Le pouvoir disciplinaire de l'employeur

L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de

sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.

Si l’employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise.
L’application d’une sanction impose, toutefois, à l’employeur de respecter une procédure.

Les comportements fautifs

Constitue une sanction, toute mesure, autre que les observations verbales, prise par
l'employeur à la suite d'une agissement considéré comme l'employeur comme fautif, que cette
mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise,
sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L.1331-1 du Code du travail.

Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations contractuelles. On

peut distinguer trois types de fautes :

• La faute simple : il s'agit d'un fait jugé fautif par l'employeur ne justifiant pas
nécessairement la rupture immédiate des relations de travail. Elle peut constituer
néanmoins une cause réelle et sérieuse de licenciement. Dans ce cas, le licenciement
entraînera le versement de l'indemnité de licenciement, de congés payés et le respect du
droit au préavis ;
• La faute grave : se définit comme un ou plusieurs faits imputables au salarié d'une telle
gravité qu'ils ne permettent pas de maintenir le salarié dans l'entreprise. Cela entraîne le
départ immédiat du salarié. Aucune indemnité de licenciement n'est due ni même
d'indemnité compensatrice de préavis. L'indemnité de congés payés est due si les
conditions sont remplies.

L'employeur ne peut en aucun cas se baser sur un motif discriminatoire ou une atteinte aux
libertés individuelles pour sanctionner un salarié. De même, est prohibée toute sanction
discriminatoire, c'est-à-dire fondée sur l'origine, les moeurs, la situation de famille du salarié,
etc. (article L. article 1132-1 du Code du travail).

• La faute lourde : il s'agit d'une faute du salarié d'une particulière gravité avec intention
de nuire à l'entreprise ou à l'employeur. Comme la faute grave, la faute lourde a pour
effet de priver le salarié d'indemnités de licenciement et de préavis. L'indemnité
compensatrice de congés payés est due si les conditions sont remplies.

Si une insuffisance professionnelle s'accompagne d'un comportement fautif, la procédure

disciplinaire devra s'appliquer.
Les sanctions
La sanction est une mesure, autre que les observations verbales, qui est de nature à affecter,
immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa
rémunération.
Article L. 1331-1 du Code du travail.

Si la sanction doit être proportionnée à la faute commise, cette décision est appréciée de façon
discrétionnaire par l'employeur. Pour cela il dispose d'une large palette de sanctions :

• le blâme ou l'avertissement ;
• la mise à pied ;
• la mutation ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement.

Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, obligatoire pour celles dont l'effectif est d'au
moins 20 salariés, le chef d'entreprise est, alors, tenu de se conformer aux dispositions du
règlement qui fixe la nature et l'échelle des sanctions.
Article L. 1321-1 du Code du travail.

Attention : sont strictement interdites les amendes ou autres sanctions pécuniaires même si
elles sont prévues au contrat de travail (article L. 1331-2 du Code du travail). Le non-respect de
cette interdiction est puni d'une amende de 3750 euros - 18750 euros si l'employeur est une
société (article L. 1334-1 du Code du travail).

La procédure disciplinaire
Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette procédure légale
peut être complétée par des dispositions prévues par le règlement intérieur ou la convention
collective. Il s'agit généralement de la mise en place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil
de discipline. En tout état de cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne
peuvent être moins favorables au salarié que celles prévues par la loi.

De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux dispositions fixées
par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à l'entreprise.
Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la procédure
disciplinaire doit être mise en oeuvre même si le salarié se trouve en période d'essai.

Délai pour sanctionner

L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour
engager la procédure disciplinaire convocation du salarié à un entretien préalable ou notification
d'un avertissement) sauf si, dans ce délai, des poursuites pénales sont entamées.
Article L. 1332-4 du Code du travail

Les poursuites pénales ayant pour effet d'interrompre le délai de la prescription, un nouveau
délai de deux mois commence à courir à compter de la décision définitive de la juridiction
pénale.
Passé le délai de la prescription, la faute ne peut plus être sanctionnée. Elle pourra, en
revanche, être prise en compte à l'appui de nouveaux faits fautifs similaires afin d'apprécier
notamment la gravité de ces derniers compte tenu de la récidive. Dans ce cas, seules sont
prises en compte les fautes dont l'antériorité n'excède pas les trois années précédant la
nouvelle faute.
Article L. 1332-5 du Code du travail.

Procédure applicable à la sanction lourde

Lorsque la sanction risque d'affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa
carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de le convoquer à un entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.

La convocation
L'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre
décharge, à un entretien. La convocation doit indiquer le motif, la date, l'heure et le lieu de
l'entretien. De même, la convocation doit rappeler que le salarié a la possibilité de se faire
assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Article R 1332-1 du Code du travail.

Remarque : la mention dans la lettre de convocation de la possibilité de recourir à un conseiller

extérieur à l'entreprise, en cas d'absence de représentants du personnel, pour assister le salarié
lors de l'entretien ne s'applique pas à la procédure disciplinaire sauf si le licenciement est
envisagé.

La loi ne fixe pas de délai entre la convocation et la date d'entretien, il convient dans ce cas de
respecter un délai raisonnable permettant au salarié de préparer sa défense (3 à 5 jours, par
exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un licenciement, le délai de 5 jours ouvrables,
prévu à l'article L. 1232-2 du Code de travail, doit s'appliquer.

La mise à pied conservatoire

Lorsqu'il s'agit d'une faute grave ou lourde et que la présence du salarié dans l'entreprise
pendant la procédure disciplinaire peut nuire à l'entreprise, l'employeur peut suspendre le
contrat de travail du salarié immédiatement à compter de la connaissance des faits fautifs en
attendant la sanction. Il s'agit de la mise à pied conservatoire qui ne constitue pas une sanction
mais une mesure d'attente. Elle se distingue, ainsi, de la mise à pied disciplinaire qui constitue
une véritable sanction.

En conséquence, la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de l'ouverture de

la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire a pour effet d'interrompre la
prescription des faits fautifs et n'est pas soumise à une durée limitée.

En outre, la suspension du contrat résultant de la mise à pied conservatoire peut entraîner une
perte de salaire. Cela va dépendre de la sanction retenue. En tout état de cause, seul le
licenciement fondé sur une faute grave ou lourde justifie le non paiement par l'employeur du
salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
A l'inverse, rien n'empêche l'employeur de verser la rémunération correspondant à la période
de mise à pied conservatoire tout en se prévalant d'une faute grave.
En pratique, la mise à pied conservatoire est notifiée dans la convocation à l'entretien préalable.

La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire. En effet, cette dernière
consiste à suspendre le contrat de travail pour une durée déterminée (3 jours par exemple) et
constitue une véritable sanction. Elle entraîne, donc, systématiquement une perte de salaire
pour le salarié.

Attention : la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à la durée prévue par
le règlement intérieur.

L'entretien
L'entretien sert à indiquer le motif de la sanction envisagée et à recueillir les explications du
salarié. Toutefois, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien. Son absence
n'entrave pas le cours de la procédure qui se poursuit normalement.

La notification de la sanction
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé
pour l'entretien.
Article L. 1332-2 du Code du travail.

Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre
contre décharge.
Article R. 1332-2 du Code du travail.

Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a sanctionné le
salarié par une mise à pied de trois jours par exemple ne peut ensuite envisager de le licencier
pour les mêmes faits.

Attention : l'employeur, qui envisage de licencier dans le cadre d'une procédure disciplinaire un
représentant du personnel, est tenu de se conformer à la procédure spécifique qui consiste à
demander l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail après avis des membres du comité
d'entreprise, si celui-ci existe (article L. 2421-3 du Code du travail). Il n'y a, en revanche, pas de
consultation du comité d'entreprise lorsque le licenciement concerne un délégué syndical.

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• Pour un accompagnement à la mise en oeuvre d'une procédure disciplinaire, vous pouvez
contacter un juriste d'Inforeg dans le cadre d'une consultation juridique personnalisée

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