Définition

 Le contrat de travail est une convention qui engage le

travailleur à fournir ces services professionnels pour
une durée déterminée ou non déterminée, à accomplir
un travail déterminé en contre parti d'une
rémunération dont l'employeur est débiteur.
 Types du contrat du travail

 Le contrat à durée indéterminée (CDI) (sans

détermination de durée)

Au début de la prise de fonction, le salarié passe par

une période dite période d’essai. C’est la période
pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu,
sans préavis ou indemnité.
la période d'essai est renouvelable une seule fois et
est fixée à :
 3 mois pour les cadres et assimilés
 1 mois et demi pour les employés
 15 jours pour les ouvriers
 Types du contrat du travail
Le contrat à durée déterminée ( CDD )
Le contrat à durée déterminée (CDD) et le contrat
prévu pour accomplir un travail déterminé. Le CDD est
conclu que dans certains cas, notamment :
 le remplacement d’un salarié,
 l’ouverture d’une nouvelle entreprise ou lancement
d’un nouveau produit
 l’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise
ou si le travail a un caractère saisonnier.
 Types du contrat du travail
 La durée maximale de ce type de contrat est d’un an et
peut être renouvelé une seule fois. Cette durée n’est pas
interrompue par les absences, les congés ou la
fermeture temporaire de l’entreprise. Passée cette
période, le contrat devient dans tous les cas à durée
indéterminée.
 Types du contrat du travail
La période d'essai en ce qui concerne les contrats à
durée déterminée ne peut dépasser :
 Pour un contrat < 6 mois : 1 jour au titre de chaque
semaine de travail, limité à 2 semaines.
 Pour un contrat > 6 mois : 1 mois
 Prescription
 Tous les droits de quelque nature qu’ils soient,
découlant de l’exécution ou de la cessation des contrats
individuels de travail, des contrats formation insertion,
des contrats d’apprentissage et des litiges individuels
en relation avec ces contrats, se prescrivent par deux
années.
Cessation du contrat de travail
 Le CDD prend fin au terme fixé par le contrat ou par la
fin du travail qui a fait l’objet du contrat.
 La rupture avant terme du CDD provoquée par l’une
des partie et non motivée par la faute grave de l’autre
partie ou par un cas de force majeure donne lieu à des
dommages intérêts.
 Le montant de ces dommages équivalent au montant
des salaires correspondant à la période allant de la date
de la rupture jusqu’au terme fixé par le contrat.
Cessation du contrat de travail
 Pour les CDI:
Bien que la durée du contrat soit indéterminée, elle
n’est pas infinie. En effet, le contrat peut être rompu à
tout moment. Il s’agit de licenciement si ça vient de
l’employeur, et de démission dans le cas contraire.
 Le préavis
 Le préavis est la période pendant laquelle le contrat de
travail continue de produire ses effets bien que l’une
des parties ait notifié à l’autre sa décision de le
rompre.(licenciement /démission)
 Le préavis
Le délai de préavis pour la rupture unilatérale du
CDI, est fixé comme suit, selon l’ancienneté :
 Moins d’un an : 1 mois pour les cadres et assimilés, 8
jours pour les employés et ouvriers.
 1-5 ans : 2 mois pour les cadres et assimilés, 1 mois pour
les employés et ouvriers.
 +5 ans : 3 mois pour les cadres et assimilés ; 2 mois pour
les employés et ouvriers.
 Le préavis
Délai minimum du préavis
Est nulle, dans tous les cas, toute clause fixant le délai
de préavis à moins de huit jours. Ce délai commence à
courir le lendemain de la notification de la décision de
mettre un terme au contrat.
 Le préavis
Rupture sans préavis du contrat du travail
Toute rupture sans préavis CDI ou sans que le délai de
préavis ait été intégralement observé, emporte, tant
qu’elle n’est pas motivée par une faute grave,
l’obligation pour la parte responsable de verser à l’autre
partie une indemnité (appelée indemnité de préavis)
égale à la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il
était demeuré à son poste.
 Le préavis
 Dispense du préavis

Le préavis doit être observé dans tous les licenciements

sauf:
- Si le salarié licencié a commis une faute grave .
- Si l’exécution est rendue impossible par la force
majeure.
 Le préavis
Permission d’absence
 En vue de la recherche d’un autre emploi ; le salarié
bénéficie pendant le délai de préavis, de permission
d’absence rémunérées comme temps de travail effectif. Ces
permissions d’absence sont accordées à raison de deux
heures par jour sans qu’elles puissent excéder 8 h par
semaine ou 30h dans une période de 30 jours consécutifs.
 Le préavis
CDD et préavis
 Il n’y a pas de prévis pour le CDD, puisqu'il prend fin à
l’échéance du terme. En cas de rupture à l’initiative du
salarié par démission, ce denier devra verser des
dommages et intérêts pour son employeur.
 Fautes graves
Fautes graves commises par l’employeur
 l’insulte grave
 la pratique de toute forme de violence ou d’agression
dirigée contre le salarié
 le harcèlement sexuel
 L’incitation à la débauche

 NB: Est assimilé à un licenciement abusif, le fait pour

le salarié de quitter son travail en raison de l’une de ces
fautes
 Fautes graves
Fautes graves commises par l’employé provoquant le
licenciement
 – Le Vol
 – L’Abus de Confiance
 – L’ivresse publique
 – La Consommation de stupéfiants
 – L’Agression corporelle
 – L’insulte grave
 – Le Refus délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un
travail de sa compétence
 – L’Absence non justifiée du salarié pendant plus de quatre
jours ou de Huit demi-journées pendant une 12 Mois .
 Fautes graves
Fautes graves commises par l’employé provoquant le
licenciement

 – La Détérioration grave des équipements , des machines

ou de matières premières causée délibérément par le salarié
ou suite à une négligence grave de sa part
 – La faute du salarié occasionnant un dommage matériel
considérable à l’employeur
 – L’inobservation par le salarié des instructions à suivre
pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement
ayant causé un dommage considérable
 – Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un
autre salarié .
Sanctions disciplinaires pour faute
non grave
 1° L’avertissement
 2° Le blâme
 3° Un deuxième blâme ou la mise à pied pour un durée
n’excédant pas huit jours.
 4° Un troisième blâme ou le transfert à un autre
service/ou un autre établissement.
Sanctions disciplinaires pour faute
non grave
 Lorsque ces sanctions disciplinaires sont épuisées dans
l’année, l’employeur peut procéder au licenciement du
salarié. Dans ce cas, le licenciement est considéré
comme justifié.
Sanctions disciplinaires pour faute
non grave
 L’application des sanctions disciplinaires , sauf en cas
d’avertissement et du premier blâme, nécessite
l’observation de la procédure de licenciement:
 - Droit de défense
 - signature d’un procès verbal
 - Recours à l’inspecteur du travail si l’une des parties
refuse d’entreprendre ou de poursuivre la procédure.
 - remise de la décision des sanctions disciplinaires.
 Licenciement pour faute grave

 En cas de fautes graves commises par le salarié, ce

dernier peut être licencié sans préavis , ni indemnité ,
ni versement de dommages et intérêts
Licenciement pour faute grave: Procédure :

 Avant le licenciement , le salarié doit pouvoir se défendre et être entendu par

l’employeur ou le représentant de celui-ci en présence du délégué des salariés
dans un délai ne dépassant pas Huit jours à compter de la date de constatation
de l’acte reproché

 IL est dressé un procès verbal par la direction de l’entreprise, signé par les deux
parties, dont copie est délivrée au salarié.

 Si l’une des parties refuse d’appliquer la procédure, il est fait recours à

l’inspection du travail

 La Décision de licenciement doit être remise au salarié en mains propres

contre accusé de réception ou par lettre recommandé avec accusé de réception ,
dans un délai de 48 heures suivant la date à laquelle le décision a été prise .

 Une copie de la décision de licenciement est à adresser à l’agent chargé de

l’inspection de travail
 Licenciement abusif
 Un employeur ne peut pas licencier un salarié sans
cause réelle et sérieuse, il doit motiver le licenciement
par une faute grave ou des considérations économiques
bien définies. Si ce n’est pas le cas il s’agit d’un
licenciement abusif.
 Licenciement abusif
 En cas de licenciement abusif, le salarié bénéficie , de
versement de dommage –intérêts et de l’indemnité de
préavis. Il bénéficie également de l’indemnité de perte
d’emploi.
 Le licenciement pour cumul de sanctions
disciplinaires

L’employeur peut prendre l’une des sanctions disciplinaires

suivantes à l’encontre du salarié pour faute non grave :
 L’avertissement
 Le blâme
 Un deuxième blâme ou la mise à pied pour une durée
n’excédant pas 8 jours.
 Un troisième blâme ou le transfert à un autre établissement
ou un autre service
lorsque ces sanctions sont épuisées dans l’année,
l’employeur peut procéder au licenciement du salarié
(licenciement justifié)
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques

Il s’agit d’un licenciement pour des raisons:

 Technologiques: en cas d’introduction de nouvelles
technologies provoquant une réduction de l’effectif de
l’entreprise.
 Structurelles: en cas de restructuration de
l’entreprise(changement de la structure provoquant la
perte de certains postes de travail)
 Economiques: en cas de crise économique ou baisse de
la demande .
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques

Procédure :
 Porter sa décision à la connaissance des délégués des
salariés et le cas échéant, des représentants syndicaux
au moins un mois avant de procéder au licenciement
 Fournir les renseignements nécessaires au délégué/
représentant (motif de licenciement ; période ; salariés
concernés…)
 Engager des négociations avec les délégués/
représentants en vue d’examiner les mesures
susceptibles d’empêcher le licenciement ou de réduire
ces effets néfastes
Le licenciement pour motifs technologiques, structurels
ou économiques

 L’administration de l’entreprise dresse un procès verbal

constatant les résultats de négociation signé par les
deux parties, dont une copie est adressée aux délégués
des salariés et une autre au délégué provincial chargé
du travail.
 Le licenciement est subordonné à une autorisation
délivrée par le gouverneur de la préfecture ou de la
province (la demande doit être assortie de tous les
justifications nécessaires +PV)