LA FONCTION RH

Présentation générale
« Chaque collaborateur est un ambassadeur de l’entreprise »
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Voici les facteurs qui influent sur la GRH :

 Législation nationale et internationale

 Taille, âge, secteur, culture de l’entreprise
 Mondialisation
 Niveau de qualification requis
 Organisation hiérarchique, répartition des pouvoirs et des territoires.
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Voici les missions qui sont dévolues à la DRH :

 Détecter, convaincre, développer l’image

Gérer les talents, recruter, communiquer

 Mettre en place des processus de management

Analyser, organiser, aménager l’environnement de travail, évaluer

 Favoriser l’engagement des collaborateurs

Professionnaliser, accompagner, responsabiliser, valoriser
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 Créer ou renforcer l’homogénéité de la culture d’entreprise
Appartenance
 Rechercher des synergies en matières de compétences
Organisation du travail
 Maîtriser la diversité des législations
Réglementation
 Gérer l’immédiat et la prospective
Anticipation
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Voici les domaines d’intervention de la GRH :

 Évaluation, gestion des carrières

Gérer le couple système productif / système éducatif
 Professionnalisation
Gérer le couple production / marché
Ensemble des efforts collectifs des collaborateurs exerçant le même métier pour définir
leurs méthodes de travail et donner une base légitime à leur activité
 Organisation du travail
Gérer le couple relations professionnelles / relations sociétales
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Voici les caractéristiques de la DRH :

 La DRH a une activité de production car elle cherche à atteindre un haut

niveau de performance et à délivrer des résultats
 La DRH vise à satisfaire des clients ou partenaires internes et externes
 La DRH recherche ou crée des processus ayant le meilleur rapport qualité /
prix
 La DRH veille à maintenir une volonté de progrès et de développement
personnel constant
 La RDH joue un rôle d’accompagnement et de conseil tant auprès des
collaborateurs que des dirigeants.
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 La DRH anticipe les événements grâce au croisement des paramètres

significatifs et élabore des scénarii grâce à la prospective
 La DRH crée un axe unique de culture et d’attachement à l’entreprise et
unifie les relations entre les entités
 La DRH analyse les informations techniques et humaines qui vont
pérenniser la performance individuelle et collective.
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Voici les défis de la DRH :

 Approche globale : comprendre chaque partie de son activité en la
replaçant dans une perspective globale
 Coopération : partager et faire vivre l’intelligence
 Transparence : gérer l’image individuelle et collective
 Analyse : faire parler les données, explorer leur signification, tirer la
quintessence pour être utile à la finalité RH globale
 Image : favoriser l’acquisition et le partage des connaissances
intellectuelles et techniques, permettre à chaque collaborateur de
construire sa propre vision stratégique.
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 Contrôle : les frontières identitaires, spatiales et temporelles sont
devenues poreuses et mouvantes et placent les RH devant la question du
contrôle
a) Des comportements individuels et collectifs
b) Des flux d’informations
c) Des accès physiques et virtuels
d) De la propriété de certaines données

Il ne suffit pas d’informer et de former mais plutôt d’éduquer,

d’agir ensemble pour l’intérêt de la communauté.
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SYNTHÈSE
Donner du sens au travail
Susciter l’engagement des collaborateurs
Pratiquer l’anticipation et la participation
Utiliser l’interactivité pour inventer une intelligence collective
Faire naître l’agilité par la flexibilité
Construire un vivier de talents
Bâtir des trajectoires professionnelles spécifiques
S’intégrer à la stratégie d’entreprise
Créer un espace de liberté d’expression
Favoriser l’autonomie et le respect
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 FIDÉLISER

 PERMETTRE LA CO-OPÉRATION (intelligence collective)

 FAVORISER LA CONFIANCE

 PRATIQUER LA RECONNAISSANCE

 ATTEINDRE LA PERFORMANCE
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FONCTION GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

Participer à la
Développer et
stratégie
Organiser Administrer mobiliser le
générale
capital humain
d’entreprise

Audit
Audit RH
RH Gestion
Gestion des
des
Paie
Paie congés
congés carrières
Analyse
Analyse de
de carrières
Politique
Politique RH
RH Déclarations
Déclarations Mobilités
Mobilités
postes
postes
Projets RH
Projets RH Droit
Droit du
du travail
travail GPEC
GPEC
Référentiels
Référentiels Recrutement
RSE
RSE Droit
Droit social
social Recrutement
métiers
métiers Marque
Relations
Relations Marque employeur
employeur
Process
Process RH
RH Etudes
Etudes RH
RH
sociales
sociales
Organigrammes
Organigrammes Réseaux sociaux
Réseaux sociaux
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ORGANISATION DE LA GRH PAR TYPE D’ENTREPRISE

Type d’entreprise Cadre chargé de la stratégie RH Domaine d’intervention

Micro entreprise dirigeant Administration du personnel
(paie, déclarations sociales)
PME Dirigeant, directeur ou chef du Gestion du personnel (id +
personnel relations sociales)
Grande entreprise Services centraux RH + relais en Gestion des RH et
établissements secondaires développement du capital
humain
Groupe DRH assisté de collaborateurs Gestion stratégique et
(siège + unités de production) décentralisée des RH
Multinationale DRH groupe + RRH Gestion internationale des
pays/filiale/activité assisté de RH
collaborateurs RH