés RH tels que la gestion des talents

il est essentiel pour les RH de tenir leurs promesses afin d’obtenir

ACTIVISTE CRÉDIBLE confiance des salariés et crédibilité professionnelle et avoir un bon
relationnel avec les acteurs clés
23
 OPTIMISATION DES RH

PILOTAGE DE LA DIGITALISATION/
EXTERNALISATION PLANIFICATION FONCTION AUTOMATISATION

24
 EXTERNALISATION

1.Externalisation des activités 2.Externalisation des services 3. Externalisation de la gestion de

à faible valeur ajoutée hors cœur du métier la main d’œuvre temporaire

CNPS Infirmerie

PAIE gardiennage

ETC chauffeurs
cantine
facilities

25
 PLANIFICATION

1. STATEGIE DE L’ENTREPRISE

* L’ambition de l’entreprise

*Les nouveautés

26
 PLANIFICATION
2. IMPACT DE LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE RH

• Avons-nous le vivier de talents qu’il faut pour atteindre les objectifs?

TALENT • Quel est notre objectif en terme de talent?

• Quelles seront les compétences critiques nécessaires à la mise en œuvre de la

stratégie?
COMPETENCE • Ces compétences seront-elles disponibles? Sinon quels sont les gaps secondaires à
court terme (dans l’année)?
• Quels sont les gaps prioritaires (investir pour le futur) et les considérations secondaires
à moyen terme?
EFFICACITE
ORGANISATIONNELLE • L’organisation actuelle nous permet-elle d’atteindre nos objectifs?
• Que devons -nous changer?

• Comment devons-nous adapter notre culture d’entreprise à la

CULTURE ET LEADERSHIP stratégie?
• Avons-nous le leadership adéquat?

27
 PILOTAGE DE LA FONCTION

Déclinaison de
POURQUOI Organisation de Anticipation de
la stratégie en
PILOTER? matière RH la gestion sociale Communication
l’avenir

Evolution de la Pilotage des Mesure des La qualité des

QUE PILOTER? Observations des
conditions de
masse salariale postes et des principaux résultats
dysfonctionnements travail
effectifs de la politique RH

COMMENT
PILOTER?

POUR QUI
Les clients de la Quelles informations
PILOTER?
fonction RH donner?

28
 DIGITALISATION/AUTOMATISATION

1. DIGITALISATION
 Recrutement
 Formation

2. AUTOMATISATION DE PROCESSUS
 Gestion des congés
 Evaluation
Carrières
Etc.
29