La suspension du contrat de travail

Les exposants :
Sokhna Diop DIENG
Mouhamed Rassoul DIOUF
Amadou Niackary GAYE
Serigne Same NDOYE
Boubacar SARR
Abdou Kanine SENE

Licence professionnelle
Géomesures & Aménagement
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2022 / 2023
Introduction
La suspension du contrat de travail est la situation dans laquelle les deux conditions essentielles
du contrat de travail, à savoir la fourniture d’un travail par le salarié et le paiement du salaire
correspondant par l’employeur, cessent de manière temporaire sans pour autant occasionner la
rupture du contrat de travail. La suspension implique donc que lors de la reprise de l’exécution
normale du contrat de travail, le salarié retrouve l’emploi qu’il a quitté temporairement ou un
emploi similaire, correspondant à ses compétences et au paiement d’un salaire égal ou supérieur
à celui correspondant à son emploi précédent.
La réglementation prévoit un grand nombre de cas de suspension du contrat de travail imputable
soit au salarié (congés payés, maternité, accident du travail, maladie, grève…), soit à
l’employeur (en cas de mise à pied, activité partielle, fermeture temporaire de l’entreprise),
auxquels sont attachés divers corollaires liés au décompte de l’ancienneté du salarié absent, au
maintien ou à la suspension d’un certain nombre de ses droits et avantages, etc.

I. Les causes de la suspension du contrat de travail

a) La suspension du contrat de travail à l’initiative du salarié
Selon l’article L.70 du Code du travail, le salarié peut également décider de suspendre son
contrat de travail en fonction de sa situation personnelle.
En effet, une suspension du contrat de travail peut être motivée par les situations suivantes :
• Un arrêt de travail pour maladie ou accident, professionnel ou non ;
• Un congé maternité conformément aux articles L.143 et L.144 du Code de travail ;
• Mise en disponibilité
• Un congé parental accordé en cas de naissance à l’un des conjoints ;
• Un congé de détente ; permettant au travailleur chef de famille en déplacement
professionnel de revenir périodiquement auprès de sa famille (Article 61 de la CCNI) ;
• Un congé individuel de formation ;
• Des congés ou des absences autorisées par l’employeur ;
• Une grève licite ;
• Pendant la durée du congé d'éducation ouvrière accordé dans les conditions fixées
conformément aux dispositions en vigueur
• La durée de l’absence du travailleur autorisée par l’employeur en vertu de la
règlementation, des conventions collectives ou d’accords individuels
• Un congé sabbatique accordé au travailleur désirant observer une pause professionnelle
pour convenance personnelle
b) Les causes de suspension personnelles lié à l’employeur
- Un recours à l’activité partielle ou “lock-out” ; qui est action de l’employeur, consistant
à fermer temporairement les locaux de l’entreprise en cas de conflit collectif ou grève
ou lorsqu’un conflit collectif se prépare
- Départ de l’employeur sous les drapeaux pour une période obligatoire d’instruction
militaire
 c) La cause liée à l’activité de l’entreprise : le chômage technique
En cas de nécessité d'une interruption collective de travail résultant de causes conjoncturelles
ou de causes accidentelles, telles que des accidents survenus au matériel, une interruption de la
force motrice, un sinistre, des intempéries, une pénurie accidentelle de matières premières,
d'outillage, de moyens de transport, l'employeur peut, après consultation des délégués du
personnel, décider de la mise en chômage technique de tout ou partie du personnel de
l'entreprise, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou indéterminée.
Lorsque ce chômage technique n'est pas prévu par la convention collective ou l'accord
d'établissement, l'Inspecteur du Travail et de la Sécurité sociale doit, au préalable, être informé
des mesures envisagées. Un accord entre les parties peut préciser la durée du chômage
technique et l’échéant la rémunération due au travailleur pendant cette période (Article L.65 du
Code de travail)
En aucun cas, les dispositions du Code de travail relative au licenciement économique ne
trouvent à s’appliquer.
Si l’entreprise reste fermée au-delà de la durée prévue pour le chômage technique, les salaries
qui se mettraient à la disposition de l’employeur ne peuvent pas demander le paiement de leurs
salaires durant ce temps en l’absence de travail effectif. La seule sanction possible étant de
considérer que les contrats de travail sont rompus abusivement et l’employeur sanctionné à des
dommages et intérêts calcules conformément à l’article L.56 alinéa 5 Code du travail.

d) La suspension du contrat de travail du salarié à l’initiative de

l’employeur
- Une mise à pied conservatoire ou disciplinaire, conformément aux articles L.215 et L.70
du Code du travail ;
- Chômage partiel, qui est un simple changement des conditions de travail pour éviter un
licenciement pour motif économique ; le contrat est suspendu mais le salarié conserve
certains droits (congés payés…) Article L.61 du Code du travail ;
- Une détention provisoire ou préventive du salarié ;
- Une grève nécessitant la fermeture provisoire de l’entreprise ;
- En cas de force majeur ;
- Faute grave.

e) Autres causes de la suspension du contrat de travail

Conformément à l’article 18 de la Convention Collective Nationale Interprofessionnelle du
Sénégal (CCNI) et à l’article L.149 du Code de travail ;
les absences de courte durée justifiées par un évènement grave et fortuit dument constaté,
intéressant directement le foyer du travailleur( tel qu’incendie de l’habitation, déménagement
involontaire, accident ou maladie grave du conjoint, d’un ascendant ou descendant vivant avec
lui) entrainent simplement la suspension du contrat, pourvu que l’employeur ait été avisé au
plus tard dans les quatre jours qui suivent l’évènement et que la durée de l’absence soit en
rapport avec l’évènement qui la motivée. Cela permet aussi au travailleur de prendre part aux
évènements touchant directement sa famille (mariage, décès, naissance…)
 II. Les obligations du salarié durant la suspension du contrat de travail
Pendant toute la période de suspension du contrat de travail, le salarié fait partie des effectifs
de l’entreprise. De ce fait, il conserve ses obligations et ses droits de salarié.
Il dispose aussi de la possibilité de démissionner en respectant son préavis, sauf en cas de
dispense de son employeur.
De plus, pendant tout cette période le salarié reste tenu à ses obligations de discrétion et de
loyauté envers son employeur ainsi qu’à son obligation de non concurrence.
III. Les conséquences d’une suspension du contrat de travail
La suspension du contrat de travail engendre diverses conséquences variant selon le motif ayant
conduit à la suspension. Une suspension aura principalement des conséquences sur la
rémunération du salarié, ses indemnités et ses congés payés.

a) Les conséquences sur la rémunération du salarié

Par principe, pendant la période de suspension de son contrat, le salarié n’exécute plus son
travail. De ce fait, cela fait disparaître l’obligation de rémunération de l’employeur.
En revanche, si cette période de suspension est considérée comme du temps de travail effectif
alors elle sera prise en compte dans le calcul des congés payés (Article L.153 du Code du
travail).

b) Les conséquences sur les indemnités ou congés payés

Selon le motif de la suspension du contrat de travail, le salarié a le droit aux indemnités.
De ce fait, le salarié touchera des indemnités dans les cas suivants :
- Un congé maladie (article 20 et 21 du Code du travail), et de maternité (Article 26 du
Code de travail) ;
- Un congé de veuvage article 27 du CCNI ;
- Un accident du travail ou une maladie professionnelle ;
- Un stage de reclassement professionnel ;
- Le congé parental d’éducation (article 55 du CCNI) ;
- Le congé pris dans le cadre de la formation professionnelle et d’activités syndicales
(article L.75, L.76 et L.149 du Code du travail et article 35 du CCNI ;
- Le chômage partiel (article L. 60 L.61 L.62 du Code du travail) ;
Il faut aussi noter que les périodes de suspension de contrat de travail, énumérées à l'article L.70
du Code du travail, ouvrent droit à congé au même titre que le temps de service effectif à
l'exception de celles visées aux alinéas 9°, 10° et 11° du même article.

IV. L’issue d’une suspension du contrat de travail

Au terme de la période de suspension du contrat de travail, le salarié doit retourner dans
l’entreprise Toutefois, si les circonstances le justifient, il peut être licencié. Il conserve
également la possibilité de démissionner.

V. Le retour au sein de l’entreprise

A l’issue de la période de suspension du contrat de travail, le salarié retrouve son emploi et
retourne dans l’entreprise.
Toutefois, une visite médicale de reprise est obligatoire pour déclarer un salarié apte à reprendre
son poste dans les cas de suspension du contrat ci-après :
 • Une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ;
• Une absence pour maladie ou accident non professionnel d’au moins 30 jours ;
• Une absence pour cause de maladie professionnelle ;
• Un congé maternité.
VI. La justification du licenciement
Lorsque le contrat de travail d’un salarié est suspendu, l’employeur peut procéder à son
licenciement, s’il est justifié par un motif légitime et sérieux.
De ce fait, durant la suspension, le licenciement peut intervenir pour :
- Faute lourde : une faute révélant une intention de nuire à l’employeur, indiscipline ou
insubordination du salarié…
- Motif rendant impossible le maintien du contrat de travail ou pour force majeure : le
motif doit être étranger à l’accident ou à la maladie et cette impossibilité doit résulter
de circonstances indépendantes du comportement du salarié et de son état de santé c’est-
à-dire sans rapport avec le motif de suspension ; l’évènement ne doit être imputable ni
à l’employeur ni au travailleur et s’échapper à toute prévision normale ; il doit aussi
constituer un obstacle insurmontable par l’employeur.
Conclusion
La suspension du contrat de travail (CDD ou CDI) correspond à une situation où ledit contrat
n’est plus exécuté par les parties, sans pour autant être rompu. Un contrat de travail peut être
suspendu pour différentes raisons, aussi bien à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Durant cette période, le salarié ne travaille pas mais conserve les avantages acquis avant la
suspension et certains droits, sous conditions. Ainsi, à l’issue de la période de suspension, le
salarié retrouve son emploi (ou, à défaut, un emploi similaire) mais d’autres finalités existent.