Management des Ressources

Humaines et réformes:
les engagements mutuels
Présenté par M. Driss KARIM, DAGL
26 mars 2011

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Sommaire
-  Management des RH : orientations et principes

- Management des RH : réalisations

- Perspectives d avenir

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 Management des RH :
orientations et principes

1ère orientation :

La ressource humaine est placée au centre de l organisation et

par conséquent il est impératif de lui permettre d apporter ce
qu elle sait et d acquérir les connaissances, les habilités et le
style de comportement professionnel dont elle a besoin (profil,
niveau de compétence, implication et participation dans les
processus mis en place)

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 Management des RH :
orientations et principes
2ème orientation :

Un meilleure qualité des prestations servies à la clientèle interne

à travers :
-  Une gestion des Ressources Humaines fondée sur les
principes suivants : l équité, la justice et la rigueur ;
-  Une administration du personnel rigoureuse et adaptée aux
spécificités de la CNOPS et plus particulièrement à la
composante RH ;
-  Une gestion des ressources humaines dynamique
s inscrivant progressivement dans une logique d évolution et
tenant compte du statut de la CNOPS en tant qu institution. 4
 Management des RH :
orientations et principes

3ème orientation :

Un environnement global favorable à une meilleure indexation

entre la vie à l intérieur et à l extérieur de l organisation.

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 Management des RH :
orientations et principes
1- L administration du personnel

Gestion des affaires administratives et techniques du personnel à travers :

La mise en place du SIGRH intégré :
  L enregistrement, le suivi et le contrôle des données individuelles et
collectives du personnel ;
  Le traitement rigoureux des salaires et des primes (convention avec le
CNT) ;
  La gestion du temps de présence, la planification des congés annuels ;
  La préparation, le traitement, l édition et la diffusion de tous les
documents relatifs à la gestion administrative des RH (attestations,
décisions relatives aux congés, promotions, recrutements, affectations,
nominations, avances sur salaire, prêts logement…) dans les délais tout
en veillant à l application des dispositions légales et réglementaires en
vigueur. 6
 Management des RH : réalisations
2- Le recrutement

La recherche des profils adaptés aux besoins immédiats et futurs :

Le recrutement de 251 personnes depuis l avènement de l AMO pour :
  Combler les départs de 235 employés (retraite, départ volontaire et autres) ;
  Doter les nouvelles entités voire les nouveaux métiers des compétences
nécessaires ;
  Faire face à la volumétrie des dossiers traités et à l augmentation des flux des
nouveaux assurés ;
  Doter les délégations régionales des RH nécessaires et renforcer les effectifs au
niveau du siège ;
  Accompagner les projets de développement.

La refonte de la structure humaine :

  Renouvellement des profils ;
  Amélioration du taux d encadrement qui est passé de 12% en 2005 à 37.77%
en 2010 ;
  Diminution de l âge moyen : 39.53 ans ;
  Diminution de l ancienneté moyenne : 12.19 ans.

L institution d une commission des RH pour servir d espace de concertation et de prise

de décision (le comité de Direction s érige en commission RH). 7
 Management des RH :
réalisations

3- La formation

Mesure d accompagnement prenant en compte les besoins individuels, les orientations

stratégiques déclinées en plan d actions et les évolutions de l environnement interne et externe :
Plan de formation annuel structuré sur la base de :
  Projets de développement et de changement ;
  Problèmes de dysfonctionnements ;
  Écart de compétences ;
  Développement personnel ;
  Besoin de mobilité.

Crédit annuel de l ordre de 2MDH est ouvert pour couvrir les charges de la formation ;

Indicateur de performance : un jour de formation par agent en 2010.

Objectif atteint : 1,47 jf/agent.

Le constat révèle qu une partie du personnel reste exclue de cet effort.

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 Management des RH :
réalisations
Evolution de l'effort de la formation continue
2006 à 2010
1200

1000

800

600 Actions
Jours
Participants
400

200

0
Année 2006 Année 2007 Année 2008 Année 2009 Année 2010

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 Management des RH :
réalisations
4- La gestion de carrières

Repose sur le rapprochement des projets professionnels aux projets personnels :

  L intégration et la titularisation des agents occasionnels en 2006 (105 agents
dont 51 cadres) ;
  La promotion interne au choix et par voie de concours depuis 2006 ;
  Le reclassement suite à l obtention de diplôme ;
  La nomination aux postes de responsabilités ;
  La suppression des échelles 1 à 4 et le reclassement à l échelle 5 : 59
bénéficiaires au cours de l année 2010 ;
  La reconstitution de carrière des agents concernés ;
  L intégration et le redéploiement du personnel de l ex-clinique mutualiste ;
  Le démarrage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois, des Effectifs et des
Compétences (GPEEC), après la finalisation et la validation du Référentiel des
Emplois et des Compétences (REC).

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 Management des RH :réalisations
Le Référentiel des Emplois et des Compétences :
  Regroupe l ensemble des emplois existants au sein de la CNOPS et les
compétences requises.
  Les emplois ont été regroupés en 3 familles professionnelles : pilotage, métier et
support.
  Chaque emploi est décrit à travers 6 rubriques : identification de l emploi, mission,
activités, périmètre d action, spécificités de l emploi et profil de l emploi.
  Les compétences requises sont réparties en trois types : savoir, savoir faire et
savoir être.
  Le niveau de maîtrise exigé pour chaque compétence requise est évalué selon les
niveaux suivants :
- Notions (N) : Connaissance des éléments et des notions de base
- Application (A) : Maîtrise des connaissances essentielles avec capacité
de leur mise en application
- Maîtrise (M) : Maîtrise totale théorique et pratique avec capacité à
transmettre
- Expertise (E) : capacité à faire évoluer

Le REC est en cours de validation auprès des structures de la CNOPS

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 Management des RH :
réalisations

5- La communication interne

Disposer des informations nécessaires lesquelles sont nécessaires pour une performance
et un comportement professionnel adapté, les supports actuels sont : la communication
directe, les réunions, les notes de service, Outlook et autres.

Des insuffisances à combler dans le futur.

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 Management des RH :
réalisations
6- L action sociale

Elle favorise la sécurité, la stabilité et la motivation à travers la mise en place d une série
d initiatives de soutien et d appui aux RH :
 L accès à la propriété : cette opération est externalisée via la conclusion de
conventions de partenariat avec certaines banques et l adoption du remboursement du
différentiel. Les crédits de logement accordés en interne sont toujours en vigueur et 18
personnes ont bénéficié de cette action depuis 2006.
 L octroi des médicaments : le montant de la consommation des médicaments par
année :
Année 2007 2008 2009 2010
Consommation en dhs 878 361 1 136 374 1 007 588 2 183 615

  Le pèlerinage : Les bénéficiaires de cette opération, depuis 2006, sont au nombre de

25 agents, ce qui a nécessité une enveloppe de 489 472 dhs.
  L appui à l Association des Œuvres Sociales (AOS) : Les montants des subventions
allouées à l AOS ont évolués comme suit :
Année 2008 2009 2010 2011
Subvention en dhs 500 000 2 000 000 2 246 000 2 482 000
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 Management des
RH :
réalisations
7- Les conditions de travail

La CNOPS a procédé à :
  L extension des espaces de travail et l amélioration de la densité moyenne par
l aménagement des édifices existants, location de deux immeubles sur Casablanca et
Rabat d une capacité d accueil importante et l adoption de l horaire de brigade ;
  Le transport du personnel : 241 collaborateurs bénéficient de cette opération et le projet
est ouvert à l extension et à la généralisation.
  La médecine de travail : l ensemble du personnel bénéficie des consultations
médicales après recrutement, consultations périodiques, consultations de reprise après
un arrêt du travail ;

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 Perspectives d avenir (2011-2014)
•  Disposer d un statut du personnel de la CNOPS versé dans le statut général de
la fonction publique ;
•  Amélioration continue des conditions de travail ;
•  Intensification et généralisation de la formation interne pour pallier à l exclusion :
1.5 jour de formation par agent en 2011 et 2 jours dès 2012 ;
•  Extension de la régionalisation ;
•  Élargissement du champ d activités de la commission RH en soumissionnant à
son appréciation les aspects suivants : style d encadrement, communication
interne, gestion de carrière, état d avancement d exploitation de la solution
intégrée RH, projet d amélioration de système d appréciation et de la rétribution
de la performance en s appuyant sur la contractualisation des objectifs ;
•  Finalisation et validation du Référentiel des Emplois et des Compétences et
démarrage du projet de la GPEEC ;
•  Mise en place d un Project Management Office (PMO) pour la gestion du
portefeuille de projets ;
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 Perspectives d avenir (2011-2014)
•  Mise en place et opérationnalisation du contrôle d accès et amélioration de la
gestion du temps de présence ;

•  Développement de l action sociale par l élargissement et la diversification de

l éventail des prestations et avantages servies par l AOS et vérifier la possibilité
de fédérer les efforts déployés par la CNOPS et les mutuelles dans le domaine
de l action sociale ;
•  Examen de la possibilité de transfert de la gestion de l octroi des médicaments
du personnel de la CNOPS à l AOS ;
•  Mise en place d une assurance décès-invalidité ;
•  Mise en place d une couverture maladie complémentaire ;
•  Mise en place de la charte RH clarifiant objectifs, ambitions, style
d encadrement, acteurs et valeurs du Management RH au sein de la CNOPS ;
•  Amélioration de la communication interne en élaborant et mettant en oeuvre un
plan de communication annuel ou pluriannuel de communication qui identifie les
objectifs à atteindre, les actions à réaliser, les moyens humains et financiers à
déployer et les supports à choisir. 16
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