DRH

NEGOCIATION ET RELATIONS SOCIALES
SOMMAIRE
INTRODUCTION GENERALE… ........................................................................................ 3
Chapitre I : INTRODUCTION A LA NEGOCIATION ET AUX RELATIONS
SOCIALES ................................................................................................. 4
I- HISTORIQUE .............................................................................................................4
II- Définition.................................................................................................................... 6
III- Les Eléments Fondamentaux de la Négociation........................................................... 7
IV- La place de la négociation en milieu professionnel .................................................... 7
V- Les acteurs de la négociation…................................................................................... 8
VI- Les autres techniques de résolution des conflits… ...................................................... 8
CHAP 2 : LES REPÉSENTATIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL........................... 9
Leçon1 : Le syndicalisme en milieu professionnel ................................................................ 9

I- Généralités ................................................................................................................. 9
II- Définition, conditions de création du syndicat........................................................... 13
III- But, rôle et doit des syndicats ................................................................................... 15
IV- La grève.................................................................................................................... 16
Leçon2 : Les autres représentations du personnel .............................................................. 18

I- Le délégué du personnel ............................................................................................ 18
II- Le comité d'entreprise ............................................................................................... 22
III- Comité de santé et Sécurité au Travail (CSST).......................................................... 23
Leçon3 : LES PATERNAIRES EXTÉRIEURS .................................................................. 33

I- L'inspection du travail.............................................................................................. 33
II- Le fond de développement de la formation professionnel. (F.D.F.P) .............................34
III- L’AGENCE EMPLOI JEUNES ............................................................................... 35
IV- La caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS) ................................................... 45
CHAP 3 : LA NÉGOCIATION SOCIALE ....................................................................... 57

Leçon 1 : LES TYPES DE NÉGOCIATION...................................................................... 57
I- Définition de la négociation sociale ......................................................................... 57
II- Les éléments fondamentaux de la négociation........................................................... 57
III- Les types de négociation ........................................................................................... 57
Leçon2 : LES TECHNIQUES DE NÉGOCIATION ......................................................... 59

I- Les processus de négociation .................................................................................... 59
II- Les techniques de la négociation ............................................................................... 61
CHAP 4 : LE PROCESSUS DE NÉGOCIATION .................................................................64
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Leçon1 : LA DÉMARCHE DE NÉGOCIATION............................................................... 64

I- Étude descriptive de la négociation........................................................................... 64
II- Les étapes de la démarche de négociation ................................................................ 65
III- Les caracteristiques d'un bon négociateur ................................................................ 67
IV- Méthodologie de la résolution des conflits ................................................................ 67
Leçon2 : LES STRATÉGIES DE NÉGOCIATION ........................................................... 68

I- Les stratégies de négociation ................................................................................ 68
II- LES TACTIQUES DE NEGOCIATION ................................................................. 70
III- Les styles de négociation ....................................................................................... 70
CHAP 5 : LA GESTION DES CONFLITS....................................................................... 73

Leçon 1 : GÉNÉRALITÉS SUR LES CONFLITS ............................................................. 73
I- Définition ................................................................................................................. 73
II- Généralités sur les conflits ........................................................................................ 73
Leçon2 : TYPOLOGIE DES CONFLITS .......................................................................... 74

I- Les types de conflits .................................................................................................. 74
II- Les niveaux ou sources de conflits ............................................................................ 74
Leçon3 : CAUSES ET CONSÉQUENCES DES CONFLITS .......................................... 76

I- Les causes ................................................................................................................ 76
II- Les conséquences des conflits ................................................................................... 76
Leçon 4 : LES STRATEGIES DE GESTION DE CONFLITS ......................................... 77

I- Style de résolution d'un conflit ................................................................................. 77
II- Les méthodes interpersonnelles de gestion des conflits .............................................. 77
III- Les méthodes structurelles de gestion des conflits ..................................................... 77
CONCLUSION ................................................................................................................ 78
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INTRODUCTION GENERALE
Le mois de novembre 2018 a été marqué par les arrêt de travail de plusieurs corps
sociaux notamment les agents du secteur santé, ceux du ministère de l’intérieur et bien
d’autre. D’ ailleurs le mois de janvier 2019 s’annonce de façon houleuse sur le front social au
regard des déclarations des syndicats des intentions de grève. Quant au gouvernement, il crie
à la trahison des syndicats pour non respect de la trêve sociale.
En France , l’actualité est dominé est dominé par les revendications des gilets jaunes qui
depuis la mi- novembre qui paralyse l’activité économique et partant le pays. Malgré les
concessions du président Macron la tension n’est pas prête à s’estomper. Ces deux
évènements qui ont lieu dans deux pays différents et deux continents différents ont un point
commun à savoir l’amélioration des conditions de vie et montrent bien que partout les
rapports sociaux sont souvent difficiles et nous amènent à réfléchir.
En effet, le monde professionnel met en évidence deux parties à savoir l’employeur et
l’employé lesquels cherchent à maximiser leurs profits et à minimiser leurs pertes. Ce qui
entraine bien souvent de nombreux conflits qu’il convient de gérer au mieux pour permettre à
l’organisation d’atteindre ses objectifs. Dès lors, la négociation et toutes les autres formes de
résolution de conflit trouvent tout leur sens.
Le présent cours de négociation et de relations sociales a pour but de présenter aux futurs
gestionnaires des ressources humaines :
- Les différents acteurs du milieu professionnel ;
- Les différentes organisations extérieures à l’entreprise
- Les éléments fondamentaux, la démarche, le style, les stratégies de négociation
- Les conflits et leurs méthodes de résolution
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Chapitre I : INTRODUCTION A LA NEGOCIATION ET AUX RELATIONS

SOCIALES
I- DE L’INTERDICTION DES REGROUPEMENTS A LA NAISSANCE DU
SYNDICALISME.
L’industrie naissante utilisait une main d’œuvre non spécialisée qui était objet de
traitement inhumain .C’est pourquoi celle-ci tentera de s’organiser pour la défendre de ses
intérêts. Mais l’autorité politique de l’époque étouffait tous les regroupements. Ainsi, de
1791-1841, il avait un déni du droit d’association.
Le 17 Mars 1791 le décret d’Allarde pose le principe de la liberté du travail « Chaque

homme est libre de travailler là où il le désire et chaque employeur est libre d’embaucher qui
lui plait grâce à la conclusion du contrat de travail dont le contenu est librement déterminé
par les intéressés »
Dans le même sens, Les lois Le Chapelier des 22 mai et 14 juin 1791 interdisent les
coalitions de métiers et les grèves.
12 avril 1803- Loi sur la réglementation du travail dans les manufactures et les ateliers ; elle
renouvelle également l’interdiction des coalitions ouvrières.
1er décembre - Création du livret ouvrier, sorte de passeport permettant à la police et aux
employeurs de connaître la situation exacte de chaque ouvrier. Tout ouvrier voyageant sans
son livret est réputé vagabond et condamné comme tel.
21 mars 1804 : Code civil. L’article 1781 stipule qu’en cas de litige sur le salaire, la parole du
maître l’emporte sur celle de l’ouvrier devant les tribunaux. Cet article ne sera aboli qu’en
1866.
18 mars 1806 - Création des conseils de prud’hommes pour régler les différends du travail.
Les simples ouvriers n’y sont pas admis. Premier conseil des prud’hommes à Lyon.
Février 1810, Code pénal de Napoléon 1er : il soumet à l’agrément toute association de plus
de vingt personnes et réprime très sévèrement toute coalition ouvrière tendant à la cessation
du travail ou à la revendication salariale.
Révolte des canuts lyonnais en 1831. Devant le refus des fabricants de soie d’appliquer le
tarif minimal négocié entre leurs représentants et ceux des ouvriers, et la suppression des
commandes acculant les ouvriers au chômage, les canuts entament un vaste mouvement qui
s’étend rapidement, puis se transforme en insurrection. La révolte est brutalement écrasée,
faisant de nombreux morts et blessés.
10 avril 1834 - Vote de la loi sur les associations, qui soumet à l’agrément officiel les
associations fractionnées en sections de moins de vingt personnes.
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Loi du 22 mars 1841, elle interdit le travail des enfants de moins de huit ans, limite la
journée de travail à huit heures pour les 8-12 ans et à douze heures pour les 12-16 ans. Le
travail de nuit (9 heures du soir-5 heures du matin) est interdit aux moins de 13 ans, et pour
les plus âgés, deux heures comptent pour trois.
15 mars 1849 - Loi contre les coalitions ouvrières et patronales.
27 novembre 1849 - Loi rappelant l’interdiction des grèves.
25 mai 1864- promulgation d’une loi autorisant les coalitions, la grève est désormais tolérée.
6 juin 1868 - Autorisation des réunions.
Juillet 1868 - Création de deux caisses d’assurance, sur la vie et contre les accidents du
travail.
Août 1868 - Le témoignage d’un ouvrier et celui de son patron sont désormais placés sur un
plan d’égalité.
24 avril 1872 - Ouverture d’une enquête parlementaire sur les conditions de travail en France.
1874 - Création de l’Inspection du travail, chargée de veiller au respect des lois sociales et
instauration d’une loi interdisant le travail des enfants de moins de 12 ans.
1884.
21 mars - promulgation de la loi dite "Waldeck-Rousseau" instaurant la liberté syndicale. Le
syndicalisme devient légal en France.
27 juin - Adoption de la loi sur l’assurance contre les accidents du travail.
Aussi, face à la montée de la grogne des ouvriers, certaines voix vont s’élever, notamment les
économistes, les sociologues, les psychologues et les politiques. Dés lors, différentes
approches de la pensée gestionnaire verront le jour et traiteront de la question du conflit.
II- LES DIFFERENTES APPROCHES THEORIQUES DU CONFLIT.

II-1 Les théories mécanistes ou l’école classique
Pour ses tenants, le conflit est ‘’ un mal’’ qu’on peut supprimer dans les organisations.
Il est possible de mettre en place un modèle d’organisation et le conflit n’aura pas de raison
d’être. L’organisation optimale peut être obtenue, par une sélection rigoureuse, la formation
par l’établissement d’une bonne organisation et une juste rémunération. Si le conflit persiste,
c’est que soit les règles sont mauvaises ou la sélection est mauvaise. Il convient de revoir les
règles et remplacer les insubordonnés. En effet, il existe une seule et unique manière optimale
d’organiser les choses en respectant les règles et les principes. Egalement les individus sont
interchangeables dans l’organisation et peuvent être remplacés sans changement et
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conséquences majeurs. A cette époque la négociation n’existait pas le pouvoir étant

l’exclusivité de l’employeur.
II-2 Les théories des relations humaines

C’est surtout à l’époque des relations humaines que l’on parlera de négociation. Pour
les tenants de cette école le conflit est une ‘’maladie’’ qui doit être guérie. Les
caractéristiques d’une bonne santé sont l’entente, la paix. L’hypothèse implicite qui sous-tend
est que le conflit n’existe que parce que les individus se comprennent mal ou ne se
comprennent pas
Pour eux, le conflit peut être éliminé par la satisfaction des besoins psycho-sociaux des
travailleurs. La négociation prend alors tout son sens car le pouvoir entre la direction et les
employés vont être partagés.
II-3 L’Approche sociologique ou l’école moderne

Ces approches liées à la satisfaction des besoins psycho-sociaux et l’approche
mécaniste ne suffissent pas à régler les conflits dans les organisations. Selon les tenants de
l’école moderne le conflit est inévitable et partant présent pour les raisons suivantes :
- Dans les organisations comme en dehors d’elles, les individus et les groupes sont
confrontés à une quantité limitée de ressources (biens, pouvoir…) ;
- Les situations sociales sont des situations d’échange. Les individus qui y sont
impliqués y apportent une contribution et en attendent une rétribution (matériels,
satisfaction, statut ou autre) ;
- Dans tout système d’organisation, il existe une opposition entre les dirigeants et les
exécutants ;
- Une certaine discipline est indispensable au fonctionnement harmonieux d’un groupe
organisé ;
- La théorie darwinienne, elle stipule qu’il existe des raisons biologiques à l’existence
du conflit dans les sociétés humaines. L’homme a une tendance innée à rechercher la
domination
Selon eux, on peut éviter les conflits en associant les travailleurs aux prises de
décisions, seule l’implication du travailleur aux prises des décisions permet d’éviter le conflit.
Elle pose les bases d’un caractère scientifique.
En somme si la négociation est récente dans les organisations il faut reconnaitre que
MAX WEBBER avait posé les bases de la normalisation des relations sociales (règles de
fonctionnement.)
Le gestionnaire devrait prendre des décisions cohérentes et impartiales en évitant des

abus du pourvoir notamment par la division du travail, la structure hiérarchique, la sélection
des personnes.
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III- LA NEGOCIATION
III-1 Définition
Négocier c’est faire du Négoce. Etymologiquement ce terme vient du latin Négotium
qui veut dire ne pas être en repos. C’est donc échanger, marchander. Cela suppose qu’on
désire réciproquement ce que possède l’autre et voudrait le posséder moins cher, il y a donc
satisfaction (obtenir ce qu’on désire) et insatisfaction (donner ce qu’on a). On négocie
lorsqu’on désire quelque chose et que l’autre désire également quelque chose.
La négociation apparait comme un processus type dans la régulation des rapports

sociaux puisqu’elle tente à travers une procédure de discussion, de concilier par un accord des
points de vue ou intérêt non convergent.
Pour comprendre la négociation il faut l’envisager comme un jeu entre les acteurs
interdépendants. Le courant d’analyse mathématique et socio-économique distingue trois
types de jeux dans le cadre des transactions entre les acteurs interdépendants.
Les jeux à somme nulle où les intérêts des acteurs sont entièrement opposés. Le gain
de l’un entraine la perte de l’autre.
Les jeux à somme non nulle de coopération où les intérêts sont entièrement communs
ils gagnent ou perdent ensemble.
Les jeux à somme non nulle de type mixte où les intérêts des acteurs sont
partiellement opposés. les issues sont incertaines, ils peuvent gagner ou perdre
ensemble ou séparément.
Il faut toutefois reconnaitre que le modèle du jeu à somme nulle (je gagne-tu perds)
imprègne fortement les relations collectives interpersonnelles et s’il y a un domaine où
on peut cependant dépasser cela c’est bien dans le cadre de la négociation.
La négociation se présente dès lors comme un moyen de rapprochement des individus.
Elle contribue à tisser des liens et à éviter des « face à face » en termes d’affrontement.
Contrairement au droit, la négociation prend sa source dans la société civile pour trouver
des règlements de divergence extrajudiciaires. Elle permet de restaurer le lien social et de
le préserver. Désormais donc, le climat social résultera de facteurs psychologiques tels les
bonnes relations entre individus de la société.
Le sociologue Renaud Sain Saulieu disait à juste titre : « l’entreprise est l’un des
principaux lieux de socialisation ». Ainsi, la négociation concourt pour une bonne part à
relever le défi de socialisation.
Ainsi, on définira la négociation comme une rencontre entre des acteurs qui veulent
régler leurs divergences par un arrangement.
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III-2 Les Eléments Fondamentaux de la Négociation

La négociation se caractérise par 3 notions :
La notion d’acteur (Partie, intéressé, protagoniste…)

La notion de divergence(le différend, la discorde…)
La volonté d’aboutir à un arrangement (un accord, modus- vivendi, une
solution…)
Les acteurs sont à la fois adversaires à cause de leur divergence et partenaires
puisqu’ils se rencontrent pour chercher une solution. Ils ont à la fois des intérêts communs et
opposés. L’objet de la négociation est de parvenir à un accord.
III-3 Les caractères de la négociation.

A cause de son caractère pacifique, la négociation se présente sous un angle triptyque du point
de vue de son objet. L’objet de la négociation est ce sur quoi repose le concept de la
négociation. L’échange en constitue donc cet objet et comprend trois(03) volets.
III-3-1 La consultation
A l’instar du domaine médical, la phase de la consultation en négociation se présente toujours
comme la phase clinique du processus. La consultation permet de savoir de manière
analytique, le ou les problèmes qui oppose(nt) les différentes parties.
C’est une étape extrêmement importante en ce sens qu’elle permet de cerner avec objectivité
les différents contours des éléments qui créent l’adversité et situe par la même occasion tous
les acteurs impliqués dans la négociation dans un même contexte. La consultation enfin
permet de poser une problématique réelle et ouvre le champ de la confrontation des idées.
III-3-2 la discussion
La discussion dans le cadre d’une négociation est l’expression concrète des divergences. Il
s’agit ici de confronter les différentes idées tout en défendant ses intérêts. Il ne s’agit pas ici
de discutailler car le but est de trouver un consensus ou un terrain d’entente.
III-3-3 La concertation
C’est le rapprochement des points de vue dans l’optique de la recherche d’un accord commun.
Il s’agit donc ici de voir dans quelle mesure les différents arguments développés lors de la
discussion pourraient être rapprochés de sorte à créer une convergence d’idées favorisant ainsi
une sorte de réduction d’écart entre les acteurs.
III-4 La place de la négociation en milieu professionnel

La négociation a été longtemps limitée à certains domaines spécifiques, telles que les
relations diplomatiques ou internationales, les relations commerciales ou relations sociales.
Aujourd’hui, la société globale et les entreprises connaissent de profonds changements. Ces
mutations dont les raisons sont diverses amènent les managers à jouer de plus en plus un rôle
de négociateur. D’abord l’accélération des changements technologiques, économiques,
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sociaux et culturels impose aux responsables l’adoption d’une manière de penser et de

nouvelles méthodes de commandement.
Ensuite, nous avons l’évolution des rapports d’autorité. La manière traditionnelle de
commander, la simple transmission d’ordre ne suffit plus à provoquer, susciter l’action, la
motivation et l’engagement des salariés.
En outre, même si ceux-ci aspirent toujours à la sécurité, force est de reconnaitre qu’il
prône aussi de plus en plus des initiatives et de l’autonomie dans leur travail.
Par ailleurs, les salariés d’aujourd’hui parce que plus informés, instruits ou disposant d’un
niveau de vie supérieur, sont plus critiques vis-à-vis de la hiérarchie. Ils refusent d’être de
simples exécutants, ni « laisser leur cerveau aux vestiaires », mais souhaitent participer à la
vie de l’entreprise. La négociation s’affirme désormais comme une dimension indispensable à
la fonction de manager, s’il veut mieux gérer.
III-5 Les acteurs de la négociation

Ce sont :
Le patronat (employeur) ;
Les employés ;
Les syndicats ;
Les délégués du personnel ;
Les ministères (inspection du travail).
La médiature
V - LES AUTRES TECHNIQUES DE RESOLUTION DES CONFLITS

VI-1 La médiation
Jean Pierre Bonafe Schmitt définit la médiation comme un processus, le plus
souvent formel par lequel un tiers neutre tente à travers l’organisation des échanges entre
deux parties de permettre à celle-ci de confronter leurs points de vue et de rechercher avec son
aide une solution aux conflits qui les oppose.
Pour Maitre Andre Murray, la médiation peut être définit comme étant une
intervention dans un conflit ou une négociation par une tierce acceptable, impartiale et neutre
sans pouvoir décisionnel dans le but d’aider les parties à développer elle-même une entente
viable, satisfaisante et capable de répondre aux besoins de toutes les personnes en présence.
VI-2 La Conciliation
La conciliation est un mode règlement de différends par l’intermédiaire de l’inspecteur

du travail
V-3 L’Arbitrage
Ici les parties en conflit s’en remettent à un juge. Il ne s’agit pas de donner son avis
mais de trancher.
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CHAP 2 : LES REPÉSENTATIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL.
OP : Identifier les acteurs sociaux.
INTRODUCTION
Le milieu professionnel est le lieu où se côtoient un certains nombres d’acteurs.

Certains cherche à réguler ou à apporter leur expertise au monde du travail tandis que d’autres
cherchent la préservation de leur intérêt.
Leçon1 : LE SYNDICALISME EN MILIEU PROFESSIONNEL.
OP : Identifions la constitution des syndicats et leur rôle.

La vie de l'entreprise met en évidence deux parties, deux entités qui sont liées par un
contrat de travail. Ce contrat qui lie l'employeur à l'employé crée entre eux des rapports
professionnels et fait naître des droits et des obligations à la charge de chacune d'elles.
L'observation de ces droits et obligations par chacune des parties devrait en principe maintenir
entre elles un climat social serein, malheureusement ce n'est pas toujours le cas.
La dégradation constante des conditions de travail pour l'une des parties d'une part et la
recherche effrénéée de profit pour l'autre partie d'autre part, vont conduire les unes et les
autres à se regrouper pour la défense de leurs intérêts. Ainsi vont voir le jour, les associations
puis des syndicats des travailleurs et des unions patronales.
D'ailleurs le code du travail stipule que les travailleurs ainsi que les employeurs, les
professions libérales, les exploitants indépendants n'ayant pas de personnel, peuvent
constituer librement des syndicats professionnels de leur choix dans des secteurs d'activités et
des secteurs géographique qu'ils déterminent.
I- GENERALITES
I-1 Historique du syndicalisme ivoirien
Pour comprendre le syndicalisme ivoirien, il faut remonter à l’histoire du mouvement
syndical international et africain. Le 14 juin 1791, la loi Chapelier interdisait aux ouvriers de
même profession de se réunir pour discuter de leurs intérêts professionnels. Cependant dès
1830, les revendications ouvrières entrainèrent des troubles graves (demande d’augmentation
de salaire, réduction de la journée de travail, suppression du travail de nuit. De même les
années 1830 marquent le développement du machinisme. En 1864 la Ollivier autorise le droit
à la grève mais c’est la loi WALDECK ROUSSEAU du 21 mars 1884 qui autorise la
naissance du syndicalisme en France.
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Quant à l’Afrique, l’histoire du syndicalisme remonte entre 1919 et 1920. En effet la

loi métropolitaine de 1884 sur la « liberté syndicale » fut promulguée outre-mer. Mais seuls
pouvaient en bénéficier les travailleurs de statut civil français. Mais le décret du 11 mars
1937 modifié le 12 juillet étendit le bénéfice de la liberté syndicale aux « indigènes »
toutefois, il fallait être titulaire du certificat d’étude primaire. C’est en 1944 après la
conférence de Brazzaville que le droit syndical a été reconnu aux territoires africains.
Calqué sur le modèle métropolitain, il y aura une pluralité syndicale et ces syndicats africains
vont s’affilier aux centrales françaises à savoir la CGT (confédération générale des
travailleurs), la confédération française des travailleurs chrétiens (CFTC) puis Force Ouvrière
(F.O).
Les syndicats africains sont réformistes et non révolutionnaires c’est- à-dire que sur le
plan politique ils acceptent le système colonial et souhaite l’amélioration des structures
politiques économique et sociales des colonies sans demander leur liquidation.
A partir de 1956, on assiste à une désintégration d’avec les confédérations
métropolitaines. Ainsi, il y aura la naissance de la confédération générale des travailleurs
africains (CGTA) en avril 1956 et en 1958 la création du CASL (confédération africaine des
syndicats libre) et la création de l’UGTAN qui est une union de plusieurs centrales africaine.
Mais le referendum de 1958 ouvre la troisième ère du mouvement syndical africain qui
se caractérise par un repli national. Le 4 aout 1962 toute les centrales syndicales vont
fusionner pour fonder l’union générale des travailleurs de côte d’ivoire (UGTCI) qui va
demeurer la seule centrale jusqu’en 1990.
En revanche avec les bouleversements sociaux et la réinstauration du multipartisme en
1990, on assistera à une éclosion syndicale au point qu’il en existe plusieurs aujourd’hui dont
les plus significatives sont :
- L’union générale des travailleurs de côte d’ivoire (UGTCI)
- Fédération des syndicats libres de côte d’ivoire (Dignité)
- La fédération des syndicats autonomes de côte d’ivoire (FESACI)
- La centrale Humaniste
- L’union nationale des travailleurs de cote d’ivoire (UNATRACI)
I-2 La liberté syndicale et constitution des syndicats
Les travailleurs ainsi que les employeurs, les professions libérales ou les exploitants
indépendants n'employant pas de personnel peuvent constituer librement des syndicats
professionnels de leur choix dans des secteurs d'activité et des secteurs géographiques qu'ils
déterminent.
Ils ont le droit d'y adhérer librement de même que les personnes ayant quitté l'exercice de leur
fonction ou de leur profession sous réserve d'avoir exercé celle-ci pendant un an au moins.
Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des
droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu'individuels des personnes,
professions ou entreprises visées par leurs statuts.
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Aucun employeur ne peut user de moyens de pression à l'encontre ou en faveur d'une

organisation syndicale de travailleurs quelconque.
Les travailleurs peuvent constituer au sein de l'entreprise ou d'une corporation des

syndicats de base.
Les syndicats de base d'entreprises disposant de plusieurs établissements peuvent être

représentés au sein desdits établissements par des sections syndicales.
Les syndicats nationaux peuvent être représentés par des sections dans les entreprises.
Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d'une fédération ou d'une

confédération syndicale ne peut constituer plus d'une section syndicale dans l'établissement ou
dans l'entreprise.
Les fondateurs de tout syndicat professionnel doivent déposer les statuts et les noms
de ceux qui, à un titre quelconque, sont chargés de son administration ou de sa direction.
Ce dépôt a lieu à la Mairie ou au siège de la circonscription administrative où le syndicat est
établi et la copie des statuts est adressée à l'inspecteur du Travail et les Lois Sociales et au
Procureur de la République du ressort.
Les modifications apportées aux statuts et les changements survenus dans la composition de la
direction ou de l’Administration du syndicat doivent être portés, dans les mêmes conditions, à
la connaissance des mêmes autorités.
Les membres chargés de l’Administration ou de la direction d'un syndicat

professionnel doivent être nationaux ivoiriens ou nationaux de tout autre Etat avec lequel ont
été passés des accords stipulant la réciprocité en matière de droit syndical et de défense
professionnelle et jouir de leurs droits civils et politiques conformément aux dispositions des
lois organiques sur l'électorat les régissant.
Sous réserve de jouissance de ces mêmes droits, peuvent également accéder aux fonctions
d'administration et de direction, les étrangers séjournant régulièrement sur le territoire de la
Côte d'Ivoire depuis trois ans au moins.
Les femmes mariées exerçant une profession ou un métier peuvent, sans l'autorisation
de leur mari, adhérer aux syndicats professionnels et participer à leur administration ou à leur
direction dans les conditions fixées à l'article précédent.
Les mineurs âgés de plus de seize ans peuvent adhérer aux syndicats, sauf opposition
de leur père, mère ou tuteur.
Tout membre d'un syndicat professionnel peut s'en retirer à tout moment nonobstant
toute clause contraire, sans préjudice du droit, pour le syndicat, de réclamer la cotisation
afférente au six mois qui suivent le retrait d'adhésion.
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En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par la Justice, les biens du

syndicat sont dévolus conformément aux statuts ou, à défaut de dispositions statutaires,
suivant les règles déterminées par l'assemblée générale.
En aucun cas, ils ne peuvent être répartis entre les membres adhérents.
I-3 Les syndicats représentatifs

Pour être représentative, une organisation syndicale doit avoir une audience suffisante
dans le secteur d'activité et le secteur géographique qui est le sien.
L'audience d'un syndicat de travailleur est considérée comme suffisante dans le cadre
de l'établissement ou de l'entreprise lorsque ce syndicat a obtenu, lors des dernières élections
des délégués du personnel, au premier ou au second tour, au moins trente pour cent (30%) des
suffrages valablement exprimés représentant au moins quinze pour cent (15%) des électeurs
inscrits.
Aucun autre critère ne peut être retenu.
Dans un cadre professionnel et géographique plus large, l'audience doit toujours être
considérée comme suffisante lorsque l'organisation est représentative dans une ou plusieurs
entreprises employant ensemble au moins quinze pour cent des salariés travaillant dans le
secteur professionnel et géographique concerné.
L'audience d'un syndicat ou d'une organisation d'employeurs doit toujours être

considérée comme suffisante soit lorsqu'il regroupe au moins trente pour cent (30%) des
entreprises du secteur géographique et d'activité qui est le sien, soit lorsqu'il regroupe des
entreprises qui emploient ensemble au moins vingt-cinq pour cent (25%) des salariés
travaillant dans le secteur géographique et d'activité qui est le sien.
I-4 Capacité civile des syndicats professionnels.

Les syndicats professionnels jouissent de la capacité civile. Ils ont droit d’ester en
justice, d’acquérir sans autorisation, â titre gratuit ou onéreux, des biens meubles ou
immeubles.
Les syndicats professionnels peuvent devant toutes les juridictions exercer tous les
droits réservés à la partie civile relativement aux faits portant un préjudice direct ou indirect à
l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent.
Les syndicats professionnels peuvent affecter une partie de leurs ressources à la
création de logements de travailleurs, à l’acquisition de terrain de culture ou de terrain
d'éducation physique à l’usage de leurs membres.
Les syndicats professionnels peuvent créer, administrer ou subventionner des œuvres

professionnelles telles que :
- Des institutions de prévoyance ;
- des caisses de solidarité ;
- Des laboratoires ;
- Des champs d'expérience ;
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- Des œuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale ;

- Cours et publications intéressant la profession.
Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et

à leur cours d’instruction professionnelle sont insaisissables.
Les syndicats professionnels peuvent subventionner des sociétés coopératives de

coopératives de production ou de consommation.
Les syndicats professionnels peuvent passer des contrats ou des conventions avec tous
autres syndicats, sociétés, entreprises ou personnes.
S’ils y sont autorisés par leurs statuts et à condition de ne pas distribuer de bénéfices,
même sous forme de ristournes, à leurs membres, les syndicats professionnels peuvent :
1. acheter pour louer, prêter ou répartir entre leurs membres tout ce qui est nécessaire à
l’exercice de leur profession, notamment matières première, outils, instruments,
machines, engrais, semences, plantes, animaux et matières alimentaires pour le bétail ;
2. prêter leur entreprise gratuitement pour la vente des produits provenant exclusivement du
travail personnel ou des exploitations des syndiqués ; faciliter cette vente par expositions,
annonces, publications, groupement de commandes et d’expéditions sans pouvoir l’opérer
en leur nom et sous leur responsabilité.
Les syndicats professionnels peuvent être consultés sur tous les différends et toutes les
questions se rattachant à leur spécialité. Les syndicats professionnels s’efforcent de répondre à
toutes les consultations qui leur sont adressées par les fonctionnaires de l’administration du
travail compétents et de prêter à ceux-ci leur collaboration dans tous les cas où elle est
prescrite par la loi ou le règlement. Dans les affaires contentieuses, les avis du syndicat sont
tenus à la disposition des parties qui peuvent en prendre connaissance et copie.
Caisses de secours mutuels et de retraite
Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur,

constituer entre leurs membres des caisses spéciales de secours mutuels ou de retraite. Les
fonds de ces caisses spéciales sont insaisissables dans les limites déterminées par la loi. Toute
personne qui se retire- du syndicat conserve le droit d’être membre de société de secours
mutuels et de retraites pour la vieillesse à l'actif desquelles elle a contribué par ses cotisations
ou versements de fonds.
Cotisations syndicales
Le recouvrement des cotisations syndicales s'effectue à l’intérieur de l’établissement.

Il s'opère à la source sur le salaire du travailleur. Le responsable syndical doit adresser un
courrier de demande de prélèvement de cotisation de ses membres ou adhérents à la direction
générale de l'entreprise, accompagné de la fiche de prélèvement de cotisation émargée par
chaque adhérent. L'Employeur doit prélever les cotisations et les reverser aux syndicats.
Aucun employeur ne doit faire rétention des cotisations syndicales.
II- Définition, conditions de création du syndicat.

II 1- Définition.
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Un syndicat est une association ou un regroupement professionnel qui a pour but

l'étude et la défense des interêts professionnels, économiques et sociaux de ces membres que
ses intérêts soient individuels ou collectifs. Egalement les syndicats professionnels sont des
associations de personnes exerçant une profession, des métiers similaires ou connexe ayant
exclusivement pour objet l'étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et
moraux, tant collectifs qu’individuels des personnes, professions ou entreprises, visées par
leur statuts.
Un syndicat est donc une organisation des travailleurs qui est :
- Dirigé par ses membres ;
- Administréé par ses membres en leur nom ;
- Financéé par ses membres.
2- Condition de création d'un syndicat.

2-1 Création d'un syndicat.
La création d'un syndicat est :
- Libre ;
- Observer des formalitésés administratives ;
- Appartenir à l'entreprise ;
- Avoir un effectif de 100 salariés dans l'entreprise.
2-2 Conditions exigées pour être délégué syndicat.

- Être membre de l'entreprise ou Être du même secteur d'activité ou de la meme zone
géographique ;
- Il faut être ivoirien ou toute autre nationalité d'un pays ayant signé une convention de
réciprocité en matière syndicale avec la Côte d'Ivoire ;
- Être agé de 21 ans révolu ;
- Ne pas être atteint d'une incapacité électorale.
La désignation du délégué syndical

Le terme élection n'est utilisé pour le choix du délégué syndical mais plutôt le terme
de désignation.
NB : Le mandat du délégué du syndicat est indeterminé.
Les fonctions de déléguésyndical ne peuvent se cumuler avec celle du délégué du personnel.
2-3 Les regroupements syndicaux.

Il faut distinguer les syndicats de base, les unions, les fédérations et les confédérations
ou centrales. Les syndicats professionnels régulièrement constitués peuvent se concerter
librement dans le cadre de leur objet statutaire.
Les unions (plan géographique) : elles regroupent les syndicats locaux ou régionaux de
diverses professions mais de même tendance.
La fédération syndicale est une union syndicale horizontale, c'est-à-dire regroupant au moins
cinq syndicats de base d’un même secteur ou d'une même branche d’activité.
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La confédération ou centrale syndicale est une union verticale regroupant au moins trois
fédérations syndicales de différents secteurs ou de différentes branches d’activités.
Seules les confédérations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations

d'employeurs représentatives, peuvent représenter leurs membres aux plans national et
international, pour des questions qui intéressent plusieurs secteurs d’activités.
Les centrales syndicales ivoiriennes sont :
- L’union générale des travailleurs de côte d’ivoire (UGTCI) ;
- La centrale des syndicats libre de côte d’ivoire (DIGNITE) ;
- La fédération des syndicats autonomes de côte d’ivoire (FESACI) ;
- L’Union Nationale des Travailleurs de Cote d’Ivoire (UNATRACI) ;
- La centrale syndicale Humaniste.
2-4 les types de syndicats

Notons que le syndicalisme suscite la création de plusieurs syndicats. Cependant, il n’y a pas
de meilleur syndicat, tout dépend de la situation en face. Ainsi, le manager pourrait tenter
d’associer le syndicat à son pouvoir pour garantir la quiétude et la cohésion.
Dans tous les cas, les quatre(04) types de syndicats susmentionnés sont applicables à
n’importe quel type d’organisation. Tout dépend de la ligne syndicale choisie par les
syndiqués.
De façon générale, on distingue quatre(04) types de syndicats :

- Le syndicat apolitique ;
- Le syndicat d’opposition ;
- Le syndicat de contrôle ;
- Le syndicat associé au pouvoir.
Cette distinction est établie sur la base des relations qu’une centrale entretient avec l’Etat, les
pouvoirs publiques ou politiques, le patronat et sa conduite à l’égard du mode de production
dominant.
2-4-1) Le syndicat apolitique
Ce type de syndicat refuse d’intégrer un parti politique, il se caractérise par sa volonté de
liberté d’action de direction sans pour autant s’opposer systématiquement au pouvoir public.
Les partisans de ce type de syndicat soutiennent que le syndicat doit rester en dehors de toute
idéologie politique.
2-4-2 ) Le syndicat d’opposition
Il se veut tout d’abord indépendant dans sa direction, dans ses moyens et révolutionnaire dans
ses buts. Pour cela, il doit lutter d’une part contre le patronat et d’autre part contre l’Etat. Ce
type de syndicat peut se passer d’un parti politique puisqu’il s’estime capable tout seul de
détruire le système capitaliste par la grève et la révolution.
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2-4-3) Le syndicat de contrôle

Ce type de syndicat prône l’intégration au système en place afin d’exercer un certain contrôle.
Ce qui lui permet d’ailleurs de réclamer un droit d’intervention dans la vie politique,
économique et sociale du pays. Et ceci par la présence de certains représentants syndicaux
dans les organismes officiels décisionnels ou consultatifs. Bien que n’étant pas tout à fait
autonome, il ne renonce pas à la revendication.
2-4-4) Le syndicat associé au pouvoir
Ce type de syndicat constitue un relais entre le parti au pouvoir et les travailleurs. Son rôle
principal est de consolider le régime politique en place et de prôner la pacification sociale ;
c’est-à-dire le développement sans heurt ni violence sociale. Quant à sa fonction de
revendication, elle est simplement remplacée par une présentation de doléance.
III- But, rôle et droit des syndicats.

1- But.
Les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l'étude et la défense des
droits ainsi que des intérets matériels et moraux tant collectif qu'individuel de ses membres.
2- Rôles
- Rôle d’interface : joue un rôle d'intermédiaire entre l'employeur et l'employé ;
- Rôle d'interlocuteur de la direction ;
- Rôle de représentant des salariés ;
- Défense des intérets des salariés ;
- Groupe de pression, négociateur ;
- sécuriser l’emploi ;
- améliorer les conditions de travail ;
- éduquer et former les salariés ;
- etc.
Ces revendications ne concernent pas l’application des conventions collectives des

prescriptions légales et réglementaires existantes, mais sont liées aux négociations devant
aboutir au changement ou à la révision de ces conventions collectives ainsi que des
prescriptions légales et réglementaires.
3- Droits.
Les syndicats peuvent :
- Passé des contrats ;
- Acquérir des biens ;
- Ester (agir en justice) pour défendre ses membres et leurs intérets ;
- Créer des œuvres sociales ;
- Informer leurs adhérents de l'activité syndicale ;
- Décréter et organiser des grèves ;
- Organiser des réunions syndicales (les adhérents de chaque section syndicale peuvent
se réunir une fois par mois dans l'enceinte de l'entreprise en dehors du temps de
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travail ;
- Mise à la disposition d'un local commun au syndicat par l’employeur ;
- Libre circulation des delégués syndicaux dans l'entreprise ;
- La publicité des informations syndicales : afficher librement leurs informations sur un
tableau qui leur est dédié ;
- Le délégué syndicat dispose d'un crédit horaire mensuel de 15 h pendant le temps de
travail pour assumer ses fonctions ;
- Le délégué syndical est convoqué aux réunions que l’employeur doit organiser avec
las délégués du personnel, il peut y prendre la parole.
-
4- Protection des délégués syndicaux.
Le licenciement d'un délégué syndical doit être soumis à l'autorisation préalable de

l'inspecteur du travail. Les anciens délégués ayant exercés leur fonction pendant un an au
moins bénéficient d'une protection de 12 mois.
5- Dissolution des syndicats.

Un syndicat peut être dissout ;
- Si son objet prend fin ;
- Sur décision d'une assemblée générale de ces membres ;
- Par ordre de justice ;
- Pour infraction aux lois (cas exceptionnels).
IV- La grève.
IV-1 Définition
La grève se définie comme un arrêt concerté, collectif et temporaire voulu par les
travailleurs pour faire aboutir leurs revendications.
IV-2 les formes de grève
La grève générale
Absence total des travailleurs sur le lieu de travail. Les portes de l’entreprise restent
fermées.
La grève surprise
Arrêt du travail avant toute négociation ou au cours d’une négociation.
La grève sauvage
C’est une grève déclenchée par les salariés sans mot d’ordre syndical.
La grève tournante
..Cette grève se passe d’atelier en atelier de façon successive.
La grève sur le tas
Les travailleurs occupent le lieu de travail pendant la grève
Le piquet de grève
C’est lorsque les grévistes sont postés à l’entrée de l’entreprise pour en interdire
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l’accès aux non-grévistes.

La grève du zèle
Cette grève consiste pour les travailleurs à appliquer les règlements à la lettre dans le
but de ralentir le travail.
La grève perlée
C’est une succession concertée d’interruption ou le ralentissement de l’activité à un
stade la production.
Le lock-out
C’est une mesure de protection qu’un employeur prend en fermant tout ou partie de
l’entreprise aux salariés grévistes.
IV-3 Les conditions pour entrer en grève

La grève est un droit fondamental pour tout salarié, cependant les salariés doivent
observer certaines conditions :
- La cause la grève doit être licite ;
- L’objet doit être professionnel ;
- Déposer un préavis six jours ouvrables avant le début de la grève chez l’employeur et
à la préfecture ;
- Le préavis doit être notifié par écrit.
IV-4 Les conséquences de la grève

Le travailleur ne fournit plus sa prestation de travail. Il cesse toute activité et par
conséquent ne bénéficie d’aucun salaire pendant la période de grève.
Lorsque la grève est licite, elle ne rompt pas le contrat de travail, elle suspend sauf si le
travailleur commet une faute lourde. L’employeur peut donc retenir la paie des grévistes la
part qui équivaut à la durée de la grève.
Lorsque la grève est illicite, l’employeur peut rompre le contrat de travail (licenciement du
gréviste par exemple) avec perte de tous ses droits : indemnité de préavis, indemnité de
licenciement et dommages-intérêts.
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Leçon2 : LES AUTRES REPRÉSENTATIONS DU PERSONNEL.
En dehors des syndicats, il existe d'autres groupes sociaux au sein de l'entreprise à

savoir les délégués du personnel, le comité d'entreprise, et le comité de santé et de sécurité au
travail.
I- LE DÉLEGUÉ DU PERSONNEL.
Il est le représentant élu du personnel au sein d'une entreprise ou le représentant des
salaries auprès de l’employeur. Sa présence est obligatoire dans tous les établissements
occupant régulièrement au moins 11 salariés.
I-1- Election des délégués.

1-1 Condition pour être électeur.
Est électeur tout travailleur des deux sexes agé de 18 ans révolu avec une ancienneté
d'au moins 6 mois jouissant de ses capacitésés civil et civique. Tout travailleur ayant un
contrat dans l'entreprise peut être électeur.
NB : Les effectifs à prendre en compte dans l'élection du délégué du personnel sont des
travailleurs inscrits au régistre de l’employeur (apprenti, stagiaire, travailleurà temps partiel,
CDD, CDI).
1-2 Conditions d'éligibilité.

- Avoir 21 ans révolus ;
- Avoir une anciennetéé de 12 mois dans l'entreprise ;
- Savoir parler le français ;
- Jouir de ses capacités civiles et civiques ;
- Ne pas être membre ou alliés de la famille de l’employeur.
NB
- L'élection des délégués du personnel a lieu tous les deux ans dans le mois qui précéde
l'expiration normale de leur fonction ou mandat. Son mandat est renouvelable ;
- Dans la pratique, les délégués du personnel sont issus des différents syndicats de
l'entreprise.
1-3 Les collèges électoraux.

En principe, nous avons trois collèges électoraux ;
- Le collège des ouvriers et employés ;
- Le collège des agents de maitrise ;
- Le collège d’ingenieurs, cadres et assimilés.
1-4 Le nombre de délégué du personnel.

Le code du travail fixe le nombre de délégués du personnel comme suit :
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Il existe des déléguées titulaires et des délégués suppléants. Le nombre de délégués titulaires
et de délégués suppléants est proportionnel à l’effectif des salariés dans l’entreprise. Ainsi
nous avons :
Nombre de salarié travaillant Nombre de délégués Nombre de délégués suppléants
dans l’entreprise titulaires correspondant correspondant
De 11 à 25 salariés 1 1
1 délégué suppléant par tranche
Au-delà de 1 000 salariés de 500 salariés supplémentaires
Au-delà de 1000 salariés, un délégué titulaire et un délégué suppléant supplémentaire

par tranche de 500 salariés.
Exemple : Pour une entreprise de deux milles trois salariés, il faut 12 titulaires et 12
suppléants.
1-5 L’organisation des élections des délégués du personnel (DP)

Cette responsabilité incombe à l’employeur mais il ne doit s’immiscer dans celle-ci,
d’ailleurs il commet un délit à la libre désignation des délégués du personnel s’il outrépasse
son rôle d’organisation. Le mandat des délégués du personnel est de deux (02) ans. Dans le
mois qui précède l’expiration des fonctions du délégué du personnel :
Le vote ;
Le vote à lieu dans l’établissement ;
La date, les heures d’ouverture et de fermeture sont fixée par le chef de l’entreprise.
Toutes ces informations doivent être annoncées 15 jours avant la date du scrutin
Le scrutin
C’est un scrutin de liste à deux (02) tours avec représentation proportionnelle.

- Au premier tour : seuls les syndicats sont autorisés à présenter les listes des candidats
S’il n’y a pas d’organisation syndicale dans l’entreprise ;
Si les organisations syndicales présentes dans l’entreprise n’exercent pas leur
droit, cette carence est constatée par l’inspecteur du travail qui peut autoriser le
vote par des candidatures d’origine non syndicales.
- Au deuxième tour : il y a la liberté de candidature, cela signifie que les électeurs
peuvent voter pour des listes que celles présentée par leur syndicat au nom de la liberté
syndicale
1-6 Attribution des sièges
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Pour l’attribution des sièges, il est attribué à chaque liste, autant de siège que le
nombre de voix recueillie par elle contient de fois le quotient électoral (QE).
QE
Exemple : l’entreprise CRHISTMAS Ltd compte 2000 salariés.

Pour l’élection des délégués du personnel deux listes s’affrontent : La liste PRAD et la liste
LOGAN.
Le dépouillement fait apparaitre qu’il y a eu 600 suffrages exprimés repartis comme suit :
La liste PRAD : 400 voix et la liste LOGAN: 200 voix.
TAF : Déterminez le siège pour chaque liste.
Résolution :
QE
1. Pour un effectif de 2000 salariés il faut :
De 501 à 1000 9 délégués du personnel.

1ère tranche de 500 1 titulaire
2ème tranche de 500 1 titulaire
Donc pour l’effectif de 2000 salariés nous avons au total 9+1+1=11 délégués du personnel.
2. Déterminons le quotient électoral
QE
QE
QE= 54,54
NB : le nombre de sièges = nombre de délégués du personnel.
3. Attribution de siège.
Liste PRAD= 400 voix
Liste LOGAN= 200 voix
Enfin, il faut ajouter 11 suppléants à ces 11 titulaires. Ce qui donne au total 22 délégués du
personnel.
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NB : pour l’attribution des sièges, on utilise le système de représentation proportionnel avec

forte moyenne.
I-2 Les attributions du délégué du personnel
- Présenter à l'employeur les réclamations individuelles ou collectives du personnel en
matière (d'hygiène, de sécurité, de santé, de salaire, horaire, condition de travail).
- Interlocuteur de la direction.
- Suggérer à l'employeur les mesures propres à améliorer les conditions de travail.
- Saisir l'inspection du travail de toute plainte concernant l'application de la législation
du travail.
- Participe à la désignation des membres du CSST.
- S'il n'y a pas de CSST les délégués du personnel assument les missions attribuées à ce
comité
Malgré toutes ces missions incombant aux délégués du personnel, il n’est pas exclu qu’un
travailleur puisse lui-même s’adresser directement à l’employeur pour lui présenter des
réclamations et suggestions à ce comité et à l’employeur.
1-3 Le fonctionnement.
L'employeur est tenu de recevoir les délégués au moins une fois par mois sur demande
motivée 48 heures avant .Mais dans bien des cas l'employeur reçoit ceux-ci sans tenir compte
de ces dispositions protocolaires. Ils reçoivent des documents déjà existants (conventions ou
accords collectifs, les registres de sécurité).
- Il dispose d'un tableau d'affichage distinct de ceux des sections syndicales.
- Un local est mis à la disposition par l'employeur.
- Il dispose d'un crédit horaire mensuel de 15 heures pour exercer leur fonction.
- Chaque année l'employeur a l’obligation d'informer les délégués du personnel de la
situation de l’entreprise, notamment en leur communiquant les états financiers
approuvés.
- En cas d'augmentation du capital ouvert au public, l'employeur est tenu d'en informer
les délégués du personnel.
- Les délégués du personnel sont tenus an secret professionnel et a une obligation de
discrétion pour les informations présentant un caractère confidentiel et données
comme telles par le chef d’entreprise ou son représentant.
4- Protection des délégués du personnel.

Les délégués du personnel ayant une mission de revendication, l’employeur à tendance
à les licencier. Cela a pour conséquence de paralyser les délégués dans leur action.
C’est pour cette raison que la loi a pris des garanties spéciales pour les protéger. Cette
protection existe seulement en cas de licenciement. En effet, le délégué du personnel ne peut
être licencié sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Et l’employeur ne peut
poursuivre la rupture du contrat par d’autre moyens ».
En cas de faute lourde d’un délégué du personnel, l’employeur peut lui infliger une mise à
pied en attendant l’autorisation de l’inspecteur du travail. La décision de ce dernier doit
intervenir dans les plus brefs délais. Si un employeur licencie un délégué du personnel sans
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autorisation préalable de l’inspecteur du travail, le délégué du personnel doit demander sa

réintégration par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de réintégration, le délégué du personnel percevra son salaire correspondant à la
période de suspension du contrat de travail.
Si l’employeur n’intègre pas le délégué licencié 8 jours après la réception de la
demande de réintégration, il est tenu de lui verser une indemnité spéciale dont le montant est
égal à celui des salaires perdus pendant la période de suspension. En plus, il doit verser au
délégué du personnel abusivement licencié une indemnité supplémentaire dont le montant est
de :
12 mois de salaire brut pour une ancienneté allant de 1 à 5ans ;
20 mois de salaire brut pour une ancienneté allant de 6 à 10 ans ;
2 mois de salaire brut par année de service avec un maximum de 36 mois si le délégué a
plus de 10ans ancienneté.
Cette protection concerne :
les délégués en fonction ;
les anciens délégués pendant 12 mois à partir de la fin de leurs mandats ;
les candidats aux élections du délégué du personnel pendant une durée de 3 mois à
compter de la date de publication des candidatures.
II- Le comité d'entreprise.
Un comité d'entreprise est constitué dans toutes les entreprises employant

habituellement au moins trois cents salariés permanents.
Le comité d'entreprise comprend une représentation de la direction de l’entreprise et

une représentation du personnel.
Cette représentation comporte un nombre égal de titulaires et de suppléants. Les

suppléants assistent aux séances du comité avec voie consultative.
Le comité d’entreprise peut sur délibération, avoir recours à des personnalités

extérieures pour prendre part à ses réunions.
II-1 Mission
Sans préjudice des dispositions relatives à la représentation des salariés dans l'entreprise, le
comité d'entreprise a pour objet d’assurer l'expression collective des salaries. A cet effet, le
comité d'entreprise.
— Gère les œuvres sociales de l’entreprise notamment les mutuelles des travailleurs et les
cantines ;
— S’assure régulièrement du respect par l’employeur de ses obligations en matière
sociale, notamment l’immatriculation du personnel auprès de l’inspecteur de
prévoyance sociale et la déclaration individuelle des salaires auprès de cette même
institution ;
— Formule toutes propositions de nature à améliorer les conditions d’emploi et de
production.
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II-2 Composition
Il est composé
- Du chef de l'entreprise et son représentant qui est le président
- Les représentants syndicaux de chaque organisation syndicale, ils ont voix
consultatives et non délibératives
- Des représentants élus titulaires et suppléants. (Les représentants du personnel, au
comité d'entreprise sont élus pour deux ans, Leur mandat est renouvelable et obéît aux
mêmes règles que celles qui régissent le mandat des délégués du personnel.)
II-3 Mode de fonctionnement

Le comité tient ses réunions ordinaires et extraordinaires. Avant la réunion, l’ordre du
jour est arrêté par le président et le secrétaire. La convocation doit être adressée aux membres
du comité trois (3) jours avant la réunion. Pendant la réunion, le chef d’entreprise(ou le
président) fait respecter l’ordre du jour et le développer.
III- Comité de santé et Sécurité au Travail (CSST)

On entend par santé et sécurité au travail, la discipline qui recouvre de nombreux
domaines spécialisés et qui vise a :
— promouvoir et à maintenir le plus haut degré possible de bien-être physique, mental et
social de tous les travailleurs dans tous les corps de métiers ;
— prévenir les effets néfastes des mauvaises conditions de travail sur la sante des Travailleurs
;
— protéger les travailleurs contre les dangers qui menacent leur santé :
— placer et â maintenir â les travailleurs dans un environnement de travail adapte â leurs
conditions physiques et mentales ;
— adapter le travail a l'Homme.
Un comité de Santé et sécurité au travail est créé dans tout établissement ou toute
entreprise employant habituellement plus de cinquante salariés.
C'est un organe représentatif du personnel ayant des pouvoirs délibératifs sur toutes les
questions ayant un rapport avec la santé et la sécurité des travailleurs. Son objet est de
contribuer à la protection de la santé et la sécurité des salariés et à l'amélioration des
conditions de travail. Sa présence est obligatoire dans tous les établissements ayant au moins
50 salariés sur 12 mois.
3-1 Fonctionnement et mission du (CSST)

3-1-1 Fonctionnement
3-1-1-1 Composition du (CSST).
Le CSST est composé de :
- Le chef d'entreprise et son représentant
- Le chef de service ou l'agent chargé de la sécurité
- Le ou les médecins ou l'infirmier de l'entreprise
- L'assistante sociale ou le chef du personnel
- Le responsable de la formation.
- Une délégation du personnel désignée par les délégués du personnel (entre deux et sept
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membres).
NB :
Le comité peut faire appel à toute personne de l'entreprise qui lui paraîtra qualifiée.
La durée du mandat du sécrétaire du CSST est de deux ans renouvelables.
Le sécrétaire du CSST est désigné par le chef d'entreprise parmi les membres représentantle
personnel. En ce qui concerne les représentants du personnel au CSST, ils sont désignés
ou élus par les travailleurs, compte tenu de leurs connaissances techniques ou de leurs
aptitudes en matière d’hygiène, de santé et de sécurité au travail. Leur nombre varie en
fonction de la taille de l’établissement et est fixé comme suit :
de 50 à 100 travailleurs = 2 représentants des travailleurs ;
de 751 et plus travailleurs.=7 représentants des travailleurs.
La liste nominative de ces membres doit être communiquée à l’Inspecteur du Travail

et des Lois Sociales territorialement compétent et être affichée dans les ateliers.
3-1-1-2 Réunion du CSST.

Le CSST se réuni :
- Au moins une fois par trimestre
- A la suite de chaque accident de travail ou de maladie professionnel grave (AT/MP)
- Sur demande motivée de deux de ses membres. L’ordre du jour est communiqué par le
secrétaire aux membres, au moins quinze jours avant la tenue de la réunion qui doit se
tenir dans l’établissement et pendant les heures de travail.
Peuvent assister à titre consultatif à la réunion :
l’Inspecteur du travail et des lois sociales ;
le Médecin Inspecteur de travail ;
le technicien de la prévention de la CNPS ;
toute personne qualifiée.
Les PV des séances et les rapports établis par les soins du secrétaire sont transmis à
l’inspection médicale du travail, à l’inspection du travail et des lois sociales et la CNPS.
Au cours des réunions ordinaires, le président ordonne lecture des observations et mise en
demeure des institutions citées.
Le temps de présence aux réunions, ainsi que celui consacré à des missions confiées par le
comité sont rémunérées comme temps de travail, pour les membres du comité appartenant au
personnel.
3.1.1.3 Les rapports
Le chef d’établissement présente au comité un rapport écrit faisant le bilan de la

situation générale de la sécurité et des conditions de travail pendant l’année écoulée. Il est fait
obligation à l’employeur de faire apparaître les statistiques des accidents du travail et des
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maladies professionnelles. Le rapport établi par ailleurs, un programme annuel de prévention

de risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail, fixe la liste détaillée des
mesures à prendre au cours de l’année à venir dans le domaine de la prévention. Le comité
d’hygiène émet un avis sur l’ordre des priorités et adopter d’autres mesures complémentaires.
En cas désaccord entre l’employeur et la majorité des membres du Comité, l’Inspecteur du
travail et Médecin Inspecteur de travail sont saisis par le Président du Comité.
Remarque.
Services de santé au travail

Tout employeur doit assurer un service de santé au travail au profit des travailleurs
qu’il emploie.
Ce service de santé au travail existe sous deux formes :
- Le service médical autonome ;
- Le service médical interentreprises.
Les prestations de santé au travail sont essentiellement :
- La surveillance du milieu de travail afin de prévenir les accidents du travail et des

maladies professionnelles ;
- La surveillance de la santé des travailleurs qui comprend un examen médical des
candidats à l’embauche ou des salariés nouvellement embauchés au plus tard avant
l'expiration de leur période d'essai, des examens périodiques des salariés eu vue de
s'assurer du bon état de sauté et du maintien de leur aptitude au poste de travail
occupé, le diagnostic précoce des maladies professionnelles.
Ces prestations sont dues à tout travailleur quel que soit le secteur d’activité et la taille
de l'entreprise.
Le service de santé au travail est dirigé par un médecin titulaire d’un diplôme de
médecine du travail et remplissant les conditions d’exercice de la médecine en Côte d’Ivoire.
Services sociaux des entreprises
Un service social est créé dans toute entreprise qui occupe au moins 500 salariés, au
bénéfice des travailleurs qu’elle emploie.
Le service social a pour mission, par une action sur les lieux mêmes du travail, de
suivre et de faciliter la vie personnelle des travailleurs et notamment de ceux qui souffrent
d'un handicap durable ou temporaire, il est assure par un assistant social.
L’assistant social de l’entreprise collabore avec le service médical. Il est membre du

Comité de Santé et Sécurité au travail.
3-1-2 Mission.
- Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité de tous les travailleurs de
l'entreprise ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail.
- Procéder à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les
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travailleurs, ainsi qu'à l'analyse des conditions de travail.

- Procéder ou pratiquer des inspections de l'entreprise en vue de s'assurer de
l'application des prescriptions législative, réglementaires et des consignes concernant
l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail notamment :
du respect des prescriptions réglementaires par la vérification des machines
des outils
les installations
des appareils et les équipements de protection
- Susciter toute initiative relative à la promotion de la prévention des risques
professionnels, notamment :
sur les méthodes et procédés de travail les plus sûres.
le choix de l'adaptation du matériel
de l'appareillage et de l'outillage nécessaire
de l'aménagement des postes de travail et du temps de travail.
- Veiller et concourir à l'information des nouveaux embauchés des travailleurs affectés à
de nouvelles tâches ou dans de nouveaux ateliers, au sujet des risques auxquels ils
peuvent être exposés et les moyens de s'en protéger.
- Veiller à ce que toute mesure utile soit prise pour assurer l'instruction, la formation, et
le perfectionnement du personnel dans les domaines de la santé, la sécurité et des
conditions de travail.
- Le CSST effectue des enquêtes en matière d'accident de travail ou de maladie
professionnelle ou à caractère professionnel. Il effectue éégalement des missions
d'analyse et des conditions de travail de même que des missions d'inspection.
- A cet effet, le CSST doit :
- Être informé de tous les accidents par l'employeur
- Consulter les déclarations d'accident du travail
- Consulter le registre d'accident.
III-2 Définition de quelques notions.

III-2-1 Notion de danger et de risque.
le danger
Un danger est toute source potentielle de dommages, de préjudices et d'effet nocifs à l'égard
d'une chose ou d'une personne dans certaines conditions ou dans le milieu d'utilisation. C’est
éégalement la propriété ou la capacitéé intrinsèque par laquelle une chose (des matières,
matériels, des méthodes et des pratiques de travail) est susceptible de causer des dommages.
le risque.
C'est la possibilitéé ou la probabilitéé que le dommage potentiel survienne ou se réalise dans
les conditions d'utilisation et ou d'exposition et l'ampleur ééventuel du dommage.
2-2 Notion d'accident et maladie professionnelle.

Accident.
Un accident est un évènement soudain, inattendu, brutal, non intentionnel, entrainant
des dommages corporels, bénin ou grave. Selon la nature on distingue deux types d'accidents
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professionnels :
- L'accident de travail : c'est un accident qui survient dans l'exercice de son activité
professionnelle.
- L'accident de trajet : c'est un accident qui survient pendant le trajet de la résidence du
travailleur à son lieu de travail vice-versa, à condition que le parcours n'est ni été
interrompu ni détourné pour un motif personnel ou indépendant de son emploi.
Selon la gravité, nous avons les accidents bénins ou légers, les accidents avec arrêt ou les
accidents graves ou mortels.
Maladie professionnelle.
C'est une maladie contractée dans l'exercice de son activité professionnelle, c’est
éégalement une maladie qui résulte de l'exposition du salarié à un risque chimique, biologique
des conditions dans lesquels il exerce son activité.
2-3 Notion de sécurité

C'est le sentiment fondé sur l'assurance d'être à l'abri de tout risque ou de tout danger.
C’est un état qui résulte de la maîtrise des risques.
On distingue deux types de sécurités :
- La sécurité objective : elle résulte de l'absence réelle de tout danger.
- La sécurité subjective : c'est le faite de minimiser ou d'ignorer un danger.
2-4 L’hygiène.
C'est l'ensemble des règles se rapportant à la santé du travailleur. C'est aussi l'ensemble des
mesures destinées à protéger la santéé et la sécurité des travailleurs dans une entreprise.
On distingue trois types d'hygiène :
- L'hygiène physique : qui concerne soit le travailleur (vestiaire, toilette, douche) soit les
locaux (propreté) aération.
- L'hygiène industrielle qui concerne l'évaluation, l'identification et la maîtrise des
nuisances physique, chimique et biologique sur le lieu de travail.
- L'hygiène mentale : elle est en relation avec l'ergonomie, les problèmes
psychologiques tel que le climat social, le confort du travail, l’ambiance
psychologiquement favorable des locaux (esthétique).
2-5 La santé
Selon l'O.M.S c'est un état de bien-être complet, physique, psychique et social. Et pas
seulement la simple absence de maladie ou d'infirmité.
2-6 La sécurité et la santé au travail (S.S.T)

C'est une discipline qui traite de la prévention des lésions et des dégradations liés au
travail ainsi que de la protection et de la promotion de la santé des travailleurs.
Elle a pour but de gérer les risques professionnels de sorte à améliorer les conditions et le
milieu de travail.
Page 29
2-7 Les conditions de travail.

Cette expression recouvre la vie du travail :
Tout ce qui est acte de travail
L'environnement dans lequel il est effectué
Les conditions matérielles
- L'hygiène ; la sécurité
- L'ambiance et le cadre dans le travail
L'organisation du travail
- L'implantation et la conception des postes de travail
- L'organisation du commandement
- La distribution des tâches
- L'uniformisation et l'association des exécutants aux décisions
- La durée et l'organisation du temps de travail (horaire, cadence)
- Le mode de rémunération
- Le déroulement des carrières (promotion, formation professionnel...).
2-8 Travail décent.

C'est tout travail qui procure la libertéé, l’équité, la sécurité et la dignité du travailleur.
Un travail ne peut être décent que s'il est sûr et salubre.
2-9 Le concept de prévention

C'est l'ensemble de disposition légales (loi, conventions, norme), administrative
(règlement intérieur, note de service, consigne de sécurité, formation...), technique (relatif au
matériel), médicales et ergonomique à mettre en œuvre afin de préserver la santé et l'intégrité
physique et morale de l'homme au travail.
2-10 L'ergonomie.
L'ergonomie est l'étude scientifique de la relation entre l'homme et ses moyens,
méthodes et milieux et l'application de ses connaissances à la conception de systeme qui
puisse être utilisé avec le maximum de confort, de sécurité et d'efficacité par le plus grand
nombre. C'est tout simplement l'adaptation du travail et des machines (matériel de travail) aux
possibilités de l'homme de sorte à être plus efficace au travail.
III-3 Les indicateurs des accidents de travail

3-1 Les indicateurs simples.
Avant de mettre en œuvre un plan d'action visant à diminuer les accidents de travail et
maladie professionnelle, il convient d'analyser le passer sur trois(3) ans par exemple et
déterminer les points les plus sensibles. L’étude du bilan permet d'obtenir des informations
suivantes
indicateur sur les personnes blessées : répartition selon
1 sexe
2 âges
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3 professions
4 situations professionnelles
indicateur sur la lésion

1 lésion mortelle ou non mortelle
2 types de lésion
3 sièges des lésions
4 incapacités de travail exprimé en jour civile d'absence de travail
indicateur sur l'accident et ses circonstances : répartition selon

1 type et lieu d'accident
2 dates et heure de l'accident
3 modes de lésion (comment la personne a été blessée)
4 agents matériels ayant entrainé la lésion.
Les données à recueillir selon le type d'accident :

A c c i d e n t d e travail Maladies professionnelles
- n o m b r e s d e salariés - l e s y m p t ô m e
-nombre d'accident avec arrêt - L ' â g e d e l a victime
-nombre d'accident avec incapacité permanente (IP) - l e s e x e d e l a victime
-nombre de décès -laprofessio ndelavict ime
-nombre de journées perdu par IT (incapacité temporaire) - l a dur é e d e l ' e x p o s it io n
-le sexe de la victime-l'âge de la victime
-l'âge de la victime
- la nat io nalit é de la vict im e
- la qualification professionnelle de la victime
-lieu de l'accident-la nature des lésions
-la nature des lésions-le siège de lésion
-le siège de lésion
- l ' é l é m e n t matériel
3-2 Les indicateurs communs ou technologiques.

Ils permettent de situer l'entreprise par rapport :
- Aux années précédentes
- A la profession (secteur d'activité ou branche).
Il faut intervenir l'effectif des travailleurs, employés et le nombre total d'heure

travaillée sur chacune de période.
On distingue :
''le taux de fréquence'' : c'est le nombre d'accidents avec arrêt par millions d'heures de
travail effectué par toutes les personnes exposées au risque :
TF = nombre d'AT avec arrêt ×1000000/nombre d'heures travaillées
le taux de gravité : c’est le nombre de journée perdue par suite d'arret de travail
Page 31
(dimanche et jours férié compris) par milliers d'heures de travail des personnes
exposées aux risques.
TG=Nombre de journées perdues*1000/Nombres d'heures travaillées

- L’indice de gravité : c'est le nombre total d'incapacité permanente partielle par million
d’heures travaillées.
- IG=Nombre d'IPP×1000000/Nombre d’heures travaillées.
- L’indice de fréquence, c’est le nombre d’accident avec arret par millier des personnes
exposées au risque.
IF= Nombre d’accident avec arret/ nombre de travailleurs *1000

On entend par accident avec arrêt, tout accident ayant donné lieu au paiement d’une indemnité
journalière. Il s’agit d’un accident ayant entraîné un arrêt de plus 24h. Cette formule est du
BIT (Bureau International du Travail).
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BILAN DES AT SUR LES TROIS DERNIERES ANNEES
Types Nombre d’AT Nombre de jours Nature des lésions Incapacité

d’accidents d’arrêt permanente
2006 2007 2008 2006 2007 2008 2006 2007 2008
Glissades, Fracture, entorse,
chutes contusion
Chute dans Entorse,

escalier ou commotion,
dénivellation luxation
Manipulation Déchirure
d’objet, musculaire
Transport Douleur dorsale,
manuel entorse
d’objet
Manutention Plaie, douleur,
lumbago, fracture
Accident de Fracture,
la circulation commotion,
douleur, plaie
Accident Plaie, contusion,
machine amputation
Autres
Total
Effectif
moyen
Total heures
ouvrées
Taux de
fréquence
Indice de
fréquence
Page 33
EXEMPLES DE DANGERS ET DE LEURS EFFETS.
NATURE DU DANGER EXEMPLE DE DANGERS RISQUES
Chose Couteau Coupure
Substance Benzène Leucémie
Matière Amiante Mésothéliome
Source d’énergie Electricité Electrocution
Condition Plancher glissant Chute
Procédé Soudage Maladie des fondeurs de

laiton
Pratique Exploitation minière en roche Silicose

dure
NOMENCLATURE DE RISQUES D’ACCIDENT.
DANGERS RISQUES
Trou, dénivellation, escalier, échelle Chute
Obstacle dans un passage Chute, heurt
Objet en mouvement, Chute de matériaux, projection de matière, charge

en mouvement
Circulation de véhicules, d’engins Collision, heurt, écrasement
Effondrement de talus, tranchées de Ensevelissement, écrasement

matériaux stockés, empilés
Objet tranchant, pointu Coupure, piqûre
Partie de la machine en mouvement Entrainement, écrasement, cisaillement,

amputation
Manque d’oxygène dans l’air respiré Asphyxie
Conducteur électrique sous tension Electrisation, brûlure, électrocution
Lumière vive ou obscurité Eblouissement, vision insuffisante
Forte sollicitation musculaire Déchirure musculaire, luxation, troubles

musculo-squelettiques
Bruit Surdité, maux de tête, troubles du sommeil,

digestifs, circulatoires
Page 34
Leçon 3 : LES PATERNAIRES EXTÉRIEURS
OP : Identifions les partenaires extérieurs de l’entreprise.
Le monde professionnel met en relation différents acteurs qui ont chacun un rôle bien
défini. Tout ceci pour permettre aux relations sociales d'être harmonieuse.
I- L'inspection du travail.
Dans les régions, il existe des directions régionales du travail où siègent les
inspecteurs du travail, assistés des contrôleurs et des attachés du travail.
Elle est dirigée par un agent assermenté de l'Etat dont la mission essentielle est de veiller à
l'application de la législation du travail appelé inspecteur du travail.
1- Mission de l'inspecteur du travail

L'inspecteur du travail est chargé de contrôler l'application de la législation du travail
(règlement intérieur, convention collective, le travail des femmes et des enfants, le contrôle
des régistres que doit tenir l'employeur, le respect des règles d'hygiène et de sécurité,
autorisation de certains licenciements...).
2- Les attributions de l'inspecteur du travail.

Les rôles de l'inspecteur du travail sont :
- Fonction de contrôle : veille au respect de la législation du travail ;
- Fonction de conseil : il conseil et informe les employés et employeurs sur leurs
obligations et droits ;
- Conciliation : Résoudre un conflit ;
- Etablir les statistiques sur les AT/MP.
3- Les pouvoirs de l'inspecteur du travail.

Il assure sa fonction de respect de la législation du travail en :
- Visitant les entreprises, il peut pénétrer à l'improviste de jour comme de nuit dans les
entreprises. L’employeur qui refuse commet un délit. Il peut se faire accompagner par
les délégués syndicaux du personnel et les membres du comité d'hygiène ;
- Se faisant présenté les documents nécessaires à leur contrôle (règlement intérieur
régistre...) ;
- Procédant à tout examen, contrôle ou enquête jugée nécessaire ;
- Interrogeant avec ou sans témoin l'employeur ou le personnel de l'entreprise, contre
leur identitéé, s’informe auprès de toute personne dont le témoignage peut sembler
utile ;
- Prélevant et emportant aux fins d'analyse en présence du chef d'entreprise où son
représentant, des ééchantillons, des matières et substances utilisés ou manipulées.
NB : dans l'exercice de sa fonction, l’inspecteur du travail doit bénéficier de locaux aménagés

et appropriés de même que les facilités de transport.
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4- Les interdictions faites à l'inspecteur du travail.

- Il ne doit avoir un intérêt quelconque direct ou indirect dans les entreprises placées
sous son contrôle
- Il doit tenir pour confidentiel tous les secrets de fabrication et les procédures
d'exploitation des entreprises dont il a la charge même s'il cesse d'exercer sa fonction.
5- Les pouvoirs de sanction.

L'inspecteur du travail qui constate une infraction aux lois donne une mise en demeure
(avertissement)
- Dresse un procès verbal adressé au directeur du travail après plusieurs mises en
demeure ;
- Demande à titre exceptionnel la fermeture d'une entreprise lorsque, son exploitation
peut poser problème au personnel ou aux visiteurs ;
- Autorise certains licenciements ;
- 100.000 à 1.000.000f d’amande de deux (2) à un (1) an d’emprisonnement pour
quiconque empêche la désignation des représentants du personnel ou des membres du
CSST ;
- Toute personne, sans justification sérieuse, qui ne se présente pas à la convocation de
l’inspecteur est passible d’une amende civile ne dépassant pas 100.000f ;
NB : L'inspecteur du travail est compétant dans une zone géographique donnée.
II- Le fond de développement de la formation professionnel. (F.D.F.P)

1- Présentation.
Créé en 1991, le FDFP est une structure de conception, d’organisation, et de gestion de
la formation professionnelle en Côte d’Ivoire. Le FDFP oriente, impulse, et met en œuvre la
politique de formation continue et l'apprentissage en CI.
2- Mission.
Ces missions portent sur :
- Le financement de la formation professionnelle, des plans et projet de formation
- Le contrôle de la formation professionnelle
- Evalue les plans et les projets de formation professionnelle.
- Sont pris en compte non seulement les salariés d'entreprise, mais aussi des artisanats et
d'autres composantes de la population dite '' non cotisante ''
- Exécute des missions d'information, d'appui et de conseil auprès de l'ensemble de ses
clients (entreprise, artisanats).
A cet effet le FDFP assure :
La formation de nouveaux embauchés (intégration).
L'amélioration des acquis des stagiaires ou travailleurs dans leurs spécialités
(perfectionnement)
La formation permettant l'accès du travailleur à une condition avantageuse
(promotion)
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La formation en vu d'un changement d'activité professionnelle (la reconversion)

Également le FDFP gère :
La taxe d'apprentissage (0,4% de la masse salariale)
La taxe additionnelle à la formation professionnelle continue (1,2% de la masse
salariale)
Les fonds dédiés è la formation professionnelle mis à sa disposition.
III- L’AGENCE EMPLOI JEUNES

L’Agence Nationale pour l’Insertion et l’Emploi des Jeunes, dénommée « Agence
Emploi Jeunes » est une structure étatique crée par décret en mai 2015. Elle est placée sous la
tutelle du Ministre chargé de la Promotion de la Jeunesse et de l’Emploi des Jeunes.
III-1 Les organes de l’Agence Emploi Jeunes
Les organes de l’agence emplois jeunes sont :
- Le Conseil d’Orientation ;
- L’Administrateur
III-1- composition du conseil d’orientation
Le Conseil d’Orientation de l’Agence Emploi Jeunes est composé de représentants de
l’Etat, du secteur privé et de partenaires au développement.
Au titre de l’Etat
La présidence du Conseil d’Orientation est assurée par le Ministre chargé de la
Promotion de la Jeunesse et de l’Emploi des Jeunes. Le Conseil d’Orientation comprend en
outre au titre de l’Etat
- Le représentant du Président de la République ; -
- Le représentant du Premier Ministre ; -
- Le représentant du Ministre chargé de l’Emploi ;
- Le représentant du Ministre chargé du Plan ; -
- Le représentant du Ministre chargé de l’Economie et des Finances ; -
- Le représentant du Ministre chargé du Budget ;
- Le représentant du Ministre chargé de l’Agriculture ; -
- Le représentant du Ministre chargé des Ressources Halieutiques ;
- Le représentant du Ministre chargé de l’Industrie ;
- Le représentant du Ministre chargé du Commerce ;
- Le représentant du Ministre chargé de l’Entrepreneuriat National, de la Promotion des
PME et de l’Artisanat ;
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- L’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes.

Au titre du secteur privé
- Le Président de la Confédération Générale des Entreprises de Côte d’Ivoire ou son
représentant ;
- Le Président de l’Association Professionnelle des Banques et Etablissements
Financiers de Côte d’Ivoire ou son représentant ;
- Le Président des Institutions de Micro Finance ou son représentant ;
- Le Président de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Côte d’Ivoire ou son
représentant.
Au titre des Partenaires au développement
- Le représentant de la Banque Mondiale ;
- Le représentant du Programme des Nations Unies pour le Développement ;
- Le représentant de l’Agence Française de Développement ;
- Tout autre partenaire au développement dont la présence s’avère utile.
III-1-2 Fonctionnement
Le Conseil d’Orientation se réunit au moins quatre fois par an, sur convocation de son
Président, et aussi souvent que l’exige l’intérêt de l’Agence Emploi Jeunes. Le président du
Conseil d’Orientation est l’ordonnateur de l’Agence Emploi Jeune
III-1-3 Attributions du conseil d’orientation
Le Conseil d’Orientation est chargé :
- De définir la politique générale de l’Agence Emploi Jeunes ainsi que les stratégies de
promotion de l’insertion professionnelle et de l’emploi des jeunes ;
- De veiller à la mise en œuvre de la politique générale de l’Agence Emploi Jeunes ainsi
que des stratégies de promotion de l’insertion professionnelle et de l’emploi des
jeunes;
- D’assurer le contrôle de la gestion de l’Agence Emploi Jeunes par l’Administrateur ;
- De mobiliser les ressources pour la mise en œuvre des projets et programmes
d’insertion professionnelle et d’emploi des jeunes ;
- D’approuver le budget de l’Agence Emploi Jeunes ;
- De présenter au Gouvernement un rapport trimestriel sur l’emploi des jeunes.
III-2 L’ADMINISTRATEUR
L’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes est nommé par décret pris en Conseil
des Ministres, sur proposition du Ministre chargé de la Promotion de la Jeunesse et de
l’Emploi des Jeunes. Il a rang de Directeur Général d’Administration Centrale.
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III-2-1 Les Attributions de l’Administrateur

L’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes assure le secrétariat du Conseil
d’Orientation de l’Agence Emploi Jeunes. L’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes
assure l’administration et la direction de l’Agence Emploi Jeunes.
A ce titre, il est chargé notamment :
- De mettre en œuvre les stratégies de promotion de l’insertion professionnelle et de
l’emploi des jeunes ;
- De contribuer à la mobilisation des ressources pour la mise en œuvre des projets et
programmes d’insertion professionnelle et d’emploi des jeunes ;
- De mettre en œuvre et d’exécuter, sous le contrôle du Conseil d’Orientation, tous les
actes nécessaires pour l’accomplissement des missions assignées à l’Agence Emploi
Jeunes;
- De préparer et d’exécuter le budget de l’Agence Emploi Jeunes;
- D’assurer la gestion administrative et comptable du Fonds d’appui à l’insertion
professionnelle des jeunes ;
- De gérer l’ensemble du personnel de l’Agence Emploi Jeunes.
- Pour l’accomplissement de sa mission, l’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes
dispose de Directions.
III-2-2 Les Directions de l’Agence Emploi Jeunes
Les Directions de l’Agence Emploi Jeunes sont :
- La Direction des Opérations ;
- La Direction du Partenariat et du Financement ;
- La Direction des Moyens Généraux ;
- La Direction de l’Information et de la Communication ;
- La Direction des Etudes, des Statistiques et du Suivi Evaluation ;
- La Direction de l’Audit Interne et du Contrôle de Gestion.
III- 2-3 Les Attributions et organisation des différentes directions
La Direction des Opérations est chargée :
Attributions
- De concevoir et d’assurer la mise en œuvre des différentes modalités d’intervention
dans le cadre de l’insertion des jeunes notamment, les Programmes d’Aide à
l’Embauche, les Programmes de requalification, les Travaux à Haute Intensité de Main
d’œuvre, les Activités Génératrices de Revenus les formations qualifiantes, les
apprentissages et toutes autres modalités contribuant à améliorer l’employabilité des
jeunes;
Page 39
- De coordonner les interventions territoriales de l’Agence Emploi Jeunes ;

- De prospecter et de rapprocher les offres et les demandes d’emploi ; - d’assurer la
gestion des agréments des cabinets privés de placement.
Organisation
La Direction des Opérations comprend trois sous-directions :
- La Sous-direction de l’Emploi salarié ;
- La Sous-direction de l’Auto-emploi ;
- La Sous-direction du Développement des compétences ;
La Direction du Partenariat et du Financement

Attributions
Cette direction est chargée :
- De contribuer à la mobilisation des ressources financières des projets d’emploi des
jeunes tant au niveau des Partenaires Techniques et Financiers qu’au niveau de l’Etat ;
- De mettre en œuvre les interventions du Fonds d’Appui à l’Insertion des Jeunes;
- D’évaluer les demandes de financement de projets soumis par les promoteurs ;
- D’assurer la gestion des relations avec les institutions financières ;
- D’analyser les conventions de garanties ou de refinancement.
Organisation
La Direction du Partenariat et du Financement comprend trois sous-directions :
- La Sous-direction des Relations avec les partenaires techniques et financiers ;
- La Sous-direction de l’Evaluation financière ;
- La Sous-direction des Relations avec les structures de financement.
La Direction des Moyens Généraux
Attributions
- D’assurer la gestion des ressources humaines ;
- D’assurer la gestion du patrimoine;
- D’assurer les opérations liées à la gestion comptable et financière;
- D’assurer la gestion des questions juridiques et réglementaires.
Page 40
Organisation
La Direction des Moyens Généraux comprend quatre sous-directions :
- La Sous-direction des Ressources humaines ;
- La Sous-direction des Achats et du Patrimoine ;
- La Sous-direction de la Comptabilité et des Finances ;
- La Sous-direction des Affaires juridiques et administratives.
La Direction de l’Information et de la Communication
Attributions
- D’accueillir, d’informer, d’enregistrer et d’orienter les jeunes en quête d’emploi ;
- De gérer les guichets d’accueil et d’information de l’Agence Emploi Jeunes ;
- De concevoir, de proposer et de mettre en œuvre les stratégies de communication de
l’Agence Emploi Jeunes ;
- De promouvoir tout support de communication moderne dans le cadre de la politique
de communication de l’Agence Emploi Jeunes notamment le site web, les réseaux
sociaux, les applications informatiques ;
- De mettre en place et de gérer un système d’information sur les offres et les demandes
d’emploi ;
- D’assurer la gestion des relations avec le public et la presse ;
- De gérer les archives et la documentation.
Organisation
La Direction de l’Information et de la Communication comprend trois sous-directions :
- La Sous-direction de l’Accueil et de l’Orientation ;
- La Sous-direction de la Communication et des Relations publiques ;
- La Sous-direction des Systèmes d’information.
La Direction des Etudes, des Statistiques et du Suivi-Evaluation
Attributions
- De réaliser des études sur l’emploi des Jeunes en lien avec l’Observatoire de l’Emploi
et l’Institut National de la Statistique ;
- De consolider et d’éditer les rapports d’activités périodiques ;
- D’assurer le suivi-évaluation des projets et programmes ;
Page 41
- De produire toute information statistique d’aide à la décision dans le cadre de

l’élaboration et de la mise en œuvre des programmes et projets ; -
- D’assurer la conception et la mise en œuvre des études sectorielles ; -
- D’élaborer et de gérer en liaison avec la direction de l’information et de la
communication une base de données statistique sur l’emploi des jeunes.
Organisation
La Direction des Etudes, des Statistiques et du Suivi-Evaluation comprend deux sous-
directions :
- La Sous-direction des Etudes et des Statistiques; - la Sous-direction du Suivi-
évaluation.
La Direction de l'Audit Interne et du Contrôle de Gestion
Attributions
- D’assurer les missions d’Audit interne en conformité avec les normes internationales
régissant la pratique professionnelle de l’Audit interne et les procédures admises ;
- D’assurer l’application des procédures d’exécution de l’Agence Emploi Jeunes,
conformément aux règles et modalités de gestion établies ;
- D’assurer le respect des procédures administratives et de gestion aussi bien de
l’Agence Emploi Jeunes que de tout partenaire agissant pour son compte;
- De participer au processus de pilotage de l’Agence Emploi Jeunes à travers la mise en
place d’un dispositif efficient d’aide à la décision ;
- D’évaluer la qualité des services et d’en assurer le suivi ;
- De développer des projets en vue d’obtenir des certifications internationalement
reconnues ;
- D’accompagner les processus de qualité et de normalisation de l’Agence Emploi
Jeunes.
Organisation
La Direction de l'Audit Interne et du Contrôle de Gestion comprend trois sous-directions :
- La Sous-direction de l’Audit interne ;
- La Sous-direction du Contrôle de Gestion ;
- La Sous-direction Qualité et Normalisation.
NB
- Les Directions sont dirigées par des Directeurs nommés par décret pris en Conseil des
Ministres, sur proposition du Ministre chargé de la Promotion de la Jeunesse et de
l’Emploi des Jeunes. Ils ont rang de Directeur d’Administration Centrale.
Page 42
- Les sous-directions sont dirigées par des sous-directeurs nommés par arrêté du
Ministre chargé de la Promotion de la Jeunesse et de l’Emploi des Jeunes, sur
proposition de l’Administrateur de l’Agence Emploi Jeunes. Ils ont rang de sous-
directeur d’administration centrale.
- Le personnel de l’Agence Emploi Jeunes est composé de fonctionnaires régis par le
Statut Général de la Fonction Publique et d’agents contractuels régis par le Code du
Travail et les textes subséquents. Les biens meubles et immeubles de l’Agence
d’Etudes et de Promotion de l’Emploi, dénommée AGEPE, et du Fonds National de la
Jeunesse, en abrégé FNJ, dissous, sont transférés à l’Agence Emploi Jeunes.
III-3 Les missions, les modalités d’interventions, divisions, partenaires, et cibles
III-3-1-Missions et objectifs
L’agence emploi jeunes assure l’accueil, l’information et l’orientation des jeunes
demandeurs d’emploi. Elle favorise l’insertion professionnelle des jeunes diplômés sans
emploi et apporte un appui aux porteurs d’initiatives potentiellement créatrices d’emplois
pour le jeune. Encore elle met en œuvre des programmes spéciaux destinés à la réinsertion
professionnelle et à l’emploi des jeunes et favorise l’accès au crédit des jeunes porteurs de
projets. Aussi elle est chargée de promouvoir le dialogue avec les partenaires en faveurs des
populations cibles
III-3-2-Les modalités d’intervention
Une offre de services adaptée au profil de jeunes demandeurs d’emploi allant des jeunes
analphabètes aux jeunes diplômés :
Placements directs en entreprises et Programme d’Aide à l’Embauche ;
Programme de requalification et formations courtes et pratiques ;
Entreprenariat et financement d’initiatives économiques et financement de micro-
entreprises, d’Activités Génératrices de revenus (AGR) ;
Travaux à Haute Intensité de Main d’œuvre (THIMO) ;
Toutes autres modalités contribuant à améliorer l’employabilité des jeunes ;
III-3-3- Les cibles

Jeunes hommes et femmes, en âge de travailler sur tout le territoire national :
Diplômés en quête de premier emploi
Diplômés de longues durées
Non diplômés
Porteurs de projets
Entrepreneurs déjà en activité
Personnes à risque et vulnérables
III-3-4- Partenariat
Structures publiques ;
Secteur privé (entreprises, employeurs…)
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Régions et collectivités locales (Mairies, Conseils généraux…)

Partenaires nationaux au développement (ONG, Groupements locaux organisés…)
Associations professionnelles, organisations, corporatives et sectorielles, etc.…)
Partenaires au développement (ONG internationales, bailleurs de fonds…)
III-3-5 Les divisions

Afin de réaliser pleinement sa mission l’Agence Emploi Jeunes(AEJ) ambitionne de couvrir
tout le territoire national. Ainsi on distingue plusieurs représentations de l’AEJ appelées
divisions. Ceux sont :
Divisions d’Abidjan
Division d’Adjamé (Adjamé Liberté, petite mosquée des 220 Logements non loin du
collège Montherlant et face à la station TEXACO) ;
Division d’Abobo (quartier SAMAKE, dans le prolongement du collège Moderne
ABOBO 2) ;
Division de Treichville (quartier ARRAS non loin de la gare de Bassam et face au
siège de l’ASEC MIMOSAS) ;
Division de Yopougon (Siporex derrière la poste).
Divisions de l’intérieur du pays

Division régionale de DALOA (quartier Lobia, face à la pharmacie Lobia) ;
Division régionale de GUIGLO (Cité Administrative, à côté du contrôle Financier et
de l’Anader) ;
Division régionale de GAGNOA (Camp Fonctionnaire, face aux impôts) ;
Division régionale d’ABENGOUROU (quartier plateau non loin du ministère du
commerce) ;
Division régionale de DIMBOKRO (dans l’enceinte de l’ancien Conseil Général) ;
Division régionale de SAN-PEDRO (Cité derrière la pharmacie Denise) ;
Division régionale de BOUAKE (Terrain du quartier Kamonoukro) ;
Division régionale de KORHOGO (A côté du FDFP et du PAPC) ;
Antenne de YAMOUSSOUKRO (Quartier 220 maison jaune, en face de l’inspection
de l’enseignement primaire (IEP 3).
III-4 LES DOMAINES D’INTERVENTION DE L’AGENCE EMPLOI JEUNES

III-4-1 LA GESTION DES PROGRAMME EN FAVEUR DES PRIMO
DEMANDEUR D’EMPLOI
III-4-1-1-Le Programme d’aide à l’embauche(PAE) : volet mise en stage
Objectif
Le PAE-stage est un programme de mise en stage professionnel financé par l’Etat de côte
d’Ivoire. Le stage en entreprise a une durée de 06 mois, renouvelable une fois. Il vise à
favoriser l’embauche des jeunes diplômés et spécifiquement, à :
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Adapter les demandes d’emploi aux offres des l’entreprise.

Familiariser les demandeurs de premier emploi avec l’environnement de l’entreprise,
Donner une expérience professionnelle ultérieurement négociable.
Cibles
Jeunes diplômés de l’enseignement, supérieur, technique et professionnel, âgé de 18 à 40 ans,
demandeurs de premier emploi et régulièrement inscrit à l’Agence Emploi Jeunes.
Mesures d’accompagnements
Le jeune qui s’engage dans le PAE mise en stage, bénéficie des d’accompagnement
suivantes :
Une prime de stage payée par l’entreprise,

Une assurance pour les maladies professionnelles et les accidents de travail,
Accompagnement à la recherche d’emploi : Atelier sur les Techniques de Recherche
d’Emploi,
Suivi en entreprise.
III-4-1-2 - Projet Emploi Jeunes et Développement des Compétence

(PEJEDEC) : volet mise en stage
Objectif
Le PEJEDEC-stage, est un programme de mise en stage professionnel financé par la
Banque Mondiale (BM). Le stage en entreprise à une durée de 06 mois, renouvelable une fois.
Il vise à favoriser l’embauche des jeunes diplômés et spécifiquement, à :
Cibles
Jeunes diplômés de l’enseignement, supérieur, technique et professionnel, âgé de 18 à
30 ans, demandeurs de premier emploi et régulièrement inscrit à l’Agence Emploi Jeunes.
Mesures d’accompagnement
Le jeune qui rentre dans le PEJEDEC volet mise en stage, bénéficie des mesures
d’accompagnement suivantes :
Une prime de stage,

Une assurance pour les maladies professionnelles et les accidents de travail
Accompagnement à la recherche d’emploi ; Atelier sur les techniques de Recherche
d’emploi
Suivi et placement en entreprise.
Page 45
III-4-1-3-Contrat de désendettement et de développement (C2D) ; volet mise en stage

Objectif
Le C2D-Emploi volet stage, est un programme de mise en stage professionnel financé
par la France à travers l’Agence Française au Développement (AFD). Le stage en entreprise a
une durée de 06 mois, renouvelable une fois. Il vise à favoriser l’embauche des jeunes
diplômés et spécifiquement, à :
Adapter les demandes d’emploi aux offres des entreprises

Donner une expérience professionnelle ultérieurement négociable
Les cibles
Jeunes diplômés de l’enseignement, supérieur, technique et professionnel, âgé de 18à
35ans, demandeurs de premier emploi et régulièrement inscrit à l’Agence Emploi Jeunes.
Les mesures d’accompagnements
Le jeune qui entre dans le C2D volet mise en stage, bénéficie des mesures
d’accompagnements suivantes :
Une prime de stage payée par l’AFD,

Une assurance pour les accidents de travail
Accompagnement à la recherche d’emploi ; Atelier sur les techniques de recherche
d’Emploi
Suivi et placement en entreprise
III-4-2-SERVICES OFFERTS AUX DEMANDEURS D’EMPLOI

III-4-2-1 Offre directe d’emploi
L’offre directe d’emploi est une opportunité d’insertion professionnelle, qui permet au
demandeur d’emploi d’intégrer une entreprise, dans le cadre d’Contrat à Durée Déterminée
(CDD) ou indéterminé (CDI) : après une période d’essai de 02 à 03 mois selon la catégorie
socioprofessionnelle.
III-4-2-2-Les cibles
Hommes et Femmes en quête d’emploi âgé de 15 ans et plus, diplômés ou non, avec
ou sans expérience professionnelle et régulièrement inscrit à l’Agence Emploi Jeunes.
III-4-2-3 -Accompagnement des demandeurs d’emploi

Le conseil et l’orientation professionnelle : face aux difficultés rencontrées par les
demandeurs d’emploi, le mécanisme consiste à leur apporter l’aide et l’accompagnement
nécessaire en termes de conseils et d’orientations.
Le bilan de compétence : pour déceler les forces et les faiblesses de son profil.
Page 46
III-4-3-Allocations chômage
Conditions à remplir :
Être de nationalité Ivoirienne
Avoir travaillé en Côte d’Ivoire, comme salarié pendant au moins un an révolu, dans la
dernière Entreprise ;
Avoir été licencié pour des raisons économiques de cette entreprise ;
Être âgé de moins de 55 ans ;
Ne pas exercer une activité lucrative ou rémunérée ;
Résider sur le territoire national.
Dossiers à fournir :
Un certificat de travail du dernier employeur

La lettre de licenciement du dernier employeur ;
La carte de l’agence ;
Les trois derniers bulletins de salaire du dernier employeur ;
La Carte Nationale d’Identité en cours de validité ;
Le certificat de Nationalité.
Montant des allocations ;
50 000 francs CFA par mois pour les cadres et les agents de maitrise soit 150 000
francs FCA par trimestre.
80 000 francs CFA par ans pour les employés et ouverts.
IV- La caisse nationale de prévoyance sociale (CNPS).

La prévoyance sociale est un service public qui a pour but de fournir des prestations à l’effet
de pallier les conséquences financières de certains risques ou certaines situations en matière
d’accident de travail et de maladie professionnelle, retraite, décès, maternité, invalidité
La CNPS a connu ses débuts avec la caisse de compensation des prestations
familiales ( CCPS ) le 15/12/1955 .L'appellation actuelle date du 20/12/1968 .Mais
sa formulation actuelle émane du décret 2000-487 du 12 Juillet 2000 .Elle est regie
par la loi 99-476 du 02 Août 1999 portant et organisation et institutions de
prévoyance sociale .Et la loi 99-477 du 02 Août 1999 portant modification du code
de prévoyance sociale.
1- Mission de la CNPS.
La CNPS gère le régime de la prévoyance sociale du secteur privé et assimilé.Elle intervient
dans les domaines sanitaires et sociaux. A ce titre elle recouvre les cotisations sociales.
Les métiers de la CNPS sont :
- le contrôle employeur
- le recouvrement des créances. .
Page 47
2- Les prestations de la CNPS.

- les prestations familiales (5,75%) dont 0,75% pour l'assurance maternité. Les prestations
familiales sont plafonnées à 70.000 f mois.
- les accidents de travail et maladie professionnel (2à 5%) plafonnés à 70.000 f mois.
- l'assurance vieillesse ou retraite qui donne droit à une rente viagère. Le taux de cotisation est
de 14% dont 7,7% pour l'employeur et 6,3% pour le salarié.
NB : toutes les charges à l'exception de l'assurance retraite sont à la charge de l'employeur.
(Le nombre d'années de cotisation est de 15 ans)
TAUX DES COTISATIONS AU 1ER JANVIER 2013

Branches Part patronale Part salariale Total Plafond
Prestations 5,75 % - 5,75 % 70.000
familiales (dont 0,75 % pour FCFA/mois
la
maternité)
Accidents du De 2 à 5 % - 2à5% 70.000
travail (en fonction de FCFA/mois
l'activité
principale de
l'entreprise
Retraites 7.7 % 6.3 % 14 % 1.647.315
FCFA/mois
Prestations familiales
Peuvent être servies les prestations suivantes :
les allocations au foyer du travailleur ;

les allocations prénatales ;
les allocations de maternité ;
les allocations familiales ;
les indemnités journalières en faveur des salariées en couches ;
les frais d'accouchement et les soins médicaux liés à l'accouchement.
Conditions
Pour avoir droit aux prestations familiales, il faut être salarié, marié légalement ou
mère célibataire ayant reconnu son ou ses enfants, avoir à sa charge un ou plusieurs
enfants et justifier de trois mois de travail consécutif chez un ou plusieurs employeurs
inscrits à la CNPS. La veuve d'un allocataire décédé en activité peut continuer à
percevoir les prestations familiales.
Page 48
Allocations au foyer du travailleur

Elles s'élèvent à 18.000 francs CFA et sont versées à la naissance de chacun des trois
premiers enfants issus d'un premier mariage ou d'un second mariage, lorsqu'il y a eu
décès du précédent conjoint. Les enfants doivent être nés viables, sous contrôle
médical et déclarés à l'état civil.
Allocations prénatales
Elles sont dues à toute femme salariée ou conjointe d'un travailleur salarié, à compter
du jour de la déclaration de grossesse et pour les 9 mois de la grossesse. Elles sont
versées en trois fractions :
3.000 francs CFA après le premier examen médical (par un médecin) au 3ème
mois de grossesse,
6.000 francs CFA après le second examen médical (par un médecin ou une sage
femme) vers le 6ème mois de grossesse,
4.500 francs CFA après le troisième examen médical (par un médecin ou une sage
femme), au cours du 8ème mois de grossesse.
Pour obtenir ces allocations, la déclaration de grossesse accompagnée d'un certificat
médical doit parvenir à la CNPS avant la fin du troisième mois.
Allocations de maternité
Elles sont dues à toute femme salariée ou conjointe d'un travailleur salarié qui donne
naissance à un enfant viable, sous contrôle médical, inscrit à l'état civil.
Sous réserve d'une visite médicale tous les 2 mois de l'enfant jusqu'à ce qu'il atteigne
l'âge d'un an (6 visites au total), ces allocations de maternité s'élèvent à 18.000 francs
CFA par enfant et sont payables en trois fractions :
9.000 francs CFA à la naissance,

4.500 francs CFA lorsque l'enfant atteint l'âge de six mois,
4.500 francs CFA lorsqu'il atteint douze mois.
Allocations familiales
Elles sont attribuées au travailleur pour chacun des enfants à sa charge, âgé de plus
d'un an et de moins de 14 ans (18 ans pour l'enfant en apprentissage ; 21 ans en cas de
poursuite d'études ou de maladie).
Elles s'élèvent à 5 000 francs CFA par mois et par enfant. Pour en bénéficier, il faut
justifier de 18 jours ou de 120 heures de travail salarié et présenter les pièces
suivantes : attestations de travail, ordonnance de puissance paternelle pour les mères
célibataires, certificat médical pour les enfants de moins de 6 ans ou infirmes,
certificat de scolarité ou d'apprentissage, certificat de vie et d'entretien.
Page 49
Indemnités journalières de maternité

Les indemnités journalières sont prévues à l'article 23 du code du travail en faveur des
femmes salariées qui cessent de travailler pendant leur congé de maternité (14
semaines dont 6 avant et 8 après l'accouchement). Il est possible de bénéficier d'un
repos supplémentaire justifié par une maladie résultant de la grossesse ou de
l'accouchement, de 3 semaines maximum.
Pour pouvoir prétendre aux prestations, l'intéressée doit être salariée chez un
employeur affilié à la CNPS pendant depuis au moins 3 mois. Pendant la durée du
congé, la CNPS paie à la femme salariée l'intégralité du salaire net qu'elle percevait
avant son départ en congé de maternité.
Remboursement des frais d'accouchement et des soins médicaux

Les remboursements concernent les frais d'hospitalisation, les frais pharmaceutiques
et les soins médicaux liés à la grossesse à partir du troisième mois de grossesse et
jusqu'à la reprise du travail après l'accouchement.
Pour pouvoir être remboursé, l'accouchement doit avoir lieu sous contrôle médical.
En établissement sanitaire privé, le remboursement est effectué sur la base du taux

journalier de la 2e catégorie des hôpitaux publics, auquel s'ajoutent 5.000 F CFA pour
l'accouchement et 2.000 F CFA par enfant, en cas d'accouchement multiple. En
formation sanitaire publique, le remboursement est effectué au taux de la catégorie de
l'hôpital multiplié par le nombre de jours d'hospitalisation.
Les frais de consultation au titre de la grossesse sont pris en charge au taux des
consultations externes des établissements hospitaliers publics.
Frais pharmaceutiques : remboursement des médicaments délivrés en raison d'une

maladie résultant de la grossesse à partir du 3e mois de grossesse.
3- Organisation
La CNPS est placée sous la double tutelle du ministère des affaires sociales (tutelle
administrative et technique) et du ministère de l'ééconomie et des finances (tutelle financière).
L'institution est gérée et présidée par un conseil d'administration de 12 membres et gérée au
quotidien par une direction générale et qui s'appuie sur six directions centrales et 8 cellules
spécialisées et 21 agences reparti sur l'ensemble du terroir.
4-Les populations couvertes par le régime de la CNPS.
- Les employés du secteur privé ;

- Le personnel expatrié depuis le 1er octobre 1984 ;
Page 50
- Les travailleurs journaliers de la fonction publique ;

- Les travailleurs occasionnels, horaires, journalier ou en CDD ;
- Les travailleurs à temps partiel ;
- Le personnel agricole ;
- Les employés de maison.
5- L'immatriculation à la CNPS
L'immatriculation est l'opération administrative par laquelle un employeur s'affilie à la
CNPS. Selon l'article 5 de la loi 99-476 du 2 août 1999 du code de prévoyance sociale (CPS).
Tout employeur occupant des travailleurs salariés doit obligatoirement déclarer sa société et
ses employés à la CNPS. Elle se fait à partir de l'embauche du premier salarié.
L'immatriculation de l'employeur précède la déclaration du salarié.
l'immatriculation de l'employeur.
L'employeur est tenu de déclarer son entreprise en remplissant une fiche appelée ''aux fins
d'immatriculation''. Cette fiche comprend les mentions suivantes :
- La raison sociale
- Les reférences fiscales et les régistre du commerce.
- L'adresse géogaphique précise appuyer par les factures SODECI & CIE
- La nature des actes de l'activité principale : l'obligation de décrire avec précision la
nature de son activité permet à la CNPS de lui attribuer un taux de cotisation (entre 2-
5% des AT / MP)
- La date de début de l'activité de l'entreprise
L'effectif de l'entreprise
- La date d'embauche du 1er travailleur.
- L'identité du dirigeant responsable
- Le statut juridique de l'entreprise
- Adresse postale, internet, téléphone fixe et cellulaire.
L'immatriculation de l'entreprise lui confère un numéro CNPS-employeur ainsi qu'un
taux de cotisation en AT/MP. Ce taux varie de 2-5% selon le secteur d'activité
La déclaration du travailleur.
L'article 21 du CPS dispose que l'employeur doit fournir à la CNPS tous les
renseignements relatifs à l'identification des travailleurs salariés concernés par les règlements
de cotisation de la CNPS. Il ne s'agit pas de déclarer et verser les cotisations d'un travailleur
mais il faut le déclarer à la CNPS pour lui permettre de bénéficier effectivement des
prestations sociales. La déclaration du travailleur doit se faire sur une fiche appelée
déclaration du travailleur. Cette fiche est accompagnée d'une autre appelée déclaration des
membres de la famille.
L'employeur doit immédiatement informer la CNPS en cas de fermeture temporaire ou
définitive de l'entreprise.
L'immatriculation à la CNPS permet de déclencher le processus d'indemnisation des victimes
des AT/ MP.
Page 51
6- Les AT/ MP.
6-1 Les accidents de travail.

Est considéré comme accident de travail quelle qu'en soit la cause, l’accident survenu
par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée.
L'accident de trajet est l'accident qui survient pendant le trajet de la résidence du travailleur au
de son travail et vice-versa dans la mesure où le parcours n'a ni été interrompu ni détourné
pour un motif personnel ou indépendant de son emploi.
L'accident survenu pendant les voyages dont les frais sont à la charge de l'employeur :
mission, formation, recrutement
Aux fins d'établissement des statistiques, on adopte la classification suivante :
- Accident bénin : n'entraîne pas d'arrêt de travail, la victime est soignée sur place.
- Accident avec arrêt : c'est un accident avec un arrêt de plus de 48 heures et ouvre droit
au payement d'une indemnité journalière.
- Accident grave : donne lieu à l'attribution d'une rente d'incapacité partielle
permanente.
6-2 La maladie professionnelle.

Une maladie est dite professionnelle quand elle est contractée par le travailleur exposé
de façon habituelle à l'action de certains agents nocifs ou microbes à l'occasion de l'exécution
de certains travaux.
Elle doit figurer dans la nomenclature des maladies professionnelles, usuelles et reconnues
comme telles par la législation nationale.
- Comme l'accident de travail, trois éléments caractérisent la maladie professionnelle :
- Le travailleur doit être exposé au risque pendant une certaine période
- Le travailleur doit présenter les symptômes de la maladie dans un delai déterminé.
Après avoir quitté l'emploi, à l'occasion duquel il pouvait être exposé.
- La maladie doit figurer sur la liste des maladies professionnelles reconnues comme tel
par la législation nationale
NB : Il faut noter que la première constatation médicale de la maladie professionnelle est
assimiléeà la date de l'accident.
6-3 Coût des AT / MP.

Les AT/MP sont néfastes tant pour l'entreprise que pour les victimes elle même. En
effet, ils affectent ceux qui en sont victime, privée les familles d'un soutien et prive la
communautéé d'un membre productif.
Pour l'entreprise, le coût des accidents de travail comprend deux élements :
- Le coût direct assuré
- Le coût indirect non assuré.
le coût direct assuré : il est représenté par la cotisation de l'entreprise à la sécurité

sociale pour le risque '' accident de travail''.
le coût indirect non assuré : il comprend :
Page 52
- Les pertes de temps (de la victime, de son remplacement, des autres travailleurs, le
temps de l'enquête.
- Les pertes de production (correspondant aux pertes de temps).
7- L'indemnisation du risque par la CNPS

7-1 Les prestations servis pendant l'incapacité temporaire.
La période d'incapacité temporaire se caractérise par une évolution de l'état de santé de
la victime et par la nécessité de recourir à des soins auxquels une impossibilité de reprendre le
travail vient parfois s'ajouter. Sont alors assurés jusqu'à la guérison ou la consolidation une
prise en charge des soins (prestation en nature) et le payement le cas échéant d'indemnités
journalières (prestation en espèce).
7-1-1 Prestation en nature.

Principes généraux.
La victime munie d'une feuille de soin, n’a pas à avancer d’argent ; la CNPS se
substituera à elle pour régler les praticiens et les fournisseurs. C'est le principe du tiers payant
(une autre personne qui paie les soins c-à-d la CNPS.)
La gratuité totale des soins est le corollaire du principe précédent.
L'absence des conditions d'ouverture des droits résulte d'une subsistance du droit de la
responsabilité : pour que les prestations soient servies, il faut et il suffit de pouvoir qualifier
les circonstances d'accident de travail ou de trajet. Celui-ci pouvant à la limite survenir le jour
même de l'embauche.
Aucune durée minimum de travail préalable n'est exigée, au contraire de ce que disposent les
législations sur les retraites ou les prestations familiales.
Prestation réglée.
Les prestations en nature sont :
- L'assistance médicale, chirurgicale et dentaire, y compris les examens radio
graphiques, les examens de laboratoire et les analyses.
- La fourniture de produit pharmaceutique ou d'accessoires
- L'entretien dans un hôpital ou une formation sanitaire
- La fourniture, l’entretien et le renouvellement des appareils de prothèse ou
d'orthopédies
- Enfin le transport de la victime du lieu de l'accident à la formation sanitaire la plus
proche ou à sa résidence.
7-1-2 Prestations en espèces : indemnités journalières.

Période d'indemnisation
La CNPS verse à la victime des indemnités journalières (IJ) à partir du lendemain de
l'accident, le jour de l'accident devant été payé par l'employeur.
Elle se poursuivra tant que le repos sera médicalement prescrit. Jusqu’aux dates suivantes et
y compris celle-ci :
- La veille de la reprise effective du travail et même si l'état de la victime nécessite
encore des soins.
Page 53
- La date de guérison ou de consolidation et même si la victime n'a pas encore repris son
travail.
- La date de décès s'il intervient pendant la période d'incapacité temporaire.
Détermination du montant des indemnités journalières.

Le salaire de référence à retenir est, pour un assuré payé au mois, la dernière paie
complète échue dans l'entreprise au cours du mois qui précéde l'arret du travail.
Cette paie ne coïncide toutefois pas toujours avec le montant du salaire à retenir pour le calcul
de l'indemnité journalière. Doivent en effet être d'abord écartés des éléments qui ne
correspondent à la rémunération effective du travail. Le salaire du mois de référence est divisé
par le nombre de jour ouvrable, salaire du meme mois, ce qui a pour effet de déterminer un
salaire journalier, auquel il suffit enfin d'appliquer les règles suivants pour obtenir le montant
de l'indemnité journalière :
100% du salaire journalier pendant la période correspondant au préavis, puis 50% jusqu’aux
28ème jours suivant l'accident (seulement dans la mesure où les 28 premiers jours d'incapacité
n'ont pas été absorbés par le préavis), enfin à partir des 29 ème jours d'incapacité voir à
l'expiration du congé maladie.
La durée de préavis.
Categories socio-professionnelle A n c i e n n e t é P r é a v i s
ouvrier payé à l'heure ou à la journée j u s q u ' à 6 m o i s 8 j o u r s
- d e 6 m ois - 1 a n 15 jours1 mois2 mois3 mois
- 1 a n - 6 a n s 1 mois2 mois3 mois
6 a n s - 1 1 a n s 2 mois3 mois
1 1 a n s - 1 6 an s 3 mois
a u d el à d e 1 6 a ns 4 m o i s
Travailleur payé au mois et classé dans le 5 premières catégoies - j u s q u ' a 6 a n s 1 m o i s
- 6 - 1 1 a n s 2 mois3 mois
1 1 - 1 6 a n s 3 mois
a u d el à d e 1 6 a ns 4 m o i s
travailleur classé en 6ème catégorie et au-delà j u s q u ' à 1 6 an s 3 m o i s
a u de là d e 1 6 an s 4 m o i s
travailleur frappé d'incapacité permanente estimé à plus de 40%. - j u s q u ' à 6 mo i s déla i nor m a l de p ré avi s
- a p r è s 6 mo i s deux fois le délai normal du préavis.
EXERCICE D'APPLICATION.
M. Lapoisse est employé depuis huit mois et payé à la journée à l'entreprise sans loi. Il
a été victime d'un accident de travail le 4 mars 2013. Son salaire mensuel de février 2013 est
de 140.000f. Après consultation médicale, il lui ai prescrit un repos médical de 90 jours. Dans
le mois il a travaillé 25 jours.
TAF :
1- Calculer l'indemnité journalière de Lapoisse.
2- Considérons que M. Lapoisse a une ancienneté de 8 ans. Calculer son
Page 54
indemnité journalière.
3-
Correction.
Durée de préavis 15 jours

Déterminer le salaire journalier
14.000/25=5600f
Son indemnité pendant la période de préavis.
5600×15=84.000
Son indemnité journalière
28-15=13 jours
5600×50/100×13=36.400f
Le nombre de jour restant
90-28=62
5600×2/3×62=231.467
Indemnité journalière
84.000+36.400+231.467= 351867
Durée de préavis deux mois.

Son indemnité pendant les 28 premiers jours
5600×28=156800
Le nombre de jours restant
90-28=62 jours
5600×2/3×62=231467
Indemnité journalière
156800+231467=388267f.
7-2 Les prestations servies pendant la période d'incapacité permanente.
L'accident peut avoir pour conséquence une infirmité à caractère permanente qui ne permet
pas à la victime de recouvrer sa capacité de travail antérieur, d’où parfois une perte de salaire.
Pour compenser cette incapacité permanente de travail, le législateur a prévu le payement
d'une rente.
La rente d'incapacité permanente

Son point de départ est fixé au lendemain de la date de consolidation par laquelle il faut
entendre le moment où, la lésion se fixe et prend un caractère permanent, de sorte que :
- Un traitement n'est plus nécessaire, si ce n'est pour éviter une aggravation.
- Il est possible d'apprécier un certain degré d'incapacité permanente, consécutifà
l'accident (taux d' I PP) : le taux d'incapacité permanente partielle mesure la réduction
de la capacité de travail. Il est fixé entre 0 et 100% par le service médical de
l'organisme en fonction des critères suivant : la nature de l'infirmité, l’état général de
la victime, son âge, ses facultés physiques et mentales, ses aptitudes et ses
qualifications professionnelles.
Le salaire de reférence, est un salaire annuel : celui de l'année précédent l'arrêt de travail
consécutif à l'accident.
Page 55
La CNPS prévoit en effet que le salaire doit être converti en salaire<< utile >> et le taux IPP
converti en taux << utile >>.
En conséquence, la rente annuelle = salaire utile × taux utile.
Le salaire utile.
Le salaire annuel de référence fait objet de deux corrections : une correction à hausse
par l'application d'un salaire minimum et une correction en baisse par le jeu de 2 plafonds.
L’existence d'un salaire minimum concerne les victimes dont le salaire annuel de base est
faible, tandis que l'incapacité est relativement grave. Le taux d'incapacité doit être en effet au
moins =10%, auquel cas le salaire utile ne pourra pas être inferieur à un salaire minimum. Le
montant de celui-ci peut être fixé chaque année par arrêté ministériel.
Lorsque le salaire de référence est sensiblement élevé, il est réduit en vue du calcul de la rente
par l'application d'un ou de deux plafonds. Ainsi on procède de la façon suivante :
- Le salaire annuel de reférence est intégralement retenu jusqu'à un premier plafond
(=7sm)
- Puis, s’il dépasse ce premier plafond, le dépassement sera retenu mais seulement dans
la proportion d'un tiers et ceci tant que l’on n’atteint pas un second plafond (=28 SM)
- Lorsque enfin celui-ci est supérieur au second plafond, la fraction qui dépasse n'est
jamais retenue pour le calcul de la rente.
Le taux utile.
Pour calculer le taux utile on procède ainsi : la partie du taux d'IPP (incapacité
permanente partielle) qui n'exède pas 50% est divisé par deux ; on ajoute éventuellement au
résultat obtenu la partie du taux d'IPP qui exède 50% après l'avoir multiplié par 1,5.
Exercice :
A la suite d'un accident de travail Lapoisse a une incapacité permanente partielle de 70%.
Son salaire annuel en 2012 est fixé à7.000.000. Le salaire minimum est de 950.000.
TAF : Calculer la rente annuelle de Lapoisse.
Rente annuelle = salaire utile ×taux utile
Taux utile
50/2+ [(70-50) ×1,5]=
25+30=55
Calculons les plafonds

- Premier plafond
- 950000×7= 6.650.000
- Deuxième plafond
950.000×28=
26.600.000
les 7 SM+SA-7sm/3
AN : 6650000+7.000000-6650000/3
Salaire utile = 6766667f
Rente annuelle = 6766667×55/100 = 3.721667.
Rente trimestrielle = 3.721667/4=930417.
Page 56
7-3 Les indemnisations d'accident de travail mortel.

L'existence d'indemnisation dans ces circonstances est liée au fait que la législation sur
les accidents du travail a pour fondement la réparation des préjudices. Pour cette raison,
lorsque l'assuré décéde des suites de l'accident du travail, elle reconnaît que le dommage suivi
par la victime atteint le conjoint, les enfants et le cas échéant les ascendants privés de
ressources. À ces ayants droit, seront reglés des rentes de survivant, mais aussi des prestations
liées à l'inhumation de la victime.
7-3-1 Les prestation liées à l'inhumation de la victime.

Allocation des frais funéraires.
Son montant est le plus souvent fixé par rapport au salaire minimum (le quart en CI).
Il intervient lorsque le décès de la victime s'est produit à l'occasion d'un déplacement
professionnel.
Le remboursement des frais de transport du corps.

Il intervient également que lorsque le décès s'est produit à l'occasion d'un déplacement
professionnel.
7-3-2 Les rentes de survivant.

Leur calcul repose toujours sur le salaire utile de la victime qui aurait servi à
déterminer la rente d'incapacité permanente.
La rente de conjoint survivant.

La veuve et le veuf bénéficie du même traitement. Pour tous les deux il faut que le
mariage ait été contracté avant la date de l'accident.
Fixé en pourcentage du salaire utile le montant de la rente s'élève à 30%.
Les rentes d'orphelins.

Y ont droit les enfants qui étaient à la charge de la victime au moment de l'accident. La
rente correspondant à chacun des enfants est :
- De 15% du salaire utile pour les deux premiers enfants
- Et de 10% du salaire utile pour le reste des enfants.
Les rentes d'ascendant (père et mère de la victime)
Fixé à 10% du salaire utile de la victime, leur versement suppose que l'ascendant était à la
charge de la victime au moment de l'accident et que le décès de celle-ci le laisse sans
ressource suffisante.
Application.
Malheureusement M. Lapoisse décède des suites de cet accident de travail. Il laisse :
- Sa mère dont il s'occupait financièrement.
- Sa femme
- Trois enfants de moins de 21 ans.
TAF : déterminez les droits de ces ayants droits.
Page 57
CHAP 3 : LA NÉGOCIATION SOCIALE
OP : Identifions les types et les techniques de négociation.
Le monde du travail est constamment objet de conflit entre ses membres et ses conflits
trouvent leur solution bien souvent par la négociation.
Le présent chapitre nous permettra de répondre aux questions suivantes : qu'est-ce-que la
négociation sociale ? Quels sont les types de négociation ? Quels sont ses éléments
fondamentaux, quels sont ses stratégies de négociation.
Leçon 1 : LES TYPES DE NÉGOCIATION
I- Définition de la négociation sociale.

Dans un cadre global, la négociation est une action qui vise à régler les différends à travers un
accord de manière pacifique opposé à toute action judiciaire.
Elle pourrait se définir comme un échange entre deux ou plusieurs parties afin de trouver un
accord. Quant à la négociation sociale, on pourrait la définir comme un processus par lequel
les parties liées par un contrat professionnel qui interagissent dans le but de trouver une
solution à leur divergence.
II- Les éléments fondamentaux de la négociation

- Les parties
- la divergence, le litige, le différend
-la volonté d'aboutir à un arrangement.
III- Les types de négociation.

La négociation repose sur les principes de concession mutuelle. Ainsi nous distinguons 4
types de négociations.
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TYPES DE NEGOCIATION
III-1- La négociation distributive ou conflictuelle.

Elle est typique des situations traditionnelles dans lesquelles l'enjeu est fixé d'avance, l'une
des partie paire ce que l'autre gagne et vice-versa. Elle induit des rapports de force
conflictuelle. Elle tourne autour de l'affrontement, elle vise à faire pression sur l'adversaire,
elle se produit le plus souvent à propos des questions économiques.
III-2 La négociation intégrative.

Elle s'applique à la résolution collective d'un problème c'est-à-dire à la recherche de solution
d'ensemble des partis. Les Partis en présence détermine leurs problèmes communs, définissent
et évaluent les options possibles, manifestent ouvertement leur préférence et parviennent à
une solution acceptable.
Page 59
Leçon2 : LES TECHNIQUES DE NÉGOCIATION.
OP : Identifions les techniques de négociation.
I- Les processus de négociation.

Nous identifions 4 processus de négociation : la coercition, la dissimulation, la persuasion et
l'accommodation.
I-1 Le processus de coercition

La source de pouvoir la plus utilisée est la coercition.
1- Le processus de coercition se retrouve au sein de la négociation non pas au niveau de la
démonstration des forces, de la violence mais surtout dans le verbe (parole), car la négociation
n'est que le prolongement du conflit entre les partis durant la discussion, mais la coercition
prend au sein de la négociation des formes toutes particulières.
1-1 La menace.
C'est l'une des formes de pression souvent utilisée dans les négociations : menace de se mettre
en grève, menace de durcir la grève, menace de ne plus contenir ses troupes si l'autre ne cède
pas, menace de rupture.
La menace consiste à tenter de dissuader son adversaire, à persister dans son comportement,
son intransigeance en lui précisant des sanctions, des dommages et des pertes qu'on lui
infligera s'il ne se soumet pas aux exigences qu'on lui formule. Mais le plus souvent, la
menace est avancée avec l'espoir qu’on n’aura pas à mettre en exécution car elle peut coûter
cher à celui qui la préfère qu’à celui qui la subit.
1-2 Le bluff
Lorsque la menace n'est pas mise en exécution on parle de bluff. Les inconvénients sont de
miner (gâter), la réputation de fermeté et de détermination de la partie qui en est l'auteur.
1-3 La surenchère.
Elle est une autre façon de faire pression sur l'adversaire au cours de la négociation. Elle
consiste devant l'intransigeance de l'adversaire à demander encore plus. On assiste à ce genre
de tactique dans les négociations entre les syndicats et les employeurs d'une part. Les
syndicats pensent qu'il faut demander plus pour obtenir quelque chose, d’autre part, la
concurrence syndicale provoque une sorte d'escalade des exigences. Chaque syndicat voulant
s'affirmer comme étant le meilleur défenseur de la cause des travailleurs.
1-4 Les comportement agressifs.

Autre tactique de pression : se montrer agressive vis-à-vis des adversaires et même et besoin
manifester de l'hostilité à l'encontre du négociateur.
1-5 La rupture.
Il y a divers degré de ruptures depuis la manifestation d'un accord fondamental jusqu'à
l'impossibilitéé de poursuivre. Une délégation peut quitter temporairement la salle en signe de
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désaccord profond et d'indignation dans le cas où la rupture est de courte durée, elle est un
signale adressé à la délégation adverse pour lui signifier que sa position est tout à fait
inacceptable. Mais la rupture peut être réel et longue, rompre les négociations, c’est tenter de
jouer plus fondamentalement sur l'intransigeance de l’adversaire. La partie qui rompt les
négociations peut être considéré comme responsable dès l'impasse. D'autres forces vont jouer
sur l'adversaire pour l'amener à réviser un peu sa position. L'impasse et la rupture de la
négociation sont synonymes d'échec dans le domaine international ou professionnel. Cela
signifie reprise des hostilités et au niveau du travail, cela signifie grève. L'ensemble des
processus de pression et de coercition ont le plus souvent dans la négociation une fonction de
rééquilibrage du pouvoir car le pouvoir est rarement égal entre les parties.
2- Le processus de dissimulation.
Dans la négociation, l'incertain et le probable sont rois. Celui qui possède l'information a le
pouvoir sur l'adversaire. Le déroulement de la négociation a pour fonction de permettre une
prise d'information progressive, rechercher les objectifs de l'adversaire. Dans ce processus la
négociation ressemble longtemps à une partie de cache-cache ou chacun s'ingénie à faire
croire à l'autre ce qu'il n'est pas, à dissimuler ce qu'il vise. Le but étant de ne pas se laisser
découvrir le premier. Pour éviter l'impasse, dès le début, chaque partie soulève un peu de voile
qui le masque. Ainsi peu à peu le processus de prise l'information permettra à la négociation
de s'installer.
3- Le processus de persuasion.
Il s'agit pour les parties les tactiques de persuasion et d'argumentation pour convaincre la
partie adverse. Ce processus vise à démontrer à l'autre la raison de demander ce que nous
voulons et qu'il est dans l'intérêt de l'adversaire de céder à ses exigences. Il s'agit d'un jeu
extrèmement subtile ou les composantes sont nombreuses ou les sources de pouvoir de celui-
ci augmentent. Elle peut être variée, les arguments ont pour but : d'exprimer la détermination
en faisant une proposition nouvelle ou en développant la proposition initiale. Chaque partie
montrera à l'aide d'argument qu'il lui est impossible de proposer autre chose, les arguments
techniques et économiques peuvent être cités.
-les arguments ont pour but de séduire l'adversaire. Ils peuvent avoir aussi pour but de
présenter la position que l'on défend comme favorable aux intérêts de l'adversaire. Il aurait
tord de dire non car il jouerait contre lui-même. Il s'agit d'entrer dans la perspective de
l'adversaire et de développer des arguments fondés à l'appuie que sont intérêt est d'accepter.
Ce peut être un intérêt de principe, stratégique ou tactique.
-l'argumentation peut se fonder sur les diffusions internes de l'adversaire, dans certains cas, il
est relativement aisé de mettre l'adversaire en difficulté en utilisant l'argument de son
opposition intérieure.
-l'argumentation peut se fonder sur des aspects formels, on peut refuser une proposition pour
des raisons de forme ou de procédure.
4- Les processus d'accommodation.

-les processus d'accommodation qui mènent à l'accord se retrouvent au sein des deux
dernières phases de la négociation.
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-reporter à plutard les questions épineuses. C'est une procédure commode que de commencer
par les questions sur lesquelles l'accord pourrait être plus aisé. Ainsi, un climat de relative
confiance va-t-il pouvoir s'installer, les parties s'étend mises d'accord sur un point aurons la
satisfaction d'avoir obtenu quelque chose, la négociation ne sera pas un échec total et chacun
aura donné un gage de bonne volonté.
-le marchandage est le jeu des propositions et les contre-propositions, ce marchandage peut
commencer au sein des commissions lorsqu'il y en a. Au sein de chaque commission, s'établit
une discussion ou chaque partie va peu à peu modifier sa position initiale en direction de celle
de l'autre : ce sont les concessions (laisser tomber au profit de quelqu'un d'autre).
-l'accord peut se réaliser ou non au sein de chaque commission. De toute façon, l’ensemble
des travaux de commission sera repris en séance plénière et c'est à ce niveau que la
négociation sera réelle.
II- Les techniques de la négociation
Les techniques ou tactiques de la négociation sont des moyens permettant la mise en œuvre
de la stratégie choisie. Elles représentent des manières de faire ou d’être, utilisées
ponctuellement dans le cadre de la négociation pour atteindre les objectifs visés.
II-1 Les techniques d’ordre matériel

Le contexte de la négociation comprend deux éléments essentiels : le lieu et le temps. Ces
deux variations peuvent être négociées par les protagonistes avant la rencontre. Elles
influencent la négociation car elles sont porteuses de normes, de règles, de rituels, de
comportements attendus, etc.
Les techniques liées au lieu sont relatives à l’endroit ou au cadre pour abriter la négociation
(sur notre propre terrain, chez l’autre partie ou en terrain neutre), à l’aménagement de
l’espace (forme de la table, types de sièges, lumière, température, salubrité, etc.), à la
répartition des places dans l’espace (face à face, côte à côte, éloigner les uns des autres, etc.
suivant qu’il s’agisse d’une négociation entre deux personnes ou deux groupes.).
Les techniques liées au temps sont relatives à l’heure de la rencontre (opportune ou non), à
l’attente et au retard (volontaire ou non), au temps accordé (durée de la négociation), aux
interruptions momentanées (téléphone, pause lavabo), au saucissonnage de la négociation
(négociation discontinue sur une longue période).
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II-2 Les techniques d’ordre psychologiques

II-2-1 Les techniques de la négociation distributive ou tactiques d’influence négative
La polémique fondée sur la recherche de Contrer systématiquement, « ping-pong »

l’épreuve de force, de l’affrontement verbal
Dévier le sujet
Demander une contrepartie pour chaque
concession
Le passage en force fondé sur une relation Exercer une relation de domination,
déséquilibrée d’intimidation
S’imposer par l’effet d’autorité, de charisme,
d’insistance (répétition), de démonstration,
d’évidence, de méthode (argumentation)
Mettre au pied du mur (c’est ainsi et pas
autrement)
La manœuvre fondée sur la tromperie, la Faire diversion (détourner l’attention,
manipulation contester des points secondaires pour obtenir
l’accord sur les points importants
Dissimuler ou travestir
Ruser, truquer
Utiliser l’amalgame « noyer le poisson »
Discutailler
Chercher à culpabiliser
Utiliser l’effet de surprise
Utiliser l’ajournement, remettre à plus tard
Rejeter la décision sur une tierce personne
faisant autorité
Utiliser le « tout ou rien »
Faire appel à l’affectif
Utiliser l’inertie « jouer la montre »
La mauvaise foi
Le double langage
La disqualification fondée sur la perte de Les attaques, la diffamation, la calomnie, la
crédibilité de l’autre rumeur
Page 63
Les procès d’intention

Le chantage, la dérision
La corruption
L’absence d’écoute
II-2-2 Les techniques de la négociation intégrative
Ce type de négociation a pour fondement la confiance mutuelle et fait appel à peu de

tactiques.
Ecoute
Reformulation
L’écoute active Réaction faible
Question, observation
Empathie
Promesse
Recommandation, conseil
Les tactiques d’influence positives
Reconnaissance
Appel à la raison, aux normes, à la morale
Considérer (la situation)
Constituer (les outils de négociation)
Consulter (questionner, écouter et
reformuler)
Les « 6 C »
Convaincre (argumenter, traiter les
objectifs)
Concrétiser (conclure, prendre congés)
Consolider (pérenniser la relation)
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CHAP 4 : LE PROCESSUS DE NÉGOCIATION
OP : Identifions la démarche et les stratégies de la négociation
Les conflits sont légions dans les interactions sociales et le monde professionnel n'échappe
pas à cette donne. Faut-il alors laisser les conflits désorganisés les entreprises ? La réponse à
une telle interrogation ne peut être que négative d'où la négociation. Toutefois, négocier
suppose une démarche à suivre et une stratégie à adopter.
Leçon1 : LA DÉMARCHE DE NÉGOCIATION.
I- Étude descriptive de la négociation.

I-1- Le contenu de la négociation.
L'objectif de la négociation est pour les parties en conflit de parvenir à un accord faute de
quoi a négociation tournera en rond et ne sortira pas de l'impasse. L'objectif principal porte en
général sur l'enjeu du conflit mais également le contenu de la négociation. De quoi parlera-t-
on. Dans quel ordre, qui parlera, quelle forme aura la table, comment se placeront les
délégations. Toutes ces questions de procédure et de préséance apparemment vaines et
secondaires font partie intégrantes de la négociation.
2- Le rôle des négociateurs.

Le négociateur doit :
-avoir conscience d'être le représentant d'une organisation
-savoir qu'il fait partie d'une délégation et qu'il parle au nom d'une organisation qui l'a
mandaté.
-être intransigeant pour défendre la position initiale
-souplesse pour consentir les concessions nécessaires pour arriver à un accord
Pour assurer ce double mandat le négociateur a besoin d'une certaine marge de liberté afin de
s'adapter à la situation. Mais cette marge de manœuvre est assez réduite car trop de souplesse,
de concession, il sera critiqué sinon désavoué par ses mandants considéré à la limite comme
traite.
Trop d'intransigeance et l'échec partiel ou total de la négociation sera plus ou moins imputé au
titre d'incompétence.
3- Les normes et les règles tacites de négociation.

Il existe un certain nombre de règles et de normes qui régissent le dénouement des
négociations. Mais les normes ne sont pas explicitement énoncés ni universellement reconnu
et respectées. On peut les considérer comme des usages tacites que l'on essayera de respecter
sans pour autant s'interdire de les contrôler. Nous énoncerons les plus importantes et les plus
courantes :
-négocier de bonne foi
-honorer les accords partiels
-faire preuve de flexibilité
Page 65
- la réciprocité des concessions

-éviter l'hostilité et l'agressivité personnelle.
4- Le pouvoir de négociation
Le pouvoir de négociation d’une partie peut être appréhendé comme sa capacité à influencer
les résultats de la négociation à son avantage. En d’autres termes, c’est la capacité à mobiliser
des ressources pour atteindre ses objectifs, pour dépasser ses contraintes, neutraliser les
ressources de l’adversaire et de lui créer des contraintes. Le pouvoir est l’essence de la
négociation, c’est le rapport des forces qui crée la nécessité de négocier
II- Les étapes de la démarche de négociation.

Nous distinguons trois phases dans la démarche de négociation.
II-1- La préparation d'une réunion

La préparation d'une réunion qu'elle soit d'information, de prise décision, de négociation
suppose une certaine préparation tant matérielle qu'intellectuelle (psychologique)
- la préparation matérielle : elle se traduit par le choix du lieu, de la date et de l'heure de la
réunion, la préparation de la salle.
-la préparation intellectuelle : elle consiste à l'élaboration de l'ordre du jour et à la
détermination des objectifs au niveau des parties, chacune d'elles doit se préparer afin d'aller à
la négociation avec des propositions claires à défendre.
-au niveau de l’organisation : étudier le problème, préciser les objectifs et étudier le rapport de
force.
-au plan individuel : préparer des interventions, s’entendre avec les autres sur le moment et la
façon d'intervenir, prévoir ses objectifs, connaitre l’adversaire.
* Les objectifs.
Quand vous fixer les objectifs essayer d'être le plus claire possible, facile à comprendre,
mesurable opportun. Il convient de définir les objectifs dans le cadre de votre organisation.
Nous distinguons 3 types d'objectifs :
-un objectif maximum : le meilleur résultat possible
-un objectif minimum : le résultat le plus bas accessible.
-un objectif cible : ce que nous comptons obtenir le définir avec réalisme
II-2 Le déroulement de la réunion de négociation.

C'est la réunion a proprement parlée, il consiste à la fixation des objectifs, à la discussion du
problème à l'élaboration de stratégie et à la finalisation d'un rapport de déroulement de la
négociation et comporte trois phases à savoir :
* la phase initiale
C’est la période dans l’on fait l’inventaire des points de litige. Il s’agit de connaitre de les
positions initiales de chacun. Cette première rencontre est aussi importante parce qu’elle
permet d’établir un ordre du jour. La phase initiale inclut également l’échange des
déclarations d’ouverture ; c’est une phase décisive qui détermine la suite de la négociation, en
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ce sens que si l’on la débute d’une manière complétive on ne peut plus jamais avoir la chance
de devenir coopératif par la suite. A la fin de la première phase les parties devraient savoir
approximativement si elle se trouve dans une zone d’accord. En ce moment là, une pause est
nécessaire pour l’équilibre des forces.
-exposé préliminaire
-analyse des positions
* la phase médiane ou la discussion du problème

Dans cette phase, l’on définit un éventuel accord à l’intérieur des limites qui résultent de la
résolution de la phase une ou elle commence par la révision de ces limites ou l’échange des
propositions et des contre-propositions. On identifie la stratégie de l’adversaire. On cherche
des alternatives et l’on tente d’influencer et de persuader. On a recours à des tactiques de
pouvoir et de pression. Les concessions s’esquissent et se font. Les gens en général hésitent à
poser des questions. C’est la phase la plus longue et la plus difficile et requiert de la part des
négociateurs le plus d’habilité. Elle concerne l’argumentation, l’affrontement, la synthèse.
L'argumentation concerne la thèse et l'antithèse développées par chacune des parties pendant
la phase de discussion. Il est important de comprendre les objectifs de l'autre partie car sans
cette compréhension vous ne pouvez pas proposer de solution, pour cela, vous avez besoin
d'écouter attentivement et de savoir poser de bonnes questions. En géneral, on distingue des
questions fermées et des questions ouvertes.
Les questions ouvertes commencent par qui, que, comment, pourquoi, où et quand.
Les questions fermées peuvent débuter par est-ce-que, y a t-il.
Quant à l'affrontement il consiste à la recherche de la vérité de part et d'autre, de l'étude, des
points divergents, l’évolution de la thèse et de l'antithèse.
La synthèse consiste à établir des points à la convergence (fond et forme) et les points de
divergences qui vont se traduire par une décision
* la phase finale
C’est généralement lors de cette phase que l’on prend une décision sur le point de savoir si le
règlement se précisant depuis la phase 2 est globalement acceptable ou non. C’est le temps de
l’accord ou de l’impasse. C’est aussi le dernier moment possible où l’on peut encore ajourné.
On peut utiliser cette dernière pause pour mesurer les avantages et les inconvénients. Il y a
deux points importants lorsqu’on est parvenu à un accord. L'accord constitue la dernière étape
de la discussion de la négociation. Cette étape comprend le contenu de l'accord
-les modalités d'application
-délais de mise en oeuvre
-la garantie réciproque
Apres la signature de l'accord, la négocation ne prend pas fin. Il convient aux parties de
poursuivre le contact.
- En premier lieu : il est souhaitable de s’assurer de l’engagement des négociateurs de

l’autre partie à l’égard de l’accord.
- En deuxième lieu : l’accord doit être consigné par écrit le plus précisément et le plus
clairement possible.
Page 67
Il s'agit de la conclusion.
3- Le suivi.
-poursuivre la réflexion sur les points de désaccord.
-solidifier les accords.
-veiller au respect des accords par chaque partie.
III- Les caracteristiques d'un bon négociateur.

Un bon négociateur doit remplir un certain nombre de critère.
1- Être plein de ressources.

Un bon négociateur doit être capable de gérer beaucoup d'information, il doit être toujours en
éveil, il doit savoir suivre les situations pour lesquelles il ne sait pas ce qui peut arriver.
2- Etre patient.
Il doit être patient car la négociation peut durer dans le temps.
Vouloir pousser l'autre risque de prendre du temps et donc demande la tolérance, la
persistance, l’endurance pour atteindre un résultat satisfaisant et durable.
3- Etre ferme (fermeté).

Une négociation doit être ferme c'est-à-dire tenir sa position face à des négociateurs. Etre
agressif ou mécanique, être sûre des résultats souhaités, des concessions à faire enfin atteindre
les objectifs. Le négociateur doit connaître le point au délà duquel il doit rompre la
négociation.
IV- Méthodologie de la résolution des conflits.

1- L'ANALYSE DE LA SITUATION
1-1 IDENTIFICATION DU PROBLÈME
1-2 IDENTIFICATION DES ACTEURS DIRECT ET INDIRECT.
1-3 IDENTIFICATION DES INTÉRÉTS (commun et opposé)
-interêt commun
-conflit d’intérêt (acteur A acteur B)
2- PROPOSITION DES SOLUTIONS
3- LE CHOIX DE LA SOLUTION APPROPRIEE ET SA MISE EN ŒUVRE
3-1 CHOIX DE LA SOLUTION ADEQUAT
3-2 LES MOYENS DE LA SOLUTION
4- LE SUIVI (CONTRÔLE ET AJUSTEMENT) CORRECTION.
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Leçon2 : LES STRATÉGIES DE NÉGOCIATION.
OP : Identifions les stratégies et les tactiques de négociation.
Dans une situation conflictuelle, un individu peut décider de ménager ou non son adversaire.
Une négociation en générale porte sur deux aspects :
Le ou les différends (conflit) et les différences (ce sont les parties) dans la gestion des
différences nous avons des négociateurs durs.
L e d o u x L e d u r
• l ' a u tr e e s t u n a m i • l ' a u t r e e s t u n ennemi

• l ' o bject if est d ' a b out ir à un ac cor d • l ' o b j e c ti f e s t d e g a g n e r
• f a ir e d e s c o n c e s s i o n s • e xi g e r p lu s d e concessio n
• changer de position sans difficulté • rest e r fig e r s u r s e s position s
• faire des offres • f a i r e d e s menace s
• accepter des pertes unilatérales • e x i g e r d e s a v a n t a g e s u n i l a t é r a ux
• e v i le r l ' a f f r o n t e m e n t • Vainc re da ns l'a ffr o nt e me nt .
Les attitudes donnent lieu à deux stratégies de négociation à savoir :

La stratégie conflictuelle et coopérative.
I- Les stratégies de négociation

La stratégie est un schéma organisateur qui sous-tend les actions, les attitudes et les
comportements à l’intérieur du processus de négociation.la stratégie est un concept unificateur
qui guide la sélection des solutions adaptées aux décisions nombreuses que nous devons
prendre durant les négociation, les tactiques, les styles et les comportements sont spécifiques
sélectionnés dans le but de mettre en œuvre la stratégie sélectionnée.
On observe deux (2) méthodes ou modèle de négociation :
- La méthode de négociation conflictuelle

- Méthode de la négociation coopérative
Chaque méthode a sa stratégie
Le modèle de négociation conflictuelle ou distributive
Cette méthode induit une stratégie de marchandage. Dans cette stratégie, chaque négociateur
a une plage de négociation : cette plage est l’intervalle entre sa cible (c’est le plafond, le
résultat idéal pour lui) et son point de rupture (c’est le plancher, le résultat minimal acceptable
pour lui). La fusion des deux plages de négociation définit la plage d’accord possible (c’est la
zone où les acteurs peuvent être d’accord). Le négociateur a intérêt à avoir une cible élevée
sans aller toutefois jusqu’à la rendre irréaliste.
Page 69
La négociation elle-même visera à faire pression sur l’autre pour faire évoluer ses
propositions dans un sens favorable pour soi.
I-1 La stratégie conflictuelle ou distributive.
B a s é s u r Déroulement de la négociation Consequences

- compétition C o n f r o n t a t i o n -non considération de la solution de l'échange
- r i v a l i t é -le maintient des positions de méfiance. - impact négatif sur les relations entre les parties
- opposit ion -mauvaise foi-mensonge -difficulté inhérente à l'exécution de l'accord
- m a r c h a n d a g e -mensonge
-prise de position ferme
SCHEMA DES NEGOCIATIONS DANS LA STRATEGIE DU MARCHANDAGE
Plage de négociation pour A
Négociateur A Point de Cibl

rupture e
Domaine des solutions Domaine des solutions
inacceptables pour A inacceptables pour A
Point de rupture
Négociation Cible
Domaine des Plage de négociation pour B

Domaine des solutions inacceptables pour B
solutions irréalisables
Plage d’accord
possible
I-2 La stratégie coopérative ou intégrative.

Le modèle de négociation coopérative entraine une stratégie de résolution de problèmes en
commun. Dans cette stratégie, les deux négociateurs échangent de bonne fois les informations
pour explorer toutes les possibilités d’accord dans le cadre d’une relation ou la confiance
prédomine.
Aujourd’hui, le modèle de la négociation est basé à la fois sur les modèles conflictuels et
coopératif. C’est un jeu mixte dans lequel le négociateur sera amené à utiliser à la fois la
stratégie du marchandage et la stratégie de résolution de problèmes en commun. Le travail du
négociateur consistera donc à organiser son action en fonction d’une stratégie mixte
cohérente, pour chaque contexte particulier.
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B as é sur Déroulement de la négociation C o n s é q u e n c e

-la confiance - l a confianc e - u n e m eill e u r e solutio n
-la coopération -divulgation des informations - sat isfa c t i on des be so ins de ch acu n
-l'Ent ente - recherche de solution de rechange - f a c i l i t é l'exécutio n
-recherche solution -proposition - maintien d'une relation de confiance entre les parties.
-volonté D'augmenter les grains mutuels. - é co ut e et co mp r eh ens io n
-
NB : Une négociation réussit se reconnaît par six critères.

-le critère d'optimisation : il consiste à s'interroger si la négociation a apporté un résultat
meilleur que celui escompté.
- le critère de satisfaction : il consiste à s'interroger si les intérêts des parties ont été satisfaits.
-le critère de l’équité : le processus et le résultat sont-ils équitables ?
-le critère de réalisme : les engagements sont-ils bien planifiés ? Ou l'entente provient-elle de
mécanisme pour assurer le respect des engagements contractés par toutes les parties.
-le critère d'efficacité : les communications ont-elles été efficaces en termes de temps et
d'energie ? Il y a-t-il eu trop de manipulations ?
-le critère de pérénité relationnelle : la qualité relationnelle entre les parties peut-elle être
maintenue après la négociation.
II. LES TACTIQUES DE NEGOCIATION

II-1 Définition de la tactique
La tactique peut être appréhendée comme un comportement spécifique sélectionné dans le
but de mettre en œuvre une stratégie de négociation
On rencontre deux types de tactiques : les tactiques dures et les tactiques douces.
II- 2Dans la stratégie de marchandage
La négociation vise à faire pression sur l’autre pour faire évoluer les positions dans un sens
favorable pour soi.
Les tactiques dures sont caractérisées par :

La rétention d’information,
La disqualification des arguments de l’autre,

Les menaces (intimidation),
L’ultimatum (délai limite),

La remise en cause des acquis (machine arrière),
L’effet de surprise,
La mise devant le fait accompli,
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La culpabilisation,
Le procès d’intention,
L’alternance du chaud et du froid,

L’inertie (faire durer, ne pas être pressé),
La technique du salami (négocier point par point sans relier les résultats obtenus),
La technique du pivot (céder sur un point secondaire présenté comme important pour obtenir
un avantage important présenté comme secondaire)…
Ces tactiques dures de négociation sont à manier avec précaution. Le négociateur devra mettre
en balance les éventuels avantages à court terme avec leurs probables inconvénients à moyen
terme.
Dans la stratégie de résolution de problèmes en communs :

Les tactiques douces supposent que
- les adversaires savent formuler les divergences en termes de problème à résoudre,

- à savoir analyser la situation,
- les enjeux pour chaque partie,
- faire preuve de créativité en imaginant diverses options ou solutions mutuellement
avantageuses.
- Développer la pratique de l’écoute active et le questionnement,
III- Les styles de négociation

Le style peut se définir comme la manière de négocier ou les caractéristiques du
comportement. Le style inclut un certain nombre de facteurs notamment la personnalité,
l’intelligence, l’expérience, l’ordre du jour dans la négociation, le contenu des discussions,
l’analyse de l’environnement.la négociation étant une interaction sociale et en considérant ces
éléments, on distingue plusieurs styles.
III-1 Le style dur

Le négociateur cherche à dominer, agressif, orienté vers la tache et peu de
considération pour l’autre partie. Il recherche le pouvoir, menaçant, met la pression direct lève
le ton parle grossièrement. Pour lui, on doit obtenir des résultats selon un calendrier donné
(mon dernier délai c’est demain).
III-2 Le style chaleureux

Ce type de négociateur se monte compréhensible, collaboratif, amical et
encourageant. C’est sur un terrain commun, sur l’interdépendance que se fonde et se construit
l’accord final. Il souhaite le compromis et veut construire et renforcer la relation. Il cherchera
à éviter que l’autre partie ne perde la face. Il favorise la création d’un environnement
favorable pour éviter des tensions inutiles. Au début, il rappellera les bénéfices qui ont été
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précédemment de la relation et manifestera le désir des avantages pour les deux parties. Dans
le cas d’une nouvelle situation, il fait référence aux situations antérieures. Il utilise plus le
nous que le je. Il considère que les parties devraient chercher à construire et à entretenir entre
elles des marques de confiance sur le plan psychologique.
III-3 Le style calculateur

Ce type de négociateur es un individu analytique et conservateur, réservé, préoccupé
par le problème. La première impression qu’il donne est celle de l’ordre de la praticabilité et
de l’absence de surprise. Au début de la rencontre les questions clés sont exposées. Chaque
point sera, ensuite examiné de manière méthodique. Les discussions seront marquées par
l’emploi d’un langage technique approprié qui ne laisse aucune place à l’ambigüité. L’ordre
du jour doit être respecté. Il agit selon des principes et fait preuve d’un vif souci de la logique
de la situation. Pour tout conflit peut être écarté, il suffit de se montrer raisonnable et logique.
Pendant les rencontres, il présentera son analyse de façon détaillée et attendra à ce qu’elle soit
respectée. Dans le cas contraire, il exigera qu’on lui présente une information de niveau
équivalente en ce qui concerne sa structuration.
Exemple : monter moi les éléments

Ce négociateur cherche la sécurité et souhaite le maintien du statut quo. Il préfère
s’en tirer avec le précédent établi. Si un changement se révèle nécessaire, il lui faudra un
certain temps pour s’y adapter et manifester des ajustements nécessaires.
III-4 Le style Maquignon

Ce type de négociateur est souple, intégratif, orienté vers le compromis, concerné
par les résultats. Pour lui la négociation est un évènement social où l’on s’amuse et l’on prend
des risques. Il a un style qui inspire la souplesse et la confiance. Il fait montre d’une grande
expérience et peut répéter rapidement ou construire les tactiques entre les questions à traiter.
A première vue un penseur logique. Il choisi et écarte certains faits selon qu’ils l’aideront ou
non à aboutir à l’objectif final à savoir l’accord. Il cherche par tous les moyens à ce que l’on
parvienne à un accord.si l’on oppose un refus, il passera rapidement à une question, il a
souvent recours à une autre question. Il utilise souvent le oui mais. Si l’autre partie soulève un
autre problème, il remercie et le partage.
Page 73
CHAP 5 : LA GESTION DES CONFLITS
OP : Identifions les différents types de conflit et les différentes méthodes de leur gestion.
Les germes des conflits sont partout présents. Le potentiel pour le développement des conflits
existe en toute circonstance. On pourrait même dire que les divergences sont liées à la nature
humaine. Dès que deux individus ou groupe d’individus au moins sont mis en contact, il y a
presque toujours une divergence d’opinions. Les intérêts des uns sont parfois remis en cause
par d’autres. Des croyances opposées se rencontrent. La vie elle-même est dialectique. Les
exemples sont légions et proviennent de la vie quotidienne.
La notion de conflit fait ainsi partie intégrante des organisations. C'est pourquoi elle doit être
traitée comme la motivation, le stress la rumeur ... car elle a un impact sur le développement
de l'entreprise ou de l'organisation.
Page 74
Leçon 1 : GÉNÉRALITÉS SUR LES CONFLITS.
I- Définition
Il existe de nombreux conflit dans les sociétés humaines. Mais pour l'objet de notre étude,
nous nous intéresserons exclusivement aux conflits sociaux ou des conflits dans l'entreprise.
Toutefois il est indispensable ce que renferme la notion de conflit.
Un conflit par essence est un différend qui oppose au moins deux parties (individu, groupe,
organisation) sur un sujet. Dès lors un conflit social peut être défini comme un désaccord, une
incompatibilité née dans la relation de travail opposant un employéà un autre, un employé à
son employeur, un groupe de salarié à un groupe d'employeur.
Des conflits sociaux existent depuis le moyen-âge en raison des difficultés des conditions de
vie et de travail.
L'entreprise telle qu'elle existe aujourd'hui sera toujours le lieu de conflits.
II- Généralités sur les conflits

L'humanité a toujours été traversée par de nombreux conflits et ces conflits sont de plusieurs
ordres :
-le conflit politique : c'est un différend qui oppose différentes entités politique (partie
politique) ou un conflit qui oppose un état à un autre.
Les conflits religieux : c'est un conflit qui oppose différentes religions.
-les conflits ethniques : c'est un différend qui oppose différentes ethnies.
-le conflit foncier : c'est un conflit qui oppose un individu à un autre sur une portion de terre.
Page 75
Leçon2 : TYPOLOGIE DES CONFLITS.
Dans les conflits l'une des parties conçoit l'autre comme un obstacle, un empêchement pour
atteindre ses objectifs et vice versa. On rencontre généralement :
I- Les types de conflits.
I- 1- Les conflits d'objectif.

C'est une situation dans laquelle les buts ou les issus choisis par les parties sont divergentes.
I-2Les conflits cognitifs.

C'est une situation dans laquelle les idées et les pensées des parties sont vues comme
incompatibles (divergentes.)
I- 3Les conflits affectifs.

C'est une situation dans laquelle les sentiments et les émotions sont incompatibles.
II- Les niveaux ou sources de conflits.

Les conflits qui surviennent dans les organisations peuvent être à différents niveaux. Ces
niveaux de conflits sont souvent liés entre eux par les organisations. Nous distinguons cinq (5)
niveaux de conflit.
II-1 Le conflit intra personnel

Le conflit survient chez un individu et concerne une forme quelconque de conflit, d’objectif,
cognitif et affectif.
II- 2- Les conflits interpersonnels.

Ce conflit implique deux ou plusieurs individus qui se perçoivent eux même opposés entre les
sujets de leur préference respective en matière d'objectif, de valeur, d’aptitude de
comportement.
Il peut s'agir de conflit individuel ou de conflit collectif.
II-3- Les conflits intra-groupe.

Il désigne les heurts qui se produisent entre les membres d'un groupe.
4- Les conflits intergroupes.

Ce sont : les désaccords et les heurts qui surviennent entre deux ou plusieurs groupes.
Le type de conflit intergroupe le plus connu en ce qui concerne les organisations est celui qui
se produit dans les relations entre les syndicats et les directions.
II-5- Les conflits intra-organisationnels.

Ils proviennent des oppositions et des heurts qui surviennent principalement par la manière
dont les postes de travail sont définis. L'organisation est structurée, l’autorité officielle est
repartie. Il y a différents types de conflits intra-organisationnels.
Page 76
II-5-1 Les conflits verticaux.

Ils découlent des heurts entre les différents niveaux de l'organisation. Les conflits verticaux
surviennent souvent lorsque les supérieurs tentent de diriger étroitement les subordonnés
lesquels opposent une résistance à cette domination.
II- 5-2 Les conflits horizontaux.

Il concerne les heurtes qui se produisent à un même niveau hiérarchique dans une
organisation.
II-5-3 Les conflits de rôle.

Ils se produisent quand une personne donne des ordres à une autre qui perçoit cela comme
incompatible à sa propre vision et la personne à réagir en adoptant un certain comportement.
Page 77
Leçon3 : CAUSES ET CONSÉQUENCES DES CONFLITS.
I- Les causes.
Les causes des conflits dans une organisation sont en génerales dû à l'accroîssement de la
complexité et des interdépendances des individus et des groupes. Cela constitue les
principales sources de conflit. En claire, partout où il y a des interactions entre les individus,
entre un individu et un groupe, entre deux ou plusieurs groupes, on rencontre fréquemment
des tensions et des conflits.
C'est pourquoi, les chances d'avoir des conflits dans une organisation ou dans un service
dépendent de l'incompabilités des objectifs de ses membres, de la façon de partager les
ressources de l'organisation, de l'interdépendance des tâches ou des activités.
II- Les conséquences des conflits.

Les conflits peuvent avoir une double influence dans les organisations.
II- 1- L'impact positif du conflit.

La résolution d'un conflit permet souvent de trouver une solution constructive à un problème.
Aussi la nécessité de résoudre un conflit amène les intérèssés à chercher le moyen de changer
la manière dont se font les choses dans l'organisation. En effet un conflit peut non seulement
provoquer une innovation et un changement mais également rendre le changement plus
acceptable. Par ailleurs, l’introduction volontaire dans un processus de prise de décision peut
être bénéfique. C'est l'exemple d'une minorité en lutte avec une majorité au cours d'une
réunion.
Enfin une rivalité qui entraîne un conflit au sujet d'un ou de plusieurs objectifs peut
quelquefois aboutir à des résultats bénéfiques. Le fait de mettre, par exemple, les employés en
concurrence, les incitent à se surpasser mutuellement et à fournir un surcroît d'effort.
II- 2- L'impact négatif du conflit.

On conflit peut avoir de graves incidences négatives et détourner certains efforts de leur but.
Au moment où l'on se force de faire converger les ressources de l'organisation vers des buts
déterminé, le conflit peut les gaspiller en temps et en argent.
De même un conflit peut affecter négativement le bien-être psychologique des employés. S'il
est grave, cela peut entrainer du ressentiment, des tensions et de l'anxiété. S'il se prolonge
pendant un certain temps, le conflit peut rendre difficile les rapports de solidarité, de
confiance, de cohésion et affecter négativement les résultats obtenus par l'organisation.
Page 78
Leçon 4 : LES STRATEGIES DE GESTION DE CONFLITS.
I- Style de résolution d'un conflit.
Abstentionniste] oppressif
Conciliant ]
Compromis ] coopératif
De façon générale, les conflits font plus de tord que de bien. Le style caractérise la manière
dont un individu se comporte dans une situation conflictuelle. On rencontre :
- le style abstentionniste, perdant- perdant : les partis considèrent le conflit peu important
et néglige de le résoudre. Elle décide de laisser le conflit se résoudre de lui-même. Elle
éprouve donc des malaises à vouloir le résoudre.
-Le style oppresif ou gagnant- perdant ou la domination : il y a une des parties qui domine
et impose une solution à l'autre. Ce style permet parfois au dominateur d'atteindre ses buts
personnels.
-le style conciliant ou style perdant- gagnant ou l'accomodation : l'une des parties se voie
plus toucher que l'autre dans le conflit et elle doit négocier en position de faiblesse. Les
personnes conciliantes sont généralement aimées par les autres qui les trouvent trop faibles et
soumises.
-le style coopératif ou style gagnant- gagnant ou la collaboration : les parties cherchent
une solution satisfaisante pour tous les antagonistes. Il y a une volonté de confiance et de
collaboration qui permet aux parties de gagner quelque chose a la solution du conflit.
-Le style de compromis ou style donnant-donnant : quelque soit le prix, les parties
cherchent une solution à tout prix sachant qu'on ne peut pas satisfaire totalement et
pleinement tout le monde. Ce style suppose généralement une négociation et une série de
concessions.
En somme, il n'y pas un style idéal. Tout dépend de l'objectif que l'on veut atteindre dans une
situation conflictuelle.
II- Les méthodes interpersonnelles de gestion des conflits.

Les méthodes interpersonnelles de conflit cherche à mettre en lumière un conflit en réunissant
les parties face à face. Nous distinguons :
-la collaboration : c'est un processus grâce auquel les individus échangent ouvertement des
informations sur des questions et s'efforcent à aboutir à un résultat.
-la médiation : c'est une technique de résolution qui consiste à faire intervenir une personne
neutre.
- La négociation
III- Les méthodes structurelles de gestion des conflits.

Le recours à des moyens structurels pour gérer un conflit intervient quand il existe déjà et il
faut y faire face. Nous avons :
-la prévalence de la hiérarchie : le manager peut essayer de résoudre le problème en
émettant des directives et leur demander de les suivre.
-dissociation : elle consiste à réduire l'interdépendance entre les départements en attribuant
Page 79
des ressources et des stocks indépendants.

-la nomination d'un agent de liaison : c'est un individu chargé de facilité les interactions
entre les departements en conflit.
-l’intégration : il s’agit d’intégrer un département à un autre plus vaste pour donner une
autorité officielle plus grande pour diriger les départements concernés et résoudre leurs
conflits.
CONCLUSION
Les conflits sont inévitables en entreprise et sont même quelque fois des facteurs de
progrès. C'est pourquoi l'on ne devrait pas les éviter ; les supprimer ou les déplacer mais au
contraire il faut y faire face d'une façon constructive à travers la négociation.
Page 80

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NEGOCIATION ET RELATIONS SOCIALES

CHAP 2 : LES REPÉSENTATIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL........................... 9

Leçon1 : Le syndicalisme en milieu professionnel ................................................................ 9

Leçon2 : Les autres représentations du personnel .............................................................. 18

Leçon3 : LES PATERNAIRES EXTÉRIEURS .................................................................. 33

CHAP 3 : LA NÉGOCIATION SOCIALE ....................................................................... 57

Leçon2 : LES TECHNIQUES DE NÉGOCIATION ......................................................... 59

CHAP 4 : LE PROCESSUS DE NÉGOCIATION .................................................................64

Leçon1 : LA DÉMARCHE DE NÉGOCIATION............................................................... 64

Leçon2 : LES STRATÉGIES DE NÉGOCIATION ........................................................... 68

CHAP 5 : LA GESTION DES CONFLITS....................................................................... 73

Leçon2 : TYPOLOGIE DES CONFLITS .......................................................................... 74

Leçon3 : CAUSES ET CONSÉQUENCES DES CONFLITS .......................................... 76

Leçon 4 : LES STRATEGIES DE GESTION DE CONFLITS ......................................... 77

Chapitre I : INTRODUCTION A LA NEGOCIATION ET AUX RELATIONS

Le 17 Mars 1791 le décret d’Allarde pose le principe de la liberté du travail « Chaque

II- LES DIFFERENTES APPROCHES THEORIQUES DU CONFLIT.

conséquences majeurs. A cette époque la négociation n’existait pas le pouvoir étant

II-2 Les théories des relations humaines

II-3 L’Approche sociologique ou l’école moderne

Le gestionnaire devrait prendre des décisions cohérentes et impartiales en évitant des

La négociation apparait comme un processus type dans la régulation des rapports

III-2 Les Eléments Fondamentaux de la Négociation

La notion d’acteur (Partie, intéressé, protagoniste…)

III-3 Les caractères de la négociation.

III-4 La place de la négociation en milieu professionnel

sociaux et culturels impose aux responsables l’adoption d’une manière de penser et de

III-5 Les acteurs de la négociation

V - LES AUTRES TECHNIQUES DE RESOLUTION DES CONFLITS

La conciliation est un mode règlement de différends par l’intermédiaire de l’inspecteur

CHAP 2 : LES REPÉSENTATIONS EN MILIEU PROFESSIONNEL.

OP : Identifier les acteurs sociaux.

Le milieu professionnel est le lieu où se côtoient un certains nombres d’acteurs.

Leçon1 : LE SYNDICALISME EN MILIEU PROFESSIONNEL.

OP : Identifions la constitution des syndicats et leur rôle.

Quant à l’Afrique, l’histoire du syndicalisme remonte entre 1919 et 1920. En effet la

I-2 La liberté syndicale et constitution des syndicats

Aucun employeur ne peut user de moyens de pression à l'encontre ou en faveur d'une

Les travailleurs peuvent constituer au sein de l'entreprise ou d'une corporation des

Les syndicats de base d'entreprises disposant de plusieurs établissements peuvent être

Aucun syndicat de base ou syndicat national relevant d'une fédération ou d'une

Les membres chargés de l’Administration ou de la direction d'un syndicat

En cas de dissolution volontaire, statutaire ou prononcée par la Justice, les biens du

I-3 Les syndicats représentatifs

L'audience d'un syndicat ou d'une organisation d'employeurs doit toujours être

I-4 Capacité civile des syndicats professionnels.

Les syndicats professionnels peuvent créer, administrer ou subventionner des œuvres

- Des œuvres d’éducation scientifique, agricole ou sociale ;

Les immeubles et objets mobiliers nécessaires à leurs réunions, à leurs bibliothèques et

Les syndicats professionnels peuvent subventionner des sociétés coopératives de

Caisses de secours mutuels et de retraite

Les syndicats peuvent, en se conformant aux dispositions des lois en vigueur,

Le recouvrement des cotisations syndicales s'effectue à l’intérieur de l’établissement.

II- Définition, conditions de création du syndicat.

Un syndicat est une association ou un regroupement professionnel qui a pour but

2- Condition de création d'un syndicat.

2-2 Conditions exigées pour être délégué syndicat.

La désignation du délégué syndical

2-3 Les regroupements syndicaux.

Seules les confédérations ou centrales syndicales de travailleurs et les organisations

2-4 les types de syndicats

De façon générale, on distingue quatre(04) types de syndicats :

2-4-3) Le syndicat de contrôle

III- But, rôle et droit des syndicats.