LE CONTRAT DE TRAVAIL : Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne,

appelée employé ou salarié, s’engage, moyennant une rémunération, appelée salaire, à exercer une
certaine activité au profit et sous la subordination d’une autre personne, appelée employeur. Il y a
lieu de dégager les critères spécifiques du contrat de travail pour le distinguer de certains contrats
voisins.

- Le contrat à durée indéterminée (CDI)Le contrat à durée indéterminée est un contrat de

droit commun c'est-à-dire la forme normale et générale du contrat de travail. Il est conclu sans
prévoir une date d'expiration. Il ne peut être rompu qu'en cas de licenciement de la part de
l'employeur, de démission de la part du salarié, ou d'un accord entre les deux parties. C’est un
contrat consensuel qui peut être passé par écrit ou même verbalement (le fait d’accepter une
personne dans l’entreprise pour y travailler). Cependant lorsque le contrat est constaté par écrit les
signatures des parties doivent être légalisées et le contrat doit être fait en deux exemplaires dont un
est remis au salarié.

- Le contrat à durée déterminée (CDD) Le contrat à durée déterminée est un contrat

d'exception. Le principe reste le recours au contrat à durée indéterminée. En effet, le contrat
de travail ne peut être conclu pour une durée déterminée que dans des cas limitativement
énumérés par la loi.En effet, le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que dans
certaines hypothèses et pour l’exécution de tâches bien précises. Il ne peut être conclu que
dans les cas suivants :
- Les cas : le CDI ne peut être conclu que dans les cas suivants :
1. Ouverture pour la première fois d’une entreprise ou d’un nouvel établissement au sein de l’entreprise
à l’exception du secteur agricole.

2. Lancement d’un nouveau produit

3. Remplacement du salarié dont le contrat du travail est suspendu sauf en cas de grève.

4. Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise ;

5. Travail à caractère saisonnier. Si le CDD est conclu pour un motif autre que ceux énumérés par la loi, il
peut être requalifié en contrat à durée indéterminée.

- La durée : le CDD est conclu pour une durée déterminée qui ne peut être supérieure à 12
mois renouvelable une fois dans le secteur non agricole ni supérieure à six mois renouvelable
sans que la durée des contrats conclus dépasse deux ans dans le secteur agricole. Après ces
délais le contrat devient à durée indéterminée.
2- LA PERIODE D’ESSAI DANS LE CONTRAT DE TRAVAIL
La période d’essai constitue une première phase du contrat de travail qu’il soit à durée indéterminée
ou déterminée mais qui n’est pas obligatoire. La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les
compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié
d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Durant la période d'assai chacune des parties
peut, en principe, rompre volontairement le contrat de travail, sans préavis ni indemnité. Elle doit être
prévue expressément et sa durée fixée dans le contrat de travail. Le code du travail a déterminé le
maximum de cette durée selon le contrat. Pour le contrat à durée indéterminée la durée de la période
d’essai est fixée comme suit :
⮲3 mois pour les cadres et assimilés ;

⮲1 mois et demi pour les employés ;

⮲15 jours pour les ouvriers.

Cette période d'essai peut être renouvelée une seule fois.

Dans le cas d'un d’un contrat à durée déterminée la durée de la période d'essai est de :

⮲un jour par semaine pour les contrats de moins de 6 mois, sans dépasser deux semaines ;

⮲un mois dans le cas des contrats de plus de 6 mois.

Au terme de la période d’essai le salarié est définitivement embauché. Mais au cours de la

période d’essai l’employeur peut mettre fin au contrat de travail sans aucune indemnité ni
préavis sauf si le salarié effectue au moins une semaine de travail, un délai préavis s'impose.
Ce délai est fixé à :
⮲deux jours pour les non mensuels ;

⮲huit jours pour les mensuels ;

⮲huit jours, à la fin de la période d'essai.

Il convient d’apprécier les conditions générales d’exécution du contrat de travail avant d’analyser les droits et
obligations des parties.

A- LA DUREE DU TRAVAIL
1- LA DUREEE LEGALE :

L’article 189 du code de travail fixe la durée légale de travail comme suit :

- Pour le secteur non agricole la durée est de 44h par semaine ou 2288 heures par an.

- Pour le secteur agricole 2496 heures par an.

Les employeurs peuvent répartir la durée du travail en fonction des besoins spécifiques de l’entreprise
après consultation des délégués du personnel et des représentants syndicaux lorsqu’ils existent. Le
plafond journalier de travail ne doit pas dépasser, en principe, dix heures par jours.L’employeur peut,
en cas de crise économique ou de force majeure, réduire la durée du travail pour une durée continue
ou discontinue ne dépassant pas soixante (60) jours par an après consultation des délégués du
personnel et des représentants syndicaux lorsqu’ils existent. Pourtant, quelle que soit la réduction de
la durée de travail elle ne peut nullement s’accompagner d’une diminution du salaire à moins de 50%.
2-LES HEURES SUPPLEMENTAIRES :

- Définition : Selon l’article 199 du code de travail sont considérées comme heures supplémentaires:

- Les heures de travail au-delà de 10 heures par jour quel que soit le mode horaire adopté ;

- Les heures de travail excédant 44 heures par semaine en cas d'horaire hebdomadaire normal ;

- Les heures de travail dépassant 2289 heures en cas d'annualisation.

- La rémunération des heures supplémentaires : étant un durée exceptionnelle de travail, les heures
supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :

⮲Majorations de 25 % pour les heures effectuées entre :

- 6 heures et 21 heures pour les activités non agricoles

- 5h et 20h pour les activités agricoles Majorations de 50 % pour les heures effectuées entre

- 21 heures et 6 heures pour les activités non agricoles

- 20h et 5h pour les activités agricoles ;

Ces majorations sont portées respectivement à 50% (au lieu de 25%) et à 100% (au lieu de 50%) pour
les jours de repos. La rémunération des heures supplémentaires est calculée sur le salaire et
accessoires à l'exclusion :

1. des allocations familiales ;

2. des pourboires, sauf pour le personnel rémunéré exclusivement au pourboire ;

3. des indemnités qui constituent un remboursement de frais ou de dépenses engagés par le salarié
en raison de son travail

3- LES REPOS ET CONGES

a- Le repos hebdomadaire : le salarié a droit de bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins vingt-quatre
heures calculée de minuit à minuit. Ce repos doit être accordé soit le vendredi, soit le samedi, soit le
dimanche, soit le jour du marché hebdomadaire dans certaines régions. En principe, le repos doit être accordé
en même temps à tous les salariés d'un même établissement.Des exceptions sont prévues par le code de
travail qui prévoit la possibilité d’un repos hebdomadaire par roulement et non simultanément pour les
établissements dont l'activité nécessite une ouverture permanente ou dont l'interruption nuirait au public
ainsi que les établissements dans lesquels toute interruption de l'activité entraînerait des pertes du fait de la
nature périssable des matières premières ou des matières en élaboration.

b- Le repos des jours fériés : la liste des jours fériés payés est fixée comme suite :

- 11 Janvier : Commémoration de la présentation du manifeste de l’indépendance

- 1er Mai : Fête de travail / 30 Juillet : Fête du trône / 14 Août : Journée Oued Ed-Dahab

- 20 Août : Commémoration de la révolution du Roi et du Peuple / 21 Août : Fête de la jeunesse

- 6 Novembre : Fête de la marche verte - 18 Novembre : Fête de l’indépendance / Fête Al Maoulid, Fête Al
Adha, Premier Moharem et Aîd AL Fitre.

Dans les entreprises ou le travail ne peut être interrompu même les jours fériés, l’employeur doit verser au
salarié, ayant travaillé le jour de fête, une indemnité compensatrice équivalente au montant de son salaire
(majoration 100%).

c- Congés annuels ; Tout salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail a droit à une
période de congé annuel lorsqu’il justifie d’une durée de six mois de service continu dans la même
entreprise ou chez le même employeur. Le salarié a droit à un congé annuel payé à raison d'un jour
et demi par mois de travail effectif porté à deux jours par mois de service pour les salariés âgés de
moins de dix-huit ans. La durée du congé annuel payé est augmentée d'un jour et demi par période
entière de cinq années de service sans que cette augmentation puisse porter la durée du congé à
plus de trente jours. Le salarié doit être informé de son départ en congé 30 jours avant sa date. Il
peut fractionner la durée de son congé sans pour autant que la période puisse être inférieur 12 jours
alors que le cumul des congés par le salarié ne peut dépasser 2 ans.
d- Absences pour événements familiaux. Il s’agit principalement de certains événements familiaux (ex-
Naissance : 3 jours ;Mariage : 4 jours pour les mensuels et 2 jours pour les autres…).

LE LICENCIEMENT ABUSIF : Le licenciement est considéré comme abusif : lorsqu’il est décidé par
l’employeur sans être justifié par une faute grave ou par le cumul des sanctions disciplinaires au
cours de la même année. - lorsque le salarié est contraint de quitter son travail en raison de l’une de
ces fautes commises par l’employer : l'insulte grave, la pratique de toute forme de violence ou
d'agression contre le salarié, le harcèlement sexuel ou l'incitation à la débauche.- Lorsque
l’employeur a licencié le salarié sans observer la procédure de licenciement (audition du salarié,
procès verbal…)

le licenciement pour motif justifié ; également appelé licenciement pour cause réelle et
sérieuse, est une procédure par laquelle un employeur met fin au contrat de travail d'un
employé en raison de faits ou de comportements considérés comme valables et sérieux. Ces
motifs peuvent inclure des fautes professionnelles, des retards répétés, des comportements
inappropriés, une insubordination, une incompétence professionnelle, ou d'autres violations
des règles de l'entreprise. Il est essentiel que l'employeur respecte les procédures légales
spécifiques à chaque pays et garantisse que le licenciement est conforme à la législation du
travail en vigueur. Dans certains pays, les employés ont le droit de contester un licenciement
injustifié devant un tribunal du travail.

- La procédure de licenciement: Le code du travail a prévu une procédure spéciale pour le

licenciement d’un salarié et qui nécessite les étapes suivantes : L’audition du salarié :
L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable et ce dans un délai de huit jours
de la constatation de la faute. Le salarié a le droit de se faire accompagner par un représentant
du personnel de son choix. Lors de cette séance, l’employeur va exposer la ou les fautes qui sont
reprochées au salarié ce dernier aura la possibilité de s’expliquer et de se défendre.
L’établissement du procès-verbal de cet entretien : ce procès – verbal est et signé par les deux
parties, à savoir l’employeur ou son représentant, et le salarié. Lorsque l’une des parties refuse
de poursuivre la procédure ou de signer le PV il est fait recours à l’inspecteur du travail. La
notification de la lettre de licenciement : si après cet entretien l’employeur maintien toujours sa
décision de licencier le salarié, il doit lui remettre la lettre de licenciement soit en mains propres
contre reçu soit par lettre recommandée avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la
décision de licenciement. Une copie de la lettre de licenciement est adressée à l’inspecteur du
travail à laquelle il faut joindre une copie du procès-verbal.

- L’INDEMNITE DE LICENCIEMENT : Le salarié a droit à une indemnité de licenciement

mais uniquement lorsqu’il justifie d’au moins six mois de travaille dans la même entreprise.Le
montant de l’indemnité de licenciement correspond est calculé comme suit : l’indemnité est
déterminée d’après la moyenne des salaires perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé le
licenciement et son montant est égal, (par année ou fraction d’année de travail effectif) à :
- 96h pour les 5 premières années d’ancienneté ;
- 144h de la 6 à la 10 année ;
- 192 h de la 11 à la 15 année ;
- 240 h au-delà de la 15 année.
FAUTE GRAVE: Le licenciement sans préavis ni indemnités mais en respectant la procédure
Les fautes grave sont énumérées à titre indicatif par l'article 39 du CT : Le délit portant atteinte
à l'honneur, à la confiance ou aux bonnes moeurs ayant donné lieu à un jugement définitif
privatif de liberté;- La divulgation d'un secret professionnel ayant causé un préjudice à
l'entreprise; Le fait de commettre les actes suivants à l'intérieur de l'établissement ou pendant
le travail: • Le vol et l'abus de confiance • l'ivresse publique et la consommation de stupéfiants •
l'agression corporelle et l'insulte grave • Le refus délibéré et injustifié du salarié d'exécuter un
travail de sa compétence • l'absence non justifiée pour plus de 4 jours ou de 8 demi-journées
pendant une période de douze mois • La détérioration grave des équipements, des machines ou
des matières premières causées délibérément par le salarié ou à la suite d'une négligence grave
de sa part • La faute du salarié occasionnant un dommage matériel considérable à l'emploveur •
l'inobservation par le salarié des instructions à suivre pour garantir la sécurité du travail ou de
l'établissement ayant causé Un dommage considérable • l'incitation à la débauche • Toute forme
de violence ou d'agression dirigée contre un salarié, l'employeur ou son représentant portant
atteinte au fonctionnement de l'entreprise. L'inspecteur du travail constate l'atteinte au
fonctionnement de l'établissement et en dresse un procès-verbal.

Les diffèrentes indemntés en cas de licenciement abusif:

Le salarié avant travaillé plus de six mois dans la même entreprise a droit à

1- INDEMNITE DE PREAVIS (Indemnité de la durée selon l'ancienneté )

• Cadres : - 1 an = 1 mois / 1 à 5 ans = 2 mois / + 5 ans = 3 mois.

- Employés et ouvriers: - 1 an= 8 jours / 1 à 5 ans = 1 mois / +5 ans = 2mois.

2- L'INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT ABUSIF est calculée sur la base du salaire moyen perçu pendant les 52
semaines précédant la date de licenciement sans être inférieur au SMIG. (ex 150 dh /h 7 ans : 5x96×150 +
2x144×150=...)

(5 ans) (6.10 ans) ( 11-15 ans)[+15 ans - 96 H/Sc-144 H/S -192 H/S - 240 H/S)

3- LES DOMMAGES-INTÉRÊTS - 1,5 du salaire multiplié par le nombre d'années de travail sans dépasser le
plafond de 36 mois de salaire.

30 000 x 7 210 000 h ( inférieur à 36 mois de salaire 720 000)

4- Indemnité pour Perte d'Emploi (IPE) versée par la CNCC

Conditions: cumule de 780 ] de déclarations de salaires pendant les 36 derniers mois précédant la perte
d'emploi dont 260 | durant les 12 derniers mois précédant cette perte involontaire d'emploi.

Montant : 70% du salaire sans excéder le SMIG