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Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

Fiche pratique INFOREG

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PD F

L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de

ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout
comportement qu’il juge fautif.
Si l’employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la
faute commise. L’application d’une sanction impose, toutefois, à l’employeur de
respecter une procédure.

Les comportements fautifs

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise
par l'employeur à la suite d'une agissement considéré comme l'employeur comme
fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la
présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L.1331-1 du Code du travail.

Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations

contractuelles. On peut distinguer trois types de fautes :

• La faute simple : il s'agit d'un fait jugé fautif par l'employeur ne justifiant pas
nécessairement la rupture immédiate des relations de travail. Elle peut
constituer néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce
cas, le licenciement entraînera le versement de l'indemnité de licenciement,
de congés payés et le respect du droit au préavis ;
• La faute grave : se définit comme un ou plusieurs faits imputables au salarié
d'une telle gravité qu'ils ne permettent pas de maintenir le salarié dans
l'entreprise. Cela entraîne le départ immédiat du salarié. Aucune indemnité
de licenciement n'est due ni même d'indemnité compensatrice de préavis.
 de licenciement n'est due ni même d'indemnité compensatrice de préavis.
L'indemnité de congés payés est due si les conditions sont remplies.

L'employeur ne peut en aucun cas se baser sur un motif

discriminatoire ou une atteinte aux libertés individuelles pour
sanctionner un salarié. De même, est prohibée toute sanction
discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation
de famille du salarié, etc. (article L. article 1132-1 du Code du travail).

• La faute lourde : il s'agit d'une faute du salarié d'une particulière gravité

avec intention de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Comme la faute grave,
la faute lourde a pour effet de priver le salarié d'indemnités de licenciement
et de préavis. L'indemnité compensatrice de congés payés est due si les
conditions sont remplies.

Si une insuffisance professionnelle s'accompagne d'un

comportement fautif, la procédure disciplinaire devra s'appliquer.

Les sanctions
La sanction est une mesure, autre que les observations verbales, qui est de nature
à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L. 1331-1 du Code du travail.

Si la sanction doit être proportionnée à la faute commise, cette décision est

appréciée de façon discrétionnaire par l'employeur. Pour cela il dispose d'une large
palette de sanctions :

• le blâme ou l'avertissement ;
• la mise à pied ;
• la mutation ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement.
Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, obligatoire pour celles dont
l'effectif est d'au moins 20 salariés, le chef d'entreprise est, alors, tenu de se
conformer aux dispositions du règlement qui fixe la nature et l'échelle des
sanctions.
Article L. 1321-1 du Code du travail.

Attention : sont strictement interdites les amendes ou autres

sanctions pécuniaires même si elles sont prévues au contrat de
travail (article L. 1331-2 du Code du travail). Le non-respect de cette
interdiction est puni d'une amende de 3750 euros - 18750 euros si
l'employeur est une société (article L. 1334-1 du Code du travail).

La procédure disciplinaire
Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette
procédure légale peut être complétée par des dispositions prévues par le
règlement intérieur ou la convention collective. Il s'agit généralement de la mise en
place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil de discipline. En tout état de
cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne peuvent être moins
favorables au salarié que celles prévues par la loi.

De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux

dispositions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à
l'entreprise.
Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la
procédure disciplinaire doit être mise en oeuvre même si le salarié se trouve en
période d'essai.

Délai pour sanctionner

L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits
fautifs pour engager la procédure disciplinaire convocation du salarié à un
entretien préalable ou notification d'un avertissement) sauf si, dans ce délai, des
poursuites pénales sont entamées.
poursuites pénales sont entamées.
Article L. 1332-4 du Code du travail

Les poursuites pénales ayant pour effet d'interrompre le délai de la prescription,

un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter de la décision
définitive de la juridiction pénale.
Passé le délai de la prescription, la faute ne peut plus être sanctionnée. Elle pourra,
en revanche, être prise en compte à l'appui de nouveaux faits fautifs similaires afin
d'apprécier notamment la gravité de ces derniers compte tenu de la récidive. Dans
ce cas, seules sont prises en compte les fautes dont l'antériorité n'excède pas les
trois années précédant la nouvelle faute.
Article L. 1332-5 du Code du travail.

Procédure applicable à la sanction lourde

Lorsque la sanction risque d'affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa
fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de le convoquer à un
entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.

La convocation

L'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou par remise en main

propre contre décharge, à un entretien. La convocation doit indiquer le motif, la
date, l'heure et le lieu de l'entretien. De même, la convocation doit rappeler que le
salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix
appartenant à l'entreprise.
Article R 1332-1 du Code du travail.

Remarque : la mention dans la lettre de convocation de la

possibilité de recourir à un conseiller extérieur à l'entreprise, en
cas d'absence de représentants du personnel, pour assister le
salarié lors de l'entretien ne s'applique pas à la procédure disciplinaire
sauf si le licenciement est envisagé.

La loi ne fixe pas de délai entre la convocation et la date d'entretien, il convient

dans ce cas de respecter un délai raisonnable permettant au salarié de préparer sa
défense (3 à 5 jours, par exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un
défense (3 à 5 jours, par exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un
licenciement, le délai de 5 jours ouvrables, prévu à l'article L. 1232-2 du Code de
travail, doit s'appliquer.

La mise à pied conservatoire

Lorsqu'il s'agit d'une faute grave ou lourde et que la présence du salarié dans
l'entreprise pendant la procédure disciplinaire peut nuire à l'entreprise,
l'employeur peut suspendre le contrat de travail du salarié immédiatement à
compter de la connaissance des faits fautifs en attendant la sanction. Il s'agit de la
mise à pied conservatoire qui ne constitue pas une sanction mais une mesure
d'attente. Elle se distingue, ainsi, de la mise à pied disciplinaire qui constitue une
véritable sanction.

En conséquence, la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de

l'ouverture de la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire a pour
effet d'interrompre la prescription des faits fautifs et n'est pas soumise à une durée
limitée.

En outre, la suspension du contrat résultant de la mise à pied conservatoire peut

entraîner une perte de salaire. Cela va dépendre de la sanction retenue. En tout
état de cause, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde justifie le
non paiement par l'employeur du salaire correspondant à la période de mise à
pied conservatoire.
A l'inverse, rien n'empêche l'employeur de verser la rémunération correspondant à
la période de mise à pied conservatoire tout en se prévalant d'une faute grave.

En pratique, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la

convocation à l'entretien préalable.

La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire. En effet,

cette dernière consiste à suspendre le contrat de travail pour une durée
déterminée (3 jours par exemple) et constitue une véritable sanction. Elle entraîne,
donc, systématiquement une perte de salaire pour le salarié.

Attention : la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être

supérieure à la durée prévue par le règlement intérieur.
 L'entretien

L'entretien sert à indiquer le motif de la sanction envisagée et à recueillir les

explications du salarié. Toutefois, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à
l'entretien. Son absence n'entrave pas le cours de la procédure qui se poursuit
normalement.

La notification de la sanction

La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après
le jour fixé pour l'entretien.
Article L. 1332-2 du Code du travail.

Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en
main propre contre décharge.
Article R. 1332-2 du Code du travail.

Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a
sanctionné le salarié par une mise à pied de trois jours par exemple ne peut
ensuite envisager de le licencier pour les mêmes faits.

Attention : l'employeur, qui envisage de licencier dans le cadre d'une

procédure disciplinaire un représentant du personnel, est tenu de se
conformer à la procédure spécifique qui consiste à demander
l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail après avis des membres
du comité d'entreprise, si celui-ci existe (article L. 2421-3 du Code du
travail). Il n'y a, en revanche, pas de consultation du comité d'entreprise
lorsque le licenciement concerne un délégué syndical.

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Pour un accompagnement à la mise en oeuvre d'une procédure

disciplinaire, vous pouvez contacter un juriste d'Inforeg dans le cadre
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ACCOMPAGNEMENT Mis à jour le 04/02/2019

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