Proposition de corrigé UE 113 – DROIT SOCIAL – Session 2008 - Page 1 sur 3

1ère partie : cas pratique

(2 points)
1/ Quelles sont les conditions de validité d’une clause de mobilité ?
En droit, cette clause permet à l’employeur de modifier le lieu de travail du salarié et cela même au-delà du
même secteur géographique. Pour être valable, elle doit indiquer la zone géographique d’application et le
périmètre de mutation. Elle ne doit pas être jugée abusive. Elle doit répondre au seul intérêt de l’entreprise et
l’employeur doit tenir compte de la situation personnelle du salarié. La présence d’une clause de mobilité
exclut toute discussion sur le point de savoir si le lieu de travail est un élément du contrat de travail.

En l’espèce, M. Buret souhaite appliquer cette clause dans l’intérêt de l’entreprise et rien dans la situation
personnelle de Pascale ne s’oppose à une mutation. Pascale ne peut se placer sur le terrain de la modification
du contrat de travail pour revendiquer son maintien sur l’établissement de Montpellier, sa mutation
constituant une simple application du contrat.

(2 points)
2/ Quelles sont les conditions de prolongation et de renouvellement d’une période d’essai ?
En droit, la période d’essai permet à l’employeur de vérifier l’aptitude du salarié au nouvel emploi. Elle
permet également à l’employé d’apprécier si ce nouveau travail et les conditions lui conviennent.
Elle doit être fixée dans son principe et sa durée.
La prolongation de la période d’essai est possible lorsque le salarié n’a pu effectuer la totalité de sa période
initiale du fait d’absences pour maladies ou congés. Auquel cas, elle est prolongée à hauteur du nombre de
jours d’absences.
Le renouvellement de la période d’essai prévoit que l’engagement ne deviendra définitif qu’à l’issue d’une
nouvelle période égale ou inférieure à la première. Il doit être prévu expressément par la convention ou le
contrat de travail.
Par ailleurs, le renouvellement peut être convenu jusqu’au dernier jour de l’essai et requiert l’accord du
salarié.

En l’espèce, M. Buret ne peut prolonger la période d’essai de Paul puisque ce dernier n’a pas été absent. Un
renouvellement, d’une durée égale ou inférieure à la période initiale, aurait pu être envisagé à condition :
d’une part, de vérifier qu’il est prévu par la convention collective ou le contrat de travail,
d’autre part, que M. Justin en ait manifesté la volonté au plus tard le 30 septembre 2007.
Au 1er octobre, Paul est définitivement engagé. S’il souhaite toutefois s’en séparer, M. Buret devra procéder
à un licenciement.

(2 points)
3/ Quelles sont les conditions de validité d’une clause de non concurrence ?
En droit, la clause de non concurrence interdit à un salarié, après rupture de son contrat, d’exercer une
activité portant préjudice à son ancien employeur. Elle peut être rédigée en termes généraux et s’appliquer
ainsi à tous les modes de rupture. Elle peut éventuellement préciser un mode de rupture en particulier, telle
que la démission.
Pour être valable, elle doit réunir cinq conditions cumulatives :

- être limitée dans le temps,

- être limitée dans l’espace,
- tenir compte des spécificités de l’emploi du salarié,
- être justifiée par l’intérêt de l’entreprise,
- être compensée par une contrepartie financière.

En l’espèce, Didier devra vérifier la rédaction de cette clause. S’il s’avère qu’elle est limitée au cas de la
démission, la clause ne pourra pas s’appliquer. Dans le cas contraire, il devra renoncer à son nouvel emploi.
En cas de violation de la clause, M. Buret n’aura pas à payer la contrepartie financière et Didier risque d’être
condamné au paiement de dommages et intérêts ou de la somme prévue dans une clause pénale si elle existe.

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(1 point)
4/ Quelle disposition s’applique lorsqu’une convention collective énonce des dispositions moins
favorables pour les salariés que celles d’un usage ?
En droit, les usages ne sont plus applicables en présence de convention ou accord collectifs même moins
favorables ayant le même objet. Les règles de dénonciation ne sont pas requises.

En l’espèce, M. Buret peut refuser la demande de congés de 5 jours à Thierry et lui opposer les dispositions
prévues par la convention collective, à savoir 4 jours pour la naissance d’un enfant.

(2 points)
5/ Quelles sont les règles applicables au licenciement pour motif personnel ?
En droit, le licenciement pour motif personnel a une cause inhérente à la personne du salarié. Il requiert une
cause réelle et sérieuse qui repose sur une faute du salarié rendant impossible sans dommage pour
l’entreprise la poursuite du contrat.
Ce licenciement nécessite un formalisme très strict :
L’employeur doit convoquer le salarié par lettre recommandée (ou lettre remise en main propre contre
décharge) à un entretien préalable au cours duquel il lui notifiera le motif du licenciement. Cet entretien ne
peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre.
Cet entretien doit permettre au salarié de se défendre et à l’employeur de revenir éventuellement sur sa
décision. Le salarié peut être assisté d’un salarié de l’entreprise ou d’un tiers étranger à l’entreprise (le
conseiller du salarié) lorsque l’entreprise ne comporte pas de représentant du personnel.
La lettre de licenciement doit ensuite être notifiée au salarié par lettre recommandé avec AR. Elle ne peut
être envoyée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien.
Concernant les indemnités, le salarié licencié pour motif personnel a droit à une indemnité de rupture sauf
pour faute grave ou lourde et à condition qu’il ait une ancienneté d’au moins 2 ans. L’indemnité
compensatrice de congés payés est due par l’employeur dans tous les types de rupture, excepté pour la faute
lourde.

En l’espèce, M. Buret pourra licencier Sylvie pour faute lourde s’il démontre que Sylvie avait l’intention de
nuire à l’entreprise. A minima, il pourra invoquer la faute grave. Il devra, dans ce dernier cas, lui verser
l’indemnité compensatrice de congés payés.

(2 points)
6/ Le problème juridique ici posé est celui de l’aménagement du temps de travail ?
En droit, la modulation du temps de travail est un système qui permet de répartir le temps de travail sur
l’année et de compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail pendant les semaines à
forte activité par celles effectuées en deçà durant les semaines moins intenses.
La durée hebdomadaire peut donc varier sur tout ou partie de l’année à condition de respecter la durée
maximale du travail (10 heures/jour, 48 heures/par semaine, 44 heures en moyenne sur 12 semaines
consécutives) et ne pas excéder un plafond de 1607 heures par an.
La mise en place de ce système requiert un accord collectif de branche étendu ou un accord d’entreprise.
En l’espèce, M. Buret devra vérifier s’il existe un accord de branche. A défaut, il devra rechercher la mise en
place d’un accord d’entreprise en invitant les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à
négocier.

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(2 points)
7/ Quelles sont les conditions de dérogation à la règle du repos dominical ?
En droit, le repos hebdomadaire doit être accordé le dimanche. Il est possible de déroger au principe du repos
dominical de manière permanente ou temporaire :
De manière permanente et de plein droit à condition de prévoir un repos compensateur dans certains
établissements énumérés par le code du travail (hôtels, cafés, restaurants, hôpitaux, entreprises de spectacles,
entreprises de dépannage…). Le travail le dimanche matin est également autorisé dans les commerces
alimentaires de détail avec repos compensateur.
De manière temporaire, sur autorisation préfectorale préalable, lorsque la fermeture de l’établissement serait
préjudiciable au public ou à la bonne marche de l’entreprise ou bien encore dans les zones touristiques.
De manière temporaire, sur autorisation préalable du Maire, pour 5 dimanche par an au maximum, au profit
des établissements de commerce de détail, salons, foires, marchés.
En l’espèce, l’entreprise MARA pourrait présenter une demande de dérogation temporaire à la règle du repos
dominical pour une ouverture de ses établissements 5 dimanche par an, les demandes devant être alors
adressées aux maires des quatre communes concernées.

(2 points)
8/ Quelles sont les règles de fonctionnement de l’astreinte ?
En droit, l’astreinte se définit comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition
permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin
d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Seule la durée de cette
intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La loi fixe une durée minimale de repos
quotidien de 11 heures. La période hors intervention est décomptée de la durée minimale de repos quotidien.
En l’espèce, Odette est considérée comme ayant bénéficié de son droit au repos

2ème partie : Commentaire de document

(5 points)
Le problème juridique vise la modification du contrat de travail.

En droit, la modification affectant la relation de travail peut concerner un élément essentiel ou un élément
non essentiel du contrat. L’information du salarié par l’employeur est obligatoire dans les deux cas.

Est essentiel un élément fondamental du contrat (rémunération, qualification, durée du travail, lieu de travail
en dehors d’un même secteur géographique…)
Les conditions d’exécution du travail sont des éléments non essentiels du contrat. Il s’agit des modalités
fixées par l’employeur qui relèvent de son pouvoir de direction et qui s’imposent ainsi au salarié
conformément à la subordination juridique.

Lorsque la modification portant sur un élément essentiel du contrat repose sur un motif économique, la loi
impose à l’employeur d’informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception :
- de la décision prise
- du fait qu’il dispose d’un délai d’un mois pour la refuser
et que sans réponse dans le délai d’un mois, le salarié est réputé avoir accepté la décision.
Le refus du salarié est susceptible de provoquer son licenciement pour cause économique. Son accord
entraîne la rédaction d’un avenant au contrat de travail dans un délai d’un mois après sa date d’effet.

En l’espèce, le changement d’affectation d’Yvonne Dupond correspond dans notre cas à un élément essentiel
du contrat de travail. M. Buret doit respecter la procédure d’information et le respect du délai d’un mois pour
permettre à Yvonne d’accepter ou refuser la décision.
En cas d’accord, la modification devra faire l’objet d’un avenant au plus tard un mois après sa prise d’effet.
En cas de refus, M. Buret pourra procéder s’il le souhaite à un licenciement pour motif économique.