DOSSIER DE SERVICE

RESSOURCES HUMAINES

REALISE PAR:
 TESSE IMANE
CONTENTS 1

FICHE DE POSTE
ANALYSE DE LA SITUATION INITIALE ET DECISIONS DU MOIS DE JANVIER
DEUXIEME DECISION: FEVRIER
TROISIEME DECISION : MARS
DERNIERE DECISION: AVRIL
 2

FICHE DE POSTE

Fiche de poste
I – DESCRIPTION DU POSTE :
Identification de poste
Intitulé de poste Responsable ressources humaines
Nom et prénom TESSE IMANE
E-mail tesseimane@gmail.com
Téléphone +212767569308
Localisation Rattaché à la responsabilité de la direction générale
Présentation du service RH
Missions
La fonction Ressources humaines a pour mission de faire en sorte que
l’organisation dispose du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce
Rôle personnel fasse de son mieux pour améliorer la performance de l’organisation,
tout en s’épanouissant.

 Participer à la définition de la politique de gestion des Ressources Humaines en

collaboration étroite avec la Direction Générale
 animer et évaluer sa mise en œuvre.
 Le recrutement des meilleurs profils qui correspondent aux besoins de
Responsabilités l’entreprise.
 La gestion de la paie du personnel et des déclarations sociales.
 Le développement des ressources humaines à travers la formation, la gestion
des carrières, la motivation, la mobilité et l’affectation …
 La prise en charge des relations sociales au sein de l’organisation en assurant le
lien entre la direction générale et le personnel.

Activités
Le Directeur des Ressources Humaines gère l’ensemble des services RH de la
société en tenant compte des objectifs de sa direction générale et en supervisant
ses équipes :
 Définir les orientations des ressources humaines de la collectivité et piloter leur
mise en œuvre en terme de : Développement des parcours professionnels et
d’accompagnement, Pilotage et maîtrise de la masse salariale, coordination
de l’action sociale en faveur du personnel départemental, Développement de
la prévention, santé et sécurité, Dialogue social (relais avec les organisations
 syndicales)
 Garantir l’application des dispositions statutaires, législatives, règlementaires
ou jurisprudentielles et établir des règles de rémunération partagées.
Principales  Encadrer, animer et coordonner les services de la DRH, favoriser la
communication et la transversalité et mobiliser les compétences de ses
collaborateurs.
 Assurer, avec l’appui de ses chefs de service, une fonction de conseil auprès
des managers et encadrants de la collectivité en matière de management et
de gestion RH.
 Accompagner la mise en œuvre du nouveau système d’information RH.
 La mise en œuvre des politiques de recrutement.
 La gestion des différents plannings : congés, absence pour maladies, départs à
la retraite à prévoir, congés maternité, accident du travail...
 Etablir un tableau de bord annuel ou mensuel
 Faire un reporting mensuelle
Associés
Portefeuille de compétences
 Bac + 4/5 Master en management spécialité développement des RH
 Ecole de commerce.
Avoir  Diplôme universitaire en droit et RH

 Savoir négocier dans un contexte difficile

 Savoir établir un diagnostic
Savoir-faire opérationnelles  Maîtriser les outils de gestion RH
 Savoir prendre des décisions

 Faire preuve de capacités relationnelles et de communication

 Savoir écouter
 Savoir analyser et synthétiser
 Faire preuve de capacités relationnelles et de communication
 Faire preuve de leadership et d'autorité
Savoir-être  Faire preuve de responsabilité
 Savoir écouter
 Savoir planifier et organiser sa charge de travail
 Savoir travailler en équipe
 Analyse de la situation initiale et la première
5
décision : JANVIER

 l’analyse de la situation 0 du service ressources humaines :

Le service des ressources humaines est crucial au sein de toute entreprise car il gère le capital
humain, recrute, forme, motive et assure le bien-être des employés, contribuant ainsi à la
productivité, à l'efficacité et à la pérennité de l'organisation. Il favorise également un
environnement de travail sain, la conformité réglementaire et la gestion des conflits. En somme, il
joue un rôle stratégique dans le succès et le développement de l'entreprise.
Le département des ressources humaines (RH) est souvent étroitement associé à la direction
générale au sein d'une entreprise. Cette relation est cruciale pour assurer que la stratégie RH
s'aligne avec les objectifs globaux de l'entreprise. La direction générale définit la vision et les
objectifs de l'entreprise, tandis que les RH mettent en œuvre des politiques et des programmes pour
atteindre ces objectifs en maximisant le potentiel des employés.
Les RH fournissent à la direction générale des informations essentielles sur les besoins en personnel,
la gestion des talents, les coûts liés aux employés et d'autres éléments critiques. Ensemble, ils
élaborent des stratégies pour le recrutement, le développement des compétences, la rétention des
employés, la culture d'entreprise, et veillent à ce que les politiques RH soient en adéquation avec les
objectifs globaux de l'organisation. Cette collaboration est essentielle pour assurer le succès et la
croissance de l'entreprise.
D’où l’importance du besoin d’un personnel efficace et efficient.

 Service Approvisionnement :

Statut Effectif Salaire brut

Directeurs 1 3500
Cadres 2 2500

Employés 6 1600
Total 9 18100 (24.10%)
 Analyse de la situation initiale et la première
6
décision : JANVIER

 Service Production :

Statut Effectif Salaire brut

Directeurs 1 5000
Cadres 3 3000
Employés 8 1800
Total 12 28400 (37.81%)

 Service Administration finance :

Statut Effectif Salaire brut

Directeurs 1 7000
Cadres 3 3000
Employés 7 1800
Total 11 28600 (38.08%)

De ces tableaux, nous constatons que le nombre total d'employés dans l'entreprise est de 32
Salariés, dont 3 directeurs, 8 cadres et 21 employés avec une redevance mensuelle pour
l'entreprise est de 75100 Euros.

Après une première analyse des rémunérations selon les services majeurs de l’entreprise, on a pu
constater que le service administration monopolise presque la moitié de la masse salariale avec un
montant qui s’élève à 28600 euros et un effectif de 11 collaborateurs, vu l’importance des
fonctions de ce service. En effet le responsable administratif et financier est l’un des hommes-clés
d’une entreprise, c’est à dire, Il coordonne et supervise la comptabilité, la trésorerie, la gestion des
fonds, et propose une politique financière à court, moyen et long terme. Autrement dit, il est
responsable de la stratégie financière de l’entreprise au regard de la stratégie de l’entreprise et
des diverses réglementations. Le responsable administratif et financier coordonne la politique de
gestion financière de l’entreprise et encadre les services comptables et financiers. Or cela peut
engendrer une certaine démotivation chez les autres services.
 Analyse de la situation initiale et la première
7
décision : JANVIER

A travers l’analyse du service ressources humaines, notre objectif est d’élaborer un état des lieux
de la situation des ressources humaines pour prendre des décisions cohérentes avec la stratégie
globale de notre entreprise. Il s’agit d’un travail basé sur l’analyse de l’effectif de chaque service
opérationnel au sein de l’entreprise auquel s’ajoute un travail de projection et de gestion des
compétences.

Objectifs sociaux :

Optimiser la gestion des ressources humaines en épanouissant le personnel à travers une politique
RH basée sur la motivation, l’amélioration des compétences pour assurer une meilleure rentabilité,
et assumer sa responsabilité sociale à l’égard de sa clientèle.

Audit des différents services :

 Service approvisionnement

Masse satisfaisant Réel Note sur

salariale 100
23 378.00 18 100.00 35.42
Optimal Réel Note sur
100
Structure et 1 1 100
dispersion

Note finale: 59.51

Pour la masse salariale de l’entreprise du service d’approvisionnement, elle n’est pas satisfaisante
vu qu’elle est inférieure à 50/100, elle représente que 35.42/100. Donc cela va impacter
négativement la qualité du service d’approvisionnement, vu que le salaire constitue une source de
motivation pour les salariés.
L’indice de structure et dispersion égal à 1, qui est égal à l’indice optimal. Cela signifie que tous les
collaborateurs sont rémunérés à la hauteur de leurs compétences. En guise de conclusion, la
combinaison des ressources humaines dans le service d’approvisionnement donne une note totale
 Analyse de la situation initiale et la première
8
décision : JANVIER

de département Approvisionnement de 59.51/100 qui est une bonne note vue qu’elle est
supérieure à 50/100.

 Service administration et finance :

satisfaisant Réel Note sur

100
Masse 22 828.70 28 600.00 60.09
salariale
Optimal Réel Note sur
100
Structure et 1 1 100
dispersion

Note finale: 69.35

La masse salariale réelle de l’entreprise est satisfaisante vu le fait que sa note égale à 60.09/100
qui est significativement supérieur à 50/100. Cela va affecter positivement la qualité du service
Administration et finance. Car si le ratio delà masse salariale est bien cela a des bons effets sur le
département. En ce qui concerne la structure de dispersion des salaires l’indice réel de l’entreprise,
il est égal à 1 qui est égal a l’indice optimal à 1. Cela signifie que tous les collaborateurs sont
rémunérés à la hauteur de leurs compétences.

En général, la combinaison des ressources humaines donne une note totale de département
Administration et finance de 69.35/100 qui est une bonne note vue qu’elle est supérieure à
50/100..
 Analyse de la situation initiale et la première
9
décision : JANVIER

 Service production :

satisfaisant Réel Note sur

100
Masse 77 194.75 28 400.00 0.00
salariale
Optimal Réel Note sur
100
Structure et 1 1 100
dispersion

Note finale: 0.00

La masse salariale réelle de l’entreprise est très loin d’être satisfaisante, voire insuffisante, vu le
fait que sa note égale à 0/100 qui est significativement très inférieur à 50/100. Cela va affecter
négativement la qualité du service production. Cela va nuire à la qualité de production et accroître
les temps de production. En ce qui concerne la structure de dispersion des salaires l’indice réel de
l’entreprise, il est égal à 1 qui est égal a l’indice optimal à 1. Cela signifie que tous les
collaborateurs sont rémunérés à la hauteur de leurs compétences. En général, la combinaison des
ressources humaines donne une note totale de département production qui est nulle et peut
entrainer des conséquences lourdes sur la productivité de l’entreprise.

Decision : un embauche de personnel peut etre envisageable dans ce cas, pour pouvoir elever la
note finale du service car la masse salariale réele est loin d’etre satisfaisante. Quant a la structure
et dispertion des salaires il n’ya aucun problème car l’indice de l’entreprise est égal à l’indice
optimal qui est égal a 1.

 la stratégie à adopter pour le service ressources humaines :

La Stratégie à adopter pour le service des ressources humaines consiste à definir une politique
efficace de la masse salariale qui implique la bonne gestion et l'allocation des ressources
financières allouées aux salaires et avantages des employés. Voici des éléments clés à considérer
dans l'élaboration de cette politique :
 Analyse de la situation initiale et la première
10
décision : JANVIER

1. Équité salariale : Assurez-vous que les salaires sont basés sur l'équité interne (comparaison des
salaires entre différents postes au sein de l'entreprise) et l'équité externe (comparaison des
salaires avec le marché).

2. Budget et contrôle des coûts : Établissez un budget salarial global pour l'entreprise et surveillez
les coûts liés à la masse salariale pour garantir une gestion financière responsable.

3. Performance et récompenses : Intégrez des programmes de rémunération basés sur la

performance pour encourager l'engagement et la productivité des employés.

4. Développement des compétences : Allouez des ressources pour la formation et le

développement professionnel des employés, favorisant ainsi la croissance et la rétention du
personnel.

5. Transparence et communication : Communiquez clairement les politiques salariales aux

employés pour instaurer la confiance et la compréhension des structures de rémunération.

6. Avantages sociaux : Définissez les avantages sociaux tels que les assurances, les congés payés,
les régimes de retraite, etc., en tenant compte de l'équilibre entre la satisfaction des employés et
le coût pour l'entreprise.

7. Flexibilité et adaptabilité : Prévoyez des mécanismes pour ajuster la masse salariale en fonction
des besoins changeants de l'entreprise et des conditions du marché.

8. Conformité légale : Assurez-vous que la politique de la masse salariale est conforme aux lois et
réglementations en vigueur dans le pays où l'entreprise opère.

En adaptant ces éléments en fonction de la taille, de l'industrie et des objectifs spécifiques de votre
entreprise, vous pourrez établir une politique de masse salariale cohérente et efficaces.
 11
La décision de février

 Service Approvisionnement :
Statut Effectif Salaire brut
Directeurs 1 3500
Cadres 2 2500

Employés 6 1600
Total 9 18100 (24.10%)

 Service Production :
Statut Effectif Salaire brut
Directeurs 1 5000
Cadres 3 3000
Employés 8 1800
Total 12 28400 (37.81%)

 Service Administration finance :

Statut Effectif Salaire brut
Directeurs 1 7000
Cadres 3 3000
Employés 7 1800
Total 11 28600 (38.08%)

De ces tableaux, nous constatons que le nombre total d'employés dans l'entreprise est de 32 Salariés, dont 3
directeurs, 8 cadres et 21 employés avec une redevance mensuelle pour l'entreprise est de 75100 Euros.
 11
La décision de février

2- Audit des différents services :

 Service approvisionnement

satisfaisan Réel Note

t sur 100
Masse 23 378,00 18 100,00 35,42
salariale € €
Optimal Réel Note
sur 100
Structure 1 1 100
et
dispersion

Note finale : 59.51

Pour la masse salariale de l’entreprise du service d’approvisionnement , elle n ’est pas satisfaisante vu qu’elle
est inférieure à 50/100, elle représente que 35.42/100. Donc cela va impacter négativement la qualité du
service d’approvisionnement, vu que le salaire constitue une source de motivation pour les salariés. L’indice
de structure et dispersion égal à 1, qui est égal à l’indice optimal. Cela signifie que tous les collaborateurs
sont rémunérés à la hauteur de leurs compétences. En guise de conclusion, la combinaison des ressources
humaines dans le service d’approvisionnement donne une note totale de département Approvisionnement de
59.51/100 qui est une bonne note vue qu’elle est supérieure à 50/100.

 Service administration et finance

satisfaisan Réel Note

t sur 100
22 828,70 € 28 600,00 € 60,09
Masse
salariale
Optimal Réel Note
sur 100
Structure 1 1 100
et
dispersion
 11
La décision de février

Note finale : 69.35

La masse salariale réelle de l’entreprise est satisfaisante vu le fait que sa note égale à 60.09/100 qui est
significativement supérieur à 50/100. Cela va affecter positivement la qualité du service Administration et
finance. Car si le ratio delà masse salariale est bien cela a des bons effets sur le département. En ce qui concerne
la structure de dispersion des salaires l’indice réel de l’entreprise, il est égal à 1 qui est égal a l’indice optimal à 1.
Cela signifie que tous les collaborateurs sont rémunérés à la hauteur de leurs compétences. En général, la
combinaison des ressources humaines donne une note totale de département Administration et finance de
69.35/100 qui est une bonne note vue qu’elle est supérieure à 50/100..

Service production :

satisfaisan Réel Note

t sur 100
77 194,75 € 28 400,00 € 0.00
Masse
salariale
Optimal Réel Note
sur 100
Structure 1 1 100
et
dispersion

Note finale :0.00

La masse salariale réelle de l’entreprise est très loin d’etre satisfaisante , voire insuffisante, vu le fait que sa note
égale à 0/100 qui est significativement très inférieur à 50/100. Cela va affecter négativement la qualité du service
production. Cela va nuire à la qualité de production et accroître les temps de production. En ce qui concerne la
structure de dispersion des salaires l’indice réel de l’entreprise, il est égal à 1 qui est égal a l’indice optimal à 1.
Cela signifie que tous les collaborateurs sont rémunérés à la hauteur de leurs compétences. En général, la
combinaison des ressources humaines donne une note totale de département production qui est nulle et peut
entrainer des conséquences lourdes sur la productivité de l’entreprise.
 11
La décision de février

Decisions des RH pour fevrier :

- Vu que le service production souffre d’un manque dans le personnel, et cela s’explique par la note
qui est nulle du fait que la masse salarial réelle est trop loin de celle satisfaisante pour le niveau
d’activité actuel , on a décidé d’embaucher des employés
- Marge salariale satisfaisante – marge salariale réelle= 48794.5
- On va diviser cette différence par le salaire d’un employé dans le service production qui est de 1800
ca nous donne 48794.5/1800=27employé.
- Pourtant , pour question de minimisation de cout on va pas employer tous ce nombre , du fait qu’on
essaie juste de ramener ou approcher la note finale du service a la note finale satisfaisante qui est de
50/100 . on va embaucher 6 employés.
- Pour les autres services, rien ne changera vu que leurs notes sont supérieurs à 50/100 donc
satisfaisants.

Analyse des décisions de février :

Apres les décisions prises dans fevrier, il s’est avéré que l’indice de l’entreprise dans le service
production est devenu inférieur à 1. Il s’agit d’ une structure de la forme trop « aplatie » , qui veut
dire que la direction et les cadres se plaignent de ne pas être rémunérés à la hauteur de leurs
compétences. De ce fait, on a tendance à augmenter les salaires de directeurs et les cadres dans la
décision prochaine.
Pour le service approvisionnement , On remarque que la note du service a diminué et trop loin de 50
(23.17) donc on doit donc recruter des employés pour etre a la hauteur du niveau de production .
Pour le service financier , la note est satisfaisante (67.75) , on prévoit aucun changement.
 13
La troisieme decision: mars

 Service production :

effectif Salaires
Directeurs 1 5000
Cadres 3 3000
employés 13 1800

Structure et dispersion des salaires

Indice Indice de Note

optimal l’entreprise dispersion
1 0.95 90.09

Decision :On remarque que l’indice de l’entreprise est inférieur à 1. Il s’agit d’ une structure de la forme trop
« aplatie » , qui veut dire que la direction et les cadres se plaignent de ne pas être rémunérés à la hauteur de
leurs compétences. De ce fait, on a tendance à augmenter les salaires de directeurs et les cadres. (+150 pour le
directeurs et +100 pour les cadres)

 Service approvisionnement :

effectif Salaires
Directeurs 1 3500
Cadres 2 2500
employés 6 1600

Structure et dispersion des salaires

Indice Indice de Note

optimal l’entreprise dispersion
1 1 100

Note finale du service :23.17

Decision :On remarque que la note du service a diminué et trop loin de 50 donc on doit recruter des employés
pour etre a la hauteur du niveau de production .
Nombre des employés recrutés : +3

 Service administration finance :

effectif Salaires
Directeurs 1 7000
Cadres 3 3000
employés 7 1800
 13
La troisieme decision: mars

Structure des salaires :

Indice Indice de Note

optimal l’entreprise dispersion
1 1 100

Note finale :67.75 note supérieur a 50 donc le service est performant .

Analyse des décisions de MARS :

Apres les décisions de mars , on constate que que l’indice de l’entreprise est encore
une fois inférieur à 1 dans le service production. Il s’agit donc d’ une structure de la
forme trop « aplatie » , qui veut dire que la direction et les cadres se plaignent de ne
pas être rémunérés à la hauteur de leurs compétences. De ce fait, on a tendance à
augmenter les salaires de directeurs et les cadres dans la prochaine et dernière décision

Pour le service approvisionnement , La note attribuée est satisfaisante (supérieur a

50%) et l’indice de l’entreprise pour ce service est égal a l’indice optimal qui est égal a
1. On prévoit aucun changement pour le mois à venir.

Pour le service financier , Note finale : 68 note supérieur a 50 donc le service est
performant . et l’indice de l’entreprise pour ce service est égal a l’indice optimal qui
est égal a 1. De ce fait , on prévoit aucun changement dans la prochaine décisions.
La décision d’avril
18

 Service production :

effectif Salaires
Directeurs 1 5050
Cadres 3 3050
employés 13 1800

Structure et dispersion des salaires

Indice optimal Indice de Note dispersion

l’entreprise
1 0.97 93.25

Decision : On remarque que l’indice de l’entreprise est encore une fois inférieur à 1. Il
s’agit donc d’ une structure de la forme trop « aplatie » , qui veut dire que la direction et
les cadres se plaignent de ne pas être rémunérés à la hauteur de leurs compétences. De ce
fait, on a tendance à augmenter les salaires de directeurs et les cadres. (+100 pour le
directeurs et +100 pour les cadres)
 Service approvisionnement :

effectif Salaires
Directeurs 1 3500
Cadres 2 2500
employés 6 1600

Structure et dispersion des salaires

Indice optimal Indice de Note dispersion

l’entreprise
1 1 100

Note finale : 59.7

Decision :La note attribuée au service approvisionnement est satisfaisante (supérieur a

50%) et l’indice de l’entreprise pour ce service est égal a l’indice optimal qui est égal a 1.
Aucune modification.
 Service administration finance :

effectif Salaires
Directeurs 1 7000
Cadres 3 3000
employés 7 1800
La décision d’avril
18

Structure des salaires :

Indice optimal Indice de Note dispersion
l’entreprise
1 1 100

Decision : Note finale : 68 note supérieur a 50 donc le service est performant . et l’indice de l’entreprise
pour ce service est égal a l’indice optimal qui est égal a 1.
Aucune modification.

Analyse des décisions d’avril :

Apres les décisions d’avril , on constate que que l’indice de l’entreprise est devenu supérieurà 1
(1.11) dans le service production. Il s’agit donc d’une structure de la dans laquelle, ce sont les
employés qui se plaignent des écarts de salaires trop importants.

Pour le service approvisionnement , La note attribuée est satisfaisante (supérieur a 50%) qui est de
64.23 et l’indice de l’entreprise pour ce service est égal a l’indice optimal qui est égal a 1.

Pour le service financier , Note finale : 61.21 note supérieur a 50 donc le service est performant . et
l’indice de l’entreprise pour ce service est égal a l’indice optimal qui est égal a 1.