Convention

COLLECTIVE SYNTHÈSE

COMMERCES DE GROS

Brochure : 3044

IDCC : 573

Version à jour au : 2020-06-08

UNE QUESTION SUR VOTRE CONVENTION COLLECTIVE ?

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SAS au capital de 6 966 782 € I SIRET 732 018 726 000 81 I TVA FR 52732018726 I RCS Bobigny n° 732 018 726 I APE 7022Z
 Remarques
Pour vous permettre de savoir à qui et quand doit-on appliquer les
dispositions, par principe, sauf disposition contraire, par application des
dispositions légales :
● les accords doivent être appliqués par les adhérents des organisations
patronales signataires aussitôt que la formalité du dépôt est accomplie. Le
texte concerné sera reproduit en italique.
● lorsque l’accord nécessite un agrément, seul son obtention rend opposable
le texte aux adhérents des organisations patronales signataires. La référence
de l’agrément sera alors mentionnée.
Les non adhérents doivent appliquer le contenu de l’accord au lendemain de la
publication au JORF de son arrêté d’extension. Le texte concerné sera
reproduit en caractère droit.
Pour optimiser l’efficience de la portée des alertes, y seront mentionnées les
organisations patronales signataires.
Aux termes de l’arrêté du 27 juillet 2018 publié au JORF du 7 août 2018, au
fondement de l’article L2261-32 du code du travail, la Ministre du travail
procède à la fusion des champs conventionnels de la CCN du commerce de
gros des tissus, tapis et linge de maison, IDCC 1761, brochure 3047 (elle est
la CCN rattachée) à la CCN des commerces de gros, IDCC 573, brochure
3044. Cette dernière est la CCN de rattachement. En conséquence, il convient
de consulter cette brochure 3044 pour appréhender les dispositions
applicables au personnel qui relevait de la CCN rattachée, c’est-à-dire celle du
commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison, IDCC 1761, brochure
3047
Fusions et conséquences :
1. fusion par décision du Ministre du travail des champs conventionnels :
● de la CCN du commerce de gros des tissus, tapis et linge de maison,
IDCC 1761, brochure 3047 qui est la CCN rattachée,
● à cette CCN des commerces de gros, IDCC 573, brochure 3044 qui est la
CCN de rattachement. (Arrêté du 27 juillet 2018 publié au JORF du 7 août
2018 pris au fondement de l’article L2261-32 du code du travail)
En conséquence, il convient de consulter cette brochure 3044 pour
appréhender les dispositions applicables au personnel qui relevait de la CCN
rattachée, c’est-à-dire celle du commerce de gros des tissus, tapis et linge de
maison, IDCC 1761, brochure 3047.
Par accord du 11 décembre 2018 non étendu, applicable à compter du 1er
octobre 2019, signataire CGI, les partenaires sociaux arrêtent les modalités de
cette fusion : Ils fixent au 1er octobre 2019 sa date de prise d'effet.
A compter de cette date, la brochure 3047, IDCC 1761 cessera de produire
effet hormis les dispositions suivantes issues de cette CCN :
● travail exceptionnel des jours fériés,
● congés payés : jours d’ancienneté et jours de maladie,
● heures supplémentaire de nuit,
qui demeureront applicables car considérées comme plus favorables pour les
salariés. Ces dispositions seront maintenues pour les salariés dont le contrat
de travail sera en cours à la date d'entrée en vigueur de cet accord (soit au 1er
octobre 2019), pour une durée de 12 mois à compter de cette même date.
Ils établissent :
● une grille de correspondance pour la mise ne œuvre de la classification (à
consulter au point g « grille de correspondance entre cette CCN (3044 IDCC
573) et la CCN (3047) » plus bas.
● une période de transition pour la matière salariale dont le dispositif est à
consulter au point V. « Salaires et indemnité » plus bas.
2. fusion des champs conventionnels :
● de la CCN du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie,
biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de
levure n°3045 IDCC 1624 qui est la CCN rattachée,
● à cette CCN des commerces de gros, IDCC 573, brochure 3044, qui est la
CCN de rattachement. (Accord du 30 Octobre 2017 étendu par l’arrêté du
20 février 2019, JORF du 26 février 2019)
Les partenaires sociaux précisent :
● il n’y a pas lieu de prévoir des dispositions spécifiques aux entreprises de
moins de 50 salariés.
● à l’extension du présent accord (qui est effective depuis le 26 février 2019),
la CCN 3045 IDCC 1624 cessera de produire effet, à l’exception des
dispositions particulières détaillées ci-dessous.
En conséquence, les dispositions de la CCN des commerces de gros n° 3044
IDCC 573 s’appliquent aux salariés et employeurs relevant de la CCN du
commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine
et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 IDCC 1624 à l’exception des
mesures suivantes issues de la CCN n° 3045 IDCC 1624 considérées comme
plus favorables pour les salariés :
SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 1 / 18
● l’article 28 relatives aux majorations dues pour le travail habituel de nuit
● l’article 25.7 relatives au contingent annuel conventionnel d'heures
supplémentaires
● l’article 25.13 relatives au repos hebdomadaire
● l’article 26 relatives au chômage des jours fériés
● article 24 relatives à l’indemnité de départ en retraite, dans le cas où ce
calcul est plus avantageux pour le salarié
Les partenaires sociaux établissent une grille de correspondance entre la
classification de la CCN 3044 IDCC 573 et de la CCN 3045 IDCC 1624 qui est
à consulter au point f « grille de correspondance entre la classification de la
CCN 3044 IDCC 573 et de la CCN 3045 IDCC 1624 » du chapitre IV
Classification
En matière de rémunération, les partenaires sociaux conviennent :
● les salariés relevant de la CCN 3045 IDCC 1624 en poste au moment de la
fusion des 2 CCN, dont les minima conventionnels sont inférieurs à ceux de
la CCN 3044 IDCC 573 se verront automatiquement appliquer les minima de
la CCN 3044 IDCC 573 à compter du 1er juillet 2019.
● les salariés relevant de la CCN 3045 IDCC 1624 en poste au moment de la
fusion des 2 CCN, dont les minima conventionnels sont supérieurs aux
minima de la CCN 3044 IDCC 573, bénéficieront d’une augmentation de la
moitié de l’augmentation négociée dans le cadre des minima conventionnels
de la CCN 3044 IDCC 573 jusqu’au 31 juillet 2023. La garantie de 50 % de
cette augmentation prendra fin le 31 juillet 2023.
● les anciens salariés qui relevaient de la CCN 3045 IDCC 1624 dont les
minima conventionnels resteraient supérieurs à ceux de la CCN 3044 IDCC
573 au 31 juillet 2023 conserveront cette rémunération.
3. fusion par décision du Ministre du travail des champs conventionnels :
● de la CCN du négoce en fournitures dentaires, brochure 3033, IDCC 635 qui
est la CCN rattachée,
● à cette CCN des commerces de gros, IDCC 573, brochure 3044 qui est la
CCN de rattachement. (Arrêté du 9 avril 2019, JORF du 19 avril 2019 pris
au fondement de l’article L2261-32 du code du travail)
En conséquence, il convient de consulter cette brochure 3044 pour
appréhender les dispositions applicables au personnel qui relevait de la CCN
rattachée, c’est-à-dire celle du négoce en fournitures dentaires, IDCC 635,
brochure 3033.
I. Signataires
a. Organisations patronales
Fédération des syndicats de la distribution automobile (F.E.D.A.)
Syndicat national des grossistes en fournitures générales pour bureaux de
tabac
Syndicat général des commerces et industries du caoutchouc et des
plastiques (pour la branche plastique)
Union nationale des grossistes en céramique et verrerie (U.C.E.V.E.R.)
Fédération française du cycle et motocycle
Fédération nationale des syndicats de droguistes en gros
Fédération nationale des chambres syndicales des distributeurs ensembliers
en équipement sanitaire, chauffage et canalisation (FNAS)
Union nationale du commerce en gros des fruits et légumes
Fédération nationale des syndicats de commerces en gros en produits
avicoles (F.E.N.S.C.O.P.A.)
Fédération nationale du commerce des produits laitiers et avicoles Chambre
syndicale nationale des grossistes spécialisés en maroquinerie
Fédération nationale des syndicats de grossistes en matériel électrique et
électronique
Fédération des négociants techniques (F.E.N.E.T.E.C.)
Syndicat national des papetiers répartiteurs spécialisés
Syndicat national des grossistes distributeurs en parfumerie et accessoires de
toilette, union patronale de Toulon
Fédération nationale des syndicats de négociants en papiers peints et
revêtements muraux
Chambre syndicale de l'importation et de l'exportation de verrerie, céramique,
cadeau et luminaire
Syndicat national des négociants en produits surgelés, congelés et en glaces
(S.Y.N.D.I.G.E.L.)
Fédération française des syndicats nationaux de la carte postale
Confédération française du commerce de gros et du commerce international
(CGI) est signataire de l’accord de fusion du 30 Octobre 2017 étendu par
l’arrêté du 20 février 2019, JORF du 26 février 2019 entre la CCN des
commerces de gros n° 3044 IDCC 573 (CCN de rattachement) et la CCN du
commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine
et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 IDCC 1624 (CCN rattachée).
 b. Syndicats de salariés Commerce de gros et commerce d'importation et
d'exportation de céramique et verrerie pour la table,
Fédération des services C.F.D.T. l'ornementation, le ménage et l'horticulture (gobeleterie,
Centrale syndicale chrétienne des travailleurs de l'alimentation et des H.C.R. cristaux, verres, faïences, porcelaines, poteries, 51.4 H
C.F.T.C. céramiques et verrerie d'éclairage) à l'exclusion des
commerces de gros de bouteilles, flaconnages, verreries
Fédération nationale de l'encadrement du commerce et des services C.G.C. de laboratoire, de verre à vitre, glace et miroiterie
Fédération nationale des cadres des industries et commerces agricoles et Commerce de gros et distribution de tous produits de
alimentaires C.G.C. parfumerie et d'hygiène, accessoires de toilette et de 51.4 L
Fédération des employés et cadres C.G.T.-F.O. beauté
Commerce de gros de papeterie, d'articles et de matériel 51.4 Q
Fédération de l'alimentation C.G.T.-F.O.
de bureau et de bureautique 51.6 G
Fédération des personnels du commerce de la distribution et des services Commerce de gros d'approvisionnement des bureaux de
C.G.T. tabac, tant pour certains produits du monopole (S.E.I.T.A.),
Fédération des commerces et des services UNSA les objets spécifiquement pour fumeurs que les articles 51.4 S
divers de toute nature susceptibles d'être commercialisés
Signataires de l’accord de fusion du 30 Octobre 2017 étendu par l’arrêté du 20 par les détaillants
février 2019, JORF du 26 février 2019 entre la CCN des commerces de gros
n° 3044 IDCC 573 (CCN de rattachement) et la CCN du commerce de gros de Commerce de gros de la maroquinerie à l'exception de
51.4 S
la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants- l'habillement et des chaussures
distributeurs de levure n° 3045 IDCC 1624 (CCN rattachée) : Commerce et diffusion de la carte postale 51.4 S
● Fédération générale des travailleurs de l’agriculture, de l’alimentation, des Commerce de gros et au détail des papiers peints, des
tabacs et allumettes et des services connexes -FGTA-FO revêtements muraux et du sol, de tous articles et de tous 51.4 J
● Fédération Nationale de cadres des industries et commerces agricoles et matériaux de la décoration générale de la maison à 51.5 F
alimentaires - CFE CGC AGRO l'exception de toute droguerie et produits d'entretien
● Fédération Nationale Commerce, Service et Force de Vente - CFTC CSFV Commerce de gros des peintures, vernis, couleurs,
● Fédération Nationale de l’Encadrement, du Commerce et des Services - produits chimiques, produits d'entretien, papiers peints,
51.4 J
FNECS CFE CGC revêtements muraux et du sol, verres à vitres et, de façon
51.5 F
plus large, de tous produits de droguerie usuellement
présents dans les rayons de droguerie
II. Champ d'application
Commerce de gros de matériel électrique et électronique
51.4 J
Aux termes de l’arrêté du 5 janvier 2017 publié au JORF du 12 janvier 2017, la ainsi que des appareils électroménagers et électroniques
51.6 J
CC locale pour le transit des primeurs d'Afrique du Nord à Marseille Idcc 313 domestiques
est rattachée à la CCN des commerces de gros Idcc 573. Cette dernière est la Commerce de gros d'appareils sanitaires, de chauffage, de
51.5 F
CCN de rattachement. climatisation et de canalisation à l'exception du commerce
51.5 J
de gros des matériaux de construction et de verre à vitres
Pour appréhender l’impact de la fusion de la CCN des commerces de gros n°
3044 IDCC 573 (qui est la CCN de rattachement) et la CCN du commerce de - matières plastiques et
51.5 L
gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des demi-produits plastiques
Commerce de gros des
négociants-distributeurs de levure n°3045 IDCC 1624 (qui est la CCN - matériaux de construction
produits et demi-produits en 51.5 F
rattachée) il convient de se reporter au point Remarques ci-dessus. (Accord du plastiques
matière plastique
30 Octobre 2017 étendu par l’arrêté du 20 février 2019, JORF du 26 février - articles techniques en
2019) 51.6 K
matière plastique
a. Champ d'application professionnel Commerce d'équipements et de fournitures pour l'industrie
51.6 K
51.6 L
La convention collective règle les rapports entre employeurs et salariés des Commerce de produits et services par automates sur des
professions dont le champ d'application professionnel, défini en terme lieux privés ou ouverts au public incluant -selon les cas-
d'activité économique, est déterminé comme ci-après. 52.6 H
maintenance technique des matériels et logistique des
Dans le cas des entreprises à activités multiples (activités de commerce de approvisionnements principalement alimentaires.
gros, de prestations de services, de production ou de détail, commercialisant
des articles relevant de branches différentes), la convention collective
s'applique en fonction de l'activité principale déterminée selon les règles de la ● Application de la convention collective aux VRP
jurisprudence de la Cour de cassation.
La convention collective s'applique aux voyageurs, représentants et placiers
Cette dernière (Cass. Chambre sociale du 29 octobre 2003, affaire n° 01-
qui ne bénéficient pas du statut professionnel prévu aux articles L. 7313-1 du
44.982) précise que l'activité de commercialisation auprès de revendeurs
Code du travail.
intermédiaires relève de la présente CCN, et non celle qui consiste à vendre
des produits directement auprès de l'utilisateur final. Pour les autres, seuls s'appliquent les articles 6 à 32 de ladite convention.
Leur situation et leurs obligations professionnelles sont définies par leur statut
fixé par les articles L. 7313-1 du Code du travail et par leur contrat de travail
Codes N.A.F. avec l'entreprise qui les emploie.
(nomenclature
Activités b. Champ d'application territorial
d’activités
françaises)
Ensemble du territoire national y compris dans les D.O.M.
Commerce de gros de fleurs et plantes 51.2 C
Commerces de gros et importations de fruits et légumes à III. Contrat de travail - Essai
l'exclusion des entreprises dont l'activité principale porte
sur les pommes de terre, l'expédition et l'exportation de 51.3 A a. Contrat de travail
fruits et légumes frais et la préparation des légumes frais
prêts à l'emploi i. Ingénieurs et cadres
Commerce de gros en produits avicoles, gibiers, agneaux
51.3 E A l'expiration de la période d'essai, l'ingénieur ou cadre dont l'engagement est
de lait et chevreaux
devenu définitif reçoit sous 8 jours, en double exemplaire, une lettre
Commerce de gros de produits laitiers et œufs à d'engagement précisant :
l'exclusion des entreprises dont l'activité principale est le 51.3 G
ramassage ou les expéditions ● la date de son entrée dans l'entreprise
● la fonction occupée
Commerce de gros, plates-formes de distribution
● l'indication de sa position hiérarchique dans la classification et de son
spécialisées, entreprises de livraison aux particuliers et 51.3 V
coefficient individuel
points de vente spécialisés de produits surgelés, congelés 52.1 A
● la rémunération et ses modalités
et de crèmes glacées
● le ou les établissements dans lesquels l'emploi sera exercé
Commerce de gros de pièces détachées et accessoires éventuellement toute clause particulière, notamment la possibilité du
50.3 A ●

pour automobile changement du lieu du travail.

Commerce de gros du cycle, du motocycle, de leurs
équipements et pièces y compris les pneumatiques ainsi 50.4 Z L'intéressé doit retourner l'un des exemplaires, daté et revêtu de sa signature
que les équipements des cyclistes et des motocyclistes précédée de la mention manuscrite "Lu et approuvé".

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 2 / 18

 b. Modification du contrat de travail Employés et Les parties peuvent,
2 mois 4 mois
ouvriers d’un commun accord
Lorsqu'un employeur se voit dans l'obligation de demander à un salarié TAM et et par écrit,
d'accepter définitivement un emploi comportant un salaire inférieur à celui de 3 mois 6 mois
assimilés décider de renouveler
l'emploi qu'il occupe, ce salarié dispose, pour faire connaître son refus, d'un cette période pour une
délai de réflexion de 15 jours dans le cas d’un motif non économique, d’1 mois Ingénieurs et
4 mois durée identique. 8 mois
dans le cas d’un motif économique. Ces délais commencent à courir à compter cadres
de la réception de la proposition écrite.
Même préavis de rupture pendant la période d’essai que celle indiquée ci-
Dans le cas où ce refus entraînerait la rupture du contrat de travail, cette
dessus dans Dispositions générales.
rupture ne serait pas considérée comme étant le fait du salarié.
Lorsqu'il y a modification dans la fonction, entraînant une modification de IV. Classification
salaire ou une classification supérieure, le changement dans le libellé du
bulletin de salaire vaut notification à l'intéressé. a. Critères classants, niveaux et échelons
c. Période d'essai i. Critères classants
i. Dispositions générales Les critères classants sont de 2 sortes :
◊ Durée de la période d'essai 1/ critères fondamentaux :
● compétence requise
● autonomie nécessaire
Catégorie Durée de la période d’essai ● responsabilité assumée.
Employés et ouvriers 2 mois
TAM et assimilés 3 mois 2/ critères complémentaires :
Ingénieurs et cadres 4 mois ● expérience acquise
● formation reconnue par des diplômes
● polyaptitude.
◊ Préavis de rupture pendant l'essai
ii. Niveaux

Préavis en période d’essai pour une rupture Les niveaux de qualification sont déterminés en fonction des critères classants
Temps de présence dans à l’initiative…
l’entreprise fondamentaux.
de l’employeur du salarié
Ils sont au nombre de 6 pour les employés et les techniciens, les agents de
< 8 jours 24 heures 24 heures maîtrise se situant au niveau 6, et de 4 pour les cadres, soit au total 10
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures niveaux.
> 1 mois 2 semaines 48 heures Les niveaux des employés et techniciens relèvent des définitions suivantes
> 3 mois 1 mois qui font apparaître pour chacun le poids combiné de ces critères :

ii. Dispositions particulières pour le personnel de livraison et de vente, Niveau Critères

secteur alimentaire périssable
Exécution, en application de consignes précises, de tâches simples
I
◊ Durée de la période d’essai ne demandant aucune formation spécifique
Pratique encadrée d'un savoir-faire acquis par l'expérience ou une
II
Ce dispositif s'applique au personnel de vente et de livraison des entreprises formation professionnelle de base
du commerce de gros des fruits et légumes, produits laitiers, œufs, volaille et Mise en œuvre d'un savoir-faire impliquant maîtrise des procédures
gibier, ainsi que des produits surgelés et glaces. III et prise d'initiative pour s'adapter aux situations courantes de
l'emploi exercé
Durée de Durée maximale de Mise en œuvre de techniques et de méthodes et prise d'initiative
Durée de IV avec l'autonomie nécessaire à la réalisation d'un objectif spécifique
la la période d’essai,
Catégorie l’éventuel à l'emploi
période renouvellement
renouvellement
d’essai compris Exercice d'une fonction spécifique comportant réalisation de travaux
V
des titulaires d’emplois très qualifiés, organisation et relations avec les autres services
entraînant des relations Exercice de fonctions analogues à celles du niveau V comportant
2 mois 1 mois 3 mois VI
permanentes avec la une technicité de niveau supérieur
clientèle de l'entreprise
pour la fonction qui est Pour les niveaux des agents de maîtrise et des cadres , voir plus bas.
exclusivement la
2 mois Non renouvelable 2 mois iii. Echelons
conduite d'un véhicule
et la livraison Dans chaque niveau, une progression des emplois matérialisée par des
échelons est réalisée en fonction des critères classants complémentaires :
◊ Préavis de rupture pendant l’essai

Echelon Critères classants complémentaires

Préavis en période d’essai pour une rupture 1 Echelon de base
Temps de présence dans à l’initiative… L'exercice de l'emploi est étendu :
l’entreprise
de l’employeur du salarié - soit par l’effet de l'expérience acquise modulé en fonction des
2
< 8 jours 24 heures 24 heures diplômes possédés
- soit par la polyaptitude mise en œuvre dans l'emploi
Entre 8 jours et 1 mois 48 heures
48 heures 3 Les 2 conditions précédentes sont remplies simultanément
> 1 mois 2 semaines
Pour l'application du 2ème échelon, l'expérience acquise est mesurée par la
iii. Dispositions particulières au secteur des produits surgelés, congelés durée dans l'exercice de la fonction :
et glaces
● 1 an au niveau I
● 2 ans au niveau II
Durée Durée maximale de la
● 3 ans au niveau III
initiale de période d’essai,
● 4 ans au niveau IV
Catégorie Renouvellement ● 5 ans au niveau V
la période renouvellement
d’essai inclus
● 6 ans au niveau VI.

La possession d'un diplôme réduit de moitié ces durées :

● si les diplômes pris en considération sont les diplômes de l'Etat ou reconnus
équivalents par l'Etat

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 3 / 18

● et s'il existe une interaction entre le niveau du diplôme et le niveau de Personnel d’accueil, employé commercial, employé marketing,
III
l'emploi selon le tableau suivant : preneur d’ordres, assistant de vente
Assistant commercial, vendeur, acheteur IV
Vendeur qualifié, acheteur qualifié V
Niveau de qualification (pour
Vendeur hautement qualifié, acheteur hautement qualifié VI
Niveau du diplôme lesquels le diplôme est pris
en compte)
iii. Filière administrative
C.A.P. applicable à l'emploi II, I
B.E.P. applicable à l'emploi III, II, I
Baccalauréat professionnel applicable à Emploi Niveau
IV, III, II, I
l'emploi
Agent de propreté, gardien I
Baccalauréat de culture générale ou
V, IV, III, II, I Employé de bureau, employé administratif II
baccalauréat technique
Agent de comptabilité III
B.T.S., D.U.T. applicables à l'emploi VI, V, IV, III, II, I
Assistant administratif, agent de comptabilité qualifié, agent
IV
d’exploitation informatique
b. Emplois repères
Assistant administratif qualifié, comptable, informaticien qualifié V
i. Filière logistique Assistant de direction, informaticien hautement qualifié VI

iv. Filière technique

Emploi Niveau
Employé de magasinage, employé de conditionnement I
Cariste, préparateur, emballeur-empaquateur, chauffeur-livreur II Emploi Niveau
Préparateur-vendeur, réceptionnaire -vérificateur, assistant- Aide technique II
III
approvisionneur, chauffeur-livreur qualifié, cariste qualifié Agent technique III
Assistant à la gestion des stocks, chauffeur-livreur avec action Agent technique qualifié IV
IV
commerciale Technicien qualifié V
Gestionnaire de stocks, magasinier principal V Technicien hautement qualifié VI

ii. Filière commerciale c. Classification des cadres

Emploi Niveau

Niveau Echelon Commentaires

Ce niveau est réservé aux cadres débutants
diplômés de l'enseignement supérieur long,
n'ayant pas ou peu d'expérience professionnelle.
Leur séjour à ce niveau doit être considéré
VII comme une période d'adaptation ou de formation
complémentaire ne pouvant excéder 3 ans.
Le seuil d'accueil des promotions de la filière des
employés techniciens ou de celle des agents de
maîtrise est situé au niveau VIII.
Engage l'entreprise dans le cadre d'une
délégation limitée et dans son domaine d'activité.
Gère sous le contrôle correspondant à cette
délégation soit une activité bien identifiée
VIII
relevant d'une spécialisation professionnelle
précise, soit d'un ensemble d'activités
diversifiées dont il assure la coordination et la
liaison avec les autres fonctions.
Engage l'entreprise dans le cadre de la large
délégation, attachée à son domaine d'activité.
IX Informe la direction de ses réalisations par
rapport aux objectifs, en justifie les écarts et
propose les dispositions correctives.
Dirige par délégation ou participe à la direction
de l'entreprise. Coordonne l'activité de plusieurs
responsables qui disposent d'une large
X Cet échelon convient au dirigeant exécutif d'une entreprise de taille moyenne ou aux membres
délégation entre lesquels il est amené à faire des
arbitrages en fonction de la politique générale de
l'entreprise dont il assume l'application.
Echelon de base.
L’avenant n° 2 du 2 juillet 2015 étendu par l’arrêté du 7 avril 2016, JORF du 15 avril 2016
précise « qu’il est réservé, pour une durée maximale d’1 an, aux cadres débutants, le poste est
1
circonscrit au travers de missions parfaitement définies supposant un report régulier des
informations vers le cadre responsable du service. Le cadre débutant est amené à développer
progressivement les fonctions de son poste selon les demandes de son responsable. »
Au terme d'1 an.
L’avenant n° 2 du 2 juillet 2015 étendu par l’arrêté du 7 avril 2016, JORF du 15 avril 2016
précise « qu’il peut constituer une phase intermédiaire du cadre débutant après sa phase
d’intégration à l’échelon 1.
2
Cet échelon est le seuil d’accès des promotions de la filière des employés, techniciens et
agents de maitrise.
A cet échelon, le cadre prévoit, conçoit, prépare et organise les tâches relevant de sa
technicité. »
Au terme de 2 ans.
L’avenant n° 2 du 2 juillet 2015 étendu par l’arrêté du 7 avril 2016, JORF du 15 avril 2016
3
précise « Cet échelon accueille le cadre, débutant ou ETAM promu, qui assume la
responsabilité d’une équipe d’au moins 5 personnes. »
Les fonctions sont assurées à partir de directives précisant les moyens, les objectifs et les
1
règles de gestion.
Est amené, pour obtenir les résultats recherchés, à décide de solutions adaptées et à les
2
mettre en œuvre ainsi qu'à formuler des instructions d'application.
3 Responsable d'une unité ou d'un service autonome.
Chef d'un établissement d'importance moyenne (dépôt, agence...) ayant la responsabilité
1
complète de la gestion et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Chef d'un établissement important ou complexe ayant la responsabilité complète de la gestion
2
et des résultats ou chef d'un service d'importance équivalente.
Emploi de responsabilité majeure s'exerçant au plan de la gestion et du développement de
l'entreprise, mettant en œuvre, sous l'autorité du chef d'entreprise, les grandes options
1 politiques, financières, commerciales de celle-ci.
du comité de direction d'une entreprise de grande taille.
2 Directeur général d'une entreprise de grande taille non mandataire social.

d. Classification des agents de maîtrise, techniciens et 1 Technicien

assimilés, secteurs alimentaire et non alimentaire 2 Technicien confirmé
V Technicien confirmé qui
coordonne le travail d'une
Niveau Echelon Technicien Agent de maîtrise 3 (*)
équipe de 5 personnes au
plus
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 1 Technicien supérieur 290 (*) Cadre débutant VII Cadre 3ème échelon
Agent de maîtrise Cadre 1er échelon
Technicien supérieur
2 (équipe de plus de 5 (délégation limitée
confirmé
personnes). dans le domaine
VI 330 (*) Cadres moyen
Technicien supérieur d'activité, fonctions
Agent de maîtrise VIII exercées à partir de
confirmé qui coordonne le
3 (*) confirmé (équipe de Cadres directives)
travail d'une équipe de
plus de 5 personnes).
5 personnes au plus. Cadre 3ème échelon
(*) L'échelon 3 des techniciens (niveaux V et VI) est caractérisé par le fait 450 (*) Cadre supérieur (responsable d'une
que le technicien confirmé, en sus de ses fonctions techniques, qui unité ou d'un service)
représentent l'essentiel de son activité, assume la responsabilité de la petite Cadre 1er échelon
équipe qui travaille avec lui. Une pondération inverse caractérise l'agent de 650 Cadre dirigeant X (responsabilité
maîtrise. Responsable d'une équipe d'une certaine importance (plus de 5 majeure)
personnes), son travail d'animation et d'organisation est alors prédominant. (*) Coefficient attribué lors de
l’embauche.
e. Certificats de qualification professionnelle (CQP)
g. Grille de correspondance entre la classification de la CCN
Voir dans VIII. Formation professionnelle.
3044 IDCC 573 (celle-ci) et de la CCN 3047 IDCC 1761
f. Grille de correspondance entre la classification de la CCN
3044 IDCC 573 (celle-ci) et de la CCN 3045 IDCC 1624 Les partenaires sociaux (accord du 11 décembre 2018 non étendu, applicable
à compter du 1er octobre 2019, signataire CGI) décident d'appliquer aux
Les partenaires sociaux (accord du 30 Octobre 2017 étendu par l’arrêté du 20 entreprises du secteur « Tissus, tapis, linge de maison » la classification des
février 2019, JORF du 26 février 2019) procèdent à la fusion de la CCN des emplois de la CCN des commerces de gros au plus tard le 1er janvier 2020.
commerces de gros n° 3044 IDCC 573 (qui est la CCN de rattachement) et la Pour ce faire, ils établissent, une grille de correspondance entre les
CCN du commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et classifications des 2 CCN comme suit :
alimentation fine et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 IDCC 1624
(qui est la CCN rattachée).
CCN Tissus, tapis et linge
A cet effet ils dressent une grille de correspondance entre la classification de CCN Commerces de gros,
de maison brochure 3047
la CCN 3044 IDCC 573 (celle-ci) et de la CCN 3045 IDCC 1624 suivante : Catégorie brochure 3044 IDCC 573
IDCC 1761
Coef. Emplois Niveau Emplois
CCN du commerce de gros de I Magasinier
la confiserie, chocolaterie, I Employé de magasinage
I Manutentionnaire
biscuiterie et CCN des commerces de gros
alimentation fine et des brochure n° 3044 IDCC 573 I Emballeur II Emballeur-empaqueteur
Catégorie négociants-distributeurs de (qui est la CCN de II Chauffeur-livreur II Chauffeur-livreur
sociale levure, rattachement) II Cariste II Cariste
brochure n°3045 IDCC 1624
Coupeur
(qui est la CCN rattachée) II II Emballeur-empaqueteur
échantillonneur
Coef. Emplois Niveau Emplois
II Standardiste II Personnel d'accueil
Employé de
Manutentionnaire ; II Opérateur de saisie III Agent technique
115 I magasinage ; agent de
entretien II Hôte(esse) d'accueil III Personnel d'accueil
propreté
130 Magasinier 1er échelon Préparateur Réceptionnaire
III Coupeur vérificateur III
vérificateur
135 Cariste Cariste Ouvriers
III Vendeur IV Vendeur
ème Préparateur 2ème et
140 Magasinier 2 échelon III Aide comptable III Agent de comptabilité
échelon employés
II
Chauffeur-livreur 1er Employé très qualifié
145 Chauffeur-livreur des services
échelon Assistant administratif
IV administratifs, V
Préparateur 3ème qualifié
150 Magasinier 3ème échelon commerciaux,
échelon
comptables, achat
Ouvriers, 140 Standardiste Personnel d'accueil
IV Assistant commercial IV Assistant commercial
employés Vendeur preneur Preneur d'ordre ;
IV Hôte(esse) show-room IV Vendeur
150 d'ordres ; aide assistant de vente,
er III Vendeur qualifié ou
comptable 1 échelon agent de comptabilité
V Technico-commercial V ou VI v e n d e u r hautement
Chauffeur livreur 2ème Chauffeur livreur
155 qualifié
échelon qualifié
Chef de produit (grand Technicien qualifié ou
150 Employés 3ème échelon Assistant administratif
V public m o y e n n e V ou VI technicien hautement
Employé de bureau 4ème IV Assistant commercial ; gamme) qualifié
170 échelon ; aide comptable agent de comptabilité
2ème échelon qualifié
170 Chef magasinier Magasinier principal
V Assistant administratif
185 Secrétaire ; comptable
qualifié ; comptable
Agent de maîtrise 2ème
Agent de maîtrise 2ème
catégorie (chef de
230 (*) échelon (équipe de
groupe de 5 à 10
plus de 5 personnes)
employés)
Agents
de Agent de maîtrise 3ème VI
maîtrise catégorie (chef de Agent de maîtrise
groupe de 5 à 10 confirmé (échelon 3)
270 (*)
employés ou chef de (équipe de plus de 5
section de plus de 10 personnes)
employés)

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 5 / 18

 I Chef de coupe V tissus, tapis et linge de maison (brochure 3047, IDCC 1761).
C h e f d e s e r v i c e échelon Technicien confirmé Les salariés en poste lors de la fusion, soit au 1er octobre 2019, et dont les
I 3
échantillonnage salaires sont :
V ● inférieurs aux salaires minima de la CCN des commerces de gros (cette
I Comptable échelons Comptable CCN, brochure 3044, IDCC 573), se verront appliquer les minima
1 et 2 conventionnels de cette dernière au plus tard le 1er janvier 2020 ;
VI ● supérieurs aux salaires minima de la CCN des commerces de gros (cette
Vendeur hautement
I Attaché commercial échelon CCN, brochure 3044, IDCC 573), les conserveront.
qualifié
1
VI Par ailleurs, pour les salariés nouvellement embauchés à partir de la date
Assistant(e) de d'entrée en vigueur de cet accord (soit le 1er octobre 2019) dans les
I échelon Assistant de direction
direction entreprises relevant du secteur « Tissus, tapis et linge de maison », les minima
1
conventionnels du secteur précité s'appliqueront jusqu'au 1er janvier 2020 au
V
plus tard.
échelon Technicien qualifié ou
I Styliste 3 ou VI technicien hautement ◊ Grille des salaires minima conventionnels de cette brochure 3044 IDCC
échelon qualifié 573 (commerces de gros)
1
La grille de salaires est progressive. La progression est fixée de la manière
V
suivante :
échelon Acheteur qualifié ou
I Acheteur(se) 3 ou VI acheteur hautement ● du niveau I à IV inclus : + 0,60 % entre chaque échelon
échelon qualifié ● du niveau V à VI inclus : + 3,75 % entre chaque échelon
1 ● au niveau VII : + 5 % entre chaque échelon
Agent de maîtrise
● du niveau VII-3 au niveau VIII-1 : + 15,73 % entre les niveaux
II Chef comptable VI
confirmé gérant une
● au niveau VIII : + 10 % entre chaque échelon
Chef de produit (haut échelon équipe de plus de 5 ● du niveau VIII-3 au niveau IX-1 : + 10 % entre les niveaux
II 2 ou 3
de gamme) personnes
● du niveau IX-1 au niveau IX-2 : + 10 % entre les échelons
● du niveau IX-2 au niveau X-1 : + 15 % entre les niveaux
Délégation limitée dans le ● du niveau X-1 au niveau X-2 : + 20 % entre les échelons.
domaine d'activité.
VIII
Responsable qualité Fonctions assurées à
I échelon Le salaire conventionnel de base se négocie :
produit partir de directives
1 au niveau I échelon 1 pour les niveaux I à IV
(moyens, objectifs, règles ●

de gestion) ● au niveau V échelon 1 pour les niveaux V à VI

Agents de
Responsable de
● au niveau VII échelon 1 pour les niveaux VII à X.
maîtrise
et service : logistique,
Délégation limitée dans le Entre le niveau I échelon 1 et le niveau IV échelon 3, l'amplitude est fixée à un
cadres achat, comptable, VIII
domaine d'activité minimum de 1,068.
II administratif e t échelon
Responsable d'une unité
commercial, 3 Entre le niveau I échelon 1 et le niveau VII échelon 3, l'amplitude est fixée à un
ou d'un service autonome
informatique, minimum de 1,483.
personnel
Entre le niveau I échelon 1 et le niveau X échelon 2, l'amplitude est fixée à un
Large délégation dans le minimum de 3,305.
III Directeur d'exploitation domaine d'activité
Échelon 1 : chef Aux termes de l’accord du 24 avril 2017 étendu par l’arrêté du 6 décembre
d'établissement 2017, JORF du 14 décembre 2017, chaque candidat obtenant l’un des 2 CQP
d'importance moyenne (Chef d’équipe logistique ou Manager logistique) percevra une prime
(responsable de la exceptionnelle d’un montant de 20 % du salaire minimum conventionnel
Directeur des services mensuel correspondant à la classification du titulaire du CQP.
III comptables et/ou gestion et des résultats)
IX
administratifs ou chef d'un service Pour mémoire, ensuite à la fusion de l’accord du 30 Octobre 2017 étendu par
échelon
d'importance équivalente l’arrêté du 20 février 2019, JORF du 26 février 2019, en matière de
1 ou 2
Échelon 2 : chef rémunération, les partenaires sociaux conviennent :
d'établissement important ● les salariés relevant de la CCN 3045 IDCC 1624 en poste au moment de la
ou complexe
fusion des 2 CCN, dont les minima conventionnels sont inférieurs à ceux de
(responsable de la
Directeur des relations la CCN 3044 IDCC 573 se verront automatiquement appliquer les minima de
III gestion et des résultats)
humaines la CCN 3044 IDCC 573 à compter du 1er juillet 2019.
ou chef d'un service ● les salariés relevant de la CCN 3045 IDCC 1624 en poste au moment de la
d'importance équivalente
fusion des 2 CCN, dont les minima conventionnels sont supérieurs aux
Dirige par délégation ou minima de la CCN 3044 IDCC 573, bénéficieront d’une augmentation de la
participe à la direction de moitié de l’augmentation négociée dans le cadre des minima conventionnels
l'entreprise de la CCN 3044 IDCC 573 jusqu’au 31 juillet 2023. La garantie de 50 % de
Échelon 1 : responsabilité cette augmentation prendra fin le 31 juillet 2023.
majeure (dirigeant d'une ● les anciens salariés qui relevaient de la CCN 3045 IDCC 1624 dont les
X entreprise moyenne, minima conventionnels resteraient supérieurs à ceux de la CCN 3044 IDCC
IV Directeur général échelon membre du comité de 573 au 31 juillet 2023 conserveront cette rémunération.
1 ou 2 direction d'une grande
entreprise)
Échelon 2 : directeur
Salaires minima conventionnels, en € du personnel
général d'une entreprise
commerces de gros, pour 151,67 h/mois, quel que soit
de grande taille non
l’effectif de l’entreprise
mandataire social
au 1er mai 2019
Niveau Echelon (accord du 27 février 2019 au 1er mai 2020
V. Salaires et indemnités étendu par l’arrêté du 25 (accord du 26 février 2020
septembre 2019, JORF du 2 non étendu, signataire :
a. Salaires minima octobre 2019, signataire CGI)
CGI)
i. Grille des salaires minima conventionnels ETAM Mensuels Mensuels
Les partenaires sociaux (accord du 11 décembre 2018 non étendu, applicable 1 1 533,00 1 554,46
à compter du 1er octobre 2019, signataire CGI), arrêtent les modalités de la I 2 1 542,20 1 563,79
fusion du champ conventionnel de la CCN du commerce de gros des tissus, 3 1 551,45 1 573,17
tapis et linge de maison, brochure 3047, IDCC 1761, CCN rattachée et
1 1 560,76 1 582,61
annexée à la CCN avec celui de la CCN des commerces de gros, brochure
3044 IDCC 573. II 2 1 570,12 1 592,11
3 1 579,55 1 601,66
Les partenaires sociaux prévoient une période transitoire pour adapter les
salaires minima des entreprises relevant de la CCN du commerce de gros des

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 6 / 18

 1 1 589,02 1 611,27 au sens du Code du travail.
III 2 1 598,56 1 620,94 Les éléments de rémunération non pris en compte pour le calcul de la garantie
3 1 608,15 1 630,66 d'ancienneté sont :
1 1 617,80 1 640,45 ● les heures supplémentaires
IV 2 1 627,50 1 650,29
● les majorations de salaires prévues par la convention collective
● les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé
3 1 637,27 1 660,19 ● les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire
1 1 644,00 1 667,02 ● les primes de type 13ème mois, c'est-à-dire toutes primes fixes annuelles
V 2 1 705,65 1 729,53 calculées en référence au salaire de base.
3 1 769,61 1 794,39
1 1 835,97 1 861,68
c. Garantie annuelle de rémunération (secteur alimentaire)
VI 2 1 904,82 1 931,49 Les salariés du secteur alimentaire ayant au moins 1 an d'activité dans
3 1 976,25 2 003,92 l'entreprise bénéficient d'une garantie annuelle de rémunération (G.A.R.).
Cadres Annuels Annuels Celle-ci se traduit par un complément de salaire conventionnel conformément
aux dispositions suivantes :
1 25 596,00 25 954,34
VII 2 26 875,80 27 252,06 1/ La G.A.R. est égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels
de l'année civile écoulée, majorée de 2 %.
3 28 219,59 28 614,66
Elle s'applique à chaque salarié, en fonction de son niveau et de son échelon,
1 32 658,53 33 115,75
appréciés mois par mois.
VIII 2 35 924,38 36 427,33
Elle est calculée prorata temporis, en cas de départ de l'entreprise en cours
3 39 516,82 40 070,06
d'année, d'absences non assimilées à un temps de travail, ou de travail à
1 43 468,51 44 077,06 temps partiel.
IX
2 47 815,36 48 484,77
2/ Au 31 décembre ou lors du départ du salarié de l'entreprise, l'employeur
1 54 987,66 55 757,49 vérifie que le montant total des salaires bruts perçus pour la période
X
2 65 985,19 66 908,98 considérée est au moins égal à la G.A.R.
Pour faire cette vérification, sont pris en compte les éléments de rémunération
◊ Grille des salaires minima conventionnels de la brochure 3047 IDCC autres que :
1761 (CCN rattachée, tissus, tapis, linge de maison, commerce de gros) ● les heures supplémentaires
● les majorations de salaire prévues par la présente convention
● les primes liées aux contraintes de l'emploi exercé
Salaires mensuels minima, en €, pour 151,67 h ● les sommes versées n'ayant pas le caractère de salaire.
au 1er janvier 2019
Catégorie Niveau (accord du 11 décembre 2018 étendu par En cas d'absence du salarié assimilée à un temps de travail effectif, il y a lieu
l’arrêté du 2 août 2019, JORF du 8 août 2019, de prendre en compte la rémunération brute qu'il aurait perçue s'il avait
quel que soit l’effectif de l’entreprise, continué à travailler normalement pendant cette absence.
signataire CGI)
d. Majoration pour travail du dimanche
I 1 529
II 1 545 Tout salarié travaillant habituellement le dimanche bénéficie d'une majoration
Employés III 1 575 de salaire égale à 10 % de son taux horaire.
IV 1 674 Pour les autres salariés, le travail exceptionnel du dimanche, et dans la limite
V 1 778 de 3 par an, donne lieu à une majoration de salaire de 100 % s'ajoutant, le cas
échéant, à la majoration au titre des heures supplémentaires. En outre, une
Agents de I 1 890
journée compensatoire de repos, de durée équivalente, est donnée
maîtrise II 2 069 collectivement ou par roulement, si possible dans la quinzaine qui suit.
I 2 822 Les points de vente spécialisés au détail de produits surgelés et de
II 3 385 glaces peuvent être ouverts le dimanche matin. L'indemnité prévue ci-dessus
Cadres
III 3 939 est portée à 15 % pour ce secteur des produits surgelés, congelés et glaces.
IV 5 068 e. Majoration pour travail des jours fériés

ii. Rémunération des jeunes travailleurs
Les abattements de 10 et 20 % prévus par la loi au-dessous de 18 ans ne
s'appliquent pas aux jeunes ayant 6 mois de pratique dans la branche
professionnelle.
En outre, un jeune travailleur effectuant son travail dans les mêmes conditions
qu'un adulte et avec une égale efficacité doit percevoir le salaire d'un adulte.
Voir dans VI. Temps de travail, repos et congés
f. Majoration pour travail de nuit
Voir dans VI. Temps de travail, repos et congés
g. Majoration pour travail en atmosphère à température
négative

b. Garantie d'ancienneté (secteur non alimentaire)
Les salariés du secteur non alimentaire bénéficient d'une garantie
d'ancienneté égale à la somme des 12 salaires mensuels conventionnels de
l'année civile écoulée, majorée de :
Ancienneté dans l’entreprise Majoration
Après 4 ans 5%
Après 8 ans 9%
Après 12 ans 13 %
Après 16 ans 17 %
Pour la détermination de l'ancienneté, il convient de tenir compte non
seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais
également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux
qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait
du salarié intéressé ou des périodes de suspension du contrat de travail.
Cette garantie s'applique à chaque salarié en fonction de son niveau et de son
échelon prorata temporis en cas de changement.
Cette garantie est également calculée prorata temporis en cas de départ de
l'entreprise en cours d'année ou d'absence non assimilée à un temps de travail
La rémunération brute globale mensuelle comparée au salaire conventionnel
doit être, pour les salariés dont l'activité principale s'exerce en atmosphère à
température négative, au minimum égale au salaire conventionnel de
l'intéressé, majoré d'une somme équivalente à 4 % du salaire conventionnel
du niveau 1, échelon 1.
h. Remplacement temporaire
En cas d'affectation temporaire à un poste supérieur pour une durée excédant
1 mois, l'intéressé perçoit une indemnité portant sa rémunération au minimum
de la catégorie à laquelle appartient le salarié qu'il est appelé à remplacer.
i. Garantie de rémunération des seniors en cas d'inaptitude
professionnelle
Le présent accord du 10 novembre 2009, étendu par arrêté du 8 mars 2010
paru au JO du 16 mars 2010, entrant en vigueur au 1er janvier 2010 et conclu
pour une durée de 3 ans, s’applique aux entreprises ou groupes de 50 à 300
salariés à défaut d'accord collectif ou plan d'action d'entreprise.
En cas d'inaptitude professionnelle d'un salarié, médicalement constatée par le
médecin du travail, à occuper son poste, l'employeur doit rechercher en
priorité les possibilités permettant son reclassement dans un poste adapté
équivalent.
En cas d'impossibilité d'assurer le reclassement à un poste de qualification

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 7 / 18

équivalente et en cas de proposition de l'employeur d'un reclassement dans un
poste de qualification inférieure, le salarié ayant au moins 55 ans et 5 ans
d'ancienneté dans la branche bénéficie, en cas d'acceptation par écrit de la
proposition, d'une garantie de rémunération- 75 % pendant 4 mois ;
● 50 % pendant les 4 mois suivants ;
● 25 % pendant les 4 mois suivants.
VI. Temps de travail, repos et congés
a. Temps de travail
i. Durée du travail
La durée effective de travail et la répartition de celui-ci sont réglées
conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur visant les
différentes catégories de salariés.
ii. Durée et amplitude
● Durée quotidienne du travail
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures. En cas
de circonstances imprévisibles et ponctuelles, la journée de travail peut-être
allongé jusqu'à 12 heures. Cela doit rester très exceptionnel et en tout état
cause limité à 10 fois dans l'année.
● Durée hebdomadaire légale du travail
La durée légale hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures de travail
effectif.
◊ Travail par roulement et travail par cycle
● Travail par roulement
L'organisation du travail doit permettre un fonctionnement des établissements
répondant au mieux aux besoins des consommateurs, ainsi qu'aux aspirations
des salariés. Si le service à la clientèle exige des heures d'ouverture qui
excèdent la durée légale du travail, le travail peut être organisé par horaires
décalés ou par roulement.
● Travail par cycle
La durée du travail peut être organisée sur une période au maximum de 12
semaines, l'organisation du temps de travail dans le cycle se répétant à
l'identique entre chaque cycle.
Les heures supplémentaires sont mesurées et payées à la fin de chaque cycle
de travail.
◊ Travail au froid
Les entreprises du secteur des produits surgelés, congelés et glaces assurent
une organisation du travail en chambre froide à température inférieure à - 18
°C telle que, par tranche de 2 heures de travail, 10 minutes au moins puissent
s'exercer pour chaque salarié en atmosphère positive.
iii. Heures supplémentaires
◊ Contingent annuel d'heures supplémentaires
Pour le secteur alimentaire, le contingent d’heures supplémentaires annuel
non soumis à l’autorisation de l’inspection du travail est fixé à 180 heures.
A titre exceptionnel, les entreprises pourront, pour répondre à des événements
imprévisibles non liés au fonctionnement habituel de l’entreprise, dépasser de
10 % le contingent d’heures supplémentaires fixé et ce toujours dans le
respect des durées maximales de travail prévues par le présent accord.
Pour le secteur non alimentaire, c’est le contingent fixé par les textes légaux
et réglementaires qui s’applique.
En cas de modulation, le contingent est fixé conformément aux textes légaux
et réglementaires en vigueur.
◊ Remplacement du paiement par un repos
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut
être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente.
Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai
maximum de 4 mois suivant l'ouverture du droit.
Les dates de repos sont demandées par le salarié à l'intérieur de la période
fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines dans une période de faible
activité. Elles ne peuvent être accolées à une période de congés payés ou de
jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la
période du 1er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.
Si le salarié ne peut pas prendre son repos dans ce délai de 1 an, il pourra le
verser sur son CET.
En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 6
mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement
le repos dans un délai maximum de 1 an, à compter de la date d'ouverture du
SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 8 / 18
droit.
Ce repos de remplacement peut notamment être mis en œuvre pour les
heures dépassant la durée
◊ Bonification
Les 4 dernières heures supplémentaires effectuées au-delà de la nouvelle
durée légale donneront lieu à une bonification au profit du salarié.
Cette bonification donne lieu à l'attribution d'un repos équivalent ou au
versement d'une majoration de salaire.
iv. Temps partiel
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail
hebdomadaire ou mensuelle est inférieure à la durée légale ou à la durée fixée
conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale du
travail.
◊ Heures complémentaires
Dans le contrat de travail, l'employeur peut prévoir la possibilité de recourir à
des heures complémentaires et en fixe le nombre maximum. Les heures
complémentaires sont limitées au 1/3 de la durée hebdomadaire, mensuelle ou
annuelle, prévue au contrat de travail.
Toute heure complémentaire effectuée au-delà du 1/10 de la durée du travail
fixée au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Ces heures complémentaires ne doivent pas avoir pour effet de porter les
horaires de travail du salarié à une durée supérieure ou égale à celle de la
durée légale ou de la durée fixée conventionnellement.
Si, pendant une période de 12 semaines consécutives ou pendant 12
semaines sur une période de 15 semaines, l'horaire moyen réellement
effectué par un salarié à temps partiel est dépassé de 2 heures au moins par
semaine, ou de l'équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l'horaire prévu
dans son contrat de travail, celui-ci est modifié. Sous réserve d'un délai de 7
jours et sauf opposition du salarié, la différence entre l'horaire contractuel et
l'horaire moyen réellement effectué est ajouté à l'horaire antérieur.
Le refus du salarié d'effectuer des heures complémentaires au-delà des limites
fixées par son contrat de travail ne constitue pas une faute ou un motif de
licenciement.
◊ Interruptions dans la journée de travail
Dans la mesure du possible, les horaires des salariés à temps partiel sont
aménagés de manière à limiter les coupures d'activité au cours de leur journée
de travail.
Néanmoins, certains emplois doivent pouvoir être exercés au cours de
périodes déterminées par les besoins ou les moments de disponibilité de la
clientèle.
Notamment, lorsqu'il est fait appel à des emplois à temps partiel pour assurer
des missions devant être exécutées à la fois le matin et en fin de journée, une
durée minimale de travail de 3 heures travaillés consécutives par jour est
garantie. En contrepartie, le salarié bénéficie d'une majoration de 5 % du
salaire minimum conventionnel brut.
Pour les autres emplois à temps partiel, la journée de travail ne comporte
qu'une seule interruption d'activité ne pouvant excéder 4 heures. Si
l'interruption d'activité excède 2 heures, le salarié concerné bénéficie d'une
majoration de 5 % du salaire minimum conventionnel brut.
v. Travail de nuit
◊ Définitions
Est considéré comme travailleur de nuit, pour l'application du présent accord,
tout salarié qui :
● soit accomplit, selon son horaire de travail habituel, au moins 2 fois chaque
semaine travaillée de l'année, au moins 3 heures de travail effectif quotidien
au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures
● soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures
de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6
heures.
◊ Contreparties au travail de nuit
● Contrepartie sous forme de repos compensateur
Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos
compensateur, de :
● 1 journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit
● 2 journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit
● 3 journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit
● 4 journées de repos à compter de 1 180 heures de travail effectif de nuit.
● Contrepartie sous forme de rémunération
Tout salarié travaillant habituellement de nuit ou par équipe bénéficie d'une
prime indépendante du salaire égale à 10 % du taux de son salaire réel pour
chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures. Les avantages
déjà acquis à ce titre sont imputables sur cette prime.
Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d'une prime
indépendante du salaire égale à 25 % du taux horaire de son salaire réel pour
chaque heure de travail située entre 21 heures et 6 heures.
Outre les majorations prévues ci-dessus, tout salarié effectuant au moins 4
heures de travail entre 21 heures et 6 heures bénéficie d'une indemnité de
casse-croûte d'un montant égal à 1,5 fois le minimum garanti.
◊ Durée du travail
● Durée quotidienne
Dans le cadre de la répartition des horaires, la durée maximale quotidienne du
travail des travailleurs de nuit peut être portée à 10 heures à condition que le
salarié n'effectue pas la totalité de son travail sur la plage horaire comprise
entre 21 heures et 6 heures.
● Durée hebdomadaire
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée
sur une période quelconque de 12 semaines, ne peut dépasser 40 heures.
Pour les secteurs alimentaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail
peut être portée à 42 heures sur 10 semaines consécutives notamment en
raison des risques de perte de denrées, en période de haute activité ou afin de
respecter les délais de livraison.
◊ Dispositions pour le secteur de la confiserie, chocolaterie et biscuiterie
Dans le prolongement de la fusion (accord du 30 Octobre 2017 étendu par
l’arrêté du 20 février 2019, JORF du 26 février 2019) entre la CCN des
commerces de gros n° 3044 IDCC 573(CCN de rattachement) et la CCN du
commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine
et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 IDCC 1624 (CCN rattachée),
les partenaires sociaux ont décidé, pour les salariés qui, jusqu’à l’entrée en
vigueur de la dite fusion, relevaient du secteur de la confiserie et dont le
contrat de travail est en cours au 28 décembre 2017 à l’exclusion des gardiens
et veilleurs de nuit, des mesures suivantes relatives au travail habituel ou par
équipe, travail exceptionnel pour les salariés sédentaires et pour les salariés
effectuant au moins 4h de travail la nuit :
● travail habituel ou par équipe
Le salarié perçoit une prime de 15% du taux horaire de l’intéressé pour chaque
heure travaillée de nuit.
● travail exceptionnel pour les salariés sédentaires
Le salarié perçoit une prime de 25% du taux horaire de l’intéressé pour chaque
heure travaillée de nuit.
● pour les salariés effectuant au moins 4h de travail la nuit
Le salarié perçoit un casse-croûte ou une indemnité égale à 1,5 fois le taux
horaire de base du manœuvre ordinaire.
Pour toutes ces primes ou indemnité, le salarié peut préférer être payé en
temps de repos équivalent pris par jour entier selon des dates arrêtés en
accord avec l’employeur plutôt qu’en argent.
vi. Dispositions applicables dans le cadre de la mise en oeuvre de la
réduction du temps de travail
◊ Modulation
● Période de modulation
La période de modulation du temps de travail est fixée à 12 mois consécutifs
maximum, lesquels s'apprécient soit sur l'année civile, soit sur la période de
référence servant à déterminer le droit aux congés payés, soit sur tout autre
période définie après consultation du comité d'entreprise ou à défaut, des
délégués du personnel.
● Amplitude des variations d'horaires
La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 44 heures sans
pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives pour les secteurs
non alimentaires.
Le nombre de semaines hautes pendant lesquelles la durée effective de travail
peut atteindre 44 heures est de 12.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non
travaillées où l'horaire est ramené à zéro heure.
Lorsque des variations d'horaires entraînent un dépassement de la durée
légale hebdomadaire, ces heures de dépassement ne s'imputent pas sur le
contingent annuel d'heures supplémentaires ; elles ne donnent lieu ni à
majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur.
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Programme de modulation dans le secteur alimentaire :
Compte tenu des activités à forte saisonnalité pour certaines entreprises, les
périodes de haute activité peuvent alterner avec des périodes très creuses.
Dans ce cadre, le programme de modulation est le suivant :
● des périodes de hautes activités pendant lesquelles la durée effective du
travail ne peut excéder 48 heures. Le nombre de ces semaines à 48 heures
est limité à 16 par an
● la durée hebdomadaire moyenne ne peut excéder 44 heures sur 12
semaines consécutives
● des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non
travaillées ou l'horaire est ramené à 0 heure.
● Programmation indicative des variations horaires
La modulation fait l'objet d'une programmation préalable indicative annuelle
définissant les périodes de basse et haute activités prévues par l'entreprise.
Cette programmation est communiquée au salarié 1 mois avant son entrée en
vigueur.
● Délai de prévenance des changements d'horaire
En cours de période, les salariés sont informés des changements d'horaires
non prévus par la programmation indicative, en respectant un délai de
prévenance d'au moins 7 jours ouvrés.
En cas de modification d'horaire, dans le cadre d'une semaine précédemment
fixée comme non travaillée où l'horaire est ramenée à 0 heure, le délai de
prévenance est porté à 15 jours.
● Recours au chômage partiel
Il est possible lorsque le calendrier de programmation ne peut être respecté.
● Décompte et paiement des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la
durée maximale hebdomadaire ainsi que, à l'exclusion de ces dernières, les
heures effectuées au-delà de 1 600 heures dans l'année.
Ces heures ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos
compensateur de remplacement.
Contingent conventionnel d’heures supplémentaires : voir plus haut Heures
supplémentaires.
● Lissage de la rémunération
La rémunération, versée chaque mois aux salariés concernés par la
modulation des horaires est lissée afin de leur assurer une rémunération
indépendante de l'horaire réel.
◊ Attribution de jours de repos
Les entreprises ou établissements peuvent organiser la réduction du temps de
travail, pour tout ou partie, sous forme de jours de repos, soit dans le cadre
d'un accord d'entreprise, soit à défaut, directement selon les modalités ci-
après.
La RTT accordée sous forme de repos doit être préalablement convertie en
demi-journée ou journée entière de repos, en fonction de l'horaire quotidien du
salarié.
Ces journées de repos doivent être prises au plus tard avant le terme de
l'année de référence et selon un calendrier arrêté en début de période
annuelle, susceptible de modification.
Par année de référence, à défaut de précision, il est entendu la période de 12
mois qui s'écoule à compter de la date d'entrée en vigueur de la RTT dans
l'entreprise.
Ces journées de repos peuvent être prises isolément ou regroupées dans les
conditions suivantes :
● pour la moitié des jours capitalisés, la ou les dates sont arrêtées par
l'employeur
● pour l'autre moitié des jours, la ou les dates sont proposées par le
salarié.
Toute modification des dates fixées pour la prise des jours de repos doit être
notifiée au salarié dans un délai de 7 jours calendaires au moins avant la date
à laquelle cette modification doit intervenir.
vii. Aménagement du temps de travail sur l'année
Les présentes dispositions sont issues de l’accord du 17 avril 2013 non
étendu, permettant une application du dispositif d’aménagement du temps de
travail sur l’année, prévu par la loi du 20 août de 2008, et ne se substituant
pas aux dispositions de l’accord de branche du 14 décembre 2001 sur la
réduction et l’aménagement du temps de travail (voir ci-dessus), lequel
demeure en vigueur.
Les entreprises peuvent aménager le temps de travail de leurs salariés à
temps plein sur une période de 12 mois consécutifs afin que, par le jeu d'une
compensation arithmétique, les heures de travail effectuées au-delà de la
durée collective du travail de l'entreprise soient compensées par des heures
effectuées en-deçà de cette durée, pour autant que la durée n'excède pas, au
cours de ladite période de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de
travail effectif par semaine et, en tout état de cause, un maximum de 1600
heures.
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année
est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s'apprécient :
● soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile,
● soit sur toute autre période définie après avis du comité d'entreprise ou
d'établissement, ou à défaut des DP.
La programmation indicative des variations d’horaire, définissant les
périodes de basse et haute activité prévues par l'entreprise, est portée à la
connaissance des salariés, par voie d’affichage, 30 jours calendaires au plus
tard avant l’entrée en vigueur de chaque période de référence.
La durée effective hebdomadaire de travail peut atteindre 44 heures sans
pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives pour les secteurs
non alimentaires.
Pour les secteurs alimentaires, la durée effective hebdomadaire de travail peut
atteindre un maximum de 48 heures, dans la limite de 16 semaines pouvant
être programmées par périodes ne dépassant pas 2 semaines consécutives.
Elle ne peut en tout état de cause excéder 44 heures sur 12 semaines
consécutives.
Des périodes de basse activité peuvent comporter des semaines non
travaillées où l’horaire est ramené à zéro heure. En revanche, lorsque la
programmation indicative des variations d’horaire prévoit des semaines
travaillées, celles-ci doivent prévoir une durée minimale garantie de 4 heures
consécutives de travail par jour.
En période de haute activité, les variations d'horaire peuvent entraîner un
dépassement de la durée légale hebdomadaire. Dans cette hypothèse, ces
heures de dépassement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures
supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures
supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont
compensées, sur la période de référence, par des périodes de basse activité.
A défaut d’une telle compensation par des périodes de basse activité ou en
cas de dépassement des limites hautes, les heures de dépassement seront
qualifiées d’heures supplémentaires.
En cours de période de référence, les salariés sont informés de la modification
de la programmation de variations d’horaire, sous réserve du respect d’un
délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés. La modification de la
programmation de variations d’horaire peut, par exception, intervenir dans un
délai de prévenance réduit à 48 heures en raison de l’absence imprévue d’un
salarié, d’un surcroît ou d’une baisse importante d’activité, d’une situation
exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes,
d’un cas de force majeure, de la forte réactivité qu’imposent la périssabilité des
produits, de la faible capacité de stockage des utilisateurs de denrées
alimentaires, du rôle prédominant de facteurs subjectifs dans les choix de
produits et des comportements, de l’impact direct des conditions climatiques
sur l'offre et la demande et de la forte substituabilité des produits. En cas de
modification d’horaire, dans le cadre d’une semaine précédemment fixée
comme non travaillée où l’horaire est ramené à 0 heure, le délai de
prévenance est porté à 15 jours.
En cas de modification, la nouvelle programmation est portée à la
connaissance des salariés par voie d’affichage dans le délai de prévenance
visé ci-dessus.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies
au-delà de la limite légale annuelle de 1 600 heures. Le seuil de
déclenchement des heures supplémentaires s’apprécie au terme de la période
de référence.
La rémunération, versée chaque mois aux salariés dont le temps de travail
est annualisé, est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière,
indépendante de l’horaire réel effectué.
Les salariés titulaires d'un CDD ou d'un contrat de travail temporaire sont
susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variations d’horaire
définie sur l’année. Ils sont soumis aux dispositions relatives au lissage de leur
rémunération.
viii. Conventions de forfait des cadres
◊ Convention de forfait annuelle en heures
Les salariés concernés sont les salariés itinérants non cadres dont la durée du
temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle
autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des
responsabilités qui leur sont confiées. Un avenant au contrat de travail
formalise le dispositif.
Le forfait annuel en heures est fixé à :
● 1 750 heures pour les secteurs alimentaires
● 1 730 heures pour les secteurs non alimentaires en application des
dispositions légales et réglementaires concernant le contingent d'heures
supplémentaires, ou exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par
l'inspecteur du travail.
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La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire
minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures
supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été
convenu.
◊ Convention de forfait annuelle en jours
Les partenaires sociaux complètent le dispositif existant via l’avenant du 18
avril 2018 étendu par l’arrêté du 16 avril 2019, JORF du 24 avril 2019 tel que
précisé ci-dessous :
Instrumentum (apport de l’avenant du 18 avril 2018 étendu par l’arrêté du 16
avril 2019, JORF du 24 avril 2019) : un accord écrit, signé par les parties
(contrat de travail ou avenant au contrat) doit préciser :
● les raisons détaillées pour lesquels le salarié est autonome ainsi que la
nature de ses fonctions.
● le nombre de jours de travail compris dans le forfait,
● la rémunération forfaitaire,
● les garanties relatives aux modalités de mise en œuvre de ce forfait (nombre
d’heures, respect vie familiale, déconnexion, etc.)
● les modalités de prise de jours de repos.
Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le
contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Incidence des absences (apport de l’avenant du 18 avril 2018 étendu par
l’arrêté du 16 avril 2019, JORF du 24 avril 2019) : un accord écrit, signé par les
parties (contrat de travail ou avenant au contrat) :
Les périodes d'absence pour congé de maternité, paternité ou adoption et
pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé
assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont
pris en compte au titre des jours travaillés et ne peuvent faire l'objet d'une
récupération. Dispositions reprises à l’identique par l’avenant du 19 décembre
2018 étendu par l'arrêté du 6 mars 2020, JORF du 31 mars 2020, quel que
soit l’effectif de l’entreprise, signataire : CGI
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi
ou la convention collective ne sont, quant à elles, pas prises en compte au titre
des jours travaillés et réduisent donc proportionnellement le nombre de jours
de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées (avenant du 19 décembre
2018 étendu par l'arrêté du 6 mars 2020, JORF du 31 mars 2020, quel que
soit l’effectif de l’entreprise, signataire : CGI), la retenue sur rémunération du
salarié, par journée d’absence, est déterminée comme suit : Rémunération
mensuelle / 21,67 jours.
Si l'absence donne lieu à une retenue sur rémunération, le plafond de jours de
travail visé dans la convention de forfait dus par le salarié est réduit du nombre
de jours non rémunérés.
Salariés concernés :
Les salariés concernés sont les salariés cadres dont la durée du travail ne
peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des
responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans
l'organisation de leur emploi du temps. Ce sont les cadres dont le rythme de
travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est
confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou
auxquels ils sont affectés. Un avenant au contrat de travail formalise le
dispositif.
Les salariés concernés occupent des emplois des filières commerciales,
logistiques, techniques ou administratives relevant des niveaux VII échelon 1 à
X échelon (apport de l’avenant du 18 avril 2018 étendu par l’arrêté du 16 avril
2019, JORF du 24 avril 2019)
Temps de travail et de repos dont dispositions relatives à la déconnexion
:
Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-
journées de travail effectif.
Les partenaires sociaux (avenant du 30 juin 2016 étendu par l’arrêté du 15
février 2018, JORF du 21 février 2018) ajoutent : Chaque mois, sera remis au
salarié un document reportant le nombre de jours de travail effectués (avec la
date des journées) mais aussi celles des journées de repos avec la précision
de sa qualification exacte. Ces documents qui permettent de comptabiliser le
nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la
disposition de l’inspecteur du travail pendant 3 ans.
Le nombre de jours travaillés pour ces cadres est fixé à 214 jours par an.
La durée usuelle de travail effectif ne doit pas dépasser 11 heures par
jour.(ajout de l’ avenant du 30 juin 2016 étendu par l’arrêté du 15 février 2018,
JORF du 21 février 2018)
Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de
leur mission.
Les journées de repos libérées par la RTT peuvent être prises isolément ou
regroupées dans les conditions suivantes :
● pour la moitié sur proposition du salarié
● pour l'autre moitié restante, à l'initiative du chef d'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours du salarié 4
ouvrables de la semaine. Mariage
d'un enfant 2
Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les Naissance, adoption d’un enfant 3
conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
du conjoint, du Pacsé, du concubin notoire ou d'un
3
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures enfant
sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou du père ou de la mère 2
conventionnelles. Décès
de beaux-parents 2
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère, d'une
heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations 1
belle-sœur ou d'un grand-parent
dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
Communion solennelle d'un enfant du salarié 1
Les partenaires sociaux (avenant du 30 juin 2016 étendu par l’arrêté du 15
février 2018, JORF du 21 février 2018) ajoutent : En conséquence, son Appel de préparation à la défense nationale 3
amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois Déménagement (pour changement de domicile) 1
pouvoir excéder cette limite.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect, par ◊ Garde d'un enfant malade
ses salariés, de l’obligation de déconnexion lors des repos quotidien,
hebdomadaire ou lors des congés payés ou exceptionnels mais aussi lors des Dans le cas où la présence de l'un des parents est indispensable au chevet de
jours fériés et jours de repos. son enfant malade et où il n'a pu trouver les moyens d'en faire assurer la
garde, son absence est considérée comme justifiée, sous réserve de la
L’entretien annuel évoquera, par écrit, ces questions et les solutions production d'un certificat médical.
apportées.
En outre, il est autorisé à prendre à cette occasion des congés payés sur les
b. Repos et jours fériés droits acquis au titre de son allocation annuelle, même hors de la période
normale d'utilisation de ces droits.
i. Repos hebdomadaire
iii. Compte épargne-temps (CET)
◊ Dans le secteur non alimentaire
◊ Ouverture du compte
Dans le secteur non alimentaire, le repos hebdomadaire est de 48 heures
consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Dans le cadre du CET mis en place par l'employeur, peuvent ouvrir un CET les
salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue.
Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non
consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture du
(salles d'exposition, ventes à l’emporté..) ou assurant le service de compte.
dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au
incluant le dimanche à l'occasion des inventaires dans la limite de 2 par an. salarié ou à sa demande l'état de son compte en faisant apparaître
◊ Dans le secteur alimentaire distinctement la part d'abondement que l'employeur aura, le cas échéant,
décidé d'affecter au fond.
Dans le secteur alimentaire, le repos hebdomadaire est de 1,5 jour soit 36 ◊ Alimentation du compte
heures consécutives, dimanche inclus, plus une demi-journée dans la semaine
ou une journée entière toutes les 2 semaines. Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
ii. Jours fériés ● le report de la 5ème semaine
● le report du congé principal légal dans la limite de 10 jours ouvrables par an
Tous les jours légalement fériés sont chômés et payés à l'ensemble du ● le repos compensateur des heures supplémentaires remplaçant leur
personnel de l'entreprise, sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il soit paiement prévu par le présent accord
présent le dernier jour du travail précédant le jour férié et le 1er jour de travail ● tout ou partie de l'intéressement des salariés
qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée. ● les primes prévues par convention collective, hors salaire, quelles qu'en
Lorsqu'il y aura obligation de travailler exceptionnellement un jour férié, le soient là nature et la périodicité
personnel recevra, soit une rémunération complémentaire égale à 100 % de ● le report de la moitié des jours RTT acquis.
son salaire, soit un jour de congé compensatoire payé.
Le salarié indique par écrit à l'employeur, 1 fois par an, les éléments
Cette règle ne s'applique pas aux salariés travaillant habituellement les jours susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum.
fériés qui bénéficient, dans ce cas, d'une majoration de salaire égale à 10 %
de leur taux horaire. ◊ Utilisation du compte
Ces dispositions bénéficient aux jours fériés travaillés qui sont d'usage dans la Le CET peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :
branche d'activité «fleurs coupées, plantes vertes et fleuries» (8 Mai, jeudi de
l'Ascension, 14 Juillet, 15 Août et 11 Novembre). ● congé pour création d'entreprise
● congé sabbatique
Pour le personnel relevant du commerce de gros de la confiserie, ● congé parental d'éducation
chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine et des négociants-distributeurs de ● congé sans solde
levure (accord du 30 Octobre 2017 étendu par l’arrêté du 20 février 2019, ● congé pour convenance personnelle.
JORF du 26 février 2019) : en sus du 1er Mai, il est attribué 6 jours fériés
chômés payés par an dont le choix s’opère au sein de chaque entreprise. Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise,
congé parental sont celles définies par la loi.
c. Congés
Les autres congés doivent être demandés 3 mois avant la date prévue pour le
i. Congés payés départ en congé.
L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour
Le personnel bénéficie des congés payés conformément à la loi. convenance personnelle dans la limite de 3 mois, si l'absence du salarié avait
Le travailleur qui, au cours de l'année de référence, justifie avoir été employé des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service.
chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de 10 En tout état de cause, ces congés doivent avoir une durée minimale de 2
jours de travail effectif a droit à un congé dont la durée est déterminée à raison mois. Ce congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à
de 2,5 jours ouvrables par mois de travail. compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours égal à
ii. Autres congés 2 mois minimum.
Dispositions spécifiques aux seniors :
◊ Congés pour événements personnels
Le présent accord du 10 novembre 2009, étendu par arrêté du 8 mars 2010
Pour tout salarié et sans condition d'ancienneté, sont accordés des jours paru au JO du 16 mars 2010, entrant en vigueur au 1er janvier 2010 et conclu
d’absence n’entraînant pas de réduction de la rémunération, pour les pour une durée de 3 ans, s’applique aux entreprises ou groupes de 50 à 300
événements suivants : salariés à défaut d'accord collectif ou plan d'action d'entreprise.
Le dispositif du CET peut être utilisé par les seniors comme congé de fin de
Nombre de carrière.Dans ce cas, les droits du salarié sont majorés par l'entreprise et
Evénement exclusivement en temps.
jours accordés
En cas de départ du salarié en congé de fin de carrière, au minimum 10 % du
CET du salarié est abondé par l'employeur.

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 ◊ Rupture du contrat de travail Non titulaires d'une qualification au
moins égale à celle d'un baccalauréat 65 % du SMIC
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit Moins de professionnel
une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges 21 ans Titulaires d'une qualification au moins
sociales salariales.
égale à celle d'un baccalauréat 90 % du SMIC
La valeur du compte peut toutefois être transférée de l'ancien au nouvel professionnel
employeur par accord écrit des 3 parties. Après le transfert, la gestion du Non titulaires d'une qualification au
compte s'effectue conformément aux règles prévues par l'accord collectif moins égale à celle d'un baccalauréat 80 % du SMIC
applicable dans la nouvelle entreprise. 21 ans et professionnel
plus Titulaires d'une qualification au moins
VII. Déplacements professionnels
égale à celle d'un baccalauréat SMIC
Pas d’apport conventionnel. professionnel
Rémunération ne pouvant
VIII. Formation professionnelle Au moins
être inférieure ni au SMIC ni
à la rémunération minimale
26 ans
a. Organisme(s) paritaire(s) collecteur(s) agréé(s) (OPCA)/ prévue par la convention
Opérateur de Compétences (OPCO) collective

L’O.P.C.A. compétent des entreprises du commerce de gros et du commerce
international est "Intergros". (Accord de branche du 11 mai 2016 étendu par
l’arrêté du 10 novembre 2016, JORF du 17 novembre 2016).
L’OPCO : Les partenaires sociaux :
● constituent et désignent comme opérateur de compétences l’OPCO des
entreprises et des salariés des services à forte intensité de main
d’œuvre. L’activité de l’OPCO couvre l’intégralité du territoire français dont
les départements et territoires ultra-marins : Guadeloupe, Guyane,
Martinique, Mayotte, La Réunion, Saint-Barthélemy, Saint-Martin et Saint-
Pierre-et-Miquelon. (accord du 14 mars 2019 non étendu, effet au 31 mars
2019, signataires PRISM’EMPLOI, FEBEA, FEP et SNPRO,SNES, USP,
GPMSE-TLS et SESA, CGI, FFQ, UMIH, GNI, SNRTC et GNC, SNARR et
A&T, SNRC et SNERS, SNRPO, FNAM, SAMERA, ASFA,SPELC et CEPNL,
SPELC et FFNEAP, PEPS, FFP, SNAD et SNEFID, SNEH, GEIST et FFPB
).
● précisent que cet accord annule et remplace tout accord relatif à la
constitution d’un OPCO dans le champ des métiers de services, du travail
temporaire et de la propreté conclue entre le 1er novembre 2018 et le 14
mars 2019.
● L’OPCO des entreprises et des salariés des services à forte intensité de
main d’œuvre est agréé par l’arrêté du 23 décembre 2019, JORF du 7
décembre 2020.
b. Le compte personnel de formation (CPF) ( ex DIF)
Imaginé par les partenaires sociaux (accord national interprofessionnel du
14 décembre 2013) et codifié dans le Code du Travail sous les articles
L.6111-1 et suivants ensuite à la loi du 5 mars 2014 (n° 2014-288 – JO du
6.03.2014), le Compte Personnel de Formation entre en vigueur le 1er
janvier 2015. Il remplace le DIF et est accessible sur le site «
www.moncompteformation.gouv.fr ».
c. Les contrats de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation a pour but de permettre à son bénéficiaire
d'acquérir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un CQP reconnus
dans la classification de la convention collective.
Il est ouvert :
● aux jeunes de moins de 26 ans sans qualification professionnelle et à ceux
qui veulent compléter leur formation initiale, quel qu'en soit le niveau, pour
accéder aux métiers souhaités
● aux demandeurs d'emploi âgés de 26 ans et plus, lorsqu'une
professionnalisation s'avère nécessaire pour favoriser leur retour vers
l'emploi.
i. Durée du contrat de professionnalisation
Le contrat de professionnalisation qui fait l'objet d'un CDD ou l'action de
professionnalisation qui se situe au début d'un CDI est d'une durée comprise
entre 6 et 12 mois.
Cette durée peut être portée jusqu'à 24 mois pour les personnes sorties du
système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la
nature des qualifications visées l'exige pour obtenir un diplôme -classé dans
les niveaux I à V de l'éducation nationale-, un titre à finalité professionnelle ou
un CQP.
ii. Rémunération
Les salariés âgés de moins de 26 ans perçoivent, pendant la durée du CDD
ou de l'action de professionnalisation du CDI, un salaire minimum calculé en
fonction de leur âge et de leur niveau de formation.
Age Niveau de formation Rémunération minimale
iii. Fonction tutorale
L'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.
La personne choisie pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une
expérience professionnelle de 2 ans minimum dans une qualification en
rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut aussi
assurer lui-même le tutorat s'il remplit les conditions de qualification et
d'expérience visées ci-dessus.
Le tuteur ne peut suivre plus de 2 personnes en formation dans le même
temps.
d. Période de professionnalisation
La période de professionnalisation doit favoriser, par des actions de formation,
le maintien dans l'emploi de salariés en CDI.
i. Bénéficiaires
Elle est ouverte :
● aux salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l'évolution des
organisations et des technologies
● aux salariés qui, après 20 ans d'activité professionnelle et, en tout état de
cause, à compter de leur 45ème anniversaire, sous réserve qu'ils justifient
d'une ancienneté minimum de 1 an de présence dans l'entreprise ou le
groupe qui les emploie, souhaitent par cette professionnalisation consolider
la suite de leur carrière professionnelle
● aux salariés qui envisagent la création ou la reprise d'une entreprise
● aux femmes qui reprennent leur activité professionnelle après un congé de
maternité ou aux hommes et aux femmes après un congé parental
● aux personnes handicapées bénéficiaires de l'obligation d'emploi
mentionnée à l'article L. 323-3 du Code du travail (devenu L.5212-13)
● aux salariés déclarés inaptes à leur poste de travail par la médecine du
travail, pour acquérir une qualification leur permettant d'être reclassés au
sein de l'entreprise.
ii. Objectifs
La période de professionnalisation a pour objet de permettre à son bénéficiaire
:
● d'acquérir un CQP reconnu dans la classification de la CCN des commerces
de gros,
● ou d'acquérir un diplôme ou un titre à finalité professionnelle,
● ou d'acquérir une qualification figurant sur une liste établie par la CPNEFP
de la branche des commerces de gros,
● ou de participer à une action de formation dont l'objectif de
professionnalisation est défini par la CPNEFP des commerces de gros.
e. Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Positionnement dans
Liste des CQP créés
la classification
Manager logistique
(créé par l’accord du 24 avril 2017 étendu par
Niveau VII échelon 2
l’arrêté du 6 décembre 2017, JORF du 14
décembre 2017 (*)
Responsable d’unité commerciale
(créé par accord du 26 juin 2014 étendu par l’arrêté Niveau VII échelon 1
du 26 février 2015 – JO du 11 mars 2015)
Manager d’équipe sédentaire
(créé par accord du 26 juin 2014 étendu par l’arrêté
du 26 février 2015 – JO du 11 mars 2015)
Niveau VI échelon 2
Manager d’équipe itinérante
(créé par accord du 26 juin 2014 étendu par l’arrêté
du 26 février 2015 – JO du 11 mars 2015)

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 12 / 18

Technico-commercial thermique du bâtiment ● CQP Vendeur conseil à distance en commerces de gros (RNCP32391)
(créé par accord du 27 octobre 2003 étendu par ● CQP Vendeur itinérant en commerces de gros (RNCP32390)
arrêté du 10 mai 2004 paru au JO du 19 mai 2004),
Niveau V, Pour les métiers du management commercial :
avec 2 orientations possibles :
ou niveau VI si le titulaire
- technico-commercial en ingénierie d'équipements ● CQP Manager d’équipe commerciale itinérante en commerces de gros
encadre une équipe
en thermique du bâtiment (option 1) ; (RNCP29566)
- technico-commercial en vente de matériels ou de ● CQP Manager d’équipe commerciale sédentaire en commerces de gros
services en thermique du bâtiment (option 2). (*) (RNCP29567)
Chef d’équipe logistique ● CQP Responsable d’unité commerciale en commerces de gros
(créé par l’accord du 24 avril 2017 étendu par (RNCP29568)
Niveau V échelon 2
l’arrêté du 6 décembre 2017, JORF du 14
décembre 2017 (*) Pour les métiers de la logistique :
Relation commerciale à distance ● CQP Chef d’équipe logistique en commerces de gros (RNCP32386)
(créé par accord du 18 mai 2010 étendu par arrêté ● CQP Manager logistique en commerces de gros (RNCP32387).
du 18 février 2011 paru au JO du 26 février 2011)
(*)
IX. Maladie, accident du travail, maternité
Vente sur site
(créé par accord du 18 mai 2010 étendu par arrêté
Niveau IV, échelon 2 a. Maladie et accident
du 18 février 2011 paru au JO du 26 février 2011)
(*) i. Garantie d'emploi
Vente itinérante
(créé par accord du 18 mai 2010 étendu par arrêté En matière de protection, le cas des absences résultant des AT et des MP est
du 18 février 2011 paru au JO du 26 février 2011) réglé par les dispositions légales.
(*)
Pour les autres, ainsi que pour les cures prises en compte par la sécurité
(*) Une prime exceptionnelle d’un montant de 20 % du salaire minimum sociale, les absences ne constituent pas une rupture du contrat de travail si
conventionnel mensuel correspondant au positionnement du CQP est versée elles ne se prolongent pas au-delà d'une durée de :
au candidat par l’entreprise au moment de l’obtention du CQP.
● 3 mois pour le personnel ayant entre 1 an et 3 ans d'ancienneté
Remarque : sont bénéficiaires du niveau et de l’échelon figurant ci-dessus
● 6 mois pour le personnel ayant plus de 3 ans d'ancienneté.
ainsi que de la prime exceptionnelle les salariés ayant obtenu le CQP et
exerçant effectivement l’emploi visé par le CQP, ces 2 conditions étant
Le contrat de travail est maintenu à l'intéressé pendant les périodes ci-dessus,
cumulatives.
sous réserve qu'aucune incapacité ne l'empêche de le remplir à son retour.

f. Mise en œuvre de la reconversion ou promotion par Si l'absence se prolonge, suivant les cas, au-delà du 80ème ou 170ème jour,
l'employeur peut mettre l'intéressé en demeure, par lettre recommandée, de
alternance (Pro-A) reprendre son travail dans les 10 jours francs suivant l'envoi de ladite lettre.
Les partenaires sociaux (accord du 21janvier 2020 non étendu, quel que soit Dans le cas où l’intéressé n’a pas repris son travail dans ce délai et si les
l’effectif, signataires : les fédérations SYNTEC et CINOV) faisant application absences dépassant les délais ci-dessus entraînent des perturbations dans le
de l’ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019 visant à assurer la cohérence fonctionnement de l’entreprise et imposent le remplacement effectif définitif de
de diverses dispositions législatives avec la loi n°2018-771 du 5 septembre l'intéressé, l'employeur a, à l'expiration desdits délais, la faculté de procéder
2018 «?pour la liberté de choisir son avenir professionnel?», déterminent au licenciement du collaborateur malade ou accidenté et le salarié reçoit alors
comme suit les modalités de mise en œuvre du dispositif de la reconversion ou l'indemnité conventionnelle de licenciement.
promotion par alternance (Pro-A) Dans le cas où un salarié viendrait à être absent pour cause de maladie ou
i. Les bénéficiaires d'accident 2 ou plusieurs fois au cours d'une période de 12 mois consécutifs,
la garantie prévue ci-dessus resterait limitée, en tout état de cause, à une
Conformément aux dispositions légales et réglementaires la Pro-A s'adresse à durée totale correspondant aux garanties fixées ci-dessus.
tout salarié : ii. Indemnisation
● en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à
durée déterminée (CDD), ce qui vise les salariés en CDI, salariés sportifs ou Le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat
entraîneurs professionnels titulaires d’un CDD régi par le Code du sport, se trouve suspendu à la suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un
salariés en contrat unique d’insertion conclu à durée indéterminée, salariés certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touchera une indemnité
placés en position d’activité partielle), déterminée dans les conditions suivantes :
● bénéficiaires d'un contrat unique d'insertion (CUI) à durée indéterminée,
● placés en activité partielle. Maintien du salaire, en % du brut et
durée en jours - IJSS et RP
Ce dispositif concerne les salariés dont la qualification est inférieure ou égale à Catégorie Ancienneté
un niveau déterminé par décret. AT et MP, sauf
Maladie
accident de trajet
ii. Durée de la Pro-A 40 jours à 90 % + 30 jours à 90 % +
≥ 1 an
40 jours à 2/3 30 jours à 2/3
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la durée de la Pro-A
pourra être portée jusqu’à 24 mois. + 10 jours à 90 % + 10 jours à 90 %
Ouvriers et
Puis, par période et 10 jours à 2/3 et 10 jours à 2/3
Pour les jeunes de 16 à 25 ans révolus, qui n’ont pas validé un second cycle employés
supplémentaire de 5 Maximum : 90 jours Maximum : 90
de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de ans après 1 an à 90 % + 90 jours à jours à 90 % + 90
l’enseignement technologique ou professionnel, elle peut être étendue à 36
2/3 jours à 2/3
mois.
AM et 40 jours à 90 % + 30 jours à 90 % +
1 à 3 ans
Les actions de positionnement, d'évaluation et d'accompagnement ainsi que techniciens 40 jours à 2/3 30 jours à 2/3
les enseignements généraux, professionnels et technologiques sont d'une ou assimilés, 3 et 4 ans inclus 2,5 mois à 100 % 2 mois à 100 %
durée comprise entre 15 %, sans être inférieure à 150 heures, et 25 % de la secteurs
5 à 9 ans inclus 3 mois à 100 % 2,5 mois à 100 %
durée totale du contrat. Cette durée pourra être portée à 50 % lorsque l’action alimentaire et
de formation l’exige pour atteindre les compétences visées. non 10 à 19 ans inclus 4 mois à 100 % 3 mois à 100 %
alimentaire ≥ 20 ans 6 mois à 100 % 4 mois à 100 %
La formation pourra se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si Jusqu’à 3 ans de
la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié devra donner présence ou jusqu’à 2 40 jours à 90 % + 30 jours à 90 % +
préalablement son accord. ans en qualité de 40 jours à 2/3 30 jours à 2/3
iii. Liste des certifications éligibles Cadres cadre
Jusqu’à 4 ans inclus 4 mois à 100 % 3 mois à 100 %
Le détail des certifications actuellement éligibles à la Pro-A sont à consulter 5 à 9 ans inclus 5 mois à 100 % 4 mois à 100 %
dans l’intégrale d’eC+.
≥ 10 ans 7 mois à 100 % 5 mois à 100 %
Les partenaires sociaux précisant :
Pour les métiers de la force de vente : Les délais d'indemnisation commenceront à courir lors de chaque arrêt
● Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) Vendeur sur site en de travail :
commerces de gros (RNCP32389) ● à compter du 1er jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident de

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 13 / 18

 travail ou à une maladie professionnelle (à l'exclusion des accidents de
trajet) ;
● à compter du 1er jour d'hospitalisation réelle ou à domicile ;
● à compter du 8ième jour d'absence dans tous les autres cas.
NDLR : Pour les cadres, jusqu'à trois ans de présence ou jusqu'à deux ans en
qualité de cadre le dispositif ci-dessus s’applique (article 6 de l’Avenant
catégoriel Cadres)
Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera
tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les 12 mois
antérieurs, de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accidents
ont été indemnisées au cours de ces 12 mois, la durée totale d'indemnisation
ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas suivants.
Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par
exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect
de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement. En
tout état de cause, un salarié ne pourra percevoir, après application des
garanties mentionnées ci-dessus, une indemnisation plus importante que le
salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période de
suspension de son contrat.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire
pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie
d'établissement. Toutefois, si à la suite de l'absence de l'intéressé, l'horaire du
personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait
pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.
L'ancienneté prise en compte pour la détermination du droit à l'indemnisation
s'apprécie au 1er jour de l'absence.
Le salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise et dont le contrat
se trouve suspendu par suite de maladie ou d'accident dûment justifié par un
certificat médical, et contre-visite s'il y a lieu, touche une indemnité déterminée
dans les conditions ci-dessus.
b. Maternité
i. Réduction d'horaires et absence
A partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à arriver le
matin ¼ d'heure après et à sortir le soir ¼ d'heure avant le reste du personnel,
sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée
intéressée et son employeur d'un aménagement différent de cette demi-heure
rémunérée.
Les femmes enceintes au forfait annuel en jours s'organisent pour bénéficier
d'une mesure équivalente dans le cadre de l'organisation de leur travail.
Le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales
obligatoires auxquelles elle ne peut se soumettre en dehors des heures de
travail est payé au taux du salaire effectif.
ii. Congé de maternité
◊ Dispositions générales
Le congé de maternité est déterminé et pris selon les conditions légales.
Déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale et par toutes les
caisses de prévoyance auxquelles participe l'entreprise, les intéressées ayant
au moins 1 an de travail continu dans l'entreprise reçoivent le complément à
100 % de leur salaire plafonné pendant la durée du congé de maternité.
◊ Dispositions applicables aux cadres
Les intéressées ayant au moins 1 an de travail dans l'entreprise bénéficient,
pendant les 4 premières semaines du congé légal de maternité, d'une
indemnité égale à 75 % de leur salaire.
X. Retraite complémentaire et prévoyance
a. Retraite complémentaire
i. Dispositions générales
Le personnel travaillant dans les établissements entrant dans le champ
d'application de la convention collective bénéficie d'un régime de retraite
complémentaire par répartition, conformément soit aux dispositions de l'accord
général du 8 décembre 1961, soit à celles des avenants de la présente
convention.
ii. dans le commerce de gros et de détail des produits congelés et
surgelés
Les dispositions suivantes ne sont pas étendues.
Les entreprises relevant des secteurs professionnels des commerces de gros
et de détail de produits surgelés, congelés et crèmes glacée, à savoir :
● commerces de gros et plates-formes de distribution spécialisées
● entreprises de livraison aux particuliers (home service)
● magasins spécialisés (freezer centers).
SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 14 / 18
doivent adhérer à l'Institution nationale de retraite et de prévoyance des
salariés des industries agricoles et alimentaires et des commerces qui s'y
rattachent (I.S.I.C.A.), 21, rue d'Artois, 75380 Paris Cedex 08, caisse
professionnelle de l'alimentation.
En bénéficient toutes les catégories de personnel, sans condition d'âge
(employés, agents de maîtrise, cadres et V.R.P. à carte unique).
iii. Pour les TAM du secteur non alimentaire
La cotisation globale est de 8 % dont 60% à la charge de l’employeur et 40%
pour le salarié
b. Régime de prévoyance des salariés non cadres
Le présent accord du 18 janvier 2010 étendu par arrêté du 10 janvier 2011
paru au JO du 21 janvier 2011, mettant en place un régime de prévoyance au
profit des salariés non cadres, entre en vigueur le 1er jour du trimestre civil
suivant la publication au JO de son arrêté d’extension (donc le 1er avril 2011),
devenant, de ce fait, obligatoire pour l’ensemble des entreprises entrant dans
le champ d’application de la CCN des commerces de gros.
Dans le cadre de la fusion avec la CCN 3044, et concernant le régime de
prévoyance de la CCN 3047, il est convenu (avenant du 18 mars 2019 non
étendu, quel que soit l’effectif, signataire : CGI) d’appliquer les règles
suivantes :
● le maintien aux conditions actuelles des contrats de prévoyance des
entreprises relevant de la CCN 3047 sera assuré jusqu’au 31 décembre
2019 par Malakoff/Médéric.
● à compter du 1er janvier 2020, ces entreprises devront mettre en œuvre le
régime de prévoyance prévu par la convention collective nationale 3044.
Elles se verront appliquer la même cotisation que les entreprises de la CCN
3044, soit 0,43 % du salaire brut, qui servira à financer les prestations de
l’exercice de survenance et la revalorisation des prestations en cours au 31
décembre 2019.
i. Institutions de prévoyance
Chaque entreprise est libre de souscrire le contrat d’assurance correspondant
au minimum défini par le présent accord auprès de tout assureur de son choix.
Toutefois, les entreprises qui le souhaitent peuvent adhérer au «contrat
national de référence» souscrit auprès des organismes assureurs suivants :
● AG2R Prévoyance,
● IONIS Prévoyance (Groupe APRIONIS),
● URRPIMMEC (Groupe MALAKOFF MEDERIC).
ii. Bénéficiaires
Bénéficient du régime de prévoyance tous les salariés non cadres (quelle que
soit la nature du contrat de travail conclu au sein de l’entreprise).
iii. Garanties
◊ Garantie décès
Capital décès tout cause et invalidité absolue et définitive (IAD) : 60 % du
salaire annuel brut de référence (voir plus loin Salaire de référence), quelle
que soit la situation de famille.
◊ Garantie incapacité de travail
60 % du salaire mensuel brut de référence (voir plus loin Salaire de référence),
déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale. La garantie
intervient en relai des obligations conventionnelles de maintien de salaire
incombant à l’employeur (voir dans IX. Maladie, accident du travail, maternité).
Toutefois, les salariés ne satisfaisant pas à la condition d’ancienneté minimale
de 12 mois pour bénéficier du maintien de salaire sont pris en charge au titre
de la présente garantie à compter du 61ème jour d’arrêt de travail continu.
◊ Garantie invalidité - incapacité permanente
En cas d’invalidité ou d’incapacité permanente faisant suite à un accident du
travail ou une maladie professionnelle, il est prévu le versement d’une rente
invalidité fixée comme suit :
Taux d’invalidité ou d’incapacité permanente Rente (*)
Invalidité 1ère catégorie 36 %
Rente calculée en fonction
Incapacité permanente d’un taux compris entre du taux d’incapacité
33 et 36 % déterminé par la sécurité
sociale
Invalidité 2 è m e catégorie ou incapacité
60 %
permanente d’un taux d’au moins 66 %
ème
Invalidité 3 catégorie ou incapacité
permanente d’un taux d’au moins 66 % avec 60 %
allocation d’une majoration pour tierce personne
(*) Exprimée en % du salaire mensuel brut de référence (voir plus loin Salaire
de référence), déduction faite des prestations versées par la sécurité sociale.
◊ Garanties optionnelles (rente éducation OCIRP)
Les partenaires sociaux ont négocié, auprès de l’OCIRP, un contrat optionnel
de rente éducation, offrant le versement d’une rente éducation aux enfants des
salariés décédés répondant aux conditions définies au contrat. Les
employeurs qui le souhaitent peuvent y souscrire.
Cependant, l’annexe II du présent accord, relative aux garanties optionnelles
de prévoyance, a été exclue de l’extension.
période de travail effectuée.
Le salarié qui a trouvé un nouvel emploi devra prévenir son employeur :
● Pour les ouvriers, employés et Agents de maîtrise, techniciens et
assimilés :
❍ 2 jours ouvrables avant la date de son départ si ce délai-congé atteint 1
mois,
❍ 8 jours avant la date de son départ si le délai-congé atteint 2 mois,
● Pour les cadres, ce délai est porté à 15 jours.

iv. Salaire de référence Le salarié licencié économique pour ralentissement de l’activité de

Le salaire brut de référence à prendre en compte pour le calcul des prestations
est constitué par la rémunération soumise à cotisations de sécurité sociale,
hors avantages en nature, au cours des 12 derniers mois civils précédant celui
au cours duquel est intervenu l’événement entraînant la mise en œuvre des
garanties.
En cas d’activité incomplète au cours de la période de référence (maladie,
embauche en cours d’année, etc.), le salaire est reconstitué prorata temporis.
v. Cotisations
Le taux global minimal de cotisation obligatoire est fixé à 0,39 % du
salaire brut, réparti à hauteur de 0,234 % à la charge de l’employeur et
0,156 % à la charge du salarié.
S’ajoute à cette cotisation, dans le cadre du «contrat national de
référence», le coût de la reprise des sinistres en cours, à savoir une
cotisation supplémentaire de 0,04 % due pendant une période de 36 mois
suivant la date de l’adhésion audit contrat. Ce dispositif est prorogé :
● jusqu’au 31 décembre 2019 par l’avenant n° 3 du 27 octobre 2016 étendu
par l’arrêté du 21 juillet 2017, JORF du 1er août 2017, effet au 1er janvier
2017.
● jusqu’au 31 décembre 2020 par l’avenant n° 4 du 20 novembre 2019 non
étendu, effet au 1er janvier 2020, signataire : CGI.
l’entreprise (article 38 de la CCN) pourra quitter l'entreprise dès qu'il aura
trouvé un emploi ; le mois en cours lui sera payé en fonction du temps de
travail accompli.
ii. Heures de liberté pour recherche d'emploi
Pendant la période du délai-congé, le salarié licencié est autorisé, afin de
chercher un nouvel emploi et jusqu'à ce qu'il l'ait trouvé, à s'absenter chaque
jour pendant une durée de 2 heures, dans la limite de 40 heures pour
l'ensemble du délai-congé.
Le moment de la journée où peuvent se placer ces absences est fixé
alternativement un jour au gré de l'intéressé, un jour au gré de l'employeur.
Ces heures d'absence peuvent également être groupées sur la demande de
l'intéressé, en accord avec l'employeur, compte tenu des nécessités du
service.
Les heures d'absence ne donnent pas lieu à réduction de salaire.
b. Indemnité de licenciement
i. Dispositions communes
Tout salarié congédié (avenant n° 1 du 23 février 2012 étendu par arrêté du 11
octobre 2013, JO du 23 octobre 2013), sauf faute grave ou lourde, reçoit à
partir d’1 an de présence une indemnité calculée comme suit :

En conséquence la cotisation totale est de 0,43 % du salaire brut

Ancienneté Montant de l’indemnité de licenciement
vi. Maintien des garanties après rupture du contrat de travail : la
portabilité < 10 ans 1/5 de mois par année d’ancienneté
1/5 de mois par année d’ancienneté
≥ 10 ans
Aux termes de l’avenant n° 2 du 2 juillet 2015 étendu par l’arrêté du 7 avril + 2/15 pour les années au-delà de 10 ans
2016, JORF du 15 avril 2016, avec effet pour les cessations de contrat de
travail intervenant à compter du 1er juin 2015, en application de l’article Cette indemnité ne se cumule pas avec toute autre indemnité de même
L911.8 du code de la sécurité sociale, en cas de rupture du contrat de nature.
travail, sauf hypothèse de faute lourde, ouvrant droit à prise en charge de
l'assurance chômage, l'ancien salarié peut conserver, dans la limite de 12 Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé
mois, le bénéfice des garanties du régime, et ce, sur la base du dispositif en ● le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement,
vigueur à la date de la rupture du contrat de travail.
ou,
XI. Rupture du contrat ● le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au
a. Préavis de démission ou de licenciement salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata
i. Durée du préavis de démission ou de licenciement temporis.

La durée de ce préavis, calculée sur la base de l'horaire de l'établissement ou ii. Dispositions pour les Cadres
du service, est :

Ancienneté du cadre Indemnité de licenciement des Cadres

Préavis de… De 1 à 5 ans de présence dans
Catégorie 2/10 de mois par année de présence *
démission licenciement l'entreprise *
- 1 mois 3/10 de mois par année de présence dans la
- 2 mois si licenciement tranche de 0 à 9 ans inclus
Jusqu’à 2 ans + 4/10 de mois par année de présence dans
économique pour
Employés ou d’ancienneté la tranche de 10 à 19 ans inclus
1 mois ralentissement de l’activité
ouvriers de l’entreprise. + 5/10 de mois par année de présence dans
Plus de 5 ans de présence la tranche à partir de 20 ans
Après 2 ans
2 mois dans l'entreprise Lorsque le cadre congédié est âgé de 50 ans
d’ancienneté
révolus et compte au moins 15 ans
Agents de maîtrise, techniciens et
2 mois d'ancienneté comme cadre dans l'entreprise,
assimilés
l'indemnité est majorée de :
Cadres 3 mois - 15 % entre 50 et 55 ans
- 20 % à partir de 55 ans révolus.
Un préavis de deux mois est applicable au personnel licencié dans le cadre du L’indemnité ne pourra dépasser un maximum de 12 mois.
présent article, quel que soit son temps de travail dans l'entreprise, et sans
Base de calcul * : selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,
qu'il puisse y avoir cumul avec la règle légale. Pour les cadres, la durée de ce
- le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement
préavis sera de trois mois.
ou,
Le préavis peut être écourté (article 35 de la CCN) pour permettre au salarié - le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou
de quitter l’entreprise qui justifierait de l'obligation d'occuper un nouvel emploi gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au
avant la fin de la période du délai-congé : salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata
● En cas de congédiement, et lorsque la moitié du délai-congé aura été temporis.
exécutée. Dans ce cas, ce salarié n’aura pas avoir à payer d'indemnité pour * Apport de l’avenant n° 1 du 23 février 2012 étendu par arrêté du 11 octobre
inobservation du délai-congé et, il ne percevra son salaire que pour la 2013, JO du 23 octobre 2013

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 15 / 18

 iii. Dispositions pour les agents de maîtrise, techniciens et assimilés, 1/10e de mois par année de
secteurs alimentaire et non alimentaire Dispositions
présence, sans pouvoir
générales pour ≥ 2 ans
dépasser un maximum de 3
Une indemnité de licenciement (avenant n° 1 du 23 février 2012 étendu par toutes catégories
mois
arrêté du 11 octobre 2013, JO du 23 octobre 2013) est accordée au TAM
Dès 2 ans, jusqu’à 15 2/20e de mois par année de
licencié ayant au moins 1 an d’ancienneté :
ans présence
- 2/20e de mois par année de
Montant de l’indemnité de licenciement Secteur présence dans la tranche de 0
Ancienneté dans
des TAM tous secteurs (alimentaire et non alimentaire à 15 ans inclus,
l’entreprise
alimentaire) > 15 ans +
2/10 de mois par année d’ancienneté - 1/20e de mois par année de
≥ 1 an présence dans la tranche
+ 2/15 pour les années au-delà de 10 ans
après 10 ans.
Lorsque le TAM licencié pour motif
économique est âgé de 55 ans révolus, Dès 2 ans, jusqu’à 4 1/20e de mois par année de
l'indemnité est la suivante : TAM ans présence
≥ 15 ans - 2/10 de mois par année de présence dans la ayant 5 ans et plus de
- 2/20e de mois par année de
tranche de 0 à 9 ans inclus, présence dans
présence,
- 3/10 de mois par année de présence dans la l'entreprise
Secteur non
tranche à partir de 10 ans, - 2/20e de mois par année de
alimentaire
sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois, le calcul étant effectué sur la présence,
base du salaire mensuel moyen des 12 derniers mois, le tout majoré de 20% +
> 15 ans
Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé, - 1/20e de mois par année de
- le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement présence dans la tranche
ou, après 10 ans.
- le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au de 2 à 9 ans inclus de 2/20 de mois par année de
salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata présence présence
temporis.
de 10 à 19 ans inclus 3/20 de mois par année de
Cadre
de présence présence
c. Certificat de travail 4/20 de mois par
à partir de 20 ans de présence
année de présence
Au moment où il cesse de faire partie de l'entreprise, il est remis au salarié en
mains propres, ou sur sa demande, envoyé immédiatement à son domicile sans pouvoir dépasser un maximum de 6 mois
avec accusé de réception, un certificat de travail indiquant à l'exclusion de
toute autre mention : Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12
● les nom et adresse de l'employeur derniers mois à temps plein.
● les nom, prénoms et adresse de l'employé Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de
● les dates d'entrée et sortie du salarié présence.
● la nature du ou des emplois successifs occupés par lui ainsi que les périodes
Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation
pendant lesquelles ces emplois ont été occupés
correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein.
● les droits acquis au titre du DIF, ainsi que l’OPCA compétent pour verser la
somme prévue au 2° de l'article L. 6323-18 du Code du travail. Par dérogation à cette disposition générale, l'allocation de retraite est
également versée en cas de retraite avec abattement.
Si le salarié en fait la demande, une attestation de préavis peut être mise à sa Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne peut être
disposition dès le début de la période de préavis. inférieure à l'indemnité légale du licenciement.
d. Retraite L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du salarié dans
l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté est appliqué sur la totalité
i. Dispositions communes
des années de présence.
◊ Conditions de départ ou de mise à la retraite ii. Dispositions pour le secteur de la confiserie, chocolaterie et
biscuiterie
Le départ ou la mise à la retraite s'effectuent dans les conditions prévues par
la loi. Dans le prolongement de la fusion (accord du 30 Octobre 2017 étendu par
l’arrêté du 20 février 2019, JORF du 26 février 2019) entre la CCN des
En cas de mise à la retraite, le préavis est, à compter de la notification de
commerces de gros n° 3044 IDCC 573(CCN de rattachement) et la CCN du
celle-ci, de :
commerce de gros de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie et alimentation fine
● 3 mois pour les Ouvriers, Employés, TAM et assimilés. et des négociants-distributeurs de levure n° 3045 IDCC 1624 (CCN rattachée),
● 6 mois pour les Cadres et Ingénieurs. les partenaires sociaux ont décidé, pour les salariés qui, jusqu’à l’entrée en
vigueur de la dite fusion, relevaient du secteur de la confiserie et dont le
◊ Allocation de départ en retraite contrat de travail est en cours au 28 décembre 2017 et sous réserve qu'elles
soient plus favorables que les dispositions communes détaillées ci haut des
L’allocation de départ en retraite : 1/10 de mois par année de présence, mesures suivantes relatives au départ volontaire puis à la mise à la retraite à
sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois pour les salariés ayant 2 ans et partir de 65 ans :
plus de présence.
Le calcul est effectué sur la base des rémunérations moyennes des 12 ◊ Départ volontaire
derniers mois à temps plein.
En cas de départ volontaire du salarié :
Le taux déterminé par l'ancienneté est appliqué sur la totalité des années de ● dont l’âge est entre 60 et moins de 65 ans, celui-ci percevra l’indemnité
présence.
légale de départ en retraite
Si le salarié prend l'initiative de son départ en retraite, l'allocation ● dont l’âge est entre 65 ans révolus (60 ans en cas d'inaptitude) celui-ci
correspondante lui est due s'il peut bénéficier d'une retraite à taux plein. percevra l’indemnité détaillée ci-après dès lors que le salarié d’une
Par dérogation à cette disposition générale, l'allocation de retraite est ancienneté d’au moins 2 ans :
également versée en cas de retraite avec abattement.
Si la mise à la retraite est du fait de l'employeur, l'allocation ne peut être Montant de l’indemnité de départ à la
inférieure à l'indemnité légale du licenciement. Ancienneté dans l’entreprise
retraite
L'ancienneté se calcule à compter de la date d'entrée du salarié dans ≤ 5 ans 1/10e de mois par année de la 1ère à la 5ème
l'entreprise. Le taux déterminé par son ancienneté est appliqué sur la totalité
- 1/20e de mois par année de la 1ère à la
des années de présence.
5ème,
> 5 ans +
Catégories, Montant de l’allocation de - 1/10e de mois par année à partir de la
Ancienneté 6ème.
spécificités départ en retraite
sans pouvoir dépasser un maximum de 3 mois

SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 16 / 18

Base de calcul : selon la formule la plus avantageuse pour l'intéressé,
- le 1/12 de la rémunération des 12 derniers mois,
ou,
- le 1/3 des 3 derniers mois, étant entendu que, dans ce cas, toute prime ou
gratification de caractère annuel ou exceptionnel, qui aurait été versée au
salarié pendant cette période, ne serait prise en compte que prorata
temporis.
◊ Mise à la retraite à partir de 65 ans
En cas de mise à la retraite par l’employeur à partir de 65 ans l’intéressé
percevra la plus favorable des indemnités suivantes :
● soit l’indemnité conventionnelle de départ en retraite détaillée ci-dessus,
● soit l’indemnité légale de licenciement.
iii.
e. Cessation d'activité de salariés d'au moins 58 ans et
totalisant 160 trimestres et plus de cotisation au régime de
base d'assurance vieillesse dans le commerce de gros
i. Bénéficiaires
SVP avec eC+ - 3044 - 08-06-2020 - 17 / 18
La demande du salarié âgé d'au moins 58 ans souhaitant bénéficier des
dispositions de l'accord interprofessionnel du 6 septembre 1995 et remplissant
les conditions de départ ne peut pas être refusée par l'employeur.
Peuvent bénéficier des dispositions du présent accord les salariés âgés d'au
moins 58 ans :
● dès le 1er juillet 1996, pour ceux nés au cours du 2ème semestre 1938
● dès le 1er janvier 1997, pour ceux nés au cours du 1er semestre 1939
● dès le 1er juillet 1997, pour ceux nés au cours du 2ème semestre 1939.
ii. Conditions de mise en oeuvre de la cessation d'activité
Le délai de prévenance mis à la charge du salarié souhaitant cesser son
activité de façon anticipée est fixé à 6 mois.
Le salarié doit présenter sa demande écrite de cessation d'activité (par lettre
RAR ou contre récépissé de remise en mains propres) à son employeur,
accompagnée de son dossier de demande d'allocations et des documents
attestant qu'il remplit les conditions fixées.
Cette demande doit être présentée au plus tard 6 mois avant la date à laquelle
l'intéressé souhaite cesser son activité.
L'employeur doit accuser réception par écrit, au plus tard 2 mois avant la date
de départ du salarié, du dépôt de cette demande et mentionner dans cet
accusé de réception la date de cessation d'activité du salarié, en accord avec
ce dernier.