Sélection Spéciale RH: Livre Blanc

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Sommaire
1- Pouvoir disciplinaire
2- Quel est le rôle des représentants du personnel en cas de transfert

d’entreprise ?
3- Heures supplémentaires : le point sur les allégements de cotisations et

d’impôt
4- CDD mode d’emploi

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Pouvoir disciplinaire
Comment et pourquoi l’employeur peut-il contrôler l’activité des salariés ?

Quels dispositifs de contrôle peut-il mettre en place ? A quelles conditions ? En cas
de faute d’un salarié, quelles sanctions peut-il prononcer ? Quelle est la procédure
à respecter et les délais à ne pas perdre de vue ? Autant de questions auxquelles
l'entreprise, le salarié et leurs conseils trouveront des réponses dans la rubrique
« Pouvoir disciplinaire » de l’édition 2022 du Mémento Social.
A. Contrôle et surveillance des salariés

1. CONDITIONS
RESPECT DES DROITS ET LIBERTÉS DES SALARIÉS
La surveillance des salariés et le contrôle de leur activité sont des droits de l’employeur inhé- 56000
rents à son pouvoir de direction. Mais ce contrôle légitime doit s’effectuer dans des condi- C. trav. art.
L 1121-1
tions respectant les droits de la personne et les libertés individuelles et collectives des sala- C. pén. art.
riés, en particulier le droit au respect de leur vie privée, dont ils bénéficient même au temps 226-1
et au lieu de travail. Ainsi, toute restriction à ces droits et libertés apportée par un dispositif 226-7
226-15
de contrôle doit être justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but N-VIII-300 s
recherché.
L’employeur peut être pénalement condamné en cas d’atteinte à la vie privée du salarié ou
de violation du secret des correspondances.
PROCÉDURE
Les salariés doivent être informés préalablement à la mise en place d’un dispositif de 56005
contrôle de leur activité. L’employeur ne peut pas mettre en place un contrôle clandestin et C. trav. art.
L 1222-4
déloyal, au moyen de stratagèmes (Cass. soc. 18-3-2008 no 06-40.852 FS-PB : RJS 6/08 no 649 ; L 2312-38
19-11-2014 no 13-18.749 F-D : RJS 2/15 no 77). Sur les obligations de l’employeur en matière de Loi 78-17
données personnelles des salariés et le droit de ces derniers d’accéder aux informations les du 6-1-1978
concernant ou d’en demander la rectification ou la mise à jour, voir no 90100.

Le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté sur les moyens et les
techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, préalablement à la décision de
mise en œuvre dans l’entreprise. Pour des illustrations de ces règles, en particulier concer-
nant la mise en place de dispositifs de vidéosurveillance, voir no 56060.
L’institution de règles à caractère général et permanent, disciplinaires notamment, est sou-
mise à la procédure d’établissement du règlement intérieur.
RECEVABILITÉ DES ÉLÉMENTS DE PREUVE

En principe, l’employeur ne peut, en cas de litige, utiliser que les éléments de preuve d’une 56010
faute du salarié obtenus au moyen d’un dispositif de contrôle licite. Cependant, une preuve N-VIII-2100 s
illicite n’est pas nécessairement écartée des débats, à condition d’avoir été obtenue de
manière loyale. Le juge doit apprécier si l’utilisation d’une telle preuve a porté atteinte au
caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit au
respect de la vie personnelle du salarié et le droit à la preuve de l’employeur. La produc-
tion d’éléments portant atteinte à la vie personnelle d’un salarié peut en effet être jugée
justifiée si elle est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et que l’atteinte est stricte-
ment proportionnée au but poursuivi (ainsi jugé, à propos de captures d’écran d’un compte Facebook
privé produites pour établir un manquement du salarié à son obligation de confidentialité : Cass. soc. 30-9-2020
no 19-12.058 FS-PBRI : RJS 12/20 no 573 ; à propos de l’utilisation de fichiers de journalisation d’adresses IP non
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déclarés à la Cnil pour établir une usurpation d’identité : Cass. soc. 25-11-2020 no 17-19.523 FP-PBRI : RJS 2/21
no 64). Il en est de même de la preuve obtenue à partir d’un dispositif de contrôle mis en
place sans respect de l’obligation de consultation préalable du CSE ou de l’obligation
d’information des salariés concernant le traitement de leurs données personnelles (à propos
d’un système de vidéosurveillance utilisé pour contrôler les salariés : Cass. soc. 10-11-2021 no 20-12.263 FS-B :
RJS 2/22 no 43).
ATTENTION
Dans le cadre de leur droit d’alerte, les délégués du personnel pouvaient agir en justice pour
obtenir le retrait d’éléments de preuve obtenus par l’employeur par des moyens frauduleux
(Cass. soc. 10-12-1997 no 95-42.661 PBR : RJS 1/98 no 62). Il devrait en être de même pour le CSE.
2. APPLICATION AUX DIFFÉRENTS CONTRÔLES

ACCÈS À L’ENTREPRISE ET DÉPLACEMENTS DU SALARIÉ
56020 À condition de respecter les règles visées nos 56060 s., l’employeur peut mettre en place des
N-VIII-2900 s badges électroniques pour contrôler l’accès à l’entreprise et la durée de travail des salariés.
N-VIII-11200 s
Le recours à un dispositif de géolocalisation d’un salarié itinérant afin de contrôler la durée
de travail n’est licite que si ce dernier ne dispose pas d’une liberté d’organiser son travail
et si l’employeur n’a pas d’autre moyen d’effectuer ce contrôle (Cass. soc. 3-11-2011
no 10-18.036 FS-PBRI : RJS 1/12 no 4 ; 16-12.2020 no 19-10.007 F-D : RJS 3/21 no 134 à propos de la géolocalisa-
tion d’un véhicule de fonction ; 19-12-2018 no 17-14.631 F-D : RJS 3/19 no 146 à propos de distributeurs de
journaux).
Précisions a. Le recours à la géolocalisa- à la sécurité peut servir à prouver les horaires
tion n’est pas légitime si l’employeur peut contrô- effectifs d'un salarié dont la convention de for-
ler le temps de travail à partir de documents dé- fait en jours a été annulée (CA Versailles 3-6-2021
claratifs du salarié (CE 15-12-2017 no 403776 : no 18/01905). En revanche, sauf circonstances
RJS 3/18 no 158), comme des fiches de chantier exceptionnelles qu’il appartient à l’entreprise
rendant compte de son activité et de l’amplitude d’établir, est excessive l’utilisation d’un dispositif
horaire travaillée (CA Reims 7-5-2014 no 13-00776 : de pointage biométrique de reconnaissance
RJS 7/14 no 536) ou en exploitant les renseigne- des empreintes digitales aux fins d’accès aux lo-
ments sur son activité laissés par l’intéressé sur le caux ou de contrôle des horaires des salariés
programme informatique auquel il doit se con- (Délib. Cnil 2018-009 du 6-9-2018 ; 2019-001 du
necter quotidiennement (CA Toulouse 12-10-2012 10-1-2019) ou d’une badgeuse photographiant
no 10-07286 : RJS 4/13 no 253). Est par ailleurs illicite le salarié à chaque pointage (Communiqué Cnil
un dispositif de géolocalisation utilisé à d’autres du 27-8-2020).
fins que celles portées à la connaissance des sala- c. L’employeur qui ordonne à un salarié, soup-
riés concernés (Cass. soc. 3-11-2011 no 10-18.036 FS-PBRI : çonné de vol, de rester dans un bureau isolé le
RJS 1/12 no 4). temps de procéder à une enquête, sans que des
b. Un dispositif d’enregistrement des données actes ayant privé l’intéressé de sa liberté d’aller
permettant de connaître l’identité du salarié et de venir ne soient établis, ne commet pas
entré dans les locaux de l’entreprise et l’heure le délit de détention arbitraire (Cass. crim.
précise de cette entrée peut être mis en place 28-2-2018 no 17-81.929 FS-PB : RJS 4/18 no 245).
après consultation du CSE (Cass. soc. 2-11-2016 d. Sur le contrôle de la circulation des repré-
no 15-20.540 F-D : RJS 2/17 no 78). Jugé également sentants du personnel dans et hors de l’entre-
qu'un système de badgeage destiné uniquement prise, voir no 62635.
UTILISATION DU MATÉRIEL DE L’ENTREPRISE

56040 L’employeur peut contrôler l’utilisation par ses salariés des outils mis à leur disposition pour
N-VIII-4900 s l’exécution de leur travail, dans les mêmes conditions que le salarié travaille sur site ou en
télétravail, selon les modalités détaillées no 73940. Une utilisation à des fins personnelles est
généralement tolérée si elle est raisonnable et ne dégénère pas en abus. Elle peut être
encadrée par le règlement intérieur ou, s’agissant du matériel informatique, par la charte
informatique de l’entreprise.
Précisions a. Un dispositif impliquant une surveillance permanente du poste informatique
(notamment au moyen de dispositifs vidéo, d’un partage d’écran ou de l’utilisation de keyloggers)
est illicite en raison d’une atteinte excessive à la vie privée (QR Cnil du 12-11-2020).
b. Si l’employeur est en principe libre d’accéder aux données présentes sur l’équipement profes-
sionnel confié au salarié, qui sont présumées avoir un caractère professionnel, ce n’est pas le cas
pour les données figurant sur l’équipement informatique personnel de ses employés, même
utilisé à des fins professionnelles (Communiqué Cnil du 12-11-2020).

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Informatique Les connexions internet établies par le salarié durant son temps de tra- 56045
vail sont présumées avoir un caractère professionnel ; l’employeur peut librement les contrô- N-VIII-5800 s
ler, hors la présence de l’intéressé (Cass. soc. 9-7-2008 no 06-45.800 F-P : RJS 11/08 no 1071 ; 9-2-2010
no 08-45.253 F-D : RJS 5/10 no 399).
Il en est de même pour les courriels adressés par le salarié à l’aide de la messagerie électro-
nique mise à sa disposition par l’entreprise pour son travail (Cass. soc. 16-5-2013 no 12-11.866 F-D :
RJS 7/13 no 503), sauf disposition contraire du règlement intérieur (Cass. soc. 26-6-2012
no 11-15.310 F-PB : RJS 10/12 no 761) ou sauf si le salarié les a identifiés comme personnels
(Cass. soc. 15-12-2010 no 08-42.486 F-D : RJS 2/11 no 92 ; 18-10-2011 no 10-26.782 F-D : RJS 1/12 no 3). Dans
ce dernier cas, l’employeur ne peut pas les consulter hors la présence de l’intéressé, même
si l’utilisation non professionnelle de la messagerie a été interdite (Cass. soc. 2-10-2001
no 99-42.942 FS-PBRI : RJS 12/01 no 1394), sous peine de commettre le délit de violation du secret
des correspondances (voir no 56000). Mais, s’il justifie d’un motif légitime, il peut demander
au juge la désignation d’un huissier de justice à cette fin. Le procès-verbal établi par ce
dernier après ouverture du courriel en présence du salarié peut être retenu comme preuve
d’un manquement de l’intéressé à ses obligations contractuelles (Cass. soc. 23-5-2007
no 05-17.818 FS-PBRI : RJS 8-9/07 no 909 ; 10-6-2008 no 06-19.229 FS-PB : RJS 8-9/08 no 866).
En revanche, les courriels adressés ou reçus par le salarié sur sa messagerie personnelle,
distincte de la messagerie professionnelle, sont nécessairement à caractère privé et couverts
par le secret des correspondances (Cass. soc. 26-1-2016 no 14-15.360 FS-PB : RJS 4/16 no 227 ;
Cass. crim. 24-3-2020 no 19-82.069 FS-D : RJS 6/20 no 275). Il en est de même des conversations tenues
par un salarié sur une messagerie instantanée personnelle (Cass. soc. 23-10-2019
no 17-28.448 F-D : RJS 1/20 no 3). L’employeur ne peut valablement ni les consulter ni s’en préva-
loir devant le juge même si cette messagerie personnelle a été installée ou consultée par le
salarié sur l’ordinateur mis à sa disposition par l’employeur.
S’agissant des fichiers informatiques enregistrés par le salarié sur son ordinateur profes-
sionnel, voir no 56055.
Précisions a. L’employeur peut se préva- sites internet consultés. Ainsi, constitue une
loir d’un courriel, identifié comme personnel, faute le fait pour un salarié d’envoyer par la
s’il en a eu connaissance par le salarié (Cass. soc. messagerie électronique professionnelle, dans
2-2-2011 no 09-72.313 F-D : RJS 4/11 no 289). des conditions permettant d’identifier l’em-
Mais, même valablement consultés, les courriels ployeur, un courriel contenant des propos anti-
du salarié ne peuvent être invoqués à l’appui sémites (Cass. soc. 2-6-2004 no 03-45.269 F-PI :
d’une sanction disciplinaire que si leur contenu RJS 8-9/04 no 882), d’installer sur son ordinateur
est en rapport avec son activité professionnelle un logiciel permettant le téléchargement illégal
et ne revêt pas un caractère privé (Cass. soc. d’œuvres musicales à partir de l’adresse IP de
2-2-2011 nos 09-72.449 F-D, 09-72.450 F-D et l’employeur (CA Versailles 31-3-2011 no 09-742 :
09-72.313 F-D : RJS 4/11 no 289). RJS 10/11 no 744), ou de recevoir, d’envoyer et de
b. L’utilisation du matériel informatique de l’en- conserver sur son ordinateur des documents à
treprise à des fins personnelles est en principe caractère pornographique dont certains pré-
abusive lorsqu’elle revêt un caractère systéma- sentent un caractère délictueux (Cass. soc.
tique ou si le salarié y consacre trop de temps au 15-12-2010 no 09-42.691 F-D : RJS 2/11 no 111). En
détriment de son travail. L’abus, s’il est établi, revanche, la seule conservation par le salarié sur
peut justifier une sanction pouvant aller jusqu’au son ordinateur de 3 fichiers de photos porno-
licenciement, le cas échéant pour faute grave graphiques sans caractère délictueux ne justifie
comme cela a été admis dans des cas de
connexions internet à des fins privées, sur un pas un licenciement, sauf preuve d’un usage
mois durant 41 heures (Cass. soc. 18-3-2009 abusif affectant son travail (Cass. soc. 8-12-2009
no 08-42.097 F-D : RJS 3/10 no 236).
no 07-44.247 F-D : RJS 6/09 no 508) à plus de 10 000
reprises (Cass. soc. 26-2-2013 no 11-27.372 F-D : d. Si le salarié conteste être l’auteur des
RJS 5/13 no 358) ou 800 fois sur des sites à caractère connexions abusives qui lui sont reprochées,
pornographique (Cass. soc. 3-10-2018 no 17-13.089 F-D :c’est à l’employeur d’apporter la preuve con-
RJS 12/18 no 733). Jugé, en revanche, que ne consti- traire. Le juge peut estimer qu’elle n’est pas rap-
tue pas une faute le fait pour un salarié, connecté portée ou qu’il existe un doute devant profiter au
à Internet en permanence du fait de ses fonc- salarié, lorsque l’ordinateur professionnel utilisé
tions, de consacrer environ 4 minutes par jour pour les connexions litigieuses est accessible à
à l’envoi de tweets non professionnels durant d’autres salariés et peut être ouvert sans mot de
ses heures de travail (CA Chambéry 25-2-2016 passe ou avec un mot de passe individuel peu
no 15/01264 : RJS 5/16 no 327). fiable (Cass. soc. 3-10-2018 no 16-23.968 F-D ;
c. La faute du salarié peut également résulter CA Aix-en-Provence 8-7-2016 no 14/11313 et CA Nîmes
de la nature des messages envoyés ou des 26-7-2016 no 15/04114 : RJS 11/16 no 671).

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56050 Téléphone La vérification par l’employeur du relevé des communications télé-

N-VIII-7900 s phoniques fourni par l’opérateur ne constitue pas un procédé de surveillance illicite même
si les salariés n’en ont pas été avertis (Cass. soc. 15-5-2001 no 99-42.937 FS-PB : RJS 7/01 no 830). Il en
est de même de la vérification des relevés de la durée, du coût et des numéros des appels
téléphoniques passés à partir de chaque poste édités au moyen de l’autocommutateur télé-
phonique de l’entreprise (Cass. soc. 29-1-2008 no 06-45.279 F-D : RJS 5/08 no 511). En revanche,
l’écoute d’une communication à l’insu du correspondant constitue un procédé déloyal
(Cass. soc. 16-12-2008 no 07-43.993 F-D : RJS 2/09 no 133).
Sauf identifiés comme personnels, les SMS reçus ou envoyés par un salarié au moyen d’un
téléphone portable professionnel sont présumés à caractère professionnel, de sorte que
l’employeur peut les consulter en l’absence de l’intéressé et les produire en justice (Cass. com.
10-2-2015 no 13-14.779 FS-PB : RJS 5/15 no 352 ; Avis Cass. 13-11-2014 no 13-14.779 FS-D). En revanche,
l’employeur ne peut pas, sans porter une atteinte disproportionnée et déloyale à la vie privée
du salarié, accéder à des informations extraites du compte Facebook de l’intéressé, réservé
aux personnes autorisées, obtenues à partir du téléphone portable professionnel d’un autre
salarié (Cass. soc. 20-12-2017 no 16-19.609 F-D : RJS 3/18 no 157). Voir toutefois no 56010.
ATTENTION
L’usage abusif du téléphone de l’entreprise à des fins privées peut justifier un licenciement
(Cass. soc. 29-1-2008 no 06-45.279 FD : RJS 5/08 no 511), le cas échéant pour faute grave (par exemple
pour un salarié ayant quotidiennement appelé la métropole depuis la Martinique durant plusieurs mois : Cass. soc.
18-6-2003 no 01-43.122 F-D : RJS 8-9/03 no 979).
56055 Documents et fichiers personnels Les courriers adressés ou reçus par un salarié
N-VIII-6150 s sur son lieu de travail sont protégés par le secret des correspondances, dont la violation est
pénalement réprimée (voir no 56000), dès lors que leur caractère personnel est spécifié (Cass.
mixte 18-5-2007 no 05-40.803 FS-PBRI : RJS 7/07 no 810), ce qui n’est pas le cas s’ils portent la seule
mention du nom et du prénom de l’intéressé (Cass. soc. 11-7-2012 no 11-22.972 F-D : RJS 10/12
no 763). S’agissant des courriels transmis par le salarié, voir no 56045.
Les documents détenus par le salarié sur son lieu de travail, sous forme papier (Cass. soc.
18-10-2006 no 04-47.400 FS-PB : RJS 1/07 no 7 ; 4-7-2012 no 11-12.330 F-D : RJS 10/12 no 759) ou de fichiers
informatiques (Cass. soc. 18-10-2006 no 04-48.025 F-PB : RJS 12/06 no 1241), y compris ceux stockés
sur une clé USB du salarié connectée à son ordinateur de travail (Cass. soc. 12-2-2013
no 11-28.649 FS-PB : RJS 4/13 no 252), sont présumés avoir un caractère professionnel et
l’employeur peut en prendre connaissance librement. Il en est autrement si le salarié les a
identifiés comme personnels. Dans ce cas, sauf risque particulier, l’employeur ne peut y
accéder qu’en présence de l’intéressé ou celui-ci dûment appelé (Cass. soc. 17-5-2005
no 03-40.017 FS-PBRI : RJS 8-9/05 no 799 ; 17-6-2009 no 08-40.274 FS-PB : RJS 8-9/09 no 743). Il peut aussi
demander au juge la désignation à cette fin d’un huissier de justice (no 56045).
L’employeur peut consulter librement un fichier informatique (ou un dossier papier) non
identifié comme personnel, mais ne peut pas se prévaloir de son contenu si celui-ci relève
de la vie privée du salarié (Cass. soc. 5-7-2011 no 10-17.284F-D : RJS 10/11 no 745 ; 18-10-2011
no 10-25.706 F-D : RJS 1/12 no 3). Voir toutefois no 56010.
ILLUSTRATIONS
Le fait pour le salarié d’intituler le disque dur de son ordinateur professionnel « D : /données
personnelles » ne confère pas un caractère personnel à l’ensemble des données qui y sont conte-
nues (Cass. soc. 4-7-2012 no 11-12.502 F-D : RJS 10/12 no 760 ; CEDH 22-2-2018 no 588/13 : RJS 6/18
no 457). L’identification personnelle d’un fichier informatique ne peut résulter ni du seul fait
qu’il émane initialement de la messagerie électronique personnelle du salarié (Cass. soc. 19-6-2013
no 12-12.138 F-PB : RJS 10/13 no 650), ni du seul code d’accès à l’ordinateur du salarié ou de l’intitulé
d’un répertoire portant le prénom de l’intéressé (Cass. soc. 8-12-2009 no 08-44.840 F-D : RJS 2/10
no 144). Ne sont pas non plus identifiés comme personnels les fichiers dénommés « Mes docu-
ments » (Cass. soc. 10-5-2012 no 11-13.884 F-PB : RJS 7/12 no 611) ou « Essais divers » (Cass. soc.
15-12-2009 no 07-44.264 FS-PBR : RJS 3/10 no 233).
56057 Objets personnels du salarié L’employeur peut écouter les enregistrements réalisés
N-VIII-17800 s par le salarié sur son dictaphone personnel seulement en sa présence ou après l’avoir
dûment appelé (Cass. soc. 23-5-2012 no 10-23.521 FS-PB : RJS 8-9/12 no 673).
Cette condition est aussi exigée, sauf risque ou événement particulier, pour le contrôle de
l’armoire ou du vestiaire dans lequel le salarié range ses affaires personnelles (no 59970). En
revanche, elle ne s’impose pas pour l’ouverture d’un coffre à usage uniquement profession-
nel (Cass. soc. 21-10-2008 no 07-41.513 FS-PB : RJS 12/08 no 1151).
954
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Quant aux sacs personnels du salarié, l’employeur ne peut les ouvrir pour en vérifier le
contenu qu’avec son accord et à condition de l’avoir averti de son droit de s’y opposer et
d’exiger la présence d’un témoin (Cass. soc. 11-2-2009 no 07-42.068 FS-PBR : RJS 4/09 no 313). Le fait
pour le salarié d’ouvrir lui-même son sac à la demande de l’employeur ne dispense pas ce
dernier de ces obligations (CA Bordeaux 17-9-2014 no 12-06049 : RJS 12/14 no 827).
Vidéosurveillance Le recours à la vidéosurveillance par l’employeur est strictement 56060

encadré. Il doit répondre à un objectif légitime, notamment de protection de la sécurité des N-VIII-10500 s
personnes ou des biens et ne pas porter une atteinte excessive aux libertés des salariés par
une surveillance constante. Pour la Cnil, l’employeur peut installer des caméras notamment
au niveau des entrées et sorties des bâtiments, des issues de secours et des voies de circula-
tion, dans les zones où sont entreposés de la marchandise ou des biens de valeur. En
revanche, les caméras ne doivent pas filmer les employés sur leur poste de travail sauf cir-
constances particulières (employé manipulant de l’argent par exemple, si la caméra filme
davantage la caisse que le caissier, entrepôt stockant des biens de valeurs au sein duquel
travaillent des manutentionnaires), ni les zones de pause ou de repos des salariés, les toi-
lettes et les locaux syndicaux (Cnil Guide 27-11-2019).
Sur les obligations de l’employeur préalables à la mise en place d’un tel dispositif permet-
tant un contrôle de l’activité des salariés, voir no 56005.
S’agissant de la recevabilité de la preuve issue d’une vidéosurveillance illicite, voir no 56010.
ILLUSTRATIONS
a. Une caméra filmant de manière constante dans le local où le salarié travaille portant ainsi
une atteinte à sa vie personnelle disproportionnée au but allégué par l’employeur de sécurité
des personnes et des biens, est illicite (Cass. soc. 23-6-2021 no 19-13.856 FS-B : RJS 10/21 no 521).
b. Ont été jugés illicites les dispositifs de vidéosurveillance mis en place sans consultation préa-
lable du CSE alors que le système, destiné à la protection et la sécurité des biens et des personnes,
permet également de contrôler et de surveiller l’activité des salariés et a été utilisé par l’employeur
afin de recueillir et d’exploiter des informations concernant personnellement un salarié (Cass. soc.
7-6-2006 no 04-43.866 FS-PB : RJS 11/06 no 1143 ; Cass. soc. 10-11-2021 no 20-12.263 FS-B : RJS 2/22
no 43). Même solution pour la vidéosurveillance installée à l’insu des salariés (Cass. soc. 20-9-2018
no 16-26.482 FS-D : RJS 12/18 no 712), même sur le site d’une société cliente (Cass. soc. 10-1-2012
no 10-23.482 FS-PB : RJS 3/12 no 212).
c. En revanche, a été jugé licite un dispositif de vidéosurveillance mis en place sans observation
préalable de la procédure visée no 56005, uniquement destiné à assurer la sécurité du lieu de
travail, n’enregistrant pas les activités de salariés sur un poste de travail déterminé et non
utilisé pour les contrôler dans l’exercice de leurs fonctions (Cass. soc. 18-11-2020 no 19-15.856 F-D :
RJS 2/21 no 65), un tel dispositif pouvant servir à prouver une faute d’un salarié (Cass. soc.
22-9-2021 no 20-10.843 F-D : RJS 12/21 no 634). Il en est de même d’un dispositif de vidéo-
surveillance mis en place à l’insu des salariés en raison de soupçons raisonnables de faits
graves de vols parmi les salariés (CEDH 17-10-2019 no 1874/13 : RJS 3/20 no 118), et un procédé
de surveillance des locaux auxquels les salariés n’ont pas accès (Cass. soc. 31-1-2001
no 98-44.290 FS-P : RJS 4/01 no 405 ; 19-1-2010 no 08-45.092 F-D : RJS 4/10 no 307), y compris lorsque
ce procédé a été mis en place par un client de l’entreprise (Cass. soc. 19-4-2005 no 02-46.295 F-PB :
RJS 6/05 no 595).
Enquête et filature Sauf recours à un stratagème, et sauf s’il porte atteinte à l’intimité 56065
de la vie privée du salarié, le contrôle de l’activité d’un salarié par l’employeur, le supérieur
hiérarchique ou par un service interne à l’entreprise chargé de cette mission est licite, même
en l’absence d’information et de consultation préalable du CSE (Cass. soc. 4-7-2012
no 11-14.241 F-D : RJS 10/12 no 764), ou en l’absence d’information préalable du salarié (Cass. soc.
26-4-2006 no 04-43.582 F-PB : RJS 7/06 no 800 ; 5-11-2014 no 13-18.427 FS-PB : RJS 1/15 no 2). Il en est de
même du contrôle par un huissier chargé d’établir un constat sur l’activité du salarié
(Cass. soc. 10-10-2007 no 05-45.898 FS-D : RJS 12/07 no 1242), à condition qu’il ne recoure pas à un
stratagème pour obtenir une preuve (Cass. soc. 18-3-2008 no 06-40.852 FS-PB : RJS 6/08 no 649).
En revanche, sont des procédés clandestins non valables les filatures par un supérieur hié-
rarchique (Cass. soc. 26-11-2002 no 00-42.401 FS-PBRI : RJS 2/03 no 149) ou par un détective privé
(Cass. soc. 23-11-2005 no 03-41.401 F-P : RJS 2/06 no 177 ; 26-9-2018 no 17-16.020 F-D : RJS 12/18 no 711).
Le juge des requêtes ne peut pas se fonder sur le rapport de filature du salarié établi par un
détective privé à la demande de l’employeur pour ordonner une mesure d’instruction avant
tout procès (Cass. 2e civ. 17-3-2016 no 15-11.412 F-PB : RJS 7/16 no 473).

NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 09:18:29
Précisions a. Le contrôle des salariés sur consultation préalable du CSE (Cass. soc.
leur lieu de travail par une société extérieure, 12-7-2010 no 09-66.339 FS-PB : RJS 10/10 no 719).
à leur insu, n’est pas licite (Cass. soc. 15-5-2001 c. Le contrôle des comptes bancaires per-
no 99-42.219 FS-PB : RJS 7/01 no 830 ; 18-10-2017 sonnels du salarié aux fins de prouver un dé-
no 16-16.462 F-D : RJS 1/18 no 4), sauf enquête tournement de fonds pouvant être établi par
menée par une entreprise extérieure après la d’autres moyens est illicite en raison d’une at-
dénonciation de faits de harcèlement moral, à teinte excessive à la vie privée du salarié (CE
l’insu du salarié mis en cause (Cass. soc. 4e-1e ch. 2-3-2020 no 418640 : RJS 5/20 no 245).
17-3-2021 no 18-25.597 FS-PI : RJS 5/21 no 250). d. L’utilisation par l’employeur d’un outil de
b. L’audit des fonctions d’un salarié par un traçabilité des opérations bancaires permet-
prestataire extérieur est licite si l’intéressé y a tant de restituer l’ensemble des consultations
été associé, même sans information préalable effectuées, aux fins de vérifier si le salarié pro-
(Cass. soc. 26-1-2016 no 14-19.002 FS-PB : RJS 4/16 cède à des consultations autres que celles
no 226 ; 28-2-2018 no 16-19.934 F-D : RJS 5/18 des clients de son portefeuille, doit être précé-
no 310). Par ailleurs, un audit ponctuel visant dée d’une information consultation du CSE
uniquement à apprécier l’organisation d’un ser- (Cass. soc. 11-12-2019 no 18-11.792 FS-PB : RJS 2/20
vice n’a pas à être précédé d’une information no 71).
ALERTES PROFESSIONNELLES
56070 L’alerte professionnelle consiste pour un salarié à divulguer, dans l’intérêt général, des faits
Loi 2016-1691 illicites ou dangereux constatés dans l’entreprise. Un dispositif d’alerte professionnelle per-
du 9-12-2016
art. 6, 8, 9, 12
mettant de recueillir et traiter ce type de signalement peut être mis en place par l’employeur,
et 13 à titre obligatoire ou facultatif selon le cas. La loi 2016-1691 du 9-12-2016 fixe le cadre
Décret général de ces alertes : définition du lanceur d’alerte, procédure de signalement, protection
2017-564 du
19-4-2017 du salarié qui en est l’auteur. Elle oblige en outre les grandes entreprises à adopter, pour
C. trav. art. lutter contre la corruption, des mesures spécifiques, tels un code de conduite et une procé-
L 1132-3-3 dure de recueil des signalements. Une proposition de loi en cours d’examen au Parlement
C. pén.
art. 122-9 prévoit de modifier les dispositions de cette loi aux fins de mise en conformité avec la direc-
N-VIII-16250 s tive européenne 2019/1937 du 23-10-2019.
Des dispositions spécifiques sont prévues pour le salarié témoignant de faits de harcèle-
ment (no 17082) ou de discrimination (no 32060), de faits constitutifs d’un délit ou d’un crime
(C. trav. art. L 1132-3-3, al. 1) ou signalant un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé
ou une défectuosité des systèmes de protection (no 71680).
Sur le droit d’alerte du CSE, voir no 9370.
Sur la jurisprudence de la Cour de cassation concernant le licenciement du salarié ayant
relaté ou témoigné de faits pouvant caractériser des infractions pénales, voir no 56155.
Précisions a. Est un lanceur d’alerte au la stricte confidentialité de l’identité des
sens de la loi précitée la personne physique auteurs de l’alerte, des personnes visées par
qui révèle ou signale, de manière désintéres- celle-ci et des informations recueillies par l’en-
sée et de bonne foi, un crime ou un délit, une semble des destinataires. Sous peine de sanc-
violation grave et manifeste d’un engagement tions pénales, et sauf à l’égard des autorités judi-
international régulièrement ratifié ou approuvé ciaires, les éléments permettant d’identifier le
par la France, d’un acte unilatéral d’une organi- salarié lanceur d’alerte ne peuvent être divul-
sation internationale pris sur le fondement d’un gués qu’avec son consentement. De même, les
tel engagement, de la loi ou du règlement, ou éléments concernant la personne mise en cause
une menace ou un préjudice graves pour l’inté- ne peuvent l’être qu’une fois établi le caractère
rêt général, dont elle a eu personnellement fondé de l’alerte. Les entreprises d’au moins
connaissance. 50 salariés doivent établir des procédures
Le signalement doit être porté par le salarié internes appropriées de recueil des alertes
à la connaissance du supérieur hiérarchique, émises par les membres de leur personnel ou
direct ou indirect, de l’employeur ou d’un ré- par des collaborateurs extérieurs et occasion-
férent désigné par ce dernier. Si le destinataire nels. Cette procédure doit faire l’objet d’une dif-
de l’alerte n’en a pas vérifié la recevabilité dans fusion par tout moyen (notamment, affichage,
un délai raisonnable, le salarié peut l’adresser messagerie électronique, site intranet de l’entre-
à l’autorité judiciaire, à l’autorité administrative prise…) dans des conditions permettant de la
ou aux ordres professionnels qui doivent y rendre accessible à tout le personnel et aux col-
donner suite dans les 3 mois de leur saisine, laborateurs extérieurs ou occasionnels.
faute de quoi l’intéressé peut rendre l’alerte pu- Toute personne faisant obstacle à la transmis-
blique. En cas de danger grave et imminent ou sion d’une d’alerte, de quelque façon que ce
d’un risque de dommages irréversibles, il peut soit, est passible d’un an d’emprisonnement et
saisir directement les autorités ou rendre de 15 000 € d’amende.
l’alerte publique. b. Les conditions visées no 56005 s’imposent
Les procédures mises en œuvre dans l’entre- en principe avant la mise en place d’un dis-
prise pour recueillir les alertes doivent garantir positif d’alerte professionnelle.

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Sur la nature juridique du code ou de la charte Le régime protecteur et l’irresponsabilité pé-

éthique auxquels un tel dispositif est parfois as- nale sont toutefois expressément exclus en cas
socié, voir no 60105. de divulgation de faits, d’informations ou de
c. Aucun salarié ne peut être sanctionné, li- documents couverts par le secret des relations
cencié ou faire l’objet d’une mesure discrimi- entre un avocat et son client, le secret médical
natoire, directe ou indirecte, notamment dans et le secret de la défense nationale.
les domaines visés no 32060, pour avoir signalé d. Les sociétés et les groupes de sociétés dont
une alerte dans le respect des règles ci-dessus. la maison mère est en France, d’au moins
Aucune personne ne peut être écartée d’une 500 salariés et dont le chiffre d’affaires est supé-
procédure de recrutement ou de l’accès à un rieur à 100 millions d’euros doivent adopter un
stage ou à une période de formation profes- programme anticorruption détaillé par la loi,
sionnelle pour ce même motif. comportant diverses mesures, telles que l’inté-
Les règles de preuve en cas de litige sont simi- gration dans leur règlement intérieur d’un code
laires à celles prévues en matière de discrimina- de conduite définissant et illustrant les compor-
tion ou d’inégalité de traitement (no 32270, b). tements à proscrire, l’institution d’un régime de
N’est pas pénalement responsable le lanceur sanction disciplinaire en cas de violation de ce
d’alerte ayant porté atteinte à un secret protégé code, la mise en place d’un dispositif permet-
par la loi, dès lors que la divulgation des faits tant le recueil des alertes et d’un dispositif de
concernés était nécessaire et proportionnée à la formation du personnel le plus exposé aux
sauvegarde des intérêts en cause. risques de corruption ou de trafic d’influence.
B. Sanction disciplinaire
Les dispositions du Code du travail relatives au droit disciplinaire dans l’entreprise, définis- 56100
sant la notion de sanction, les mesures interdites, la procédure à respecter par l’employeur
pour garantir au salarié la protection de ses droits fondamentaux, ainsi que les pouvoirs du
juge judiciaire s’appliquent à tout salarié, quels que soient l’activité ou la taille de l’entre-
prise, son ancienneté ou son statut, même s’il est en période d’essai.
DÉFINITION
Constitue une sanction toute mesure autre que les observations verbales, prise par 56120
l’employeur à la suite d’un agissement du salarié considéré par lui comme fautif, que cette C. trav. art.
L 1331-1
mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l’entre- N-VIII-26200 s
prise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Si elle interdit les sanctions pécuniaires ou discriminatoires (no 56150), la loi ne donne pas de liste
de sanctions. La nature et l’échelle de celles-ci doivent être fixées par le règlement intérieur.
ATTENTION
L’employeur qui se place sur le terrain disciplinaire est tenu par l’analyse ainsi faite. Il ne saurait
prétendre par la suite justifier la mesure prise par des motifs non disciplinaires. Cette règle
s’applique aussi en matière de licenciement, voir no 47760.
Agissement sanctionné Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se mani- 56125

fester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire (Cass. soc. 21-11-2012 N-VIII-26250 s
no 11-22.250 F-D : RJS 2/13 no 100). Ainsi, l’insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif
de sanction disciplinaire (voir no 47195).
La faute ne peut résulter que d’un fait avéré, imputable au salarié (Cass. soc. 21-3-2000
no 98-40.130P : RJS 5/00 no 509) et constituant une violation des obligations découlant du contrat
ou des relations de travail (Cass. soc. 29-1-2002 no 99-45.866 F-D). S’agissant d’une faute relevant
de la vie personnelle du salarié, voir no 47210. Sur la faute faisant suite à une violation par
l’employeur de ses obligations, voir no 16940, b.
Précisions Aucune sanction disciplinaire ne peut être infligée au salarié à titre préventif
(Cass. soc. 18-2-2004 no 02-41.622 F-P : RJS 5/04 no 537), une faute ne pouvant pas être sanctionnée
avant d’avoir été commise. Par ailleurs, la jurisprudence interdit de sanctionner plusieurs fois la
même faute, voir no 56160. Sur le degré de gravité de la faute justifiant un licenciement, voir
no 47150 s. ; la rupture anticipée d’un CDD, voir no 20215 s.
Avertissement ou blâme Ne sont pas des sanctions une réprimande orale, même 56130
accompagnée de mises en garde ou d’injonctions (Circ. DRT 5-83 du 15-3-1983), ni le simple N-VIII-27800 s
compte rendu écrit d’un entretien au cours duquel l’employeur a fait des griefs au salarié
sans manifester son intention de le sanctionner (Cass. soc. 12-11-2015 no 14-17.615 FS-PB : RJS 1/16

NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 09:18:30
no 28). En revanche est une sanction l’obligation faite au salarié de s’expliquer par écrit sur
des faits qui lui sont reprochés avec conservation de ces explications dans son dossier
(Cass. soc. 30-1-2013 no 11-23.891 FS-P : RJS 4/13 no 283 ; 19-5-2015 no 13-26.916 FS-PB : RJS 8-9/15 no 568).
De même, constituent un avertissement les reproches ou mises en garde adressés au salarié
dans une lettre (Cass. soc. 13-11-2001 no 99-42.709 FS-P : RJS 1/02 no 60 ; 3-2-2017 no 15-11.433 F-D : RJS 6/17
no 388) ou un courriel (Cass. soc. 6-3-2007 no 05-43.698 F-D : RJS 7/07 no 842 ; 26-5-2010 no 08-42.893F-D :
RJS 10/10 no 846). Sur la procédure applicable à ce type de sanction, voir no 56240.
56135 Mesure touchant aux fonctions ou attributions du salarié Le changement

N-VIII-30900 s d’affectation du salarié en raison d’une faute est une sanction. S’il s’accompagne d’une
perte de responsabilité ou d’un changement de classement, il s’agit d’une rétrogradation.
En revanche, les mesures consistant à écarter le salarié de certaines de ses fonctions sans
le rétrograder ne sont pas des sanctions si l’employeur a uniquement entendu user de son
pouvoir d’organisation et n’a pas reproché une faute au salarié.
Sur les mutations conservatoires, voir no 56220.
ILLUSTRATIONS
Une rétrogradation n’est pas une sanction pécuniaire prohibée si la diminution de rémunération
qu’elle entraîne résulte de l’affectation du salarié à une fonction ou un poste de moindre qualification
(Cass. soc. 7-7-2004 no 02-44.476 F-PB : RJS 10/04 no 1038 ; CE 10-7-1987 no 71338). Cette baisse de salaire
ne constitue pas non plus une double sanction, si elle n’est que la conséquence de la rétrogradation
du salarié dans un emploi différent (Cass. soc. 17-2-1993 no 88-45.539 P : RJS 4/93 no 394).
Le changement d’affectation d’un salarié consécutif au retrait de son habilitation à conduire
certains véhicules n’est pas une sanction disciplinaire s’il répond à un impératif de sécurité et ne
s’accompagne d’aucune réprimande ni d’une modification du contrat de travail de l’intéressé
(Cass. ass. plén. 6-1-2012 no 10-14.688 PBRI : RJS 3/12 no 245). Il en est de même de la lettre par
laquelle l’employeur enjoint au salarié, en raison de son comportement, de cesser tout rapport
avec la clientèle et de s’en tenir à l’étude de certains dossiers (Cass. soc. 10-7-1995 no 94-40.610 D :
RJS 10/95 no 1020).
56140 Si la décision de l’employeur de retarder un avancement statutairement prévu à l’ancien-
N-VIII-31800 s neté est une sanction disciplinaire (Cass. soc. 15-4-1992 no 88-41.555 P : RJS 6/92 no 736), il en va
différemment en cas de promotion fondée sur un critère de choix et donc facultative
(Cass. soc. 18-3-1992 no 88-45.745 PF : RJS 5/92 no 615 ; 5-5-1999 no 97-40.374 D : RJS 6/99 no 788). Mais si
ce refus est abusif, il peut donner lieu à une action en responsabilité civile (Cass. soc. 20-3-1990
no 88-41.769 P : RJS 5/90 no 377). De même, la décision de l’employeur d’écarter un salarié d’un
programme de formation n’est pas une sanction s’il s’avère que l’intéressé ne remplit pas
les conditions requises pour en bénéficier (Cass. soc. 4-7-2018 no 17-16.629 F-D : RJS 10/18 no 579).
56145 Mise à pied La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par
N-VIII-29000 s l’employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du sala-
rié (mise à pied disciplinaire). En revanche, elle ne l’est pas si elle vise à écarter le salarié de
son poste de travail le temps qu’il soit statué sur son cas (mise à pied conservatoire).
Précisions a. Lorsqu’il est tenu d’élaborer (Cass. soc. 6-11-2001 no 99-43.012 F-P : RJS 2/02
un règlement intérieur, l’employeur ne peut pas no 176 ; 12-2-2003 no 00-46.433 F-D : RJS 4/03
prononcer une mise à pied disciplinaire si elle n’y no 456). Est toutefois conservatoire la mise à
est pas prévue (no 56250) ou si ce règlement n’en pied prononcée pour une durée maximale mais
fixe pas la durée maximale (Cass. soc. 26-10-2010 dans l’attente d’une décision définitive dans la
no 09-42.740 FS-PBRI : RJS 1/11 no 39 ; 11-12-2015 procédure de licenciement engagée le même
no 14-19.954F-D : RJS 2/16 no 93). À défaut, la sanc- jour (Cass. soc. 15-4-2008 no 06-46.037 F-D :
tion est nulle ; de même, en cas de dépasse- RJS 6/08 no 670).
ment de la durée maximale de mise à pied En effet, pour avoir un caractère conservatoire,
prévue par convention collective (Cass. soc. une mise à pied doit en principe être suivie, im-
24-11-2010 no 09-42.267FP-D : RJS 2/11 no 170). médiatement (Cass. soc. 13-2-2008 no 06-42.969 F-D :
Sauf détournement de pouvoir, l’employeur RJS 4/08 no 423 ; 23-5-2012 no 11-14.500 F-D :
peut fractionner en plusieurs jours l’exécution RJS 8-9/12 no 703) ou dans un très bref délai, de
de la mise à pied disciplinaire à condition de le l’ouverture d’une procédure de licenciement,
faire dès le prononcé de cette mesure (Cass. soc. sauf si le salarié fait l’objet de poursuites pé-
12-4-2012 no 11-13.768 F-D : RJS 6/12 no 551). nales pour les mêmes faits (no 56225). Ainsi est
b. La durée limitée de la suspension du conservatoire la mise à pied, qualifiée comme
contrat de travail est une des caractéristiques telle, prononcée la veille de la convocation à l’en-
de la mise à pied disciplinaire permettant de tretien préalable (Cass. soc. 20-3-2013 no 12-15.707 F-D :
la distinguer de la mise à pied conservatoire RJS 5/13 no 373) mais pas celle prononcée 6 jours

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avant sans que l’employeur justifie d’aucun motif la première convocation (Cass. soc. 17-10-2018
à ce délai (Cass. soc. 30-10-2013 no 12-22.962 F-PB : no 16-28.773 FS-D : RJS 1/19 no 1).
RJS 1/14 no 35) ou 12 jours avant une nouvelle S’agissant de la conséquence de la mise à pied
convocation à entretien préalable annulant sur la rémunération, voir no 56235.
SANCTIONS INTERDITES
Sanctions pécuniaires Par ailleurs, les amendes et autres sanctions pécuniaires sont 56150
interdites. Toute disposition contraire est réputée non écrite. Il s’agit d’une interdiction C. trav. art.
L 1331-2
générale d’ordre public (Cass. soc. 20-10-2010 no 09-42.896 F-PB : RJS 1/11 no 38), dont la méconnais- L 1334-1
sance est pénalement sanctionnée. N-VIII-33250 s
Précisions a. La retenue sur salaire pro- convention collective le prévoit (Cass. soc.
portionnelle aux retards injustifiés du salarié est 11-2-2009 no 07-42.584 FS-PBR : RJS 4/09 no 344 ;
licite (Cass. soc. 21-3-2012 no 10-21.097 F-D : 3-3-2015 no 13-23.857 FS-D : RJS 5/15 no 335).
RJS 6/12 no 552). En revanche, est une sanction c. Accorder à certains salariés une augmenta-
pécuniaire interdite la réduction de salaire pour tion de salaire en raison de leurs qualités pro-
exécution défectueuse du travail ou baisse vo- fessionnelles ne constitue pas une sanction pé-
lontaire de la production dont fait l’objet un cuniaire à l’égard des autres salariés (Cass. crim.
salarié non rémunéré au rendement (Cass. soc. 26-4-1988 no 87-83.867 P ; Cass. soc. 29-5-1990
12-4-1995 no 91-40.593 P : RJS 5/95 no 549). Ainsi no 87-40.512 P : RJS 7/90 no 575).
jugé, notamment, en cas de retenues sur la ré- En revanche, il y a sanction pécuniaire illicite si
munération de salariés participant à des mouve- certains salariés sont écartés, pour des motifs
ments de grève illicites (Cass. soc. 16-3-1994 disciplinaires, du bénéfice d’une augmentation
no 91-43.349 P : RJS 5/94 no 548) ou reprenant le générale (Cass. soc. 19-7-1995 no 91-45.401 D :
travail de façon ralentie à la suite de débrayages RJS 10/95 no 1021). Il en est de même en cas de
répétés (Cass. soc. 17-4-1991 no 89-43.127 P : suppression pour faute d’un avantage, tel que
RJS 5/91 no 580). Est également illicite la retenue des billets à tarif réduit (Cass. soc. 7-7-2010
sur salaire pour compenser un dépassement par no 09-41.281 F-D : RJS 10/10 no 757), un véhicule
le salarié du forfait téléphonique attaché à son de société (Cass. soc. 12-12-2000 no 98-44.760 FS-P :
téléphone professionnel (Cass. soc. 15-5-2014 RJS 5/01 no 682) ou une carte d’essence profes-
no 12-30.148 F-D : RJS 10/14 no 683) ou les frais sionnelle (Cass. soc. 23-6-2010 no 09-40.825 F-D :
de réparation d’un véhicule de fonction à la RJS 10/10 no 721).
suite d’un accident de la route (CA Aix-en- d. La réclamation au salarié de sommes indû-
Provence 26-10-2017 no 15/15918 : RJS 1/18 no 2). ment perçues ne constitue ni une sanction pé-
b. L’attribution d’une prime ne peut pas être re- cuniaire (Cass. soc. 8-7-1997 no 94-44.513 D :
fusée en raison d’une faute (Cass. soc. 22-11-1995 RJS 10/97 no 1094) ni la réitération de la sanction
no 91-43.809 P : RJS 1/96 no 24 ; 4-6-1998 déjà prononcée (Cass. soc. 18-11-1992 no 90-40.010 P :
no 95-45.167 P : RJS 7/98 no 859), même si la RJS 1/93 no 33).
Sanctions discriminatoires Aucun salarié ne peut être sanctionné pour un motif 56155
discriminatoire, voir nos 32060 s. N-VIII-35300 s
Il est aussi interdit de sanctionner un salarié ayant dénoncé de bonne foi des faits répréhen-
sibles commis dans l’entreprise. Pour la jurisprudence, le licenciement d’un salarié pour avoir
relaté ou témoigné de faits dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions, à condi-
tion que les faits relatés soient susceptibles de constituer un crime ou un délit (Cass. soc. 4-11-2020
no 18-15.669 FS-PB : RJS 1/21 no 6), ou un manquement à des obligations déontologiques (Cass. soc.
19-1-2022 no 20-10.057 FS-B : RJS 3/22), porte atteinte à la liberté fondamentale d’expression et en
conséquence est nul (Cass. soc. 30-6-2016 no 15-10.557 FS-PBRI : RJS 10/16 no 612), de sorte que l’intéres-
sé peut réclamer sa réintégration (Cass. soc. 21-6-2017 no 15-21.897 F-D : RJS 10/17 no 649) selon les
modalités visées nos 48770 s. La mauvaise foi du salarié, qui ne peut résulter que de sa connais-
sance de la fausseté des faits dénoncés, et non de la seule circonstance qu’ils ne sont pas
établis (Cass. soc. 8-7-2020 no 18-13.593 FS-PB : RJS 10/20 no 455), peut justifier un licenciement pour
faute grave (Cass. soc. 6-6-2012 no 10-28.199 FS-PB : RJS 8-9/12 no 684).
Sur la protection accordée par la loi aux salariés lanceurs d’alerte, voir no 56070.
NON-CUMUL DES SANCTIONS

Un même fait ne peut pas justifier successivement deux mesures disciplinaires (jurisprudence 56160
constante : notamment Cass. soc. 21-3-1991 no 89-42.663 P). Ainsi est sans cause réelle et sérieuse le licen- N-VIII-37300 s
ciement survenu en l’absence de tout fait nouveau après un avertissement (Cass. soc. 13-7-1989
no 86-43.281 D ; 13-11-2001 no 99-42.709 FS-P : RJS 1/02 no 60). De même, si la faute du salarié est sanc-
tionnée par une mise à pied disciplinaire, elle ne peut pas justifier ensuite une mise à pied
conservatoire en attente d’un licenciement (Cass. soc. 18-2-2004 no 02-41.622F-P : RJS 5/04 no 537).
L’employeur ne peut pas annuler unilatéralement une sanction déjà notifiée afin d’en pronon-
cer une nouvelle pour les mêmes faits (Cass. soc. 14-11-2013 no 12-21.495 F-D : RJS 2/14 no 129).

NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 09:18:30
Des faits distincts ne peuvent pas non plus faire l’objet de sanctions successives si
l’employeur avait connaissance de l’ensemble de ces faits lors du prononcé de la première
sanction (Cass. soc. 16-3-2010 no 08-43.057 FS-PB : RJS 6/10 no 513 ; 25-9-2013 no 12-12.976 F-PB : RJS 12/13
no 816). À ce titre, l’employeur s’entend également du supérieur hiérarchique, même non
titulaire du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 23-6-2021 no 19-24.020 FS-B : RJS 10/21 no 520).
Précisions De nouveaux griefs autorisent l’employeur à retenir des fautes antérieures, même
déjà sanctionnées, pour apprécier la gravité des faits reprochés au salarié (jurisprudence constante,
notamment Cass. soc. 30-10-2007 no 06-44.934 F-D) ; sur la possibilité d’invoquer une faute prescrite,
voir no 56230. Mais aucune sanction antérieure de plus de 3 ans à l’engagement des poursuites
disciplinaires (no 56225) ne peut être invoquée pour justifier ou aggraver une nouvelle sanction
(C. trav. art. L 1332-5).
C. Procédure disciplinaire
56220 La loi assure certaines garanties au salarié faisant l’objet d’une sanction, en imposant à
N-VIII-39800 s l’employeur le respect d’une procédure qui comporte deux phases : un entretien préalable
ressemblant à l’entretien préalable au licenciement mais obéissant à des règles distinctes,
puis une notification.
Au moment d’engager cette procédure, l’employeur peut décider la mise à pied conserva-
toire du salarié en raison de la gravité des faits qui lui sont reprochés (no 56235). Il peut aussi,
comme l’admet la jurisprudence, le muter dans un autre poste à titre conservatoire
notamment dans l’attente d’une décision pénale définitive ou de l’avis du conseil de disci-
pline (Cass. soc. 20-12-2006 no 04-46.051 FS-PB : RJS 3/07 no 336).
Les garanties procédurales éventuellement prévues en faveur des salariés par une conven-
tion collective ne dispensent pas l’employeur de respecter la procédure légale mais se
cumulent avec elle (Cass. soc. 20-10-1988 no 85-44.501 P).
Sauf légèreté blâmable ou intention malveillante, l’employeur ne commet pas de faute du
seul fait de l’engagement d’une procédure disciplinaire, finalement non menée à terme
(Cass. soc. 25-9-2013 no 12-11.832 FS-PB : RJS 12/13 no 818).
Précisions a. Certaines sanctions jugées (no 20215) et d’interruption du préavis pour
mineures échappent à la procédure de l’entre- faute grave d’un salarié licencié ou démission-
tien préalable (no 56240), mais doivent toutefois naire (no 69260). Concernant la rupture du
être notifiées dans les formes prévues. contrat d’un étranger en situation irrégulière,
b. La procédure disciplinaire doit être respec- voir no 35960, a.
tée pour toute sanction, notamment en cas de c. La signature d’une rupture conventionnelle
licenciement pour faute : à la procédure de après l’engagement d’une procédure de licencie-
licenciement pour motif personnel et, le cas ment pour faute n’emporte pas renonciation
échéant, à celle applicable au licenciement des de l’employeur à son pouvoir disciplinaire.
salariés protégés s’ajoutent alors les règles spéci- Ainsi, si un salarié exerce son droit de rétracta-
fiques du droit disciplinaire exposées ci-après. tion de la rupture conventionnelle, l’employeur
La procédure disciplinaire est également appli- peut reprendre et mener à son terme la procé-
cable en cas de rupture pour faute de la période dure disciplinaire en respectant le délai de pres-
d’essai (no 16745), de rupture anticipée d’un cription des faits fautifs visé no 56225 (Cass. soc.
contrat à durée déterminée pour faute grave 3-3-2015 no 13-15.551 FP-PB : RJS 5/15 no 337).
DATE DE MISE EN ŒUVRE DE LA PROCÉDURE

56225 Prescription des faits fautifs Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à
C. trav. art. l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de 2 mois décompté selon les
L 1332-4
R 1332-4
règles données no 56265 et courant à compter du jour où l’employeur a eu une connaissance
N-VIII-41700 s exacte de la réalité, de la nature et de l’ampleur des faits reprochés au salarié (Cass. soc.
17-2-1993 no 88-45.539 P : RJS 4/93 no 394 ; pour un salarié protégé : CE 20-4-2005 no 254909 : RJS 8-9/05
no 869). Pour l’application de cette règle, l’employeur s’entend également du supérieur hié-
rarchique du salarié, même non titulaire du pouvoir disciplinaire (Cass. soc. 23-6-2021
no 20-13.762 FS-B : RJS 10/21 no 520).
Précisions a. L’engagement des pour- convocation ultérieure à une audience prépara-
suites est en principe constitué : toire à un conseil de discipline statutaire ou con-
– soit par la convocation à l’entretien préalable ventionnel (Cass. soc. 18-1-2011 no 09-43.079 FS-PB :
(CE 12-2-1990 no 88256 : RJS 4/90 no 325 ; Cass. soc. RJS 4/11 no 327), ni une nouvelle convocation à
5-2-1997 no 94-44.538 P : RJS 3/97 no 280), ni la un entretien préalable (Cass. soc. 26-10-2016

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no 14-26.918 F-D : RJS 1/17 no 3) n’ayant pour conservatoire : no 56235 (Cass. soc. 4-12-2012
effet de suspendre à nouveau le délai de pres- no 11-27.508 FS-PB : RJS 2/13 no 119 ; 6-10-2016
cription des faits fautifs ; no 15-15.465 F-D : RJS 12/16 no 745). Toutefois, il
– soit par le prononcé éventuel d’une mise n’a pas à attendre l’issue de la procédure pé-
à pied conservatoire (Cass. soc. 13-1-1993 nale pour notifier le licenciement (Cass. soc.
no 90-45.046 D : RJS 3/93 no 277 ; 15-4-1996 26-1-2012 no 11-10.479 F-D : RJS 4/12 no 324), la
no 93-40.113 D : RJS 7/96 no 792). présomption d’innocence ne s’opposant ni à
Toutefois, si la sanction est un avertissement une sanction pour des faits commis par le sala-
ne nécessitant pas un entretien préalable rié identiques à ceux visés par une procédure
(no 56240), c’est le jour de présentation de la pénale ni à un licenciement pour des faits dont
lettre recommandée (le cas échéant électro- l’employeur a eu régulièrement connaissance
nique : no 56260) ou celui de la remise de la au cours d’une procédure pénale n’ayant pas
lettre simple contre décharge qui est pris en donné lieu à poursuites (Cass. soc. 13-12-2017
compte pour apprécier si les faits fautifs sont no 16-17.193 FS-PB : RJS 2/18 no 86).
prescrits ou non. En revanche, le délai de prescription des faits
b. À condition d’avoir été engagées avant l’ex- fautifs n’est ni interrompu ni suspendu par
piration du délai de prescription, des pour- la signature d’une rupture conventionnelle
suites pénales, même ne résultant pas d’une (Cass. soc. 3-3-2015 no 13-23.348 FP-PB : RJS 5/15
plainte de l’employeur (CE 10-7-2019 no 408644 : no 337), la maladie (Cass. soc. 13-7-1993
RJS 10/19 no 582), et non une simple enquête no 91-42.964 PBBS : RJS 10/93 no 985 ; 25-10-2007
pénale préliminaire (CE 5-12-2011 no 328380 ; no 06-42.493F-D : RJS 1/08 no 27) ou l’accident
Cass. soc. 13-10-2016 no 15-14.006 FS-PB : RJS 12/16 du travail du salarié (Cass. soc. 19-1-2005
no 745), interrompent ce délai jusqu’à la déci- no 02-40.085 FS-PB : RJS 3/05 no 301), la suspen-
sion définitive de la juridiction répressive si sion de son permis de conduire (Cass. soc.
l’employeur est partie à la procédure pénale et, 23-5-2012 no 11-14.500 F-D : RJS 8-9/12 no 703) ou
dans le cas contraire, jusqu’au jour où il est la tentative de conciliation engagée par l’em-
informé de l’issue définitive de cette dernière ployeur (Cass. soc. 8-11-2006 no 05-42.879 F-D :
(Cass. soc. 15-6-2010 no 08-45.243 FS-PB : RJS 10/10 RJS 1/07 no 54).
no 758), la date de l’issue du litige sur les inté- c. Sur l’application de la prescription des faits
rêts civils n’ayant pas d’incidence (Cass. soc. fautifs, voir : en cas de harcèlement moral ou
30-1-2008 no 05-45.612 F-D : RJS 7/08 no 780). sexuel, no 17105 ; en cas de refus d’une sanc-
Si les faits le justifient, l’employeur peut pro- tion constituant une modification du contrat
noncer dans cette attente une mise à pied de travail, no 56280.
Si un fait fautif ne peut plus donner lieu « à lui seul » à une sanction au-delà du délai de 56230
2 mois, l’employeur peut invoquer une faute prescrite lorsqu’un nouveau fait fautif est N-VIII-46000 s
constaté, à condition toutefois que les 2 fautes procèdent d’un comportement identique
(Cass. soc. 13-2-2001 no 98-46.482 F-D : RJS 4/01 no 444 ; 23-11-2011 no 10-21.740 F-D : RJS 2/12 no 147). Par
ailleurs, l’employeur peut prendre en compte un fait antérieur à 2 mois, dans la mesure où
le comportement du salarié a persisté dans ce délai (CE 10-3-1997 no 170114 : RJS 5/97 no 567 ;
Cass. soc. 22-9-2011 no 09-72.876 F-D : RJS 11/11 no 873).
ILLUSTRATIONS
Il en va ainsi, par exemple, de l’absence injustifiée persistant malgré la mise en demeure de
l’employeur (Cass. soc. 13-1-2004 no 01-46.592 F-PB : RJS 3/04 no 308), mais pas de l’abandon de poste
qui présente un caractère instantané (Cass. soc. 29-1-2003 no 01-40.036 F-D : RJS 4/03 no 458).
Mise à pied conservatoire Si les faits reprochés au salarié paraissent d’une gravité 56235
telle qu’ils justifient sa mise à l’écart immédiate de l’entreprise, l’employeur peut prononcer C. trav.
art. L 1332-3
une mise à pied dans l’attente de la sanction à intervenir. Sauf en cas de poursuites pénales N-VIII-29500 s
(no 56225, b), cette mesure conservatoire, distincte de la mise à pied disciplinaire (no 56145),
doit être suivie immédiatement de l’ouverture de la procédure disciplinaire (nos 56220 s.). Elle
interrompt la prescription des faits fautifs (no 56225). Le salarié est alors dispensé d’exécuter
son travail en attendant qu’il soit statué sur la suite à donner aux faits reprochés. Seul le
licenciement fondé sur une faute grave ou lourde dispense l’employeur du paiement du
salaire afférent à cette période non travaillée (jurisprudence constante : notamment Cass. soc.
17-11-1998 no 96-44.335 D).
Sur la prise de congés payés durant une mise à pied conservatoire, voir no 13410.
Précisions a. Une mise à pied conserva- la mise à pied disciplinaire (Cass. soc. 5-7-2006
toire se solde le plus souvent par un licenciement, no 03-46.361 FS-PB : RJS 11/06 no 1180). Il peut aussi
mais ce n’est pas systématique. L’employeur peut prononcer un licenciement non disciplinaire si
prononcer une sanction moindre telle qu’une les motifs finalement retenus ne caractérisent pas
mise à pied disciplinaire ; dans ce cas, la durée de une faute (Cass. soc. 3-2-2010 no 07-44.491 FP-PB :
la mise à pied conservatoire s’impute sur celle de RJS 4/10 no 320 ; 4-3-2015 no 13-26.945 F-D : RJS 5/15

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no 320). Il devra alors payer le salaire correspon- ciement pour faute grave, si elle a été suspendue
dant à la mise à pied. par l’employeur et n’était donc pas nécessaire
b. La période de mise à pied doit être rémuné- (Cass. soc. 9-7-2014 no 13-18.177 F-D : RJS 11/14
rée dans son intégralité, même en cas de licen- no 776).
ENTRETIEN PRÉALABLE
56240 Convocation La loi impose à l’employeur la tenue d’un entretien, sauf si la sanction
C. trav. art. envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence,
L 1332-2
R 1332-1
immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunéra-
N-VIII-48800 s tion du salarié. Selon la jurisprudence, un avertissement peut avoir une incidence sur la pré-
sence du salarié dans l’entreprise et doit être précédé d’un entretien préalable, dès lors que
le règlement intérieur (ou la convention collective) subordonne le licenciement à l’existence
de 2 sanctions antérieures (Cass. soc. 3-5-2011 no 10-14.104 FS-PB : RJS 7/11 no 609 ; 22-9-2021
no 18-22.204 FP-B : RJS 12/21 no 633). Plus généralement, une clause conventionnelle ou du règle-
ment intérieur, plus favorable que la loi, peut imposer à l’employeur de respecter la procé-
dure de l’entretien préalable même si la sanction envisagée est un avertissement.
L’employeur doit convoquer le salarié à cet entretien soit par lettre remise en main propre
contre récépissé, soit par lettre recommandée (le cas échéant électronique : no 56260), en lui
indiquant l’objet de la convocation, la date, l’heure, le lieu de l’entretien et en lui rappelant
qu’il peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de
l’entreprise. Sauf s’il s’agit d’un licenciement, il n’est pas obligé de préciser la nature exacte
de la sanction envisagée (Circ. DRT 5-83 du 15-3-1983). Il n’est pas tenu d’en indiquer les motifs
(Cass. soc. 17-12-1992 no 89-44.651 P), sauf disposition conventionnelle contraire (Cass. soc. 9-1-2013
no 11-25.646 FS-PB : RJS 3/13 no 201).
Précisions a. Si l’employeur, sans y être doit cependant être averti suffisamment à
tenu, a convoqué à un entretien préalable le l’avance afin de préparer son entretien (Cass. soc.
salarié auquel il décide de notifier un avertisse- 14-12-1995 no 94-41.785 P : RJS 2/96 no 103 ;
ment, il doit notifier cette sanction dans le mois 2-7-2015 no 14-15.829 F-D : RJS 11/15 no 711).
qui suit l’entretien : no 56255 (Cass. soc. 16-4-2008 d. Le salarié de l’entreprise assistant un autre
no 06-41.999 FS-PB : RJS 6/08 no 672 ; 9-10-2019 salarié lors de l’entretien préalable à une sanc-
no 18-15.029 F-PB : RJS 12/19 no 673). tion, qu’il s’agisse d’un licenciement (no 47570, b)
b. La convocation à l’entretien préalable inter- ou d’une sanction moindre, ne doit subir au-
rompt la prescription de 2 mois visée no 56225, cune perte de rémunération. Il doit être rem-
un nouveau délai commençant à courir à boursé des frais de transport exposés à cet
compter de la date de cette convocation effet (Cass. soc. 26-3-2013 no 11-22.148 FS-D :
(Cass. soc. 9-10-2001 no 99-41.217 FS-P : RJS 12/01 RJS 6/13 no 451).
no 1430 ; 25-10-2007 no 06-42.493 F-D : RJS 1/08 Dans les entreprises sans institution représenta-
no 27). Lorsqu’il est reporté à une date ultérieure tive du personnel, la possibilité d’une assistance
pour des motifs d’ordre matériel ou sur de- par un conseiller extérieur n’est pas ouverte au
mande du salarié, l’entretien doit donc se tenir salarié faisant l’objet d’une sanction autre qu’un
dans les 2 mois suivant cette date (Cass. soc. licenciement (Circ. 5-9-1991), telle la rupture anti-
9-12-2003 no 01-44.501 F-D : RJS 2/04 no 206). cipée du contrat à durée déterminée pour faute
c. Il n’y a pas de délai minimum entre la date de grave (Cass. soc. 25-10-2000 no 98-43.760 F-D :
la convocation et celle de l’entretien. Le salarié RJS 4/01 no 417).
56245 Déroulement de l'entretien Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de

N-VIII-49900 s la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Sauf abus, les paroles pronon-
cées par le salarié à cette occasion ne peuvent pas fonder un licenciement (Cass. soc. 8-1-1997
no 94-42.639 P : RJS 5/97 no 545).
Il ne peut pas être reproché au salarié de ne pas s’être présenté à l’entretien, celui-ci étant
organisé dans son seul intérêt (Cass. soc. 28-11-2000 no 98-41.308 FS-P : RJS 2/01 no 205).
CHOIX DE LA SANCTION
56250 L’employeur est, en principe, libre de choisir la sanction qui lui paraît adaptée au comporte-
N-VIII-51550 s ment du salarié. Ainsi, sauf détournement de pouvoir ou discrimination au sens visé no 32060
(Cass. soc. 6-6-2012 no 10-28.199FS-PB : RJS 8-9/12 no 684), il peut, en vertu de son pouvoir d’indivi-
dualisation des mesures disciplinaires, sanctionner différemment des salariés ayant partici-
pé à une même faute (jurisprudence constante, notamment Cass. soc. 15-5-1991 no 89-44.501 P : RJS 3/92
no 283) ou ne pas sanctionner l’un d’entre eux (Cass. soc. 17-12-1996 no 95-41.858 P : RJS 1/97 no 85),
y compris, lorsqu’il s’agit d’un salarié protégé, alors qu’il avait obtenu l’autorisation admi-
nistrative de licencier l’intéressé (Cass. soc. 17-6-2009 no 08-41.648 FS-D : RJS 8-9/09 no 713).
Par ailleurs, lorsqu’il est tenu d’élaborer un règlement intérieur, l’employeur ne peut
pas prononcer d’autres sanctions que celles qui y sont prévues (Cass. soc. 26-10-2010
962
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 09:18:31
no 09-42.740 FS-PBRI : RJS 1/11 no 39 ; 2-12-2020 no 19-21.292), à l’exception du licenciement (Cass. soc.
23-3-2017 no 15-23.090 FS-PB : RJS 6/17 no 389). Est nul l’avertissement notifié à un salarié à une
date où l’employeur n’avait pas établi un tel règlement alors qu’il y était tenu (CA Rennes
7-9-2016 no 14/04110 : RJS 11/16 no 669).
En outre, la sanction doit être proportionnelle à la faute commise, voir no 56350.
Précisions a. Sauf clause conventionnelle s’impose à l’employeur, ce dernier ne peut pas
plus favorable, la hiérarchie des sanctions prononcer une sanction plus grave que celle
prévue par le règlement intérieur ne s’impose préconisée par cette commission (Cass. soc.
pas à l’employeur. Ce dernier n’est pas tenu de 23-5-2017 no 16-11.296 F-PB : RJS 8-9/17 no 542).
prononcer la plus faible des sanctions pour b. Lorsqu’une convention collective prévoit
une première infraction (Cass. soc. 14-6-1984 que, sauf faute grave, un salarié ne peut pas être
no 82-40.456 ; 27-3-1985 no 82-41.942 P). Un fait licencié sans avoir fait l’objet précédemment
fautif isolé peut justifier un licenciement sans d’au moins 2 sanctions disciplinaires, l’annula-
avoir donné lieu à un avertissement préalable tion judiciaire des avertissements adressés au
(Cass. soc. 1-7-2008 no 07-40.053 FP-PB : RJS 10/08 salarié rend son licenciement sans cause réelle
no 995 ; Cass. soc. 24-1-2018 no 16-14.386 F-D : ni sérieuse (Cass. soc. 30-6-2004 no 02-41.993 F-P :
RJS 4/18 no 258), sauf si une clause du règlement RJS 10/04 no 1007).
intérieur, laquelle s’impose à l’employeur et au c. Le juge des référés ne peut pas annuler une
juge, prévoit expressément le contraire (Cass. soc. sanction illicite (Cass. soc. 7-1-1988 no 85-42.761 P),
13-10-1993 no 92-40.474 P : RJS 11/93 no 1102 ; mais peut ordonner à l’employeur de l’annuler
17-12-1997 no 94-43.237 P : RJS 2/98 no 173). pour faire cesser un trouble manifestement illi-
Cependant, si une clause conventionnelle pré- cite (Cass. soc. 23-3-2017 no 15-23.090 FS-PB :
voit que l’avis d’une commission de discipline RJS 6/17 no 389).
Si, contrairement à ce qu’il avait initialement prévu, l’employeur envisage finalement l’éven- 56255
tualité d’un licenciement, il doit recommencer la procédure, c’est-à-dire convoquer le sala- NB-II-6670 s
rié à un nouvel entretien préalable, dans les conditions visées nos 47470 s. (Circ. 5-9-1991, réputée
abrogée). Dans ce cas, le délai de notification du licenciement visé nos 47730 s. court à compter
du second entretien (Cass. soc. 28-11-2001 no 99-44.209 F-D : RJS 2/02 no 156).
En cas de renonciation à licencier un salarié mis à pied à titre conservatoire, voir no 56235.
NOTIFICATION DE LA SANCTION
Auteur La sanction doit en principe être notifiée par l’employeur. Mais elle peut l’être 56257
par un salarié titulaire d’une délégation valable du pouvoir de l’employeur. N-VIII-52100 s
Cette délégation n’a pas à être nécessairement écrite ; elle peut être tacite et découler des
fonctions du salarié qui conduit la procédure disciplinaire (Cass. soc. 7-6-2011 no 10-19.780 F-D :
RJS 12/11 no 927 ; 6-3-2012 no 10-24.367 F-D : RJS 5/12 no 408).
Concernant l’auteur de la notification d’un licenciement, voir no 47670.
Forme et contenu Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans que celui-ci 56260
soit informé, dans le même temps et par lettre remise en main propre contre récépissé ou C. trav. art.
L 1332-2
lettre recommandée, des griefs retenus contre lui. Les motifs ainsi énoncés fixent les limites R 1332-2
du litige, l’employeur ne pouvant plus invoquer un fait distinct pour justifier la sanction pro- N-VIII-52700 s
noncée (Cass. soc. 26-1-1989 no 85-46.031 P : RJS 3/89 no 224 ; 26-2-1992 no 89-44.090 P : RJS 4/92 no 413).
Sur la possibilité pour l’employeur de préciser les motifs d’un licenciement après sa notifica-
tion, voir no 47680. À défaut de motivation, la sanction est injustifiée, peu important que
l’employeur ait, comme il le devait, indiqué au salarié au cours de l’entretien préalable les
griefs formulés contre lui (Cass. soc. 23-1-1997 no 95-40.526 P : RJS 3/97 no 281).
Sur l’incidence de poursuites pénales concernant des faits que l’employeur entend sanction-
ner, voir no 56225, b.
En cas de notification d’une sanction constituant une modification du contrat de travail,
voir no 56280.
Précisions L’envoi d’une lettre recommandée électronique (LRE), avec ou sans avis de récep-
tion selon le cas, peut être utilisé sous certaines conditions, tant par l’employeur que par le salarié,
pour la transmission de courriers. Lorsqu’elle est utilisée par l’employeur, celui-ci doit avoir obtenu
l’accord préalable du salarié à la réception de ce type de lettre (C. postes et communications électro-
niques art. L 100 ; Décret 2018-347 du 9-5-2018).
Délais Si la sanction est un avertissement ou une sanction de même nature ne nécessi- 56265
tant pas d’entretien préalable (no 56240), elle doit être prononcée moins de 2 mois après que C. trav. art.
L 1332-2
l’employeur a eu connaissance des faits fautifs (no 56225). Dans le cas où l’employeur N-VIII-53900 s
convoque néanmoins le salarié à un entretien préalable, voir no 56240.

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S’il s’agit d’une sanction soumise à entretien préalable, l’employeur doit attendre au moins
2 jours ouvrables avant de la lui notifier.
La notification ne doit pas être expédiée ou remise plus d’un mois après le jour de l’entre-
tien, sauf si, dans l’intervalle, une procédure conventionnelle a été mise en œuvre (Cass. soc.
23-6-2004 no 02-41.877 F-PB : RJS 10/04 no 1039). Dans ce cas, le salarié doit en être informé avant
l’expiration du délai d’un mois (Cass. soc. 30-10-1991 no 88-40.168 PF : RJS 12/91 no 1316 ; 13-2-2001
no 98-45.912 FS-P : RJS 4/01 no 447), la sanction devant en outre être notifiée dans le mois suivant
la fin des formalités conventionnelles (Cass. soc. 4-5-1995 no 93-41.440 D : RJS 6/95 no 630 ; 10-5-2006
no 05-43.843F-P : RJS 7/06 no 837). S’agissant des salariés protégés, voir no 63390.
Précisions a. Le délai d’un mois imparti à si l’entretien est reporté à la demande du sala-
l’employeur pour notifier la sanction expire à rié (Cass. soc. 3-2-2004 no 01-46.318 F-D : RJS 4/04
minuit le jour du mois suivant qui porte le no 395) ou à l’initiative de l’employeur informé
même quantième que le jour de l’entretien. À par le salarié de son indisponibilité (Cass. soc.
défaut de quantième identique, il expire le der- 7-6-2006 no 04-43.819 FS-PB : RJS 8-9/06 no 945 ;
nier jour du mois suivant à minuit. Si le dernier 23-1-2013 no 11-22.724 F-D : RJS 4/13 no 285), c’est
jour est un samedi, dimanche ou jour férié ou à compter de la date du nouvel entretien que
chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ou- court le délai.
vrable suivant (C. trav. art. R 1332-3). Par exemple,
Il en est de même si, dans le délai d’un mois
pour un entretien fixé le 17‑5‑2022, le délai à compter de l’entretien préalable, l’employeur
d’un mois pour notifier la sanction expire le convoque le salarié à un nouvel entretien du
vendredi 17‑6 à minuit. Pour un entretien fixé fait de la révélation de nouveaux faits fautifs
au vendredi 10‑6‑2022, l’échéance (dimanche (Cass. soc. 20-10-2009 no 08-42.499 F-D : RJS 1/10
10‑7) est reportée au lundi 11‑7‑2022 à minuit. no 38 ; 17-10-2018 no 16-27.808 FS-D : RJS 1/19
b. Le délai d’un mois n’est ni suspendu ni in- no 1) ; par ailleurs, si après la révélation d’un
terrompu durant la suspension du contrat de nouveau comportement fautif, l’employeur
travail résultant d’un accident ou d’une maladie,abandonne la procédure de licenciement en
d’origine professionnelle ou non (Cass. soc. cours et en engage une autre, la convocation au
27-2-2013 no 11-27.130 F-PB : RJS 5/13 no 364). Il
nouvel entretien n’a pas à intervenir dans un
doit être respecté même si le salarié ne s’est délai spécifique par rapport à la procédure
pas présenté à l’entretien (Cass. soc. 6-1-1999 abandonnée (Cass. soc. 12-3-2014 no 12-28.610 F-D :
no 96-44.064 D : RJS 2/99 no 201 ; 14-9-2004 RJS 5/14 no 401), mais le licenciement ne peut
no 03-43.796 F-P : RJS 11/04 no 1135), et même sisanctionner que des faits distincts de ceux
initialement envisagés (Cass. soc. 26-10-2017
l’employeur a de ce fait décidé, à sa seule initia-
tive, de convoquer l’intéressé à un nouvel en- no 15-19.105 F-D : RJS 1/18 no 3).
tretien (Cass. soc. 23-1-2013 no 11-22.724 F-D : En cas de nouvel entretien faisant suite au refus
RJS 4/13 no 285 ; 20-5-2014 nos 12-28.046 et par le salarié d’une sanction modifiant son
12-28.463 FS-D : RJS 8-9/14 n 628). En revanche, contrat, voir no 56280.
o
EXÉCUTION DE LA SANCTION
56270 Délai Aucun délai n’est fixé pour la réalisation matérielle d’une sanction une fois celle-ci
N-VIII-55400 s notifiée au salarié. Toutefois, si son exécution est différée pendant de longs mois sans expli-
cation, l’employeur peut être considéré comme y ayant renoncé (Cass. soc. 10-7-2002
no 00-40.917 F-D : RJS 10/02 no 1121).
Sauf fraude, la prise d’effet d’une mise à pied disciplinaire ne peut pas être reportée si au
jour prévu pour son exécution le salarié est en arrêt maladie (Cass. soc. 21-10-2003
no 01-44.169 F-PB : RJS 12/03 no 1388).
56275 Refus du salarié En principe, le salarié, s’il peut contester la sanction qui lui est infligée
N-VIII-56400 s (no 56340), ne peut pas s’opposer à son exécution, sauf si elle constitue une modification de
son contrat de travail, voir no 56280.
Le fait pour un salarié de se présenter à son travail alors qu’il est mis à pied et de refuser de
quitter les lieux est une insubordination pouvant constituer une cause réelle et sérieuse de
licenciement (Cass. soc. 4-10-1990 no 88-44.017 P : RJS 11/90 no 859), voire une faute grave (Cass. soc.
25-5-1989 no 85-43.864 P). En revanche, le refus par le salarié de recevoir les lettres lui notifiant
des avertissements par ailleurs non contestés ne constitue pas une insubordination (Cass. soc.
18-2-2004 no 01-46.124 F-D : RJS 5/04 no 538).
56280 L’employeur ne peut pas imposer à un salarié une modification du contrat à titre discipli-
N-VIII-56570 s naire, telle une rétrogradation (Cass. soc. 17-6-2009 no 07-44.570 FS-PB : RJS 8-9/09 no 714). Il doit
d’abord lui notifier la proposition d’une telle sanction en l’informant expressément de sa
faculté d’accepter ou de refuser cette mesure (Cass. soc. 28-4-2011 no 09-70.619 FS-PB : RJS 7/11
no 610 ; 22-6-2011 no 09-43.321 FS-D : RJS 10/11 no 794). Cette notification interrompt à nouveau le
délai de prescription des faits fautifs (Cass. soc. 15-1-2013 no 11-28.109 FS-PBR : RJS 3/13 no 203). En
964
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 09:18:32
cas de refus du salarié dans les 2 mois qui suivent, l’employeur est en droit de prononcer
une autre sanction (Cass. soc. 16-6-1998 no 95-45.033 PBR : RJS 7/98 no 858 ; 7-7-2004 no 02-44.476 F-PB :
RJS 10/04 no 1038), notamment un licenciement (Cass. soc. 19-2-2003 no 00-46.188 F-D : RJS 5/03
no 606), y compris pour faute grave si les faits le justifient (Cass. soc. 11-2-2009 no 06-45.897 :
RJS 4/09 no 343). Si la nouvelle sanction envisagée n’est pas un licenciement, il peut la notifier
sans convoquer le salarié à un nouvel entretien préalable (Cass. soc. 25-3-2020 no 18-11.433 FS-PB :
RJS 6/20 no 284). S’il envisage un licenciement, il doit convoquer le salarié à un nouvel entretien
préalable, en lui indiquant la mesure envisagée, dans le délai maximal de 2 mois à compter
du refus de l’intéressé, que celui-ci soit exprès (Cass. soc. 15-1-2013 no 11-28.109 FS-PBR : RJS 3/13
no 203) ou tacite, l’absence de réponse dans le délai imparti valant refus (Cass. soc. 27-5-2021
no 19-17.587 FS-P : RJS 8-9/21 no 418). Le délai maximal de notification du licenciement (no 56265)
court alors à compter de ce dernier entretien (Cass. soc. 27-3-2007 no 05-41.921 FS-PBR : RJS 6/07
no 735). La lettre de licenciement doit énoncer les motifs de la rupture et ne peut pas se
borner à faire référence aux fautes visées par la notification de la sanction initiale (Cass. soc.
1-4-2003 no 00-41.428 FS-D : RJS 6/03 no 718).
Précisions a. Le défaut d’entretien préa- prise d’acte par le salarié de la rupture du contrat,
lable au licenciement prononcé au lieu et place après la prise d’effet d’une rétrogradation unilaté-
de la sanction refusée ne rend pas ce licencie- ralement imposée, produit les effets d’un licen-
ment sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. ciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc.
16-9-2015 no 14-10.325 FS-PB : RJS 12/15 no 762). 28-4-2011 no 09-70.619 FS-PB : RJS 7/11 no 610 ;
b. Le salarié auquel l’employeur a imposé 22-6-2011 no 09-43.321 FS-D : RJS 10/11 no 794). En
unilatéralement une sanction modifiant son revanche, la prise d’acte a été qualifiée de démis-
contrat peut faire constater que cette voie de fait sion dans un cas où le salarié l’avait notifiée
s’analyse en un licenciement ou exiger la pour- à l’employeur avant que la rétrogradation ne
suite du contrat aux conditions initiales (Cass. soc. soit effectivement mise à exécution (Cass. soc.
29-5-2013 no 12-13.437 F-D : RJS 8-9/13 no 604). La 23-5-2013 no 12-15.539 FS-D : RJS 8-9/13 no 604).
D. Contrôle judiciaire
Un salarié peut contester devant le juge prud’homal, dans les délais de prescription visés 56340
no 14746, toute mesure disciplinaire prise à son encontre, même s’il a accepté de se voir C. trav. art.
L 1333-1
appliquer la sanction (par exemple, une rétrogradation, Cass. soc. 14-4-2021 no 19-12.180 FS-P : RJS 7/21 à L 1333-3
no 369). Le juge apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés à l’inté- N-VIII-57900 s
ressé sont de nature à justifier la sanction contestée.
Sauf si la sanction est un licenciement ou une rupture du contrat de travail à durée déter-
minée pour faute grave (Cass. soc. 12-11-2003 no 01-42.130 FS-PB : RJS 1/04 no 36), il peut annuler
une sanction irrégulière en la forme, injustifiée ou disproportionnée à la faute commise. Sur
les pouvoirs du juge des référés, voir no 56250, c. Le contrôle judiciaire du licenciement est
étudié nos 48660 s., celui de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée nos 20200 s.
RÉALITÉ DES FAUTES

L’employeur doit fournir au conseil de prud’hommes les éléments retenus pour prendre la 56345
sanction. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié N-VIII-60300 s
à l’appui de ses allégations : il peut, au besoin, ordonner des mesures d’instruction. Si un
doute subsiste, il profite au salarié. Le juge n’est pas lié par les dispositions du règlement
intérieur (Cass. soc. 2-5-2000 no 97-44.091 PB : RJS 6/00 no 669) ni par les dispositions convention-
nelles ou contractuelles (no 48665). Il doit vérifier que les faits ne sont pas prescrits (no 56225)
et rechercher s’ils présentent un caractère fautif (Cass. soc. 25-1-2000 no 97-44.676 D : RJS 3/00
no 258).
PROPORTIONNALITÉ DE LA SANCTION
Le juge vérifie que la sanction prononcée à l’encontre du salarié n’est pas trop sévère 56350
compte tenu des faits reprochés. En revanche, il ne peut pas annuler une sanction qu’il N-VIII-60700 s
estime trop clémente. Il ne peut pas non plus modifier la sanction prononcée et en prendre
une autre (Cass. soc. 16-7-1987 no 82-42.249 D ; 29-5-1990 no 87-43.825 D).
ANNULATION DE LA SANCTION
Cas d'application Le juge doit annuler la sanction s’il en constate le caractère dispro- 56355
portionné ou injustifié (sauf s’il s’agit d’un licenciement, voir no 56340 ; pour une sanction N-VIII-61530 s
trop clémente, voir no 56350). Mais il n’y est pas obligé si la sanction, légitime au fond, a été

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prise à l’issue d’une procédure irrégulière : le juge peut alors accorder des dommages-
intérêts, dont il apprécie souverainement le montant (Cass. soc. 5-11-1987 no 84-43.121 D). Il doit
toutefois annuler la sanction en cas de méconnaissance d’une règle de fond telle que la
motivation de la notification de cette mesure (Cass. soc. 25-5-2004 no 02-41.900 F-P : RJS 8-9/04
no 912) ou une procédure conventionnelle ou statutaire, comportant des garanties supé-
rieures aux garanties légales (Cass. soc. 7-5-1996 no 92-40.931 PB : RJS 7/96 no 793).
Sur le pouvoir du juge des référés, voir no 56250, c.
56360 Conséquences L’annulation par le juge d’une sanction disproportionnée fait dispa-
N-VIII-61640 s raître celle-ci (sur les conséquences d’une telle disparition, voir no 56250). Elle laisse, en
revanche, subsister la procédure disciplinaire suivie antérieurement. L’employeur peut alors
prendre une nouvelle sanction, qui doit être notifiée au salarié dans le mois de la notifica-
tion de la décision d’annulation (Cass. soc. 4-2-1993 no 88-42.599 PF : RJS 3/93 no 275).
À l’inverse, si la sanction disciplinaire est annulée pour défaut d’entretien préalable, le délai
de prescription des faits fautifs n’a pas été interrompu (no 56225). Dès lors que ce délai est
écoulé, l’employeur ne peut plus, après le jugement d’annulation, prononcer une nouvelle
sanction (Cass. soc. 18-1-1995 no 90-42.087 PBBS : RJS 3/95 no 234).
Si la sanction est annulée parce que les faits fautifs n’ont pas été établis, l’employeur ne
saurait les invoquer à l’appui d’une nouvelle sanction.
S’il justifie d’un préjudice, le salarié peut demander des dommages-intérêts en plus
de l’annulation de la mesure disciplinaire (Cass. soc. 6-3-1986 no 83-41.804 P ; 13-3-2002
no 00-40.860 F-D).

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Quel est le rôle

des représentants du personnel
en cas de transfert d’entreprise ?
Consultation obligatoire du comité social et économique dans le cadre d’une

restructuration, intervention du comité de groupe en cas d’OPA sur la société
dominante, négociation de nouveaux accords collectifs de travail entre le cessionnaire
et les syndicats… nombreuses sont les missions des représentants du personnel en cas
de transfert d’entreprise. A découvrir dans ce livre blanc les développements sur
le sujet issus du Mémento CSE et autres représentants du personnel 2022.
87500 Cette étude est consacrée au rôle des institutions représentatives du personnel en cas de transfert
d’entreprise et/ou de restructurations. Le terme de restructuration sert à qualifier des situations
très diverses : réorganisation de l’entreprise, changement d’employeur, modification de l’organi-
sation juridique, etc.
S’agissant du transfert des contrats de travail des représentants du personnel et du sort de leurs
mandats en cas de transfert d’entreprise, voir respectivement nos 44000 s. et nos 33000 s.
Sur le sort du patrimoine du comité social et économique (CSE) lorsque le transfert d’entreprise ou
la restructuration entraîne sa disparition, voir nos 3190 s.
87505 Le rôle des institutions représentatives du personnel dépend de la nature de la restructuration
envisagée. Les procédures d’information et de consultation se situent pour l’essentiel au niveau
du CSE, mais le comité de groupe et le comité d’entreprise européen ont certaines attributions en
la matière, même si celles-ci restent marginales.
Si un transfert d’entreprise ou un changement d’activité met en cause l’application d’un accord
collectif, les syndicats peuvent être amenés à négocier un accord collectif de transition ou de
substitution.
> Précisions a. S’agissant de la mise en œuvre de la procédure du droit d’alerte lorsqu’un
projet de restructuration est de nature à affecter de manière préoccupante la situation écono-
mique de l’entreprise, voir nos 89200 s.
b. Sur le rôle des représentants du personnel dans la recherche d’un repreneur par l’employeur
en cas de projet de licenciement collectif de nature à entraîner la fermeture d’un établissement,
voir nos 90380 s.
A. CSE
87560 Tout projet de restructuration entraîne l’obligation d’informer et de consulter le CSE. Les modalités
de cette information-consultation, ainsi que les sanctions encourues par l’employeur, sont celles
de droit commun (nos 3620 s.), sous réserve de particularités liées à la nature de certaines opéra-
tions, examinées ci-après.
Les questions portant sur l’information-consultation du CSE lorsque les restructurations ou les
transferts d’entreprise s’accompagnent de licenciements économiques, notamment l’articulation
des deux procédures de consultation, sont traitées nos 90310 s.
1. COMPÉTENCES GÉNÉRALES DU CSE

ORGANISATION, GESTION ET MARCHE GÉNÉRALE DE L’ENTREPRISE
87590 Le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la
marche générale de l’entreprise et, notamment, sur les mesures de nature à affecter le volume ou
840
la structure de ses effectifs, la modification de son organisation économique ou juridique (voir

no 87595), la durée du travail, les conditions d’emploi et de travail et la formation professionnelle
(C. trav. art. L 2312-8, II).
ILLUSTRATIONS
Le comité doit être consulté, au titre de ces dispositions, sur :

– la transmission négociée d’une partie du capital social, utilisée comme moyen de placer la société
qui exploite une entreprise sous la dépendance d’une autre (Cass. crim. 2-3-1978 no 76-92.008 P ;
4-4-1979 no 77-93.791 P) ;
– la création d’une agence nouvelle d’un établissement bancaire, qui constitue une modification
de la structure de l’entreprise, même si un faible nombre de salariés est immédiatement concerné
(Cass. crim. 13-1-1998 no 96-81.478 PF) ;
– la fusion de deux services, concernant une vingtaine de salariés, touchant deux unités non
négligeables et de nature à changer la structure des effectifs (Cass. crim. 28-1-1992 no 90-87.187 D) ;
– la restructuration de plusieurs directions du siège social de la société avec modification du
rattachement hiérarchique d’une trentaine de salariés (Cass. crim. 13-1-1998 no 96-81.478 PF) ;
– le transfert à une société spécialisée du nettoyage des locaux de l’entreprise qui était jusqu’alors
assuré par des femmes de ménage employées à temps partiel (Cass. crim. 15-6-1984 no 83-93.316) ;
– le recours aux services d’une société de nettoyage pour l’entretien des locaux d’un magasin et à
une société de surveillance extérieure pour la sécurité de deux autres magasins, susceptible
d’entraîner la suppression des services de l’entreprise antérieurement chargés de tels travaux
(Cass. crim. 25-3-1997 no 96-82.253 D) ;
– l’institution d’un comité exécutif responsable de la direction de l’entreprise, la création de
nouvelles zones opérationnelles par refonte et découpages des anciennes zones d’activité
et l’aménagement des missions des « délégués de secteurs » (Cass. crim. 19-2-1991 no 89-85.670 D :
RJS 4/91 no 481) ;
– le réaménagement des tâches au sein de la direction commerciale, laquelle doit être scindée en
trois services, les secteurs des vendeurs étant remodelés et de nouvelles attributions étant
confiées à ceux-ci (Cass. crim. 26-6-1984 no 83-91.339).
En revanche, le comité n’a pas à être consulté sur :
– la mutation d’un salarié d’une agence à une autre et le transfert d’un poste d’un service à un
autre (Cass. crim. 17-6-1986 no 85-91.956) ;
– la mise en place d’un service occupant 3 des 120 salariés de l’entreprise puis la suppression de
ce service et la répartition des salariés y étant affectés dans d’autres postes de travail (Cass. crim.
14-2-1989 no 87-91-415 D : RJS 5/89 no 438) ;
– l’extension des bureaux de l’entreprise sur un demi-étage supplémentaire (Cass. soc. 1-2-2017
no 15-22.362 F-D : RJS 4/17 no 272).
MODIFICATION DE L’ORGANISATION ÉCONOMIQUE OU JURIDIQUE

Le CSE est informé et consulté, au titre de ses attributions générales (no 87590), sur les modifica- 87595
tions de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise (C. trav. art. L 2312-8, II-2o), par
exemple en cas de fusion, de cession, de modification importante des structures de production de
l’entreprise ainsi que lors de l’acquisition ou de la cession de filiales.
> Précisions a. Pour l’administration, la c. La Cour de cassation impose à l’employeur,
modification dans l’organisation économique en cas de fusion, de communiquer le traité de
de l’entreprise vise notamment la création, la fusion et les statuts de la future société dès
transformation, la fermeture d’un départe- lors qu’il dispose de ces documents (Cass. crim.
ment, d’un service, d’une agence ou d’un éta- 28-11-1984 no 83-93.094 P). Dans les sociétés
blissement, une modification dans l’organisa- anonymes, l’avis du comité est communiqué à
tion interne des différents départements ou l’assemblée des actionnaires appelée à délibé-
services de l’entreprise, les projets de recourir à rer sur les modifications de l’organisation éco-
la sous-traitance ou de constituer un groupe- nomique ou juridique de l’entreprise (C. com.
ment d’intérêt économique. La modification art. L 225-105).
dans l’organisation juridique de l’entreprise d. Sur l’information du comité en cas de dis-
recouvre également les cas de scission, trans- parition des relations de dépendance ou de
formation du fonds ou dissolution (Circ. DRT 12 contrôle caractérisant l’appartenance à un
du 30-11-1984, réputée abrogée).
groupe, voir no 6305.
b. Une société est considérée comme une
filiale lorsque plus de la moitié de son capital e. Sur le recours à un expert-comptable
est détenu par une autre (C. com. art. L 233-1). rémunéré par l’entreprise, voir nos 2025 s.

87600
ILLUSTRATIONS
Le comité doit être consulté en cas de :

– vente d’actions ou de parts d’une société commerciale conclue entre particuliers lorsque la
transmission négociée du capital social est un moyen de placer la société sous la dépendance
d’une autre, une telle opération équivalant, dans l’ordre économique, à la cession de l’entreprise
elle-même (Cass. crim. 29-10-1991 no 90-84.302 D : RJS 1/92 no 47) ;
– transfert à une holding de la totalité des actions d’une société, ce transfert ayant des
conséquences pour les salariés et étant de nature à influer sur un projet global de modernisation
mis en place en son sein, même si le transfert est imposé par la loi (Cass. soc. 26-10-2010
no 09-67.760 FS-PB : RJS 1/11 no 54) ;
– décision de mise en location-gérance des établissements d’une société impliquant leur
restructuration (Cass. crim. 27-3-1990 no 89-92.951 D : RJS 6/90 no 502).
AMÉNAGEMENT IMPORTANT MODIFIANT LES CONDITIONS DE TRAVAIL
87605 Le CSE doit être informé et consulté, dès lors qu’un projet a des conséquences importantes sur les
conditions de travail, la santé et la sécurité des salariés (C. trav. art. L 2312-8, II-4o). Or, ce sera le plus
souvent le cas en cas de projet de transfert d’entreprise ou de restructuration.
ATTENTION
En l’absence d’une telle consultation, la mise en œuvre d’un projet peut être suspendue par les
juges. Il en a ainsi été jugé à propos d’un projet de transfert d’une partie de l’activité de la société
à l’une de ses filiales entraînant le reclassement de 200 salariés contraints de suivre des forma-
tions pour s’adapter à leurs nouveaux emplois et voyant leurs conditions de travail modifiées,
notamment quant à la mobilité géographique (Cass. soc. 12-7-2005 no 03-10.633 F-D) ou d’un projet
de cessation d’activité emportant des licenciements économiques, dès lors qu’il avait été établi
des impacts psychiques sur les salariés concernés (TGI Toulouse 3-2-2011 no 11/00114 : RJS 5/11 no 412).
87610 En cas de modification importante des conditions de travail, le CSE peut décider de recourir à un
expert habilité dans les conditions visées nos 2035 s. Le projet de transfert d’entreprise ou de
restructuration peut aussi être source de stress et en conséquence présenter un risque grave pour
la santé mentale des salariés. Une telle situation autorise également le comité à recourir à un
expert habilité comme indiqué nos 2035 s. (CA Bourges 3-3-2011 no 10-1306 et no 10-1310 ; CA
Saint-Denis de La Réunion 26-3-2010 no 09-114).
En cas d’absorption, le recours à un expert par le comité de la société absorbée est justifié, alors
même que d’autres entreprises que cette dernière sont concernées par ces modifications (Cass. soc.
29-9-2009 no 08-17.023 F-PB : RJS 12/09 no 946).
ILLUSTRATIONS
Une expertise est justifiée dans les cas suivants :

– projet entraînant la disparition d’une société appelée à devenir un simple établissement de la
société absorbante ainsi qu’une nouvelle organisation des établissements de la société absorbée
et le transfert d’une partie de son personnel au service d’une société d’un autre groupe (Cass. soc.
29-9-2009 no 08-17.023 F-PB : RJS 12/09 no 946) ;
– projet de regroupement d’activités sur un seul site touchant 199 salariés, entraînant des trans-
formations de postes de travail, des mutations géographiques et ayant une incidence directe sur
l’activité et les conditions de travail. Un risque grave pour la santé des salariés est également
démontré par le rapport d’activité du médecin du travail qui a observé une augmentation sen-
sible des consultations spontanées des salariés en rapport avec des états psychologiques inquié-
tants (Cass. soc. 26-10-2010 no 09-12.922 F-D) ;
– fermetures de sites ayant abouti à une compression des effectifs, à des déménagements nom-
breux, à une aggravation des conditions de travail (obligation d’effectuer de façon quasi perma-
nente des heures supplémentaires) et à l’apparition d’un état de stress d’où le recours à des
antidépresseurs (Cass. soc. 2-3-2011 no 09-11.545 F-D) ;
– projet de transfert d’entités concernant 225 salariés, entraînant une redistribution des mis-
sions avec obligation de redéfinir les fiches des postes et de revoir les modules de formation des
métiers commerciaux, le déplacement géographique de certains salariés et l’évolution de leurs
tâches (Cass. soc. 30-3-2011 no 09-68.161 F-D) ;
– augmentation sensible des absences au travail et des situations de stress en raison de l’alour-
dissement de la charge de travail consécutif à des réductions d’effectifs et à l’ouverture de nou-
velles agences ainsi que de la mise en place d’un nouveau système informatique (Cass. soc.
26-1-2012 no 10-12.183 F-D).
En revanche, des juges ont annulé la délibération du comité désignant un expert à propos du
projet de transfert d’un hôpital privé vers un centre hospitalier public, après avoir constaté que le
comité avait été clairement informé des conséquences sur le statut des agents transférés dans le
secteur public et estimé que l’expert ne pouvait pas éclairer le comité, le projet médical n’étant
pas encore finalisé (TGI Thionville 31-7-2012 no 12/00183).

DÉCISIONS ÉCHELONNÉES
Certains projets, notamment de restructurations importantes, ne font pas l’objet d’une décision 87615
unique, mais d’une suite de décisions échelonnées dans le temps. Souvent, une décision de prin-
cipe, qui porte sur un projet d’ensemble dont toutes les implications ne sont pas précisément
définies, est suivie de plusieurs décisions de mise en œuvre. Le problème du moment auquel
l’information-consultation du CSE doit avoir lieu est alors délicat, dans la mesure où l’institution
doit pouvoir à la fois émettre son avis avant que la décision ne soit irréversible et se prononcer en
toute connaissance de cause. Les modalités de consultation en cas de décisions échelonnées sont
exposées no 3640.
NIVEAU DE LA CONSULTATION
Selon la nature et les modalités de la réorganisation envisagée, il y a lieu de consulter le CSE d’une 87620
ou plusieurs entreprises. Ainsi, en cas de vente d’une filiale, ce sont les comités de l’entreprise
cédante, de l’acquéreur et de la filiale concernée qui seront consultés sur l’opération envisagée
(Circ. DRT 12 du 30-11-1984, réputée abrogée). En cas de cession d’une entreprise, seul doit être informé
et consulté le comité de l’entreprise qui fait l’objet de la cession, non celui des entreprises filiales de
celle-ci (CE 26-7-1996 no 92070 : RJS 10/96 no 1055).
Les règles de répartition des compétences entre le comité central instauré au niveau de l’entreprise
et les comités d’établissement sont exposées nos 6060 s.
Sur les consultations du comité de groupe et du comité d’entreprise européen, voir respective-
ment no 87790 et no 87840.
2. RÈGLES SPÉCIFIQUES À CERTAINES OPÉRATIONS

TRANSFERT D’ENTREPRISE
En cas de transfert d’entreprise, la directive européenne du 12-3-2001 va plus loin que le droit 87640
interne et précise les informations devant être fournies aux représentants des salariés : date et
motif du transfert, conséquences juridiques, économiques et sociales pour les salariés et mesures
envisagées à l’égard de ceux-ci (Dir. 12-3-2001 art. 7-1).
> Précisions a. En l’absence de représen- no 156), lequel n’est donc pas tenu d’informer
tants du personnel, la directive impose que individuellement chaque salarié (Cass. soc.
cette information préalable soit délivrée direc- 14-12-1999 no 97-43.011 P : RJS 3/00 no 253 ;
tement aux salariés concernés (Dir. du 12-3-2001 15-12-2010 no 08-43.082 F-D : RJS 2/11 no 101).
art. 7-6). Toutefois, cette disposition n’étant pas b. Sur la possibilité pour le CSE d’intenter une
transposée en droit interne, la jurisprudence action en justice sur l’application de l’article
considère qu’elle ne peut pas faire naître L 1224-1 du Code du travail relatif aux consé-
d’obligations à la charge d’un employeur privé quences du transfert d’entreprise sur les
(Cass. soc. 18-11-2009 no 08-43.397 FS-PB : RJS 2/10 contrats de travail, voir no 1255.
Après le transfert d’entreprise, le nouvel employeur peut vouloir remettre en cause des usages ou 87645
engagements unilatéraux appliqués par le précédent. Il doit alors informer les représentants du
personnel comme indiqué nos 85445 s.
Sur la mise en cause des accords collectifs antérieurement applicables, voir nos 87960 s.
Sur la consultation, par le nouvel employeur, des représentants du personnel d’une entité absor-
bée sur son projet de règlement intérieur, voir no 85170.
PRISE DE PARTICIPATION
Le Code du travail imposait à l’employeur de consulter le comité d’entreprise ou les délégués du 87650
personnel lorsqu’il prenait une participation dans une société et de les informer d’une prise de
participation dont son entreprise était l’objet lorsqu’il en avait connaissance. Cette information-
consultation n’est pas prévue pour le CSE, mais elle peut très bien être programmée par l’accord
collectif fixant les modalités et le contenu des consultations de cette instance (nos 3850 s.).
Dans ce cas, le comité de la société qui prend une participation dans une autre est consulté
préalablement à la réalisation de l’opération. Par contre, celui de la société objet de la prise de
participation peut n’être informé qu’a posteriori si l’employeur n’a connaissance de l’opération
qu’à ce moment-là (Circ. DRT 12 du 30-11-1984, réputée abrogée).
Sur le comité devant être consulté dans les entreprises à établissements multiples, voir no 6065.

ILLUSTRATIONS
Jugé que le comité est consulté en cas de prise de participation :

– dans une société créée en vue de racheter une unité de production de l’entreprise, alors que
sont projetées des modifications de l’organisation économique ou juridique de celle-ci (Cass. crim.
18-6-1991 no 89-82.729 D : RJS 10/91 no 1106) ;
– dans une société à constituer (Cass. crim. 3-2-2004 no 03-80.784 F-PF : RJS 5/04 no 561) ;
– ne caractérisant pas un projet économique et financier important (Cass. crim. 3-2-2004
no 03-80.784 F-PF : RJS 5/04 no 561).
OPÉRATION DE CONCENTRATION
87655 Lorsque l’entreprise est partie à une opération de concentration, l’employeur réunit le CSE au plus
tard dans un délai de 3 jours à compter de la publication du communiqué officiel relatif à la
notification du projet. Au cours de cette réunion, le comité ou la commission économique se
prononce sur le recours à un expert-comptable. Dans ce cas, une deuxième réunion se tient pour
entendre le résultat de ses travaux (C. trav. art. L 2312-41).
À défaut d’accord entre l’employeur et le CSE sur ce point, l’expert remet son rapport dans un
délai de 8 jours à compter de la notification de la décision de l’Autorité de la concurrence ou de la
Commission européenne saisie du dossier (C. trav. art. R 2315-47). Il demande à l’employeur, au plus
tard dans les 3 jours de sa désignation, toutes les informations qu’il juge nécessaires à la réalisation
de sa mission. Ce dernier répond à cette demande dans les 5 jours (C. trav. art. R 2315-45).
Les conditions de recours à l’expert-comptable sont celles prévues nos 2120 s., sous une seule
réserve : lorsqu’il est saisi dans le cadre d’une opération de concentration, l’expert a accès aux
documents de toutes les sociétés intéressées par l’opération (C. trav. art. L 2315-93).
La notion d’entreprise partie à l’opération de concentration vise l’ensemble des entités écono-
miques affectées, directement ou indirectement, par la prise de contrôle, par exemple des sociétés
filiales qui sont indirectement la cible de l’opération lorsque celle-ci a une incidence sur la situation de
leurs salariés (Cass. soc. 26-10-2010 no 09-65.565 FS-PBR : RJS 1/11 no 53). En revanche, une société ne
peut pas être retenue comme partie à une opération de concentration s’il n’est pas établi que celle-ci
aura une incidence certaine, actuelle ou future mais nécessaire ou prévisible et pas seulement éven-
tuelle ou hypothétique, sur la situation de ses salariés (Cass. soc. 2-7-2014 no 13-17.361 FS-D : RJS 10/14
no 704).
Le comité peut demander à être entendu par l’Autorité de la concurrence avant qu’elle ne statue
(C. com. art. L 430-6). Mais celle-ci n’ a pas à s’assurer, préalablement à sa décision sur une opération
de concentration, que les dispositions relatives à la consultation du CSE ont été respectées par
l’entreprise concernée (CE 9-3-2021 no 433214 : RJS 6/21 no 317).
Quand l’opération prend la forme d’une offre publique d’acquisition, ces dispositions sont répu-
tées satisfaites lorsque le CSE se réunit suite au dépôt de l’offre en application des règles exposées
nos 87700 s. (C. trav. art. L 2312-41).
> Précisions Une opération de concentra- contrôle de l’ensemble ou de parties d’une ou
tion est réalisée (C. com. art. L 430-1) : plusieurs autres entreprises.
– lorsque plusieurs entreprises antérieure- Constitue également une concentration la
ment indépendantes fusionnent ; création d’une entreprise commune accom-
– si une ou plusieurs personnes détenant déjà plissant de manière durable toutes les fonc-
le contrôle d’une entreprise au moins, ou si tions d’une entité économique autonome.
une ou plusieurs entreprises acquièrent, direc- Pour une étude complète des opérations de
tement ou indirectement, que ce soit par prise concentration, voir Mémento Concurrence et
de participation au capital ou achat d’éléments consommation nos 8000 s.
d’actifs, contrat ou tout autre moyen, le
PROGRAMME DE RACHAT D’ACTIONS

87660 Une procédure autorise les sociétés dont les actions sont admises aux négociations sur un marché
réglementé ou sur Euronext Growth (ex-Alternext) à racheter leurs propres actions, dans la limite
de 10 % de leur capital. Cette opération doit être autorisée par l’assemblée générale qui en définit
les finalités et modalités ainsi que le plafond. Le comité est informé de la résolution ainsi adoptée
par l’assemblée générale (C. com. art. L 22-10-62).
Pour un exposé complet de cette procédure, voir Mémento des sociétés commerciales nos 68945 s.
844
FUSION TRANSFRONTALIÈRE
En cas de fusion transfrontalière (C. com art. L 236-27 et R 236-16) : 87665
– le comité doit être consulté en application des dispositions exposées nos 87595 s. ;
– l’avis du comité sur l’opération, lorsqu’il est transmis un mois au moins avant l’assemblée géné-
rale appelée à se prononcer sur le projet, est annexé au rapport écrit établi par l’organe de gestion,
d’administration ou de direction de chacune des sociétés participant à l’opération.
Pour une étude complète des fusions transfrontalières, voir Mémento des sociétés commerciales
nos 84600 s.
> Précisions Le rapport écrit ci-dessus doit être mis à la disposition des associés un mois au
moins avant la date de l’assemblée générale appelée à se prononcer sur le projet de fusion.
Jusqu’au 31-12-2019, il devait également être transmis dans ce délai aux délégués du personnel
ou, à défaut, aux salariés. Toutefois, les articles L 236-27 et R 236-16 du Code de commerce
n’ayant pas été modifiés sur ce point, on peut se demander si cette obligation demeure après
cette date. Dans l’attente de la modification de ces textes, il est conseillé de continuer à mettre ce
rapport à la disposition des salariés.
3. CAS PARTICULIER DES OFFRES PUBLIQUES

D’ACQUISITION
Lorsqu’une société fait l’objet d’une offre publique d’acquisition (OPA), son CSE est informé et 87700
consulté. Les représentants du personnel de l’entreprise auteur de l’offre sont également informés.
> Précisions La procédure d’information- concert au sens de l’article L 233-10 du
consultation des représentants du personnel en même Code, détenant plus de la moitié du capi-
cas d’OPA est inapplicable aux offres tech- tal ou des droits de vote de la société faisant
niques, c’est-à-dire à celles dans lesquelles l’objet de l’offre (C. trav. art. L 2312-52). Il n’est pas
l’auteur de l’offre possède déjà le contrôle de la nécessaire de prévoir une consultation spéci-
société : offres mentionnées aux articles L 225- fique dans ce cas, dès lors que l’initiateur qui
207 et L 22-10-62 du Code de commerce ou contrôle déjà la société est tenu de consulter le
société faisant l’objet d’une offre publique comité dans les conditions visées nos 87595 s.
engagée par des entités, agissant seules ou de (Rapp. AN no 1791 relatif à la loi du 29-3-2014).
ENTREPRISE CIBLE DE L’OFFRE

Information du CSE Lors du dépôt d’une OPA (devant l’Autorité des marchés financiers), 87705
l’employeur de la société cible réunit immédiatement son CSE pour l’en informer. Au cours de
cette première réunion, il indique si l’offre a été sollicitée ou non. Le comité décide s’il souhaite
entendre l’auteur de l’offre et désigner un expert-comptable dans les conditions décrites
nos 2120 s. Il peut se prononcer sur le caractère amical ou hostile de l’offre (C. trav. art. L 2312-42).
L’auteur de l’offre adresse au comité cible, dans les 3 jours suivant sa publication, la note d’informa-
tion visée par l’Autorité des marchés financiers (C. trav. art. L 2312-44) contenant les orientations en
matière d’emploi de la personne physique ou morale qui effectue l’offre (C. mon. fin. art. L 621-8, III).
À défaut de comité (hors carence), l’employeur informe directement les salariés. Dans ce cas, et
dans les 3 jours de la publication de la note d’information, l’auteur de l’offre la transmet à
l’employeur qui la transmet aux salariés sans délai (C. trav. art. L 2312-50).
> Précisions a. À la demande de l’employeur avis dans les conditions de droit commun
auteur de l’offre, l’employeur de la société cible (C. trav. art. L 2312-47).
peut réunir son comité dans les 2 jours ouvra- b. Le CSE central d’entreprise d’une filiale
bles suivant l’annonce de l’offre. Les délais française doit être consulté sur l’OPA dont sa
prévus nos 87710 s. courent alors à compter, non société mère étrangère est la cible en l’absence
du dépôt de l’offre, mais de son annonce. En d’accord fixant les modalités d’articulation
cas de modification significative des informa- des compétences entre comité d’entreprise
tions présentées au CSE entre l’annonce et le européen et institutions représentatives natio-
dépôt de l’offre, l’avis rendu, le cas échéant, nales et si l’opération a des incidences sur
par le comité est caduc. Le CSE est réuni dans l’emploi de cette filiale (Cass. soc. 19-12-2018
les 2 jours suivant le dépôt de l’offre et rend un no 18-14.520 FS-PBRI : RJS 3/19).
Audition de l’auteur de l’offre L’audition de l’auteur de l’offre par le CSE de la société 87710
cible se tient dans le délai d’une semaine à compter du dépôt de l’offre ou, le cas échéant, de son
annonce. Il peut se faire assister (C. trav. art. L 2312-43) et même représenter par une personne
désignée parmi les mandataires sociaux ou les salariés de l’entreprise (C. trav. art. L 2312-48).

Lors de cette réunion, l’auteur de l’offre présente au CSE sa politique industrielle et financière, ses
plans stratégiques pour la société concernée et les répercussions de la mise en œuvre de l’offre sur
l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de décision de
cette société (C. trav. art. L 2312-43).
ATTENTION
La société ayant déposé l’offre et dont l’employeur ou son représentant ne se rend pas à cette
réunion ou à celle visée no 87720 ne peut pas exercer les droits de vote attachés aux titres de la
société faisant l’objet de l’offre qu’elle détient ou viendrait à détenir. Cette interdiction s’étend
aux sociétés qui la contrôlent ou qu’elle contrôle au sens de l’article L 233-16 du Code de com-
merce. Une sanction identique s’applique à l’auteur de l’offre, personne physique. Elle est toute-
fois limitée dans le temps puisqu’elle est automatiquement levée, soit le lendemain de l’audition
de l’auteur de l’offre par le CSE de la société cible, soit si l’auteur de l’offre n’est pas convoqué à
une nouvelle réunion du comité dans les 15 jours qui suivent la réunion à laquelle il avait été
préalablement convoqué (C. trav. art. L 2312-48). L’interdiction d’exercice des droits de vote
s’applique dès la prochaine assemblée générale de la société cible et peut viser toute société
initiatrice, de droit français ou étranger (Rapp. Sénat no 5 relatif à la loi du 29-3-2014 p. 51).
87715 Rapport de l’expert-comptable L’expert-comptable désigné par le CSE établit un
rapport qui évalue la politique industrielle et financière et les plans stratégiques que l’auteur de
l’offre envisage d’appliquer à la société objet de l’offre, ainsi que les répercussions de leur mise en
œuvre sur l’ensemble des intérêts, l’emploi, les sites d’activité et la localisation des centres de
décision de cette dernière société. Il dispose d’un délai de 3 semaines à compter du dépôt du
projet d’offre ou, le cas échéant, de son annonce (C. trav. art. L 2312-45).
L’expert-comptable a un droit d’accès aux documents nécessaires à l’élaboration de ce rapport
(C. trav. art. L 2315-93), mais uniquement à ceux-ci. Il n’a pas à connaître certaines informations
n’ayant rien à voir avec la procédure d’OPA engagée, telles que la situation financière ou les
brevets de la société ou du holding qui porte l’offre. Le contenu de son rapport ne doit pas sortir du
cadre défini par la loi et aborder des sujets confidentiels dont la divulgation pourrait nuire à la
société qui porte l’offre, notamment si l’OPA n’atteignait pas son terme (Rapp. AN no 1791 relatif à la
loi du 29-3-2014).
87720 Consultation du CSE Préalablement à l’avis motivé rendu par le conseil d’administration
ou le conseil de surveillance sur l’intérêt de l’offre et sur ses conséquences pour la société cible, ses
actionnaires et ses salariés, le CSE de l’entreprise faisant l’objet de l’offre est réuni et consulté sur le
projet d’offre. Au cours de cette réunion, il examine le rapport établi par l’expert-comptable et
peut demander la présence de l’auteur de l’offre (C. trav. art. L 2312-46, I). Si celui-ci ne se rend pas à
cette invitation, il encourt la sanction décrite no 87710.
Le CSE émet son avis dans un délai d’un mois à compter du dépôt du projet d’offre. À défaut, il
est réputé avoir été consulté. L’avis du comité ainsi que le rapport de l’expert-comptable sont
reproduits dans la note en réponse établie par la société cible ou, s’il y a lieu, dans la note d’infor-
mation commune établie par l’auteur de l’offre et la société cible (C. trav. art. L 2312-46, I).
87725 Saisine du tribunal judiciaire S’ils estiment ne pas disposer d’éléments suffisants, les
membres élus du CSE peuvent saisir le président du tribunal judiciaire statuant selon la procédure
accélérée au fond (no 3755) en dernier ressort pour qu’il ordonne la communication, par la société
cible et par l’auteur de l’offre, des éléments manquants (C. trav. art. L 2312-46, II).
La saisine du juge n’a pas pour effet de prolonger le délai imparti au comité pour rendre son avis.
Toutefois, en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires à la formulation de
l’avis du comité, le juge peut décider la prolongation de ce délai, sauf si ces difficultés résultent d’une
volonté manifeste de retenir ces informations de la part de la société cible (C. trav. art. L 2312-46, II).
87730 OPA sur l’entreprise dominante d’un groupe En cas d’annonce d’OPA portant
sur l’entreprise dominante d’un groupe, le chef de cette entreprise en informe immédiatement le
comité de groupe dans les conditions ci-dessus. L’information de celui-ci dispense de celle des CSE
des sociétés appartenant au groupe (C. trav. art. L 2332-2).
87735 Suivi de l’offre Si, à l’issue de l’offre, son auteur a acquis le contrôle de l’entreprise cible, il
rend compte au CSE de cette société, au cours du 6e, du 12e et du 24e mois suivant la clôture de
l’offre, de la manière dont il a mis en œuvre les déclarations d’intention et, le cas échéant, les
engagements qu’il a pris auprès du comité, dans le cadre des auditions prévues nos 87710 et 87720,
en matière d’emploi, de maintien des sites d’activité et de localisation des centres de décision
exprimés dans la note d’information mentionnée no 87705 (C. trav. art. L 2312-51).
846
ENTREPRISE AUTEUR DE L’OFFRE

L’employeur qui lance une OPA n’est pas tenu de consulter préalablement son CSE. En revanche, il 87740
le réunit dans les 2 jours ouvrables suivant la publication de l’offre ou, le cas échéant, l’annonce de
celle-ci, en vue de lui transmettre des informations écrites et précises sur le contenu de l’offre et sur
les conséquences en matière d’emploi qu’elle est susceptible d’entraîner (C. trav. art. L 2312-49).
À défaut de comité (hors carence), l’employeur informe directement les salariés (C. trav. art. L 2312-50).
B. Comité de groupe
Le Code du travail ne prévoit pas de procédure de consultation du comité de groupe, sauf dans le 87790
cas d’une OPA portant sur la société dominante du groupe (voir no 87730).
Toutefois, cette institution tenant de la loi un droit à l’information (no 6400), on peut estimer que le
chef de l’entreprise dominante ne satisfait pas à cette obligation s’il n’informe pas le comité de
groupe sur les restructurations intervenues ou projetées.
S’agissant des incidences d’une restructuration sur la composition du comité de groupe, voir
no 6305.
C. Comité d’entreprise européen

L’intervention du comité d’entreprise européen n’est pas prévue spécifiquement en cas de restruc- 87840
turations, mais en cas de circonstances exceptionnelles affectant considérablement les intérêts
des salariés, notamment de délocalisation, de fermeture d’entreprises ou d’établissements ou de
licenciements collectifs. Sur les modalités de cette information-consultation, voir nos 7155 s.
Sur l’articulation des consultations des comités français et européen, voir no 7210.
Sur la prise en compte des répercussions d’une restructuration sur le comité d’entreprise euro-
péen, voir no 7130.
D. Syndicats
1. MISE EN CAUSE DES ACCORDS COLLECTIFS
Lorsque, à la suite d’un transfert d’entreprise ou d’un changement d’activité, les accords et 87960
conventions collectifs auxquels l’entreprise était soumise ne sont plus applicables, ils sont mis en
cause de plein droit (Cass. soc. 9-2-1994 no 90-45.483 D : RJS 3/94 no 280 ; 24-3-2021 no 19-15.920 FS-PI :
RJS 6/21 no 328).
Afin d’éviter une suppression brutale des avantages conventionnels dont bénéficiaient les salariés,
l’article L 2261-14 du Code du travail prévoit une période de survie provisoire du texte convention-
nel mis en cause et encourage la négociation d’un nouveau texte conventionnel. Cette négocia-
tion peut avoir lieu de manière anticipée dès que le transfert est envisagé ou après le transfert. En
cas d’échec des négociations, les salariés conservent certains droits issus du texte initial.
EXEMPLE
Il y a mise en cause d’un accord ou d’une convention collective lorsque :
– à la suite d’un changement d’activité, la nouvelle activité exercée par l’entreprise n’entre pas
dans le champ d’application des conventions et accords collectifs de branche antérieurement
applicables ;
– la convention de branche applicable antérieurement au transfert d’entreprise n’était pas éten-
due et le nouvel employeur n’est pas membre d’une des organisations patronales signataires.
SURVIE PROVISOIRE
À la suite d’un transfert d’entreprise ou d’un changement d’activité, le texte mis en cause 87965
continue à produire effet (C. trav. art. L 2261-14, al. 1) :
– jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord ou de la convention qui lui est substitué dans les condi-
tions exposées nos 87970 s. ;
– ou, à défaut, pendant un délai de survie provisoire, identique à celui prévu en cas de dénoncia-
tion d’un accord collectif (voir no 81735).
NÉGOCIATION ANTICIPÉE D’UN NOUVEL ACCORD

Dès lors qu’une fusion, une cession, une scission ou toute autre modification juridique qui aurait 87970
pour effet la mise en cause d’une convention ou d’un accord est envisagée, deux types de

conventions ou d’accords peuvent être négociés et conclus : un accord de transition ou un

accord de substitution.
La validité de l’accord conclu s’apprécie dans les conditions de droit commun (voir nos 80700 s.).
87975 Accord de transition L’accord de transition est conclu entre les employeurs des entre-
prises concernées et les organisations syndicales représentatives dans la seule entreprise
employant les salariés dont les contrats de travail sont susceptibles d’être transférés (entreprise
d’origine), pour une durée maximale de 3 ans. Il entre en vigueur à la date de réalisation de
l’événement ayant entraîné la mise en cause. Il s’applique à l’exclusion des stipulations portant sur
le même objet des conventions et accords applicables dans l’établissement ou l’entreprise où les
contrats de travail sont transférés. À son expiration, ces conventions et accords s’appliquent entiè-
rement à ces salariés (C. trav. art. L 2261-14-2).
> Précisions Les taux d’audience requis des organisations syndicales signataires sont appré-
ciés dans le périmètre de l’entreprise ou de l’établissement employant les salariés dont les
contrats sont transférés. Le cas échéant, la consultation des salariés est effectuée dans ce même
périmètre (C. trav. art. L 2261-14-4).
87977 Accord de substitution L’accord de substitution se substitue aux conventions et accords

mis en cause et révise les conventions et accords applicables dans l’entreprise ou l’établissement
dans lequel les contrats de travail sont transférés. Peuvent participer à la négociation les
employeurs et les organisations syndicales de salariés représentatives dans les entreprises ou éta-
blissements concernés (entreprises d’origine et d’accueil). La convention ou l’accord est conclu
pour une durée de 5 ans, sauf s’il en dispose autrement, en application du droit commun
(no 80965). Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’événement ayant entraîné la mise en
cause (C. trav. art. L 2261-14-3).
> Précisions Les taux d’audience requis des organisations syndicales signataires s’apprécient
dans chaque entreprise concernée. Le cas échéant, la consultation des salariés est effectuée dans
ce même périmètre (C. trav. art. L 2261-14-4).
NÉGOCIATION D’UN NOUVEL ACCORD APRÈS LA MISE EN CAUSE
87980 En cas de transfert d’entreprise ou de changement d’activité, une négociation doit s’engager dans
l’entreprise concernée, à la demande d’une des parties intéressées, dans les 3 mois suivant la mise
en cause, soit pour l’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables, soit
pour l’élaboration de nouvelles dispositions (C. trav. art. L 2261-14, al. 7).
En cas de transfert d’entreprise, la négociation doit s’engager même s’il existe déjà une convention
ou un accord collectif dans l’entreprise d’accueil, ce texte ne constituant pas le nouvel accord visé
par la loi (Cass. soc. 19-10-1999 no 97-42.946 P : RJS 11/99 no 1392). L’ensemble des syndicats représen-
tatifs des sociétés cédante et cessionnaire doit être invité à la négociation de cet accord (Cass. soc.
10-5-2012 no 10-27.281 F-D : RJS 8-9/12 no 727 ; 28-10-2015 no 14-16.043 FS-PB).
> Précisions a. La négociation s’impose statut collectif résultant d’une convention de
quel que soit le niveau de l’accord ou de la branche en vigueur dans l’entreprise cédée à la
convention mis en cause (accord d’entreprise convention collective de branche applicable
ou d’établissement, mais aussi accord de bran- chez le cessionnaire (Cass. soc. 9-2-1994
che). Ainsi, en cas de transfert d’entreprise, le no 91-16.000 P : RJS 3/94 no 280).
nouvel employeur et les organisations syndi- b. La validité de la convention ou de l’accord
cales ont qualité pour négocier un accord conclu s’apprécie dans les conditions de droit
d’entreprise ou d’établissement adaptant le commun (voir nos 80700 s.).
ABSENCE DE NOUVEL ACCORD
87985 Garantie de rémunération En l’absence de conclusion d’un nouvel accord ou d’une
nouvelle convention à l’issue du délai de survie provisoire visé no 87965, les salariés présents lors du
transfert bénéficient d’une garantie de rémunération dans les conditions indiquées nos 81745 s.
(C. trav. art. L 2261-14, al. 2 et 3).
Lorsque la mise en cause concerne une convention ou un accord à durée déterminée, 2 hypo-
thèses doivent être distinguées (C. trav. art. L 2261-14, al. 4 à 6) :
– si le terme de la convention ou de l’accord initialement prévu est postérieur à la date de fin du
délai de survie provisoire, les salariés ont droit à la garantie de rémunération dans les conditions
exposées nos 81745 s., mais uniquement jusqu’à la date du terme initialement prévu ;
– si le terme de la convention ou de l’accord initialement prévu est antérieur à la date de fin du
délai de survie, les salariés ne bénéficient pas de cette garantie de rémunération.

Maintien du statut collectif antérieur S’il le souhaite, le nouvel employeur peut, en 87987
l’absence d’adaptation aux dispositions conventionnelles nouvellement applicables ou d’élabora-
tion de nouvelles dispositions, maintenir par engagement unilatéral aux salariés transférés le sta-
tut collectif de l’entreprise absorbée. Dans ce cas, s’agissant des avantages ayant le même objet ou
la même cause, seules les dispositions de ce statut plus favorables que celles prévues par l’accord
en vigueur dans l’entreprise absorbante s’appliquent aux salariés transférés (Cass. soc. 24-3-2021
no 19-15.920 FS-PI : RJS 6/21 no 328). En outre, cet engagement de l’employeur ne doit pas aboutir à
une inégalité de traitement injustifiée entre les salariés transférés et ceux de l’entreprise d’accueil
(Cass. soc. 19-6-2007 no 06-44.047 FS-PBR : RJS 8-9/07 no 979).
2. ACTION EN JUSTICE
En cas de transfert d’entreprise, l’article L 1224-1 du Code du travail organise le transfert au 87990
nouvel employeur des contrats de travail en cours.
Il a été jugé qu’un syndicat peut intervenir dans une instance relative à l’application de ce
texte aux côtés d’un salarié au titre de l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc. 23-9-2009
no 08-42.109 FS-PB : RJS 12/09 no 957 ; 12-7-2017 no 16-10.460 FS-PB : RJS 10/17 no 682). En revanche, la
reconnaissance d’un contrat de travail étant un droit exclusivement attaché à la personne du
salarié, un syndicat ne peut pas agir à sa place pour demander la poursuite du contrat de travail
(Cass. soc. 12-7-2017 no 16-10.460 FS-PB : RJS 10/17 no 682), la suspension du transfert de ce contrat
(Cass. soc. 11-9-2012 no 11-22.014 FS-PB : RJS 11/12 no 882) ou contester la validité du transfert (Cass.
soc. 9-3-2016 no 14-11.837 FS-PB : RJS 5/16 no 350).
Dans certains cas, si l’article L 1224-1 du Code du travail ne s’applique pas, le transfert au nouvel
employeur des contrats de travail en cours est néanmoins prévu par une convention collective ou
un accord professionnel. Un syndicat peut demander en justice l’exécution de ce texte (Cass. soc.
25-9-2013 no 12-13.697 FS-PB : RJS 12/13 no 786).
Pour en savoir plus sur le champ d’application et les conditions de mise en œuvre des dispositions
prévoyant le transfert des contrats de travail, voir Mémento social nos 74500 s. (transfert légal) et
Mémento social nos 75030 s. (transfert conventionnel).

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Heures supplémentaires :
le point sur les allégements
de cotisations et d'impôt
Quelles heures supplémentaires ou complémentaires bénéficient

d’allégements ? Ces allègements concernent-ils aussi les dirigeants ?
Les salariés au forfait ? Les apprentis ? Font-ils perdre le bénéfice
d’autres avantages ? Comment les calculer ? Comment renseigner
la DSN ? Comment établir le bulletin de paie ? Quels sont les apports
du BOSS ? Ce livre blanc, extrait de notre Mémento paie 2022,
répond à ces questions exemples et modèles à l’appui.
Partie 1 Allégements de cotisations et d’impôt

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Job : SAL023 - Fichier : sal_p1c2_5200_10899.sgm - page 96
H. Allégements de cotisations et d’impôt

7700 Les heures supplémentaires et certains autres temps de travail supplémentaires ouvrent
droit, pour les salariés, à une réduction de cotisations salariales et, dans certaines entre-
prises, à une déduction forfaitaire de cotisations patronales de sécurité sociale.
Les salariés sont également exonérés d’impôt sur le revenu à raison des rémunérations
correspondantes dans la limite d’un plafond annuel.
1. TEMPS CONCERNÉS
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
7710 La réduction de cotisations salariales et la déduction forfaitaire de cotisations patronales de
sécurité sociale sont applicables au titre des heures supplémentaires payées personnelle-
ment par l’employeur, ce qui exclut les paiements effectués par une caisse de congés payés
(Cass. 2e civ. 19-12-2013 nos 12-27.584 F-D et 12-27.592 F-PB).
Elles s’appliquent (CSS art. L 241-17 et L 241-18) :
– aux heures supplémentaires « classiques », définies aux articles L 3121-28 à L 3121-39
du Code du travail (nos 6100 s.) ;
– aux heures supplémentaires incluses dans une convention de forfait hebdomadaire ou
mensuelle et à celles effectuées au-delà de ces forfaits (nos 8450 s.) ;
– aux heures effectuées au-delà de 1 607 heures par les salariés relevant de conventions de
forfait en heures sur l’année ;
– aux heures supplémentaires effectuées dans le cadre du régime de variation de la durée
du travail sur une période supérieure à la semaine (nos 9550 s.), à l’exception des heures
effectuées en deçà de 1 607 heures lorsque la durée annuelle fixée par l’accord est infé-
rieure à ce niveau ;
– aux heures supplémentaires accomplies par les salariés bénéficiant d’un temps partiel
pour raisons personnelles (no 74830).
La réduction de cotisations salariales et la déduction forfaitaire de cotisations patronales ne
sont pas applicables si la rémunération de l’heure supplémentaire ou du jour de repos
auquel le salarié renonce (no 7740) est placée sur un compte épargne-temps (CET). Elles ne
sont pas non plus applicables au moment de la monétisation de ce CET (BOSS-Exo. HS-220-580).
La réduction de cotisations salariales ne s’applique pas si la majoration salariale est rempla-
cée en totalité par un repos compensateur de remplacement (BOSS-Exo. HS-220). Dans les
situations mixtes où les heures supplémentaires sont partiellement rémunérées « en temps »
et « en argent », la réduction de cotisations salariales est applicable à la rémunération « en
argent » (BOSS-Exo. HS-210). Sur le droit à la déduction forfaitaire en cas de repos compen-
sateur de remplacement, voir no 7970.
Précisions a. Les heures supplémentaires temps partiel thérapeutique (BOSS-Exo. HS-81). En
« structurelles » intégrées à l’horaire de travail, cas d’absence du salarié réalisant habituellement
qui résultent soit d’une durée collective de travail des heures supplémentaires structurelles, voir
supérieure à la durée légale, soit d’une conven- no 7720.
tion individuelle de forfait en heures prévoyant b. Sont également concernées les heures sup-
la réalisation d’un certain nombre d’heures sup- plémentaires accomplies dans le cadre d’un dis-
plémentaires, bénéficient de la réduction de coti- positif de modulation, de travail en cycles ou
sations salariales et de la déduction forfaitaire de de réduction du temps de travail sous forme de
cotisations patronales (BOSS-Exo. HS-80-230). Il ne jours de repos (nos 9950 s.). En cas de modula-
peut pas y avoir d’heures supplémentaires dites tion, la réduction de cotisations salariales et
« structurelles » réalisées lors d’un contrat en la déduction forfaitaire de cotisations patro-
temps partiel, y compris lors d’un passage en nales portent sur les heures décomptées à
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l’issue de la période de référence prévue par taires (BOSS-Exo. HS-40-50-580) et ne sont donc
le dispositif (BOSS-Exo. HS-60-580). pas concernées par la réduction et la déduction
c. Les heures effectuées au-delà de la durée lé- forfaitaire de cotisations sur les heures sup-
gale de travail mais qui n’ont pas la nature de plémentaires. En revanche, le temps de travail
temps de travail effectif (périodes d’astreinte, effectif au cours d’une période d’astreinte, dès
heures de prolongation permanente appli- lors qu’il revêt le caractère d’une heure sup-
cables dans certaines professions, etc.) ne plémentaire, peut bénéficier de ces dispositifs
peuvent pas être qualifiées d’heures supplémen- (Cass. 2e civ. 14-3-2019 no 17-26.707 F-PB).
EXEMPLE 7712
a. Pour un conducteur routier « longue distance » effectuant 50 heures sur une semaine, seules
sont considérées comme des heures supplémentaires, et donc éligibles aux exonérations, les
7 heures comprises entre la durée d’équivalence fixée à 43 heures pour cette catégorie de person-
nel et les 50 heures de sa durée de travail effective (BOSS-Exo. HS-50).
b. Pour une salariée dont le temps de travail est décompté sur une période de 4 semaines, en
application d’un accord d’entreprise, et effectuant 40 heures la première semaine, 40 heures la
deuxième, 27 heures la troisième et 40 heures la quatrième, la durée hebdomadaire de travail
s’établit à 36,75 heures par semaine et 7 heures supplémentaires sont donc décomptées à l’issue
de la période de 4 semaines (BOSS-Exo. HS-60).
Congés ou absences En principe, seules les heures supplémentaires « effectuées » 7720
ouvrent droit à la réduction et à la déduction forfaitaire de cotisations (BOSS-Exo. HS-30). Toute-
fois, pour l’administration, lorsque le salarié qui réalise habituellement des heures supplé-
mentaires structurelles (no 7710, a) est absent, elles peuvent être prises en compte dans les
conditions suivantes :
– en cas de maintien intégral de la rémunération, les heures supplémentaires structurelles
sont réputées réalisées et ouvrent donc droit aux allégements (BOSS-Exo. HS-240-580) ;
– en cas de maintien partiel de la rémunération ou à défaut de maintien de celle-ci : pour
la réduction de cotisations salariales, les heures supplémentaires structurelles sont prises en
compte au prorata du rapport entre la rémunération versée au cours du mois et celle qui
aurait dû être versée si le salarié n’avait pas été absent, selon la même règle de proratisation
que celle décrite no 22170 (BOSS-Exo. HS-250) ; en revanche, pour la déduction forfaitaire de
cotisations patronales, elles ne sont pas prises en compte (BOSS-Exo. HS-250).
EXEMPLE
Pour un salarié rémunéré sur la base d’un salaire horaire de 15 € et travaillant dans un établisse-
ment au sein duquel la durée collective de travail est de 37 heures (soit une durée de travail
journalière de 7,4 heures), sa rémunération mensuelle habituelle est égale à :
(15 × 1 820/12) + (2 × 15 × [1 + 25 %] × 52/12) = 2 437,50 € et le nombre d’heures supplémentaires
pris en compte par mois est égal à : 2 × 52/12 = 8,67.
Si le salarié est absent une journée au cours d’un mois comptant habituellement 23 jours travaillés,
une retenue sur salaire est appliquée, égale à : 2 437,50 × 7,4/(7,4 × 23) = 105,98 €. Le nombre
d’heures supplémentaires prises en compte au cours de ce mois pour le calcul de la réduction de
cotisations salariales est donc égal à : 8,67 × (2 437,50 – 105,98)/2 437,50 = 8,29 (BOSS-Exo. HS-250).
RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS
La réduction de cotisations salariales et la déduction forfaitaire de cotisations patronales de 7740
sécurité sociale s’appliquent à la rémunération des jours de travail effectués au-delà de
218 jours par les salariés au forfait en jours sur l’année ayant renoncé à des jours de repos
dans les conditions exposées nos 8990 s. (CSS art. L 241-17, I-4o et L 241-18, II).
Précisions Sur le droit aux allégements au titre des jours placés sur un compte épargne-
temps, voir no 7710.
HEURES COMPLÉMENTAIRES
Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ouvrent droit à la 7750
réduction de cotisations salariales mais pas à la déduction forfaitaire de cotisations
patronales.
Sont concernées les heures effectuées au-delà de la durée du travail fixée par le contrat de
travail dans les limites autorisées par la législation sur le temps partiel (CSS art. L 241-17, I-5o).
Sur ces limites, voir nos 74560 s.
Les heures complémentaires ouvrent droit à la réduction de cotisations salariales même si le
contrat de travail ne mentionne pas la limite dans laquelle le salarié peut effectuer de telles
heures (Cass. 2e civ. 21-10-2021 no 20-10.455 F-B ; BOSS-Exo. HS-110).
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ATTENTION
Ne bénéficient pas de la réduction de cotisations salariales (BOSS-Exo. HS-140-150) :
– les heures « de complément » effectuées en raison d’une augmentation temporaire de la durée
contractuelle de travail ;
– les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle dans le cadre d’un temps partiel modulé.
CATÉGORIES PARTICULIÈRES DE SALARIÉS
7760 La réduction de cotisations salariales s’applique également (CSS art. L 241-17, I-6o et 7o) :
– aux heures supplémentaires accomplies par des assistants maternels au-delà d’une durée
hebdomadaire de 45 heures et, pour ceux à temps partiel, aux heures complémentaires
accomplies au sens de la convention collective nationale qui leur est applicable ;
– aux heures supplémentaires accomplies par les salariés employés par des particuliers
(aucune exonération n’est prévue, en revanche, au titre des heures complémentaires).
Précisions Sont également dans le champ BOSS-Exo. HS-170). Sont concernés, par exemple,
de la réduction de cotisations salariales les les travailleurs à domicile. Pour ces salariés, la
heures supplémentaires ou complémentaires de réduction s’applique sur les heures de travail ex-
travail effectuées par des salariés dont la durée du cédant la durée légale ou conventionnelle de tra-
travail n’est pas régie par les règles de droit com- vail applicable (BOSS-Exo. HS-170).
mun du Code du travail relatives à la durée du Pour le droit à la déduction forfaitaire de coti-
travail mais par d’autres dispositions légales ou sations patronales au titre de ces catégories par-
conventionnelles spécifiques (CSS art. L 241-17, I-8o ; ticulières de salariés, voir no 7830.
2. RÉDUCTION DE COTISATIONS SALARIALES

7770 Les salariés ont droit, au titre des heures supplémentaires et complémentaires ou des jours
de travail supplémentaires visés nos 7710 s., à une réduction de cotisations salariales d’assu-
rance vieillesse.
SALARIÉS CONCERNÉS
7775 La réduction de cotisations salariales s’applique à l’ensemble des salariés du secteur privé :
cadres ou non-cadres, à l’exception toutefois des cadres dirigeants au sens indiqué no 6180,
salariés sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, sous contrat
d’apprentissage ou de professionnalisation, etc.
Les dirigeants de société cumulant un contrat de travail avec leur mandat social peuvent en
bénéficier au titre de leur contrat de travail, sauf s’ils exercent en tant que cadre dirigeant.
TEMPS CONCERNÉS ET CONDITIONS D’APPLICATION

7780 La réduction de cotisations salariales s’applique aux heures supplémentaires et complémen-
taires ainsi qu’aux jours et temps de repos auxquels le salarié renonce (nos 7710 s.).
Elle est inapplicable lorsque les salaires ou éléments de rémunération versés au titre des
heures supplémentaires ou complémentaires se substituent à d’autres éléments de rému-
nération, à moins qu’un délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de
l’élément de rémunération en tout ou partie supprimé et le premier versement des salaires
ou éléments de rémunération ouvrant droit à la réduction (CSS art. L 241-17, V).
Bien que les textes ne le prévoient pas, l’administration considère que la réduction est condition-
née, comme la déduction forfaitaire de cotisations patronales (no 7970), au respect par l’employeur
des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (BOSS-Exo. HS-190).
Son bénéfice est en outre subordonné à l’accomplissement des formalités prévues no 8220.
ASSIETTE
7782 Généralités La réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse s’applique à la
rémunération des heures ou temps visés nos 7710 s. et aux majorations salariales dans la
limite des taux prévus par la convention ou l’accord collectif applicable (CSS art. L 241-17, IV).
À défaut de convention ou d’accord, la réduction s’applique à la rémunération majorée dans
la limite, s’agissant de la majoration de salaire (CSS art. L 241-17, IV) :
– pour les heures supplémentaires, des taux de 25 % pour les 8 premières heures et 50 %
pour les suivantes ;
– pour les heures complémentaires, des taux de 10 % pour les heures n’excédant pas
1/10e de la durée contractuelle de travail et 25 % pour celles excédant cette limite ou, en
cas d’augmentation temporaire de la durée du travail par avenant, du taux de 25 % pour
les heures accomplies au-delà.
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 14-04-22 10:52:25
La rémunération horaire à prendre en compte pour appliquer la majoration est l’ensemble

de la rémunération assujettie à cotisations sociales, à l’exclusion des primes qui ne sont pas
la contrepartie du travail ou de la présence effective (telles que primes d’ancienneté et
d’assiduité), rapportée au nombre d’heures, sans tenir compte ni des heures supplémen-
taires ni de leur rémunération. Les remboursements de frais professionnels sont aussi exclus
de la base de calcul (BOSS-Exo. HS-310).
Précisions En cas d’application d’une déduction forfaitaire spécifique pour frais profes-
sionnels, la base de calcul de la réduction salariale est la rémunération retenue après application
de cette déduction (BOSS-Exo. HS-330) : voir l’exemple 2 au no 7792.
EXEMPLE 7784
Pour un salarié à temps plein rémunéré 15 € par heure dans une entreprise dont la durée collective
est égale à 35 heures hebdomadaires, ayant réalisé 6 heures supplémentaires sur le mois, et
bénéficiant d’une prime de technicité de 200 € ainsi que d’une prime d’ancienneté de 100 €, la
rémunération majorée des heures supplémentaires du mois est obtenue par le calcul suivant :
[(15 × 151,67) + 200]/151,67 × 125 % = 20,40 € par heure supplémentaire (d’après BOSS-Exo. HS-310).
Forfait en heures Pour les forfaits en heures, une rémunération horaire doit être cal- 7786
culée à partir de la rémunération totale et du nombre d’heures incluses dans le forfait, en
prenant en compte les majorations (BOSS-Exo. HS-340).
EXEMPLE
Pour un salarié ayant un forfait de 175 heures par mois, rémunéré 2 700 € par mois, la rémunéra-
tion horaire prenant en compte la majoration des 23,33 heures supplémentaires incluses dans le
forfait (175 – 151,67 = 23,33) s’élève, si le taux de majoration applicable est de 25 %, à :
2 700/[151,67 + (23,33 × 1,25)] = 14,93 €.
La rémunération à prendre en compte pour la réduction s’élève donc à 23,33 × 14,93 × 1,25 =
435,40 € (BOSS-Exo. HS-340).
Apprentis Pour les apprentis, la réduction au titre des heures supplémentaires ou 7787
complémentaires s’applique uniquement sur la part de rémunération supérieure à 79 % du
Smic, à proportion de la part de la rémunération des heures supplémentaires dans le total
de la rémunération (BOSS-Exo. HS-350).
Pour un modèle de bulletin de paie, voir no 95390.
EXEMPLE
Pour un apprenti ayant réalisé 160,67 heures au cours d’un mois en 2022, dont 9 heures supplé-
mentaires majorées de 25 %, rémunéré à 90 % du Smic (rémunération incluant la rémunération
des heures supplémentaires), soit 1 442,84 €, la rémunération des heures supplémentaires repré-
sente (9 × 1,25)/[151,67 + (9 × 1,25)] = 11,25/162,92 = 6,91 % de la rémunération totale.
Sa rémunération excède au titre de ce mois de 176,35 € le plafond de 79 % du Smic (1 266,49 €
en 2022). Dans ce cas, l’exonération au titre des heures supplémentaires ne s’appliquera que sur
6,91 % de la rémunération excédant 79 % du Smic, soit 176,35 × 6,91 % = 12,19 €.
TAUX DE LA RÉDUCTION
Le taux de la réduction de cotisations salariales est égal à la somme des taux de chacune 7788
des cotisations de retraite de base et complémentaire effectivement à la charge du salarié,
dans la limite de 11,31 % (CSS art. D 241-21).
Précisions a. Pour les salariés dont la rému- b. Pour les salariés soumis à un taux spéci-
nération ne dépasse pas le plafond de la fique soit du fait de l’application de taux ré-
sécurité sociale, le taux de réduction est, pour le duits (sur les cotisations de retraite de base
cas général, égal au taux maximum de 11,31 %, ou complémentaire), soit du fait d’une répar-
soit 7,3 % d’assurance vieillesse de base et 4,01 % tition dérogatoire des cotisations de retraite
de retraite complémentaire (BOSS-Exo. HS-360). complémentaire dues à l’Agirc-Arrco, le taux
Pour les salariés dont la rémunération dépasse de réduction est ajusté en fonction des taux
le plafond de la sécurité sociale, la réduction effectivement applicables au salarié, dans la
est calculée en fonction d’un taux moyen, les limite du taux de droit commun de 11,31 %
taux de cotisations de retraite étant différents (BOSS-Exo. HS-380). Pour des exemples, voir
pour les parts de la rémunération inférieure et no 7792.
supérieure au plafond. Le taux moyen est égal c. Les taux des cotisations de prévoyance
au rapport entre le montant total des cotisa- complémentaire, de la contribution Apec et
tions salariales de retraite (vieillesse de base, de la contribution d’équilibre technique ne
complémentaire et contribution d’équilibre gé- doivent pas être pris en compte pour la déter-
néral) et la rémunération, sans pouvoir dépasser mination du taux de réduction (BOSS-Exo. HS-
11,31 % (BOSS-Exo. HS-380). 380).

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7789 EXEMPLE
En 2022, pour un salarié cadre rémunéré 4 296,70 € par mois, dont 296,70 € est lié à la réalisation
de 9 heures supplémentaires (majorées au taux légal de 25 %), le montant des cotisations salariales
sur l’ensemble de la rémunération est égal à 475,62 €, dont 387,71 € pour la part de la rémunéra-
tion inférieure ou égale au plafond de la sécurité sociale (3 428 × 11,31 %) et 87,91 € pour la part
de la rémunération supérieure à ce plafond (868,70 × 10,12 %, le taux de 10,12 % correspondant
à la somme des taux des cotisations retraite déplafonnée de 0,40 %, retraite complémentaire sur
T2 de 8,64 % et de la CEG de 1,08 %). En plus des cotisations salariales d’assurance vieillesse, ce
salarié est également soumis à la contribution Apec et à la CET, mais ces dernières ne sont pas
prises en compte car elles ne sont pas considérées comme des cotisations d’assurance vieillesse.
Le taux moyen de cotisation effectif est donc de 475,62/4 296,70 = 11,069 %. Le montant de la
réduction applicable sur les heures supplémentaires est en conséquence égal à 296,70 € ×
11,069 % = 32,84 € (BOSS-Exo. HS-380).
CALCUL ET IMPUTATION
7790 Le montant de la réduction de cotisations est égal au produit du taux défini ci-dessus et des
rémunérations des heures ou jours ouvrant droit à réduction (CSS art. L 241-17, II). La rémunéra-
tion prise en compte est celle des heures supplémentaires ou complémentaires ou du temps
de travail additionnel ou du jour de repos auquel le salarié renonce, en tenant compte des
majorations associées (BOSS-Exo. HS-270-280).
Le montant de la réduction est limité aux cotisations d’origine légale et conventionnelle dont
le salarié est redevable au titre des heures concernées.
La réduction est imputée sur le montant des cotisations salariales d’assurance vieillesse de
base dues par le salarié sur l’ensemble de sa rémunération, que celles-ci soient dues au titre
de la rémunération de base ou de celle des heures supplémentaires (BOSS-Exo. HS-460), pour
les périodes au titre desquelles elle est attribuée et ne peut pas dépasser ce montant.
Précisions a. Dans le cas général, l’impu- imputé si nécessaire sur les cotisations dues au
tation de la réduction est limitée au montant titre des périodes d’activités postérieures don-
des cotisations d’assurance vieillesse de base nant lieu à la rémunération de ces heures
dues au titre de la rémunération du mois (ou (BOSS-Exo. HS-490).
de la période de paie pour les salariés non b. Aucune imputation n’est à réaliser sur les
mensualisés). Toutefois, dans le cas où les cotisations salariales de retraite complémen-
heures supplémentaires ou complémentaires taire (BOSS-Exo. HS-470) qui doivent donc être
sont décomptées sur une période différente du payées intégralement dans des conditions nor-
mois civil, le montant de la réduction peut être males.
7792 EXEMPLE
1. Cas d’une entreprise appliquant un taux global de cotisation de retraite complémentaire sur la
tranche 1 de 6,20 % (appelé à 7,87 %) avec une part salariale égale à 40 %. Le taux global de CEG
applicable sur la tranche 1 est de 2,15 %. Un salarié non cadre travaillant à temps plein dans le
secteur privé payé 11 € de l’heure (soit 1 668,37 € par mois) effectue au cours d’un mois 8 heures
supplémentaires rémunérées avec une majoration de 25 %.
– Rémunération des heures supplémentaires : 11 € × 125 % × 8 = 110 €.
– Taux de cotisation salariale de retraite complémentaire : (7,87 × 0,4) + (2,15 × 0,4) = 4,01 %.
– Taux de réduction : 6,90 % de cotisations vieillesse plafonnées + 0,40 % de cotisations vieillesse
déplafonnées + 4,01 % de cotisations de retraite complémentaire Agirc-Arrco = 11,31 %.
– Montant de la réduction : 110 € × 11,31 % = 12,44 €.
– Limite d’imputation sur les cotisations vieillesse de base : 1 668,37 × (6,90 % + 0,40 %) =
121,79 €. Les 12,44 € de réduction peuvent donc être intégralement déduits.
2. Même entreprise que dans l’exemple 1. Un salarié bénéficiant d’une déduction forfaitaire spéci-
fique pour frais de 10 % payé 1 700,00 € par mois effectue au cours d’un mois 10 heures supplé-
mentaires rémunérées avec une majoration de 25 %.
– Rémunération des heures supplémentaires : (1 700/151,67) × 125 % × 10 = 14,01 × 10 =
140,10 €.
– Taux de cotisation de retraite complémentaire : (7,87 × 0,4) + (2,15 × 0,4) = 4,01 %.
– Application de la DFS sur les heures supplémentaires : 140,10 € × 90 % = 126,09 €.
– Montant de la réduction : 126,09 × 11,31 % = 14,26 €.
– Limite d’imputation sur les cotisations vieillesse de base : (1 700 + 140,10) × 90 % × (6,90 % +
0,40 %) = 120,89 €. Les 14,26 € de réduction peuvent donc être intégralement déduits.
3. Un salarié non cadre travaillant à temps plein dans le secteur privé payé 15 € de l’heure (soit
2 275,05 € par mois) effectue au cours d’un mois 10 heures supplémentaires rémunérées avec
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une majoration de 25 %. L’entreprise applique un taux global de cotisation de retraite complémen-

taire sur la tranche 1 de 6,20 % (appelé à 7,87 %) avec une part salariale égale à 30 %. Le taux
global de CEG applicable sur la tranche 1 est de 2,15 %.
– Rémunération des heures supplémentaires : 15 € × 125 % × 10 = 187,50 €.
– Taux de cotisation de retraite complémentaire : (7,87 × 0,3) + (2,15 × 0,4) = 3,22 %.
– Montant de la réduction : 187,50 € × 10,52 % = 19,73 €.
– Limite d’imputation sur les cotisations vieillesse de base : 2 275,05 × (6,90 % + 0,40 %) =
166,08 €. Les 19,73 € de réduction peuvent donc être intégralement déduits.
RÈGLES DE CUMUL
En cas d’application d’une exonération totale ou partielle de cotisations salariales de 7795
sécurité sociale, de taux réduits, d’assiettes ou de montants forfaitaires de cotisations, la
réduction s’applique dans la limite des cotisations effectivement à la charge du salarié (CSS
art. L 241-17, VI et D 241-22).
3. DÉDUCTION FORFAITAIRE DE COTISATIONS PATRONALES

a. Champ d’application
TEMPS CONCERNÉS
Les employeurs ont droit, au titre des heures supplémentaires ou des jours de travail sup- 7800
plémentaires visés nos 7710 s., à une déduction forfaitaire de cotisations patronales.
ATTENTION
La déduction n’est pas applicable pour les heures complémentaires effectuées par les salariés à
temps partiel.
EMPLOYEURS VISÉS
Les heures supplémentaires et les autres temps de travail supplémentaires ouvrent droit, 7810
dans les entreprises de moins de 20 salariés (CSS art. L 241-18), à une déduction forfaitaire
de cotisations patronales visant à compenser partiellement le surcroît de cotisations patro-
nales lié à leur exécution.
Elle s’applique, dans les mêmes conditions, en France métropolitaine, dans les départe-
ments d’outre-mer et à Saint-Pierre-et-Miquelon (Loi 2007-1223 du 21-8-2007 art. 1er , XV).
Sur les modalités de calcul de l’effectif et le franchissement du seuil de 20 salariés, voir
nos 18800 s.
SALARIÉS CONCERNÉS
Les salariés ouvrant droit pour leur employeur à la déduction forfaitaire de cotisations patro- 7830
nales sont les mêmes que ceux ouvrant droit à la réduction générale de cotisations patro-
nales (no 21820).
À la différence de cet allégement, la déduction forfaitaire est indépendante du montant de
la rémunération perçue par le salarié.
Les salariés à temps partiel n’y ouvrent pas droit.
Précisions Certaines catégories particu- les modalités d’application des allégements de
lières de salariés, qui ne relèvent pas du cotisations prévus par la loi Tepa aux salariés
droit commun de la durée du travail, ouvrent soumis à un régime particulier de durée du
droit à la déduction forfaitaire de cotisations travail, toujours en vigueur, continue selon
patronales selon les modalités définies par nous à s’appliquer. Sont notamment visés les
décret, à paraître (CSS art. L 241-18, VI). Dans travailleurs à domicile, au titre des heures ef-
l’attente de la parution de ce décret, le fectuées au-delà de 8 heures par jour ou-
décret 2008-76 du 24‑1‑2008 qui avait fixé vrable.
b. Conditions
Le bénéfice de la déduction est subordonné aux conditions suivantes (CSS art. L 241-18, IV) : 7970
– respect par l’employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée
du travail ;
– rémunération de l’heure supplémentaire au moins égale à celle d’une heure non
majorée ;
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– non-substitution des revenus d’activité liés aux heures supplémentaires ou aux jours de
travail supplémentaires à d’autres sommes soumises à cotisations sociales, à moins qu’un
délai de 12 mois ne se soit écoulé entre le dernier versement de l’élément de rémunération
en tout ou partie supprimé et le premier versement des revenus d’activité ouvrant droit à la
déduction.
Le bénéfice de la déduction forfaitaire est en outre subordonné au respect des formalités
prévues no 8220 et de la règle européenne dite « de minimis » (no 8100).
Précisions Il résulte de la règle selon laquelle la rémunération de l’heure supplémentaire doit
être au moins égale à celle d’une heure non majorée qu’en cas de recours au repos compensateur
de remplacement la déduction forfaitaire n’est accordée que si au moins 100 % de la rémunéra-
tion due au titre de cette heure sont versés au salarié. Elle ne l’est pas si la rémunération versée
correspond uniquement à la majoration de 25 % (ou de 50 %) ou a fortiori si l’heure supplémen-
taire et sa majoration sont entièrement compensées par un repos équivalent.
c. Mise en œuvre
MONTANT DE LA DÉDUCTION
8100 La déduction s’élève à 1,50 € par heure supplémentaire et à 7 fois ce montant, soit 10,50 €,
pour chaque jour de repos auquel renonce un salarié sous convention de forfait en jours
au-delà de 218 jours par an (CSS art. D 241-24 et L 241-18, II).
Dans le cas où le nombre d’heures ou de jours de repos ouvrant droit à la déduction n’est pas
un nombre entier, ces montants sont arrondis au centime le plus proche (BOSS-Exo. HS-660).
ATTENTION
Pour bénéficier de la déduction forfaitaire, l’employeur doit s’assurer que le montant de la déduc-
tion forfaitaire et des autres aides entrant dans le champ de la règle européenne dite « de
minimis » n’excède pas, sur une période de 3 exercices fiscaux dont l’exercice en cours, un plafond
de 200 000 € (100 000 € dans les transports routiers) (CSS art. D 241-24 et L 241-18, IV). Pour plus
de précisions sur l’appréciation de ce plafond, voir Mémento fiscal no 92660.
IMPUTATION DE LA DÉDUCTION
8120 La déduction forfaitaire est imputée sur l’ensemble des cotisations et contributions patro-
nales dues par l’employeur aux Urssaf pour chaque salarié concerné au titre de l’ensemble
de sa rémunération versée au moment du paiement de la durée de travail supplémentaire
et ne peut pas dépasser ce montant (CSS art. L 241-18, III).
Le montant des cotisations patronales dues aux Urssaf ne peut par conséquent pas être
négatif.
Sur l’imputation de la déduction en cas de cumul avec une autre mesure d’exonération de
cotisations, voir no 8150.
Précisions a. En pratique, l’ensemble des rémunérés qu’en fin d’année. Dans ce cadre, il
cotisations sociales patronales est d’abord cal- est possible que le montant à déduire soit supé-
culé, dans les conditions habituelles, sur la ré- rieur au montant des cotisations et contribu-
munération totale, incluant la rémunération des tions patronales dues par l’employeur en dé-
heures supplémentaires ou des jours de travail cembre. Toutefois, les Urssaf n’admettent pas la
supplémentaires, majorations comprises. transmission de montants de cotisations négatifs
b. En cas de modulation, d’annualisation ou en DSN. Si un montant négatif apparaît, le décla-
de forfait annuel en jours, le nombre d’heures rant doit prendre contact avec son Urssaf de rat-
supplémentaires et les jours travaillés au-delà de tachement pour une gestion de la situation
218 jours ne sont connus définitivement et en bilatéral (Cahier technique DSN 2022 p. 46).
RÈGLES DE CUMUL
8140 La déduction forfaitaire est cumulable avec d’autres dispositifs d’exonération de cotisa-
tions patronales de sécurité sociale, dans la limite du montant de ces cotisations et des
contributions patronales recouvrées selon les mêmes règles restant dues par l’employeur au
titre de l’ensemble de la rémunération du salarié concerné (CSS art. L 241-18, IV).
Le cumul est ainsi autorisé notamment avec les exonérations suivantes :
– la réduction générale de cotisations patronales (no 21840) et les taux réduits de cotisa-
tions d’allocations familiales et maladie (no 22670) ;
– l’exonération de cotisations en faveur des jeunes entreprises innovantes (nos 22830 s.) ;
– l’exonération de cotisations pour embauche en zone de revitalisation rurale (ZRR)
(nos 23030 s.) ;

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– l’exonération de cotisations accordée aux entreprises implantées en zone franche urbaine

(ZFU) (nos 23740 s.) ou dans un bassin d’emploi à redynamiser (nos 24300 s.) ;
– l’exonération de cotisations applicable aux entreprises implantées dans une zone de
restructuration de la défense (nos 24400 s.) ;
– l’exonération de cotisations attachées au contrat de professionnalisation (nos 84400 s.) ;
– l’exonération de cotisation d’allocations familiales pour certains régimes spéciaux de
sécurité sociale ;
– l’exonération de cotisations en faveur des entreprises implantées dans les DOM.
La déduction forfaitaire peut être appliquée par l’employeur si le salarié concerné bénéficie
par ailleurs de la réduction de cotisations salariales d’assurance vieillesse sur les heures
supplémentaires (BOSS-Exo. HS-680).
ATTENTION
Le cumul de la déduction forfaitaire avec la réduction générale de cotisations entraîne, du fait
des règles de cumul applicables à cette dernière (no 21840), l’impossibilité d’appliquer une autre
des exonérations de cotisations énumérées ci-dessus.
La déduction forfaitaire intervient après application des autres exonérations de cotisations 8150
patronales auxquelles l’entreprise peut prétendre (BOSS-Exo. HS-680) et s’impute sur les cotisa-
tions patronales de sécurité sociale et les contributions patronales restant dues suivant les
règles exposées no 8120.
Lorsque la déduction intervient après l’application de la réduction générale de cotisations
patronales ou d’une autre exonération calculée sur une base annuelle, le montant des coti-
sations et contributions sur laquelle elle peut s’imputer est celui calculé au mois le mois, sans
tenir compte de l’effet des régularisations postérieures de la réduction ou de l’exonération
sur ce montant (BOSS-Exo. HS-680).
4. EXONÉRATION D’IMPÔT SUR LE REVENU

Depuis le 1-1-2019, les salariés bénéficient, dans la limite de 5 000 € par an, d’une exonéra- 8170
tion d’impôt sur le revenu à raison de la rémunération des heures supplémentaires et
complémentaires (majorations comprises) et des autres temps assimilés (CGI art. 81 quater).
Cette limite est portée à 7 500 € en présence d’heures effectuées entre le 16-3-2020 et la
fin de l’état d’urgence sanitaire, sans que les rémunérations exonérées au titre des heures
supplémentaires et complémentaires travaillées en dehors de la période de l’état d’urgence
sanitaire puissent excéder le plafond de 5 000 € (Loi 2020-473 du 25-4-2020 art. 4, I).
Le premier état d’urgence sanitaire a pris fin le 10-7-2020 (Loi 2020-546 du 11-5-2020 : JO 16). Le
second a été déclaré à partir du 17-10-2020 par le décret 2020-1257 du 14-10-2020 (JO 15)
et prolongé en dernier lieu jusqu’au 1-6-2021 inclus (Loi 2020-160 du 15-2-2021 art. 2 : JO 16). Il
a pris fin à cette date, sauf en outre-mer. En conséquence, le plafond majoré de 7 500 € ne
s’appliquera pas aux heures supplémentaires effectuées en métropole au cours de l’année
2022 (sauf si l’état d’urgence sanitaire y est rétabli avant la fin de 2022).
ATTENTION
Dans les départements d’outre-mer, l’état d’urgence sanitaire est en vigueur à la Martinique et à
La Réunion depuis le 28‑12‑2021. Il a ensuite été rendu applicable à compter du 6‑1‑2022 à la
Guadeloupe, à la Guyane, à Mayotte, à Saint-Martin et à Saint-Barthélemy par décret 2022‑9 du
5‑1‑2022 (JO 6). En supposant qu’il ne soit pas levé avant le 31‑12‑2022, toutes les heures
effectuées à la Martinique et à La Réunion seront concernées par le plafond majoré de 7 500 €.
Dans le cas contraire, ainsi qu’en Guadeloupe, Guyane, à Mayotte, à Saint-Martin et à Saint-
Barthélemy, il y aura lieu d’appliquer le double plafond de 7500 € et de 5 000 €. Prenons le cas
d’un salarié ayant effectué en 2022 des heures supplémentaires représentant une rémunération
totale de 6 500 €, dont 1 000 € au titre d’heures effectuées pendant la période de l’état d’urgence
sanitaire et 5 500 € effectuées en dehors de cette période. Les heures effectuées hors urgence
sanitaire seront imposables à hauteur de 500 € (5 500 – 5 000) et celles effectuées pendant la
période d’urgence sanitaire (1 000 €) seront intégralement exonérées puisque le plafond total
d’exonération de 7 500 € n’aura pas été atteint.
Le champ et les conditions de cette exonération sont calqués sur ceux de la réduction de
cotisations salariales : voir no 7775 (salariés concernés) et no 7780 (temps et rémunérations
concernés et condition de non-substitution).
La rémunération des heures supplémentaires et complémentaires défiscalisées est exclue de
la base du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu.
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Précisions Selon l’administration, la CSG non-déductibilité de la CSG à 6,80 %, corres-

assise sur les heures supplémentaires et pond à un montant brut de 5 358 € (net-
complémentaires exonérées d’impôt sur le re- entreprises, fiche no 2110). Si on reprend la même
venu est intégralement non déductible du re- formule de calcul, la limite de 7 500 € devrait
venu imposable dans la mesure où ces heures correspondre à un montant brut de 8 037 €.
sont également, en pratique, exonérées de coti- Au-delà de ces limites, la CSG redevient déduc-
sations sociales salariales (BOSS-Exo. HS-450). La tible. Les heures supplémentaires et complé-
limite annuelle de 5 000 € s’apprécie au regard mentaires qui ne sont pas exonérées fiscale-
de la rémunération nette imposable afférente ment continuent toutefois de bénéficier de la
aux heures supplémentaires et, du fait de la réduction de cotisations salariales (nos 7770 s.).
5. FORMALITÉS
DOCUMENTS RELATIFS AU TEMPS DE TRAVAIL
8220 L’application de la réduction de cotisations salariales et de la déduction forfaitaire de cotisa-
tions patronales ne requiert de la part de l’employeur aucune déclaration préalable auprès
de l’administration mais il doit, en revanche, tenir à la disposition des agents chargés du
contrôle des organismes de recouvrement des cotisations de sécurité sociale les documents
relatifs au temps de travail dont la tenue est imposée par les articles D 3171-1 à D 3171-15
du Code du travail (CSS art. L 241-18, V et D 241-25).
Précisions Lorsque les données contenues Lorsque les heures supplémentaires résultent
dans les documents relatifs au temps de travail ne d’une durée collective hebdomadaire de travail
sont pas immédiatement accessibles, l’em- supérieure à la durée légale et font l’objet d’une
ployeur complète ces informations, au moins une rémunération mensualisée, l’indication de
fois par an, pour chaque salarié, par un récapitula- cette durée collective suffit à satisfaire l’obliga-
tif hebdomadaire du nombre d’heures supplé- tion prévue ci-dessus pour les heures supplé-
mentaires ou complémentaires effectuées, ou du mentaires comprises dans la durée collective
nombre d’heures de travail lorsque le décompte (CSS art. D 241-25).
des heures supplémentaires n’est pas établi par se- Les informations relatives au temps de travail
maine (CSS art. D 241-25) : doivent également être tenues à disposition
– indiquant le mois au cours duquel ces heures par les employeurs utilisant les dispositifs de
sont rémunérées ; simplification suivants (nos 36570 s.) : titre
– et distinguant les heures supplémentaires et emploi-service entreprise et chèque emploi
complémentaires en fonction du taux de majo- associatif.
ration qui leur est applicable.
BULLETIN DE PAIE
8240 Le montant de la réduction de cotisations salariales est affiché sur une ligne distincte du
bulletin de paie, après les lignes relatives aux cotisations et contributions sociales salariales
et patronales (BOSS-Exo. HS-410).
La déduction forfaitaire de cotisations patronales n’a pas à figurer obligatoirement sur le
bulletin de paie (voir no 13700). Les employeurs peuvent toutefois, dans un souci d’informa-
tion des salariés, la faire apparaître sur le bulletin de paie ou, le cas échéant, sur le récapitu-
latif des cotisations patronales.
Le montant net des heures complémentaires ou supplémentaires exonérées d’impôt sur le
revenu doit être indiqué sur le bulletin de paie : voir no 13730.
Pour des exemples de bulletins de paie, voir nos 94560 s.
DSN
8260 La déduction forfaitaire de cotisations patronales doit être déclarée en DSN :
– au niveau agrégé dans le bloc 23 en utilisant le code type de personnel 004. Le montant
de la déduction doit apparaître en positif ;
– au niveau nominatif dans le bloc 81 en utilisant le code de cotisation 021. L’employeur
doit préciser le montant des heures supplémentaires ayant donné lieu à la déduction et le
montant de la déduction. Ce dernier doit comporter un signe négatif.
Le montant de la réduction de cotisations salariales doit être déclaré en DSN :
– au niveau agrégé dans le bloc 23 en utilisant le code type de personnel 003. Le montant
de la réduction doit apparaître en positif ;
– au niveau nominatif dans le bloc 81 en utilisant le code de cotisation 114 (net-entreprises,
fiche no 2066).
Le nombre d’heures supplémentaires concernées par les allégements n’est pas à déclarer en
partie agrégée. Il doit figurer seulement dans la partie nominative dans le bloc 51, sous les codes
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« 017 – Heures supplémentaires ou complémentaires aléatoires » ou « 018 – Heures supplémen-

taires structurelles » (net-entreprises, fiche no 2066). Ce nombre d’heures correspond à la somme des
heures proratisées comme indiquée no 8100, arrondie à l’heure la plus proche. Ainsi, toute heure
commencée finissant avant 50 centièmes est arrondie à l’heure inférieure et toute heure finis-
sant à partir de 50 centièmes est arrondie à l’heure supérieure. Cette précision, issue d’une
circulaire Acoss du 24-10-2007, est à notre sens toujours applicable.
ATTENTION
La réduction de cotisations salariales s’impute uniquement sur les cotisations vieillesse de base et
la CSG et la CRDS restent dues. Ainsi, le montant versé au titre des heures supplémentaires et
complémentaires doit être intégré dans les bases assujetties « 02 – Assiette brute plafonnée »,
« 03 – Assiette brute déplafonnée » et « 04 – Assiette de la contribution sociale généralisée »
(net-entreprises, fiche no 2066).
Au plan fiscal, dans le bloc Versement individu de la DSN, le montant net de la rémunération 8265
des heures supplémentaires et complémentaires, défiscalisées ou non, doit être inclus dans
la Rémunération nette fiscale (S21.G00.50.002), alors que la rémunération de celles de ces
heures qui sont défiscalisées est exclue du montant à porter en Montant soumis au PAS
(S21.G00.50.013) et doit être portée, pour son montant brut, à la rubrique S21.G00.51.013 du
bloc Rémunération, Type 026 : Heures supplémentaires exonérées (net-entreprises, fiche no 2066).
Le salaire imposable figurant sur la déclaration de revenus préétablie doit normalement
exclure la rémunération des heures supplémentaires et complémentaires défiscalisées. Dans
le cas contraire les salariés devront corriger le montant erroné. L’attestation fiscale annuelle
généralement fournie par l’employeur les aidera à cette vérification. Il est donc conseillé de
veiller à ce qu’elle comporte les informations nécessaires.
Précisions Il est demandé aux employeurs être déclarées en version de norme P21V01. Il
passant en version de norme P21V01 en cours est admis que ce rattrapage déclaratif ne soit
d’année 2021 ainsi qu’à ceux ayant déclaré en pas mis en œuvre dans certains cas jugés com-
version de norme P20V01 des versements en plexes pour le déclarant, tels que par exemple
décalage de paie en janvier 2021 de procéder le cas d’un salarié qui a quitté son entreprise
en janvier 2022 à un rattrapage déclaratif des en cours d’année 2021. Sur les modalités de ce
heures supplémentaires ou complémentaires rattrapage, se reporter à net-entreprises, fiche
exonérées et versées en 2021 n’ayant pas pu no 2474.

NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 14-04-22 11:12:01
Job : SAL023 - Fichier : sal_p7_94540-94680.sgm - page 1296
Partie 2 Modèles de bulletins de paie

A Entreprise de 19 salariés - horaire collectif de 35 heures
HEURES SUPPLÉMENTAIRES
1. Entreprise de 19 salariés – horaire collectif de 35 heures
(nos 6950 s. ; Données communes : no 94310)
94560 Non-cadre ayant travaillé 42 heures pendant 2 semaines et selon l’horaire collectif le reste du mois. À
défaut d’accord collectif fixant leur taux de majoration, les heures supplémentaires sont majorées de
25 %. La prime d’ancienneté (calculée sur le minimum conventionnel, soit 1 642,54 € par hypothèse)
n’entre pas dans la base de calcul des majorations pour heures supplémentaires.
BULLETIN DE PAIE Du 01/01/2022 au 31/01/2022

Salaire 151,67 h 151,67 11,00 1 668,37
Prime d’ancienneté 1 642,54 3,00 49,28
Heures suppl. 14 13,75 192,50
TOTAL BRUT 1 910,15
Santé Base Part salarié Part employeur
SS – Maladie mater-
1 910,15 Salaire ≤ 2,5 Smic 7,00 133,71
nité invalidité décès
Compl. santé 1 910,15 0,70 13,37 0,70 13,37
AT/MP 1 910,15 2,00 38,20
Retraite
SS plafonnée 1 910,15 6,90 131,80 8,55 163,32
SS déplafonnée 1 910,15 0,40 7,64 1,90 36,29
Compl. T1 1 910,15 4,01 76,60 6,01 114,80
Famille 1 910,15 Salaire ≤ 3,5 Smic 3,45 65,90
Chômage 1 910,15 4,20 80,23
Mobilité : 1 910,15 × 2,95 % = 56,35 ; Fnal : 1 910,15 ×
Autres contrib. 0,10 % = 1,91 ; Solid. autonomie : 1 910,15 × 0,3 % = 5,73 ;
dues par Forfait social : 13,37 × 8 % = 1,07 ; Dialogue soc. : 1 910,15 × 97,46
l’employeur 0,016 % = 0,31 ; CFP : 1 910,15 × 1 % = 19,10 ; Apprentissage :
1 910,15 × 0,68 % = 12,99
CSG déduc. de l’IR 1 700,96 6,80 115,67
Assiette = [(1 910,15 –
CSG/CRDS non 192,50) × 98,25 % ] + 13,37
1 700,96 2,90 49,33
déduc. de l’IR
CSG/CRDS non
déduc. de l’IR 189,13 Assiette = 192,50 × 98,25 % 9,70 18,35
sur heures suppl.
Exo., écrêt.
et allégem.
Réduction cotis.
heures supplémen- 192,50 11,31 – 21,77
taires
Coeff. réduction générale : (0,3195/0,6) × [(1,6 × (1 603,15 ×

– 474,86
Exo. cotis. employeur 165,67/151,67)/1 910,15) – 1] = 0,2486
Déduction heures supplémentaires : 14 × 1,50 – 21,00
Total cotis. et contrib. 390,99 247,42
Remb. transport + 34,47
NET À PAYER AVANT IMPÔT (1 910,15 – 390,99) + 34,47 1 553,63
Évolution de la rém. liée à la suppression des cotis. chômage et maladie (1 910,15 × 3,15 %) – 28,04
[(1 700,96 + 189,13) ×
1,70 % ]
Impôt/revenu Base Taux Montant
Net imposable 1 910,15 – 192,50 – [390,99 – (49,33 + 18,35)] + 13,37 1 407,71
Impôt prélevé 1 407,71 2,00 28,15
Montant net heures 192,50 – (192,50 × 98,25 % × 6,80 %) 179,64
compl./suppl. exo.
NET À PAYER 1 553,63 – 28,15 1 525,48
AU SALARIÉ
Payé le 28/01/22 Allégements de cotis. = 474,86 (réd. gén.) + 21,00 Total versé employeur =
(déduction heures supplémentaires) + 34,38 (réd. 2 157,57 (1 910,15 + 247,42)
AF : 1 910,15 × 1,80 %) + 114,61 (réd. maladie :
1 910,15 × 6,00 %) = 644,85

B Autres modèles
Retrouvez de nombreux modèles supplémentaires dans le Memento paie 2022, dont notamment :
1. Entreprise de 19 salariés - horaire collectif de 39 heures

 Horaire collectif dépassé
 Absence sans maintien du salaire
 Absence avec maintien partiel du salaire
2. Secteur routier avec équivalences et heures supplémentaires
3. Lissage de la rémunération
4. Forfait hebdomadaire en heures

 sans dépassement de l'horaire forfaitaire
 avec dépassement de l'horaire forfaitaire
5. Forfait annuel en heures

 cadre
 non-cadre
6. Forfait annuel en jours

 cadre n'ayant pas renoncé à des jours de repos
 cadre ayant renoncé à des jours de repos
 non-cadre n'ayant pas renoncé à des jours de repos
7. Apprenti
 Heures supplémentaires et avantage en nature
8. Temps partiel
 Heures complémentaires
 Heures complémentaires et complément d’heures

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NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:25
© Éd. Francis Lefebvre CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE
CONTRAT DE TRAVAIL
À DURÉE DÉTERMINÉE
SOMMAIRE
I. Conclusion du contrat 19550 D. Contrats successifs 19900

A. Cas de recours 19550 II. Exécution du contrat 20000
1. Tâche précise et temporaire 19555
a. Remplacement 19560 III. Cessation du contrat 20140
b. Accroissement temporaire d’activité 19600 A. Cessation à l’échéance
c. Emplois saisonniers 19610 du terme 20160
d. Emplois d’usage 19620
B. Rupture anticipée 20200
2. Politique de l’emploi 19630
3. Interdictions et limites 19640 IV. Poursuite des relations
B. Forme et contenu 19700 à l’échéance du terme 20300
C. Terme et durée 19770 V. Sanctions 20320
ENCADREMENT DU TRAVAIL PRÉCAIRE

Le CDI étant le mode de recrutement de droit commun, le recours au CDD et au travail 19500
temporaire est strictement encadré par la loi, complétée par un accord national inter- N-IX-1 s
professionnel qui s’applique à toutes les professions non agricoles (ANI du 24-3-1990 étendu et
élargi par arrêtés du 9-10-1990 : JO 14).
Le travail temporaire est traité à part, sauf pour les règles communes avec les CDD qui sont
exposées ici.
I. CONCLUSION DU CONTRAT
A. Cas de recours
Le recours au CDD n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et 19550
seulement dans les cas exposés nos 19560 à 19625 ou dans le cadre de la politique de l’emploi N-IX-700 s
(no 19630).
Précisions a. La cause du recours au CDD s’apprécie à sa date de conclusion (Cass. soc.
11-4-1991 no 87-41.349 P : RJS 6/91 no 686 ; 3-10-2000 no 98-44.431 D) ou lors de son renouvellement
(Cass. soc. 1-2-2000 no 97-44.952 P : RJS 3/00 no 255).
b. Ne justifient pas le recours à un CDD un stage probatoire de qualification à un emploi
permanent (Circ. DRT 14 du 29-8-1992 ; Cass. soc. 29-5-1991 no 87-41.924 P : RJS 7/91 no 816), une
préembauche (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ou une réduction de l’activité de l’employeur (Cass. soc.
4-3-1992 no 88-42.987 P : RJS 5/92 no 586).
1. TÂCHE PRÉCISE ET TEMPORAIRE

Sauf embauche dans le cadre de la politique de l’emploi (no 19630), un CDD ou un contrat 19555
de mission ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire. Il C. trav. art.
L 1242-1
ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité L 1242-2
normale et permanente de l’entreprise (de l’entreprise utilisatrice en cas de travail L 1251-5
L 1251-6
temporaire). N-IX-980 s
359
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CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE © Éd. Francis Lefebvre
Précisions a. L’accord collectif permettant c. Un CDD peut être conclu dans le cadre du
le recours au CDD pour des salariés occupant en portage salarial (no 33060), avec des entraî-
CDI dans l’entreprise des emplois liés à son acti- neurs et sportifs professionnels (C. sport
vité normale et permanente est nul (Cass. soc. art. L 222-2-3 s.), des joueurs professionnels de
30-3-2011 no 10-10.560 P : RJS 6/11 no 504). jeu vidéo compétitif (Loi 2016-1321 du 7-10-2016
b. Le caractère temporaire de l’organisme em- art. 102) ou pour la réalisation de travaux de
ployeur ne justifie pas la conclusion d’un CDD si vendanges (C. rur. art. L 718-4 à L 718-6 ; voir notre
le salarié occupe un emploi lié à l’activité normale Documentation sociale N-IX-3780 s.).
et permanente de l’entreprise (Cass. soc. 4-12-1996
no 93-44.892 D : RJS 1/97 no 9).
a. Remplacement
19560 Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu pour remplacer un salarié ou un chef
d’entreprise et certaines personnes assimilées, temporairement absents.
Sur la possibilité de conclure un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés, voir no 19908.
Précisions Le contrat peut débuter avant l’absence de la personne à remplacer, dans la limite
du temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant
(Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
Sur le report du terme du contrat après le retour de la personne remplacée, voir no 19770, b.
REMPLACEMENT D’UN SALARIÉ
19565 Absence Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu pour remplacer un salarié
C. trav. art. absent ou dont le contrat est suspendu, qu’il soit en CDI, en CDD (Circ. DRT 14 du 29-8-1992)
L 1242-2, 1o
L 1251-6, 1o
ou en contrat de travail temporaire (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
N-IX-1100 s Le salarié remplacé peut être temporairement absent de l’entreprise (congés payés, congé
maternité ou parental, congé maladie, etc.) (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ou de son poste de tra-
vail (Cass. soc. 25-2-2009 no 07-43.513 FS-PB : RJS 5/09 no 482 ; 4-4-2012 no 10-20.007 F-D : RJS 6/12 no 599).
Sur le remplacement des salariés grévistes, voir no 11195.
Précisions a. Le remplacement peut n’être la fin du contrat lorsque le CDD est conclu sans
que partiel (Cass. soc. 15-10-2002 no 00-40.623 FS-P : terme précis, voir no 19830, c.
RJS 12/02 no 1361) c’est-à‑dire ne porter que sur une c. Le salarié remplacé doit être identifié, le
partie des tâches du salarié absent. Dans ce cas, CDD ne pouvant pas être conclu pour rempla-
le remplaçant peut être recruté avec une qualifi- cer tout salarié absent (Cass. soc. 24-2-1998
cation inférieure à celle du titulaire du poste (Circ. no 95-41.420 P : RJS 4/98 no 421 ; 3-10-2000
DRT 14 du 29-8-1992), ce qui a des conséquences no 98-44.431 F-D) ou en raison de la réorga-
sur sa rémunération : voir no 20040, b. nisation d’un service (Cass. soc. 16-9-2009
b. Le remplacement en cascade, consistant à no 08-42.102 F-D).
affecter le salarié en CDD sur un poste autre que En cas de nouvelle absence du salarié rempla-
celui du salarié absent, le poste de ce dernier cé, voir no 19925.
étant occupé provisoirement par un autre salarié d. L’aménagement du terme de la mission
de l’entreprise, est admis (Cass. soc. 22-11-1995 du salarié temporaire (no 82175) ne constitue
no 91-44.480 PFR : RJS 1/96 no 7 ; 25-2-2009 pas un cas d’absence permettant le recours
no 07-43.513 FS-PB : RJS 5/09 no 482). Sur les men- au CDD (Cass. soc. 21-3-2000 no 97-45.167 D :
tions du contrat dans ce cas, voir no 19715, b. Sur RJS 5/00 no 506).
19570 Passage provisoire à temps partiel Un CDD ou un contrat de mission peut être
C. trav. art. conclu pour remplacer un salarié en cas de passage provisoire à temps partiel, conclu par
L 1242-2, 1o
L 1251-6, 1o
avenant à son contrat de travail ou par échange écrit entre ce salarié et l’employeur, mais
N-IX-1650 s pas pour exécuter le complément de travail de plusieurs salariés employés à temps partiel
de façon permanente (Cass. soc. 12-7-1999 no 96-45.473 P : RJS 10/99 no 1232). Voir néanmoins
no 19908 sur la possibilité de conclure un seul contrat pour remplacer plusieurs salariés.
Sur le terme d’un CDD conclu pour remplacer un salarié en temps partiel thérapeutique,
voir no 19830, b.
19575 Départ définitif d'un salarié avant la suppression de son poste Un CDD
C. trav. art. ou un contrat de mission peut être conclu en cas de départ définitif d’un salarié précédant
L 1242-2, 1o
L 1251-6, 1o
la suppression de son poste de travail, après consultation du CSE, s’il existe.
N-IX-1850 s Précisions a. Ce cas vise le remplace- expressément prévus devant, dans un délai
ment d’un salarié en CDI ayant définitivement maximum de 24 mois, aboutir à des sup-
quitté son poste de travail et ne pouvant pas pressions d’emplois dans l’entreprise (ANI du
être remplacé par un salarié en CDI en raison 24-3-1990 art. 2).
d’arrêts d’activité ou de changements de La suppression du poste de travail peut donc
techniques de production ou de matériels faire suite à une mesure de réorganisation des
360
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:26
effectifs qui doit avoir été précédée de la consul- dans une entreprise dépourvue de représen-
tation du CSE, s’il existe (no 9326). tants du personnel, que cette entreprise soit te-
b. Le recours au CDD ou au travail temporaire nue ou non de les mettre en place (Rép. Charbonnel :
reste possible, sans consultation préalable du CSE, AN 15-4-1991 ; Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
Attente de l'entrée en service du nouveau titulaire du poste Un CDD ou 19580

un contrat de mission peut être conclu pour le remplacement d’un salarié dans l’attente de C. trav. art.
L 1242-2, 1o
l’embauche définitive d’un salarié sous CDI appelé à le remplacer lorsque le candidat pres- L 1251-6, 1o
senti pour occuper le poste à pourvoir n’est pas immédiatement disponible. N-IX-2000 s
Précisions a. La vacance du poste à pour- dans l’attente d’un recrutement (Cass. soc.
voir peut résulter soit du départ définitif du sala- 9-3-2005 no 03-40.386 FS-PB : RJS 5/05 no 485 ;
rié de l’entreprise, soit de sa mutation définitive 22-9-2016 no 15-17.654 F-D : RJS 12/16 no 750 ;
sur un autre poste (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). Il 15-1-2020 no 18-16.399 F-PB : RJS 3/20 no 124). Le
peut aussi s’agir d’un nouveau poste (Circ. DRT 14 nouveau titulaire du poste peut être un salarié
du 29-8-1992). de l’entreprise sous CDI ayant fait l’objet d’une
b. Le poste considéré doit être pourvu par un mutation interne (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
titulaire déjà recruté mais momentanément in- c. Sur le nom du salarié remplacé à faire figurer
disponible, ce qui exclut de recourir au CDD sur le contrat, voir no 19715, b.
REMPLACEMENT D’UN CHEF D’ENTREPRISE
Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu pour remplacer : 19590
– un chef d’entreprise artisanale, industrielle ou commerciale, une personne exerçant une C. trav. art.
L 1242-2,
profession libérale, son conjoint participant effectivement à l’activité de l’entreprise à titre 4o et 5o
professionnel et habituel ou un associé non salarié d’une société civile professionnelle, d’une L 1251-6,
société civile de moyens ou d’une société d’exercice libéral ; 4o et 5o
N-IX-1750 s
– un chef d’exploitation ou d’entreprise agricole, un aide familial, un associé d’exploitation,
ou leur conjoint participant effectivement à l’activité de l’exploitation ou de l’entreprise
agricole.
Précisions Le remplacement partiel d’un chef d’entreprise est possible si ce dernier a déjà
préalablement exercé les fonctions confiées à son remplaçant. Ce dernier peut être affecté sur un
site où le chef d’entreprise n’était pas présent physiquement mais qu’il dirigeait depuis un autre
lieu (Cass. soc. 26-11-2008 no 07-41.751 FS-PB : RJS 2/09 no 144).
b. Accroissement temporaire d’activité

Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu en cas d’accroissement temporaire de 19600
l’activité de l’entreprise. Ce cas de recours vise : C. trav. art.
L 1242-2, 2o
– l’augmentation temporaire de l’activité habituelle de l’entreprise (Circ. DRT 18 du L 1242-5
30-10-1990) ; L 1251-6, 2o
– l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et non durable ne relevant pas L 1251-9
N-IX-2160 s
de l’activité normale de l’entreprise : informatisation d’un service, audit, etc. (Circ. DRT 18 du NC-II-530 s
30-10-1990) ;
– la survenance dans l’entreprise, qu’il s’agisse de celle de l’entrepreneur principal ou d’un
sous-traitant, d’une commande exceptionnelle à l’exportation dont l’importance nécessite
la mise en œuvre de moyens quantitativement ou qualitativement exorbitants de ceux utili-
sés ordinairement ;
– les travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir des acci-
dents imminents, organiser les mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du maté-
riel, des installations ou des bâtiments présentant un danger pour les personnes (ANI du
24-3-1990 art. 3), les urgences à caractère économique étant exclues (JO déb. AN 2-6-1990 p. 1968).
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise n’a pas à présenter un caractère
exceptionnel (Cass. soc. 21-1-2004 no 03-42.754 FS-PBRI : RJS 3/04 no 352 ; 23-2-2005 no 02-40.336 FS-PB :
RJS 5/05 no 586 ; 3-2-2021 no 18-24.793 F-D : RJS 5/21 no 253).
Sur l’interdiction de conclure un CDD ou un contrat de mission au titre d’un accroissement
temporaire d’activité en cas de licenciement économique, voir nos 19645 s.
Précisions a. L’employeur ayant recours à b. En cas de commande exceptionnelle à l’ex-
un CDD pour accroissement temporaire d’activi- portation, le recours au CDD est subordonné
à la consultation préalable du comité social et
té de l’entreprise n’est pas tenu d’affecter le sala-
rié à des tâches directement liées à ce surcroît économique (C. trav. art. L 1242-8-1). S’agissant
du contrat de mission, la loi ne requiert plus
d’activité (Cass. soc. 18-2-2003 no 01-40.470 FS-P ;
13-12-2006 nos 05-44.956 FS-P et 05-44.580 FS-PB : expressément cette consultation depuis la reco-
RJS 2/07 no 293). dification du Code du travail opérée en 2008
361
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(C. trav. art. L 1251-12-1), sauf lorsque le contrat constant, la consultation s’impose toujours
est conclu dans un établissement ayant procédé selon nous. Sur la conclusion de ces contrats
à un licenciement économique (voir no 19650). dans un établissement ayant procédé à un li-
Mais la recodification ayant eu lieu à droit cenciement économique voir no 19650.
19605 ILLUSTRATIONS
L’accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise peut résulter, notamment, de variations
cycliques de production (Cass. soc. 21-1-2004 no 03-42.754 : RJS 3/04 no 352 ; 23-2-2005
no 02-40.336 FS-PB : RJS 5/05 no 586 ; 3-2-2021 no 18-24.793 F-D : RJS 5/21 no 253). Il peut correspondre
à une production supplémentaire liée à une saison (Cass. soc. 25-3-2015 no 13-27.695 FS-PB : RJS 6/15
no 392). Toutefois, il doit y avoir une corrélation entre pics d’activité et recours au contrat précaire,
à peine de requalification en CDI (Cass. soc. 15-3-2006 no 04-48.548 F-PB : RJS 6/06 no 784).
Le lancement de nouveaux produits relevant de l’activité normale de l’entreprise ne peut suffire,
seul, à caractériser un accroissement temporaire de son activité (Cass. soc. 5-5-2009 no 07-43.482 F-D).
c. Emplois saisonniers
19610 Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu pour des emplois saisonniers dont les
C. trav. art. tâches sont appelées à se répéter chaque année selon une périodicité à peu près fixe, en
L 1242-2, 3o
L 1251-6, 3o
fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs.
N-IX-2650 s Précisions a. Pour pouvoir être qualifiées 10-1-1991 no 87-45.059 D) mais concerne essen-
de saisonnières, les variations d’activité doivent tiellement l’agriculture, les industries agroalimen-
être régulières, prévisibles, cycliques, ce qui taires et le tourisme (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
les distingue du simple accroissement d’activité, Une entreprise ouverte toute l’année mais
et indépendantes de la volonté des employeurs dont l’activité touristique connaît un accroisse-
ou des salariés (Circ. DRT 14 du 29-8-1992). ment significatif chaque année à la même pé-
Le caractère saisonnier d’un emploi s’apprécie riode peut conclure un CDD saisonnier s’il
au regard de l’activité de l’entreprise em- couvre uniquement cette période (Cass. soc.
ployeur et non de celles de ses entreprises 19-9-2013 no 12-18.001 F-D : RJS 12/13 no 787).
clientes (Cass. soc. 18-6-2002 nos 99-42.003 D, En revanche, les emplois liés à l’organisation de
00-42.347 D et 00-43.727 D). l’enseignement ne sont pas des emplois saison-
b. La notion d’emploi saisonnier n’est pas limi- niers (Cass. soc. 13-11-1990 no 87-44.964 P :
tée à certains secteurs d’activité (Cass. soc. RJS 12/90 no 949).
d. Emplois d’usage
19620 Un CDD ou un contrat de mission peut être conclu pour les emplois pour lesquels, dans
C. trav. art. certains secteurs d’activité définis par décret ou convention ou accord collectif étendu, il est
L 1242-2, 3o
L 1251-6, 3o
d’usage constant de ne pas recourir au CDI en raison de la nature de l’activité exercée et
D 1242-1 du caractère par nature temporaire de ces emplois.
D 1251-1
N-IX-2960 s
La succession de contrats avec le même salarié est alors autorisée si elle est justifiée par des
raisons objectives, qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère
par nature temporaire de l’emploi concerné (Cass. soc. 23-1-2008 nos 06-44.197 FP-PB et 06-43.040
FP-PBR : RJS 3/08 no 256 ; 9-10-2013 no 12-17.882 FP-PBR : RJS 12/13 no 788).
Précisions a. Pour les CDD, le décret vise les La liste est identique pour le travail tempo-
secteurs suivants : exploitations forestières ; raire, à l’exception des activités des associa-
réparation navale ; déménagement ; hôtellerie- tions intermédiaires et des entreprises et asso-
restauration, centres de loisirs et de vacances ; ciations de services à la personne et des
activités foraines ; sport professionnel ; spectacles, activités foraines, non visées, et une cause de
action culturelle, audiovisuel, production cinéma- recours supplémentaire est prévue pour les ac-
tographique, édition phonographique ; enseigne- tivités d’assistance technique et logistique au
ment ; information, activités d’enquête et de son- sein d’institutions internationales ou de l’UE
dage ; entreposage et stockage de la viande ; pour la tenue de sessions, d’une durée limitée,
bâtiment et travaux publics pour les chantiers à en application des règlements de ces institu-
l’étranger ; activités de coopération, d’assistance tions ou des traités.
technique, d’ingénierie et de recherche à l’étran- b. Les secteurs visés correspondent à l’activité
ger ; activités de prêt de main-d’œuvre exercées principale de l’entreprise (Cass. soc. 27-9-2006
par les associations intermédiaires (no 33047) et no 04-47.663 F-PB : RJS 12/06 no 1329 ; 17-3-2016
les associations et entreprises de services à la no 14-20.813 F-D : RJS 6/16 no 400).
personne (no 33050) ; recherche scientifique ré- c. C’est à l’employeur de prouver que les CDD
alisée dans le cadre d’une convention inter- d’usage successifs conclus avec un salarié n’ont
nationale, d’un arrangement administratif pas pour fonction de pourvoir durablement un
international pris en application d’une telle emploi lié à l’activité normale de l’entreprise
convention, ou par des chercheurs étrangers (Cass. soc. 20-11-2019 no 18-15.696 F-D : RJS 2/20
résidant temporairement en France. no 77). La détermination par accord collectif de
362
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la liste précise des emplois pour lesquels il no 103 ; 9-10-2013 no 12-17.882 FS-PBR : RJS 12/13
peut être recouru au CDD d’usage ne dispense no 788 ; 12-11-2020 no 19-11.402 FS-PBI : RJS 1/21
pas le juge de vérifier concrètement l’existence no 10). Le seul fait que les différents emplois
de raisons objectives établissant le caractère occupés en CDD par un salarié aient été de
par nature temporaire de l’emploi concerné courte durée ne suffit pas à l’établir (Cass. soc.
(Cass. soc. 30-11-2010 no 09-68.609 FS-PB : RJS 2/11 17-12-1997 no 93-43.364 PB : RJS 2/98 no 147).
CDD à objet défini 19625

C. trav. art.
Un CDD peut être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation d’un objet défini. L 1242-2, 6o
Il obéit au droit commun, sous réserve des spécificités exposées ci-après. L 1242-8-2
Conclusion. Le recours à ce contrat doit être prévu par un accord de branche étendu ou, à L 1242-12-1
L 1243-1
défaut, d’entreprise définissant : L 1243-5
– les nécessités économiques auxquelles ce contrat est susceptible d’apporter une réponse N-IX-39600 s
adaptée ;
– les conditions dans lesquelles les salariés en CDD à objet défini bénéficient de garanties
relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de
réembauche et à l’accès à la formation professionnelle continue et peuvent, au cours du délai
de prévenance, mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours profes-
sionnel ;
– les conditions dans lesquelles ces salariés ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans
l’entreprise.
Il ne peut pas être conclu pour faire face à un accroissement temporaire d’activité (ANI 11-1-2008,
étendu par arrêté du 23-7-2008).
Mentions obligatoires. Établi par écrit, il comporte, outre les clauses visées nos 19710 s., la
mention « CDD à objet défini », l’intitulé et les références de l’accord collectif instituant ce
contrat, une clause descriptive du projet et sa durée prévisible, la définition des tâches pour
lesquelles le contrat est conclu, l’événement ou le résultat objectif déterminant la fin du
contrat, le délai de prévenance de l’arrivée au terme du contrat et de la proposition éven-
tuelle de poursuivre la relation contractuelle en CDI, la mention de la possibilité de rompre
le contrat à la date anniversaire de sa conclusion, par l’une ou l’autre partie, pour un motif
réel et sérieux et le droit pour le salarié à une indemnité de fin de contrat, si la rupture est
à l’initiative de l’employeur.
Durée et terme. Le CDD à objet défini est conclu pour une durée comprise entre 18 mois et
36 mois et n’est pas renouvelable.
S’il est sans terme précis, il doit comporter une durée minimale. Il prend fin avec la réalisation
de son objet, après un préavis d’au moins 2 mois.
Rupture et conséquences financières. Le CDD à objet défini peut être rompu par anticipation
dans les cas prévus pour les CDD de droit commun ainsi que par l’une ou l’autre partie pour
un motif réel et sérieux au bout de 18 mois, puis à la date anniversaire de sa conclusion, soit
au 24e mois. En dehors de ces cas, la rupture du CDD à objet défini conclu sans terme précis
avant la réalisation de son objet est abusive (Cass. soc. 4-3-2020 no 19-10.130 FS-PB : RJS 5/20
no 230).
L’indemnité de fin de contrat est due dans les mêmes conditions que pour les CDD de droit
commun ainsi que :
– en cas de rupture à l’initiative de l’employeur, pour un motif réel et sérieux, au bout de
18 mois (Circ. DGT 5 du 17-3-2009 opposable) ou à la date anniversaire de sa conclusion ;
– en cas d’acceptation par le salarié, au terme du contrat, d’un CDI à des conditions moins
avantageuses (ANI 11-1-2008, étendu par arrêté du 23-7-2008).
Elle est assujettie aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions que l’indem-
nité de fin de contrat due en cas de CDD de droit commun, voir no 20180.
2. POLITIQUE DE L’EMPLOI
Même s’il s’agit de pourvoir un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise 19630
(Circ. DRT 8 du 2-5-2002 ; Cass. soc. 16-3-1999 no 97-41.768 PBR : RJS 4/99 no 563 ; CE 23-6-2004 no 260945 : C. trav. art.
L 1242-3
RJS 11/04 no 1179), un CDD ou un contrat de mission peut être conclu : L 1251-7
– au titre de dispositions légales visant à favoriser le recrutement de certaines catégories D 1242-3
de personnes sans emploi. S’agissant du travail temporaire, le contrat s’adresse aux per- N-IX-4150 s
sonnes rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières et peut aussi être
conclu au titre d’un accord de branche étendu ;
– lorsque l’employeur (ou, pour le travail temporaire, l’entreprise de travail temporaire et
l’utilisateur) s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
363
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:27
Un contrat de mission peut en outre être conclu avec un apprenti dans les conditions expo-
sées no 3190.
Un CDD (mais non un contrat de mission) peut également être conclu dans le cadre d’activi-
tés de recherche, dans des conditions et selon des modalités, dérogatoires au droit commun
des CDD, non exposées ici (Loi 2020-1674 du 24-12-2020 art. 6 et 7 ; Décret 2021-1233 du 25-9-2021).
Précisions a. Pour le travail temporaire, – candidats effectuant un stage en vue d’accé-
ces dispositions sont mises en œuvre par der à un établissement d’enseignement ;
2 accords étendus (Accords du 7-9-2005 et du – élèves ou anciens élèves d’un établissement
26-9-2014). d’enseignement effectuant un stage d’appli-
La durée et les conditions dans lesquelles un cation ;
complément de formation professionnelle est – étrangers venant en France pour acquérir un
accordé peuvent être définies par décret (à pa- complément de formation professionnelle ;
raître) ou par accord de branche étendu. – bénéficiaires d’une aide financière indivi-
b. Les contrats destinés à favoriser l’embauche duelle à la formation par la recherche ;
des personnes sans emploi sont essentielle- – salariés liés par une convention de rééduca-
ment les contrats de formation en alternance tion professionnelle en entreprise prévue par la
ou d’insertion ainsi que ceux conclus avec des législation de sécurité sociale (no 1020) ou sur
retraités exerçant une activité de tutorat auprès les travailleurs handicapés (no 40222) ;
de salariés de leur ancienne entreprise. – salariés occupant un emploi saisonnier, que
c. Un CDD peut être conclu pour assurer un l’employeur s’est engagé à reconduire pour la
complément de formation professionnelle aux : saison suivante : voir no 38120, b.
3. INTERDICTIONS ET LIMITES
INTERDICTIONS
19640 Même dans les cas de recours autorisés par la loi, il est interdit de conclure un CDD pour :
C. trav. art. – remplacer un salarié gréviste (nos 11195 s.) ;
L 1242-6
L 4154-1
– effectuer des travaux particulièrement dangereux dont la liste est fixée par décret (voir
D 4154-1 s notre Documentation sociale N-IX-44600 s.), sauf dérogation accordée par la Dreets préalablement à
N-IX-4600 s l’affectation du salarié à ces travaux (Cass. soc. 30-11-2010 no 08-70.390 FS-PBR : RJS 2/11 no 185).
LIMITES
19645 Dans les 6 mois suivant un licenciement pour motif économique, il est interdit de conclure
C. trav. art. un CDD ou de faire appel à un salarié temporaire au titre d’un accroissement temporaire
L 1242-5
L 1251-9
de l’activité, y compris pour l’exécution d’une tâche occasionnelle, précisément définie et
non durable, ne relevant pas de l’activité normale de l’entreprise. Cette interdiction porte
sur les postes concernés par le licenciement dans l’établissement.
Précisions a. Si le poste occupé par le d’étalement dans le temps de licenciements éco-
salarié licencié ne peut pas être isolé, l’inter- nomiques portant sur des postes de même qua-
diction concerne les postes nécessitant la même lification ne pouvant pas être isolés, de la notifi-
qualification professionnelle dans l’unité de tra- cation du licenciement au dernier salarié de
vail concernée par le licenciement (Circ. DRT 18 cette qualification (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
du 30-10-1990). c. Le non-respect de cette interdiction en-
b. La période de 6 mois court à compter de la traîne non pas la requalification en CDI mais
date de notification du licenciement au salarié des sanctions pénales, voir no 20350 pour le
concerné (Circ. DRT 18 du 30-10-1990) et, en cas CDD et no 82760 pour le travail temporaire.
19650 L’interdiction ne s’applique pas :
– si la durée du CDD ou du contrat de mission, non susceptible de renouvellement,
n’excède pas 3 mois. La conclusion de contrats successifs et discontinus, quelle qu’en soit la
durée, est interdite (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ;
– ou si le contrat est lié à la survenance dans l’entreprise d’une commande exceptionnelle
à l’exportation, la conclusion du contrat précaire devant alors être précédée de l’information
et la consultation du comité social et économique s’il existe (no 19600, b).
Ces dérogations n’exonèrent pas l’employeur du respect de la priorité de réembauche à
l’égard du salarié licencié.
Précisions L’interdiction ne s’applique pas, sauf fraude, à un établissement d’une entreprise
qui n’a procédé à aucun licenciement économique, mais qui, à la suite d’une réorganisation de
l’entreprise, fait appel à des salariés sous CDD ou à des salariés temporaires pour accroissement
temporaire de l’activité dans le cadre de la reprise de l’activité d’un autre établissement de
l’entreprise ayant prononcé de tels licenciements (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
364
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B. Forme et contenu
ÉTABLISSEMENT ET REMISE D’UN CONTRAT ÉCRIT
Le CDD doit être établi par écrit, faute de quoi il est réputé conclu pour une durée indéterminée. 19700
Il doit être transmis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche, le jour de l’embauche C. trav. art.
L 1242-12
ne comptant pas pour le calcul de ce délai (Cass. soc. 29-10-2008 no 07-41.842 FS-PB : RJS 1/09 no 17). L 1242-13
À défaut, le salarié peut prétendre à une indemnité, à la charge de l’employeur, au plus égale L 1245-1
N-IX-6300 s
à un mois de salaire, mais pas, pour ce seul manquement, à la requalification de son contrat.
Pour un modèle de contrat, voir notre Formulaire social.
Précisions a. Malgré l’absence d’écrit, le 14-11-2018 no 16-19.038 FS-PB : RJS 1/19 no 6) qu’il
salarié peut, s’il y a intérêt, apporter la preuve s’agisse de l’employeur (Cass. soc. 6-10-2016
que le contrat verbal est à durée déterminée no 15-20.304 F-D : RJS 1/17 no 8), seul le salarié
(Cass. soc. 10-7-2002 no 00-44.534 FS-PBRI : pouvant s’en prévaloir (Cass. soc. 15-4-1992
RJS 11/02 no 1208), mais pas l’employeur (Circ. no 88-42.113 D), ou du salarié (Cass. soc. 22-10-1996
DRT 18 du 30-10-1990 ; Cass. soc. 21-5-1996 no 95-40.266 D : RJS 12/96 no 1238 ; 31-5-2006
no 92-43.874 PBR : RJS 7/96 no 773 ; 9-7-2008 no 04-47.656 FS-PB : RJS 8-9/06 no 927), sauf s’il a,
no 07-40.804 F-D). Sur le droit à l’indemnité de de mauvaise foi ou frauduleusement, refusé de
fin de contrat, voir no 20170, c. le signer (Cass. soc. 18-4-2000 no 98-40.922D ;
b. Est assimilée à un défaut d’écrit et entraîne 7-3-2012 no 10-12.091 FS-PB : RJS 5/12 no 426 ;
donc la requalification en CDI l’absence de Cass. soc. 10-4-2019 no 18-10.614 F-D : RJS 7/19 no 406).
signature du contrat par les parties (Cass. soc. c. En cas de recours au Tese, voir no 24030.
MENTIONS OBLIGATOIRES
Motif du contrat Le CDD doit comporter la définition précise de son motif (Cass. soc. 19710
5-12-1989 no 83-44.316 D) et le cas légal de recours auquel celui-ci correspond (Cass. soc. 9-6-2017 C. trav. art.
L 1242-12
no 15-28.599 F-D : RJS 8-9/17 no 548). Il appartient à l’employeur de prouver sa réalité (Cass. soc. N-IX-7100 s
15-9-2010 no 09-40.473 PBR : RJS 11/10 no 834 ; 22-6-2011 nos 10-14.781 F-D et 10-14.782 F-D).
Précisions a. Le CDD ne peut comporter écrit comportant la définition précise de son
qu’un seul motif de recours, à peine de re- motif (Cass. soc. 28-11-2006 no 05-40.775 F-PB :
qualification en CDI (Cass. soc. 23-1-2008 RJS 2/07 no 198 ; 2-3-2017 no 16-10.038 F-D :
no 06-41.536 FS-PB : RJS 4/08 no 473). Le juge neRJS 5/17 no 317).
peut retenir un motif de recours différent de c. La mention dans un CDD qu’il est conclu
celui qui y est indiqué (Cass. soc. 4-12-1996 pour faire face à un surcroît ou un accroisse-
no 94-42.987 PB : RJS 2/97 no 124 ; 27-2-2001 ment temporaire d’activité constitue un motif
no 98-45.428 F-P : RJS 5/01 no 572). précis (Cass. soc. 28-9-2005 no 04-44.823 F-PB :
b. Le recours au CDD d’usage ou saisonnier RJS 12/05 no 1178 ; 10-5-2012 no 10-14.039 FS-D :
ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat RJS 7/12 no 619).
Autres mentions Outre son motif, le contrat comporte, notamment, les mentions 19715
suivantes : C. trav. art.
L 1242-12
– nom et qualification professionnelle de la personne remplacée en cas de remplacement N-IX-7310 s
(nos 19560 s.) ;
– date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement s’il comporte un terme
précis (nos 19770 s.) ;
– durée minimale pour laquelle il est conclu s’il est sans terme précis (no 19825) ;
– désignation du poste de travail en précisant, le cas échéant, s’il figure sur la liste des
postes de travail présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité des salariés
(no 20060), de l’emploi occupé ou de la nature des activités auxquelles participe le salarié
dans l’entreprise lorsque le contrat vise à lui assurer un complément de formation profes-
sionnelle (no 19630) ;
– intitulé de la convention collective applicable ;
– durée de la période d’essai éventuellement prévue (no 20020) ;
– montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et
accessoires de salaire, s’il en existe ;
– nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et, le cas échéant, de l’organisme
de prévoyance.
Précisions a. Le droit européen impose la grille de classification de l’entreprise (Cass. soc.
d’autres mentions, voir no 16530, f. 3-5-2018 no 16-20.636 FS-PB : RJS 7/18 no 470).
b. S’agissant de la qualification profession- À l’inverse, la seule mention d’une catégorie
nelle de la personne remplacée, la mention des professionnelle comportant plusieurs qualifi-
fonctions exercées par celle-ci suffit si elle ren- cations est insuffisante (Cass. soc. 20-1-2021
voie à une qualification professionnelle issue de no 19-21.535 FS-PI : RJS 4/21 no 198).
365
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Il est conseillé de mentionner : – en cas de remplacement en cascade, le

– pour le remplacement dans l’attente de l’en- nom et la qualification du salarié réellement ab-
trée en service du titulaire du poste, les nom sent de l’entreprise ou de son poste de travail
et qualification du salarié ayant effectivement et ceux du salarié effectivement remplacé.
quitté l’entreprise et ceux du salarié dont l’arri- c. Sur les mentions supplémentaires en cas de
vée est prévue ; CDD à objet défini, voir no 19625.
19720 Omission d'une mention Selon l’article L 1242-12 du Code du travail, à défaut de
C. trav. art. définition précise du motif du contrat, celui-ci est réputé conclu pour une durée indétermi-
L 1242-12
N-IX-7700 s
née, ce qui interdit à l’employeur d’apporter la preuve contraire. En revanche, la loi est
muette sur la sanction de l’absence ou de l’inexactitude d’une autre mention obligatoire.
La jurisprudence semble opérer une distinction entre :
– les mentions essentielles du contrat, dont l’omission entraîne sa requalification automatique
(Cass. soc. 28-9-2005 no 03-44.757 FS-D : RJS 12/05 no 1179 ; 16-2-2012 no 10-20.113 F-D : RJS 5/12 no 425) ;
– et les mentions destinées à l’information du salarié, dont l’absence ne suffit pas à requali-
fier le contrat (Cass. soc. 16-2-2011 no 09-67.607 F-D : RJS 5/11 no 398).
Seul le salarié peut se prévaloir de l’absence d’une mention obligatoire pour demander la
requalification, voir no 20325.
ILLUSTRATIONS
Constituent des mentions essentielles le nom ou la qualification du salarié remplacé (Cass. soc.
26-10-1999 no 97-40.894 PB : RJS 12/99 no 1444 ; 16-2-2012 no 10-20.113 F-D : RJS 5/12 no 425 ; 15-1-2020
no 18-16.399 F-PB : RJS 3/20 no 124) et l’indication d’une durée minimale dans un contrat sans terme
précis (Cass. soc. 28-9-2005 no 03-44.757 FS-D : RJS 12/05 no 1179).
Ne présentent pas ce caractère la mention de la convention collective applicable (Cass. soc.
26-10-1999 no 97-42.255 P : RJS 12/99 no 1444), de la caisse de retraite complémentaire ou de pré-
voyance (Cass. soc. 28-2-2001 no 98-45.096 F-D), du montant de la rémunération et de ses différentes
composantes (Cass. soc. 20-5-2009 no 07-43.245 F-D ; 16-2-2011 no 09-67.607 F-D : RJS 5/11 no 398), ou,
s’agissant d’un contrat d’usage, du poste de travail, si l’emploi réellement occupé est par nature
temporaire (Cass. soc. 21-9-2017 no 16-17.241 FS-PB : RJS 12/17 no 783).
C. Terme et durée
CONTRAT DE DATE À DATE
19770 Terme Sauf dans les cas visés no 19820, le CDD ou le contrat de mission doit, à peine de
C. trav. art. requalification, comporter un terme précis dès sa conclusion (dès la conclusion du contrat
L 1242-7
L 1251-11
de mise à disposition dans le cas du contrat de mission), ce qui suppose la mention de la
N-IX-9850 s date de fin du contrat. Il prend fin à la date prévue ou, le cas échéant, à la fin de la période
de renouvellement (no 19790).
Précisions a. Le contrat ne répond pas Circ. DRT 18 du 30-10-1990) et peut être reporté jus-
à l’exigence de terme précis s’il prévoit qu’au surlendemain du jour où la personne
qu’il prend fin avec l’automatisation de la remplacée reprend son emploi (C. trav. art. L 1243-7
tâche confiée au salarié (Cass. soc. 19-6-1987 et L 1251-31). Le remplaçant peut ainsi trans-
no 84-45.379 P), à l’issue de la commercialisa- mettre au titulaire du poste les instructions et
tion d’un programme immobilier (Cass. soc. consignes utiles. Le report de terme est pos-
22-1-1992 no 88-42.842 P : RJS 2/92 no 123), ou sible aussi pour le remplacement des per-
s’il est conclu pour une durée approximative sonnes visées no 19590.
(Cass. soc. 19-6-1990 nos 86-43.589 D, 86-43.588 D c. Ni le fait que l’absence du salarié remplacé
et 86-43.590 D), pour une durée prévisible de soit définitive (CA Nîmes 24-4-1986 no 84-2392 ;
12 mois renouvelable (CA Paris 16-10-1987 Cass. soc. 12-1-2022 no 20-17.404 F-D : RJS 3/22 ;
no 85-36510) ou pour une durée minimale de Circ. DRT 18 du 30-10-1990) ni le retour du salarié
3 ans (Cass. soc. 8-10-1987 no 84-45.018 D). remplacé avant le terme fixé dans le contrat
b. Le terme du contrat conclu pour remplacer n’ont pour conséquence d’en avancer le terme
un salarié absent ou dont le contrat est suspendu (Circ. DRT 18 du 30-10-1990) et ne constituent
peut être fixé à une date antérieure à celle du un cas de force majeure permettant de le
retour prévu du salarié absent (Cass. soc. 25-10-1989 rompre par anticipation (Cass. soc. 8-11-1995
no 85-42.573 P : RJS 1/90 no 81 ; 26-2-1991 no 87-40.410 P ; no 92-40.399 P : RJS 12/95 no 1230).
19780 Durée La durée totale du CDD ou du contrat de mission peut être fixée par une conven-
tion ou un accord de branche étendu, celui de l’entreprise utilisatrice pour le contrat de
mission. Cette durée totale ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durable-
ment un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
366
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:27
À défaut de stipulation conventionnelle, la durée totale du contrat à durée déterminée ou C. trav. art.
de mission conclu pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire visée nos 19555 à 19620 L 1242-8
L 1242-8-1
est, en principe, limitée à 18 mois, renouvellement inclus. L 1251-12
Elle est réduite à 9 mois dans les cas suivants : L 1251-12-1
N-IX-10200 s
– attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI (no 19580), que le CDD
ou le contrat de mission soit conclu de date à date ou sans terme précis (Circ. DRT 18 du
30-10-1990) ;
– travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (no 19600).
Elle est portée à 24 mois dans les cas suivants :
– contrat exécuté à l’étranger (quel que soit son motif : Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ;
– départ définitif d’un salarié précédant la suppression de son poste (no 19575) ;
– commande exceptionnelle à l’exportation (no 19600), la durée initiale du contrat devant
dans ce cas être au moins égale à 6 mois.
Précisions a. La durée maximale de durée maximale est fixée à 24 mois (C. trav.
18 mois ne s’applique en pratique qu’en cas art. D 1242-6).
d’accroissement temporaire d’activité, sauf Une durée spécifique s’applique dans les hypo-
commande exceptionnelle à l’exportation ou thèses suivantes (C. trav. art. D 1242-6) :
travaux urgents nécessités par des mesures de – élève ou ancien élève d’un établissement
sécurité. En effet, cette durée ne s’applique ni d’enseignement effectuant un stage dont la du-
aux contrats d’usage (Cass. soc. 28-10-1997 rée est fixée par voie réglementaire : le contrat
no 95-43.101 P : RJS 12/97 no 1343 ; 13-10-1999 est alors conclu pour cette durée ;
no 97-41.829 D) ou saisonniers (no 19610) ni à – étranger soumis au régime de l’autorisation
ceux conclus pour remplacer un salarié ou un de travail : le contrat est conclu pour la durée
chef d’entreprise absent (Cass. soc. 8-2-2006 de l’autorisation ou, le cas échéant, de son re-
no 04-41.279 FS-PB : RJS 4/06 no 402 ; 31-5-2007
no 06-41.923 F-D). Sur la prise en compte de
nouvellement ;
la période de fermeture de l’entreprise pour – embauche d’un bénéficiaire d’une aide finan-
congé annuel dans l’appréciation de la durée cière individuelle à la formation par la recherche :
maximale du contrat, voir no 20080, a. période donnant lieu à l’octroi de l’aide.
b. La durée des contrats conclus au titre de la La convention de rééducation professionnelle
politique de l’emploi et de la formation (no 19630) en entreprise est conclue pour une durée limi-
est fixée par la réglementation spécifique à cha- tée, voir no 40222.
cun. Pour chaque contrat, on se reportera donc à Sur la durée du CDD à objet défini, voir
l’étude qui lui est consacrée dans les rubriques no 19625.
« Apprentissage » et « Contrats d’insertion ». c. Sur la possibilité de déroger à la durée maxi-
Pour les contrats destinés à assurer un male du contrat en cas d’exposition du salarié
complément de formation professionnelle, la à des rayonnements ionisants, voir no 20160, a.
Renouvellement Une convention ou un accord de branche étendu (celui de l’entre- 19790
prise utilisatrice pour le contrat de mission) peut fixer, pour le CDD et le contrat de mission C. trav. art.
L 1243-13
à terme précis, le nombre maximal de renouvellements du contrat. Ce nombre ne peut avoir L 1243-13-1
ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et C. trav. art.
permanente de l’entreprise. L 1251-35
L 1251-35-1
À défaut de stipulation conventionnelle, ces contrats sont renouvelables 2 fois pour une N-IX-10500 s
durée déterminée qui, ajoutée à celle du contrat initial, ne peut pas excéder la durée maxi-
male conventionnelle ou, à défaut, légale mentionnée au no 19780. La durée de chaque
renouvellement peut dépasser celle du contrat initial.
Précisions a. Ces dispositions ne sont pas applicables aux contrats conclus dans le cadre
de la politique de l’emploi et de la formation (no 19630), aux contrats de courte durée conclus
dans un établissement ayant procédé à un licenciement économique (no 19650), aux contrats
de mission dont le terme a été aménagé (no 82175, a) et au CDD à objet défini (no 19625).
b. Sur la prorogation du CDD du salarié exposé à des rayonnements ionisants, voir no 20160, a.
Si les conditions de renouvellement ne figurent pas dans le contrat, elles doivent faire l’objet 19800
d’un avenant soumis au salarié avant l’arrivée du terme du contrat initial (ou selon nous, de
l’avenant du premier renouvellement). À notre sens, pour le travail temporaire, cette obliga-
tion concerne tant le contrat de mise à disposition que le contrat de mission. À défaut, la
poursuite du travail au-delà du terme ne vaut pas accord du salarié au renouvellement de
son contrat (Cass. soc. 5-10-2016 no 15-17.458 FS-PB : RJS 12/16 no 751) et entraîne requalification en
CDI (Cass. soc. 5-10-2016 no 15-17.458 FS-PB : RJS 11/16 no 751).
Précisions a. Le renouvellement n’est licite b. La présence d’une clause de renouvellement,
que si, à la date où il intervient, le recours à ce automatique ou non, dans un CDD conclu
type de contrat est toujours justifié (no 19550, a). pour la durée maximale autorisée suffit à lui
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conférer la nature de CDI (Cass. soc. 3-12-1987 d. Le renouvellement ne se confond pas avec
no 85-40.604 P). la conclusion d’un nouveau contrat et n’autorise
c. La présence d’une clause de renouvellement donc pas l’employeur à le modifier unilatérale-
dans le contrat initial, autre qu’une clause de ment (Cass. soc. 1-2-2000 no 97-44.100 P : RJS 5/00
renouvellement automatique, n’oblige pas l’em- no 508).
ployeur à le renouveler à l’arrivée du terme, e. Lorsqu’un CDD de date à date est renouvelé
sauf s’il s’y était engagé (Cass. soc. 9-5-1990 pour un terme imprécis, l’avenant de renou-
no 87-44.763 D : RJS 7/90 no 556), ou en cas d’abus vellement doit comporter une durée minimale,
de droit (Cass. soc. 4-6-1969 no 68-40.489) ou de comme le CDD à terme imprécis lui-même
discrimination (no 32060). (Cass. soc. 25-6-2013 no 11-27.390 FS-PB : RJS 10/13
Toutefois, la décision de l’employeur de ne pas no 656).
user de la clause de renouvellement du CDD est f. Sur l’indemnité de fin de contrat ou de fin
soumise à des conditions particulières pour le de mission due au salarié refusant le renouvel-
salarié victime d’un accident du travail (no 275), lement ou rompant son contrat pendant cette
les représentants du personnel (no 63460) et période, voir no 20170 (CDD) et no 82505, a
le médecin du travail (no 72290, a). Sur la (contrat de mission).
procédure particulière applicable en cas de g. Sur le droit du salarié refusant le renouvelle-
non-renouvellement du contrat de mission ment de son contrat aux allocations de chô-
d’un représentant du personnel ou d’un délé- mage, voir no 6530.
gué syndical, voir no 63465.
CONTRAT SANS TERME PRÉCIS
19820 Cas de recours concernés Le CDD ou le contrat de mission peut ne pas comporter
C. trav. art. un terme précis lorsqu’il est conclu dans l’un des cas suivants :
L 1242-7
L 1251-11
– remplacement d’un salarié (nos 19565 s.), même pour une absence dont la durée légale est
N-IX-11600 s connue d’avance (Cass. soc. 9-6-1988 no 86-41.967 D ; Circ. DRT 18 du 30-10-1990), ou d’une personne
mentionnée no 19590 ;
– attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (no 19580) ;
– emplois saisonniers (no 19610) ou d’usage (no 19620) ;
– CDD à objet défini (no 19625)
19825 Durée Le contrat sans terme précis doit comporter une durée minimale, librement fixée
N-IX-11850 s par les parties (Circ. DRT 18 du 30-10-1990), à peine de requalification (jurisprudence constante, notam-
ment Cass. soc. 30-9-2014 no 13-13.522 : RJS 1/15 no 7).
Il n’est soumis à aucune durée maximale (Circ. DRT 18 du 30-10-1990 ; Cass. soc. 26-10-1999
no 97-42.255 P : RJS 12/99 no 1444 ; 4-2-2009 no 08-40.184 FS-PB : RJS 4/09 no 320), sauf s’il est conclu
dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté par CDI (no 19580), pour la
réalisation d’un objet défini (no 19625) ou avec des travailleurs saisonniers étrangers
(no 35580, d).
Précisions a. Un contrat conclu sans terme précis pour la durée du congé de maternité de
la salariée remplacée répond, par son objet même, à l’exigence légale d’une durée minimale, en
raison de l’interdiction d’emploi des femmes enceintes ou accouchées : no 51250 (Cass. soc.
16-7-1997 no 94-42.398 PB : RJS 10/97 no 1073).
b. La durée maximale de 19 années prévue pour un contrat d’usage conclu avec un artiste dans
le secteur de l’édition phonographique n’est pas une cause de requalification en CDI, dès lors que
le contrat comporte une durée minimale et un objet suffisamment défini (Cass. soc. 4-2-2009
no 08-40.184 FS-PB : RJS 4/09 no 320).
19830 Détermination du terme Le contrat conclu sans terme précis a pour terme la fin de
N-IX-12500 s l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu.
L’employeur n’a pas à notifier par écrit au salarié la rupture de son CDD en raison de l’arri-
vée à terme (Cass. soc. 18-9-2019 no 18-12.446 FS-PB : RJS 11/19 no 618).
Sur le report du terme du contrat conclu pour remplacer une personne absente, voir
no 19770, b.
Précisions a. Bien que les textes ne le pré- anticipée (Cass. soc. 15-10-2014 no 13-18.582 FS-PB :
voient pas, l’administration a admis que, en cas RJS 1/15 no 9).
de réalisation de l’objet du contrat conclu sans b. Si le contrat est conclu jusqu’au retour du
terme précis avant l’expiration de la durée mi- salarié remplacé, le fait que l’intéressé pro-
nimale, le contrat a pour terme le dernier jour de longe son absence initiale pour un nouveau
la période minimale (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). motif est indifférent : le contrat prend fin à son
En revanche, la rupture du CDD à l’expiration retour (Cass. soc. 16-11-2005 no 03-44.957 FS-P :
de la durée minimale alors que l’objet du RJS 2/06 no 173 ; 10-4-2013 no 12-13.282 F-D :
contrat n’est pas réalisé s’analyse en une rupture RJS 7/13 no 513 ; 6-11-2019 no 18-10.799 F-D :
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RJS 2/20 no 79). Si, en revanche, le contrat est d. Si l’absence du salarié remplacé est défini-
conclu pour assurer le remplacement d’un sala- tive, le contrat doit se poursuivre tant que le
rié pour un motif précis (ex. : congé maternité), contrat de travail du salarié remplacé n’est pas
et que l’absence se poursuit pour un autre motif rompu (Cass. soc. 17-12-1991 no 88-42.342 PF :
(ex. : congé parental), le terme du contrat est en RJS 2/92 no 122 ; 30-1-2002 no 99-46.375 F-D :
principe la réalisation du motif initial (ex. : fin RJS 4/02 no 402). C’est à l’employeur de prouver
du congé de maternité) (Cass. soc. 28-10-1992 la cessation définitive du contrat du salarié rem-
no 89-44.388 P : RJS 12/92 no 1347). Le CDD placé (Cass. soc. 13-5-2003 no 01-40.809 FS-PBI :
conclu pour remplacer un salarié en temps par- RJS 7/03 no 855), par exemple en justifiant de
tiel thérapeutique prend fin à l’issue du temps son départ à la retraite (Cass. soc. 17-12-1997
partiel thérapeutique même si le salarié rempla- no 95-42.913 PB : RJS 2/98 no 149), de son li-
cé choisit de rester à temps partiel (Cass. soc. cenciement économique (Cass. soc. 26-3-2002
23-11-2016 no 14-10.652 FS-PB : RJS 2/17 no 84). no 00-40.652 FS-P : RJS 6/02 no 658 ; 20-4-2005
c. En cas de remplacement en cascade no 03-41.490 F-PB : RJS 7/05 no 715) ou de son
(no 19565, b), le contrat conclu sans terme pré- décès et d’en informer le salarié remplaçant
cis prend fin au retour du salarié dont l’ab- dans un délai raisonnable (Cass. soc. 4-2-2009
sence a constitué le motif de recours à ce no 07-42.954 FS-PB : RJS 4/09 no 321). Si la durée
contrat, peu important le remplacement par minimale n’est pas expirée, le contrat doit se
glissement effectué par l’employeur (Cass. soc. poursuivre jusqu’à la fin de celle-ci (Circ. DRT 18
24-6-2015 no 14-12.610 FS-PB : RJS 10/15 no 621). du 30-10-1990).
D. Contrats successifs
AVEC LE MÊME SALARIÉ
La conclusion de CDD successifs sans interruption avec le même salarié est possible en cas de 19900
remplacement (nos 19560 s.) et pour les emplois saisonniers (no 19610) ou d’usage (no 19620). C. trav. art.
L 1244-1
En dehors de ces cas, il est possible de conclure un nouveau contrat avec le même salarié après N-IX-31500 s
un certain délai mais, si ce délai est bref, le juge pourra considérer qu’il y a fraude à la loi (Circ.
DRT 18 du 30-10-1990 ; Cass. soc. 6-5-1998 no 95-45.027 P : RJS 6/98 no 708 ; 30-6-2010 no 08-43.730 F-D).
Précisions a. La succession de CDD avec le même salarié n’est licite que si chaque contrat
est conclu pour un motif permettant une telle succession (Cass. soc. 16-7-1987 no 84-45.111 P ;
3-7-1991 no 87-44.773 PF : RJS 10/91 no 1076 ; 3-6-2009 no 08-40.517 F-D).
b. À peine de requalification en CDI, la succession de contrats doit être formalisée par la conclu-
sion, chaque fois, d’un nouveau contrat (Cass. soc. 6-10-1988 no 85-44.277 D), cette succession
n’ayant pas pour effet de créer entre les parties une relation de travail à durée indéterminée
(Cass. soc. 12-3-1987 no 85-43.256 P ; 13-12-1995 no 92-41.743 D : RJS 3/96 no 253).
Remplacement d'un salarié Il est possible de conclure des CDD successifs avec le 19905
même salarié en remplacement de plusieurs salariés absents, sans qu’il y ait lieu à application N-IX-31800 s
d’un délai de carence, que ce soit sur des postes différents, ou, selon la jurisprudence, sur
un même poste au sens indiqué no 19920, a (Cass. soc. 16-9-2009 no 08-40.187 F-D ; 17-11-2021
no 20-18.336 FS-B : RJS 2/22 no 47). Cette succession est, toutefois, limitée par l’interdiction de pour-
voir durablement par ce moyen un emploi lié à l’activité normale et permanente
de l’entreprise (no 19555). Il n’est donc pas possible de recourir systématiquement aux CDD
de remplacement pour des besoins structurels de main-d’œuvre (Cass. soc. 26-1-2005
no 02-45.342 FS-PBRI : RJS 4/05 no 350 ; 11-10-2006 no 05-42.632 F-PB : RJS 12/06 no 1253), étant précisé que
le seul fait de recourir à des CDD de remplacement de manière récurrente, voire permanente,
ne suffit pas à caractériser cette situation (Cass. soc. 14-2-2018 no 16-17.966 FS-PB : RJS 4/18 no 240).
ILLUSTRATIONS 19906
A été requalifiée en CDI la succession :
– de 94 contrats sur 4 ans avec un salarié conservant la même qualification et le même salaire,
quel que soit le remplacement assuré (Cass. soc. 4-12-1996 no 93-41.891 PB : RJS 1/97 no 13) ;
– de 104 contrats conclus, pendant 2 années consécutives, avec une salariée pour des durées très
limitées mais répétées à bref intervalle laissant apparaître que le recours au CDD était érigé en mode
normal de gestion de la main-d’œuvre (Cass. soc. 26-1-2005 no 02-45.342 FS-PBRI : RJS 4/05 no 350) ;
– de 22 contrats conclus avec la même salariée à la même qualification alors que la régularité
des absences dans cette zone géographique étendue entraînait un renouvellement systématique
des contrats (Cass. soc. 29-9-2004 no 02-43.249 F-PB : RJS 12/04 no 1251) ;
– de contrats avec un salarié occupant pendant 3 ans le même poste (et occasionnellement un
autre poste) avec la même rémunération pour des remplacements proposés au dernier moment,
ce qui l’oblige à rester à la disposition de l’employeur (Cass. soc. 23-1-2019 no 17-21.796 F-D :
RJS 10/19 no 554).
369
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:28
19908 Lorsqu’un salarié est engagé sous CDD pour assurer des remplacements successifs il doit
être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, sous peine de
requalification (Cass. soc. 28-6-2006 no 04-40.455 FS-PB : RJS 10/06 no 1034 ; 9-6-2017 no 15-28.599 F-D :
RJS 8-9/17 no 548). Chaque contrat doit mentionner le nom de la personne remplacée (Cass. soc.
13-12-1995 no 92-41.743 D : RJS 3/96 no 253) et sa qualification (no 19715). Il en va de même en cas
de recours à un salarié temporaire (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
19910 Contrats saisonniers La faculté de conclure des CDD saisonniers successifs avec le
C. trav. art. même salarié n’étant assortie d’aucune limite, le renouvellement de tels contrats pendant
L 1244-2
L 1244-2-1
une longue période n’est pas en soi de nature à créer une relation de travail globale à durée
L 1244-2-2 indéterminée entre les parties (Cass. soc. 15-10-2002 no 00-41.759 FS-P : RJS 12/02 no 1362 ; 26-10-2011
N-IX-32100 s no 09-43.205 FS-PB : RJS 1/12 no 12).
Toutefois, le renouvellement du contrat peut créer une telle relation si, par exemple, un sala-
rié est employé chaque année depuis 22 ans, pendant toute la période d’ouverture, ou de
fonctionnement dans le cas d’une entreprise ne fonctionnant qu’une partie de l’année
(Cass. soc. 13-12-1995 no 92-42.713 D : RJS 2/96 no 101 ; 18-1-2018 no 16-23.836 FS-D : RJS 3/18 no 163).
Précisions Pour calculer l’ancienneté du sa- est particulièrement développé, à défaut de sti-
larié, il faut tenir compte de la durée cumulée des pulations conventionnelles, les CDD saisonniers
CDD saisonniers successifs dans une même entre- dans une même entreprise sont considérés
prise. Il en va ainsi, que ces contrats contiennent comme successifs s’ils sont conclus sur une ou
ou non une clause de reconduction (Cass. soc. plusieurs saisons, y compris s’ils ont été inter-
30-9-2014 no 13-21.115 FS-PB : RJS 12/14 no 835). rompus par des périodes sans activité dans l’en-
Dans les branches, définies par arrêté (Arrêté treprise.
ETST1713866A du 5-5-2017), où l’emploi saisonnier
19915 Les contrats de travail saisonniers peuvent comporter une clause de reconduction pour la
saison suivante. Jugé, dans un tel cas, que le renouvellement du contrat crée une relation
de travail à durée indéterminée entre les parties (Cass. soc. 15-10-2002 no 00-41.759 FS-P : RJS 12/02
no 1362 ; 16-11-2004 no 02-46.777 F-PB : RJS 2/05 no 130).
Une convention ou un accord collectif peut prévoir que tout employeur ayant occupé un
salarié dans un emploi à caractère saisonnier lui propose, sauf motif réel et sérieux, un
emploi de même nature, pour la même saison de l’année suivante. Ce texte en définit alors
les conditions, notamment la période d’essai, et prévoit dans quel délai la proposition est
faite avant le début de la saison et le montant minimum de l’indemnité due à l’intéressé s’il
ne l’a pas reçue. Cette clause a pour seul effet d’octroyer une priorité d’emploi au salarié
et ne peut pas être assimilée à une clause contractuelle de reconduction automatique du
contrat de travail pour la saison suivante. Elle ne crée pas une relation de travail à durée
indéterminée (Cass. soc. 30-5-2000 no 98-41.134 FS-P : RJS 7-8/00 no 775 ; 8-7-2015 no 14-16.330 FS-PB :
RJS 10/15 no 620).
En revanche, si une clause conventionnelle prévoit le renouvellement de plein droit du
contrat d’une année sur l’autre, sauf refus fondé sur un motif défini, la relation qui se crée
a une durée indéterminée (Cass. soc. 1-2-2000 no 97-41.304 P : RJS 3/00 no 256 ; 18-11-2003
no 01-43.549 FS-PB : RJS 2/04 no 177). La rupture du contrat est alors subordonnée à l’existence
d’une cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 29-10-2002 no 00-42.211 FS-PB : RJS 1/03 no 15 ; 18-11-2003
no 01-43.549 FS-PB : RJS 2/04 no 177).
S’agissant de la procédure applicable lorsque le salarié est représentant du personnel, voir
no 63460.
Précisions a. Le non-respect de la procé- son contrat s’il a effectué au moins 2 mêmes sai-
dure conventionnelle de proposition d’un em- sons dans l’entreprise sur 2 années consécutives
ploi de même nature pour la saison suivante et si l’employeur dispose d’un emploi saisonnier à
ouvre droit, pour le salarié, à des dommages- pourvoir, compatible avec sa qualification.
intérêts (Cass. soc. 3-5-2016 no 14-30.085 FS-PB : L’employeur l’informe de son droit par tout
RJS 7/16 no 478). moyen permettant de conférer date certaine à
b. Dans les branches, définies par arrêté (Arrêté l’information, sauf motif dûment fondé. Il doit
ETST1713866A du 5-5-2017), où l’emploi saison- également l’informer des conditions de recon-
nier est très développé, à défaut de texte conven- duction de son contrat avant l’échéance de
tionnel, tout salarié embauché sous CDD saison- celui-ci, par tout moyen conférant date certaine
nier bénéficie d’un droit à la reconduction de à l’information.
SUR LE MÊME POSTE

19920 À l’issue d’un CDD ou d’un contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le
poste du salarié dont le contrat a pris fin, ni à un CDD ni à un contrat de travail temporaire,
370
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avant l’expiration d’un délai de carence égal, sauf convention ou accord de branche fixant C. trav. art.
une durée différente : L 1244-3
L 1244-3-1
– au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours L 1251-36
ou plus ; L 1251-36-1
N-IX-33500 s
– à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est infé-
rieure à 14 jours.
Le délai entre 2 contrats successifs sur le même poste s’applique, que le nouveau contrat
soit conclu avec le même salarié ou un autre. Toutefois, il ne concerne pas les contrats suc-
cessifs conclus avec un même salarié pour pourvoir au remplacement de différents salariés
absents occupant le même poste de travail, voir no 19905.
Une convention ou un accord de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai
de carence, sans toutefois pouvoir contrevenir à l’interdiction de pourvoir durablement un
emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (no 19555). S’agissant des
contrats de mission, c’est le texte conventionnel de l’entreprise utilisatrice qui peut prévoir
ce calcul. À défaut, les dispositions légales s’appliquent.
Sur la possibilité pour une convention ou un accord de branche de supprimer le délai de
carence, voir no 19925.
Précisions a. La notion d’identité de d. Le délai de carence se calcule en jours
poste s’apprécie en fonction de la nature des d’ouverture de l’entreprise ou de l’établis-
travaux confiés au salarié et non de la localisa- sement.
tion géographique de leur exécution (Circ. DRT Par « jours d’ouverture de l’entreprise », il faut
18 du 30-10-1990 et 14 du 29-8-1992 ; Cass. soc. entendre jours d’activité. Cette notion ne se
31-10-1989 no 86-43.137 P : RJS 12/89 no 976), confond pas avec les jours d’ouverture aux
ou de la qualification mentionnée (Cass. crim. clients ou aux fournisseurs. Quand une partie
28-5-1991 no 90-82.359 PF : RJS 8-9/91 no 1038). Si de l’établissement présente un nombre de
le poste ne peut pas être isolé, il faut se référer jours d’activité supérieur à celui du salarié, on
à l’ensemble des emplois nécessitant la même retient cette durée comme référence, étant
qualification dans l’unité de travail (Circ. DRT 14 entendu que des activités annexes comme
du 29-8-1992). le gardiennage ne sont pas des périodes
b. Un salarié absent ne peut pas être rempla- d’ouverture de l’établissement (Circ. DRT 8 du
cé par plusieurs salariés successifs embauchés 2-5-2002).
par CDD ou contrat de travail temporaire, sauf e. Le CDD conclu sans respecter ce délai, légal
nouvelle absence (no 19925), suspension du ou conventionnel, est réputé à durée indétermi-
CDD ou du contrat de mission du remplaçant née (no 20320) et donne lieu à l’application de
(no 20080, c), rupture anticipée due à son fait sanctions pénales (no 20350). Pour le travail
ou refus par celui-ci du renouvellement de temporaire, seules des sanctions pénales sont
son contrat (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). prévues (no 82760), mais la jurisprudence ap-
c. La durée du contrat servant de base au cal- plique également la requalification en CDI
cul du délai de carence s’apprécie en jours ca- (no 82725, a).
lendaires (Circ. DRT 8 du 2-5-2002).
EXEMPLE 19922
Un contrat a débuté le 26 janvier 2022, a été prolongé à compter du 28 février et est arrivé à
terme le 11 mars. Sa durée a donc atteint 45 jours calendaires (de date à date), le salarié étant
employé du lundi au vendredi.
Un des ateliers de l’établissement fonctionne du lundi au samedi, sauf jours fériés.
Le délai de carence légal est ici égal à un tiers de 45 = 15 jours. Décompté à partir du samedi
12 mars, il s’étend jusqu’au mardi 29 mars. Un nouveau contrat pourra donc être conclu à effet
du mercredi 30 mars (d’après Circ. DRT 8 du 2-5-2002).
Le délai de carence ci-dessus n’est toutefois pas applicable dans les cas suivants : 19925
– nouvelle absence du salarié remplacé lorsque le contrat est conclu pour remplacer un sala- C. trav. art.
L 1244-4
rié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu (no 19565), entendue L 1244-4-1
comme toute absence régulièrement justifiée par la production d’un nouveau document L 1251-37
L 1251-37-1
(ex. : envoi d’un arrêt de travail prolongeant l’arrêt initial) ou toute absence dont la nature N-IX-34040 s
est distincte de la précédente (ex. : congé parental d’éducation faisant suite à un congé de
maternité) (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ;
– contrat conclu pour remplacer un chef d’entreprise ou une personne assimilée (no 19590) ;
– exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité (no 19600) ;
– emplois saisonniers (no 19610) ou d’usage (no 19620) ;
– CDD conclus dans le cadre de la politique de l’emploi (no 19630) ;
371
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– rupture anticipée du contrat à l’initiative du salarié ;

– refus du renouvellement de son contrat par le salarié, le nouveau contrat ne pouvant alors
être conclu que pour la durée du contrat non renouvelé.
Une convention ou un accord de branche étendu (celui de l’entreprise utilisatrice pour les
contrats de mission) peut prévoir les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas,
à condition toutefois de ne pas contrevenir à l’interdiction de pourvoir durablement un
emploi permanent (CE 19-5-2021 no 426825 : RJS 8-9/21 no 426). À défaut, les dispositions légales
s’appliquent.
ATTENTION
La conclusion de contrats successifs sur un même poste de travail n’est licite que si chaque
contrat en cause est conclu pour un des motifs ci-dessus (Cass. soc. 10-5-2006 no 04-42.076 F-PB :
RJS 7/06 no 814 ; 24-4-2013 no 12-11.793 FS-PB : RJS 7/13 no 571 ; 10-10-2018 no 17-18.294 FS-PB :
RJS 12/18 no 717).
II. EXÉCUTION DU CONTRAT

20000 Les salariés en CDD bénéficient de l’essentiel des dispositions applicables aux salariés en CDI
N-IX-15000 s et de dispositions propres, exposées ci-après.
Précisions a. S’ajoutent à ces dispositions de prise en charge financière), no 38370, d (sta-
celles relatives : tut pendant le congé) ;
– aux accidents du travail et aux maladies pro- – au décompte de l’effectif de l’entreprise : voir
fessionnelles : voir no 275 (protection pendant no 31570 pour les règles de décompte prévues
l’arrêt de travail) et nos 360 s. (rupture du par le CSS, et nos 31600 s. pour celles prévues
contrat) ; par le Code du travail ;
– à la rupture du CDD pour inaptitude phy- – à la contribution pour le financement du
sique en cas de maladie ou d’accident non pro- compte personnel de formation : voir no 38900.
fessionnel : voir no 50050 ; b. Ils doivent faire l’objet d’une déclaration
– à la rupture du CDD d’une salariée enceinte : préalable à l’embauche (nos 33220 s.) et figurer
voir nos 51280 s. ; sur le registre du personnel (no 33235).
– au congé de transition professionnelle : voir c. Sur la possibilité, pour les travailleurs sai-
no 38315 (condition d’ancienneté), no 38325, a sonniers, de bénéficier du plan de développe-
(autorisation d’absence), no 38345 (demande ment des compétences, voir no 38120, b.
ÉGALITÉ DE TRAITEMENT
20010 Les dispositions légales et conventionnelles et les usages applicables aux salariés en CDI
C. trav. art. s’appliquent aux salariés en CDD, à l’exception des dispositions concernant la rupture du
L 1242-14
L 1242-17 contrat de travail. Ce principe, de portée générale, ne peut pas être mis en échec par une
L 1251-25 convention collective plus restrictive (Cass. crim. 14-5-1985 no 84-91.215).
N-IX-15100 s
L’employeur porte à la connaissance des salariés en CDD la liste des postes à pourvoir dans
l’entreprise en CDI si un tel dispositif d’information existe pour les salariés permanents. Une
disposition identique existe à la charge de l’entreprise utilisatrice pour les salariés
temporaires.
PÉRIODE D’ESSAI
20020 Durée et décompte Le CDD peut comporter une période d’essai qui ne peut pas
C. trav. art. excéder :
L 1242-10
N-IX-15400 s – une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de 2 semaines pour un
contrat d’une durée initiale de 6 mois ou moins ;
– un mois pour un contrat d’une durée initiale de plus de 6 mois.
Des durées moindres peuvent être prévues par des usages, des stipulations convention-
nelles ou par la lettre d’engagement ou le contrat de travail.
La période d’essai se calcule, pour les CDD sans terme précis, par rapport à la durée mini-
male du contrat et, pour les CDD de date à date, en fonction de la durée initialement prévue
au contrat, peu important l’existence d’une clause de renouvellement (Cass. soc. 28-5-1991
no 88-44.357 P : RJS 7/91 no 818).
En cas de CDD successifs ou d’embauche définitive à l’issue d’un CDD, voir no 20305, a. Pour
les contrats conclus dans le cadre de la politique de l’emploi : voir nos 20715 s. En cas
d’embauche sous CDD d’un jeune à l’issue de son apprentissage, voir no 3580.
372
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Précisions a. La période d’essai doit être no 1122). La semaine s’entend de toute période
expressément mentionnée dans le contrat de 7 jours consécutifs (ex. : du mercredi au mar-
(no 19715). La seule référence dans le contrat di suivant inclus) et le mois, d’une période cal-
à la convention collective en prévoyant une culée de date à date (ex. : du 10 d’un mois au
ne suffit pas (Cass. soc. 11-1-1994 no 89-44.642 : 9 du mois suivant inclus).
RJS 2/94 no 130). c. La fixation d’une période d’essai excédant la
b. Sauf disposition conventionnelle ou con- durée autorisée ne transforme pas le contrat
tractuelle contraire, la période d’essai, exprimée en CDI (Cass. soc. 28-11-1989 no 86-44.370 D),
en jours, en semaines, ou en mois, se dé- mais la rupture intervenue après le terme
compte de manière calendaire (Cass. soc. normal de la période d’essai constitue une rup-
28-4-2011 no 09-72.165 FS-PB : RJS 7/11 no 582), ture anticipée du contrat (Cass. soc. 8-11-1989
peu important le nombre de jours ouvrés nos 87-42.268 D et 87-42.269 D ; 16-10-1991
(Cass. soc. 6-7-1994 no 90-43.877 D : RJS 10/94 no 88-43.771 D).
Rupture pendant l'essai Sauf abus de droit, le CDD peut être rompu à tout moment 20025
pendant l’essai sous réserve, le cas échéant, du respect du délai de prévenance visé ci- C. trav. art.
L 1242-11
dessous. Cette rupture ne donne lieu à aucune indemnité, à l’exception de l’indemnité N-IX-15950 s
compensatrice de congés payés, due au prorata du travail effectivement accompli (Rép.
Marleix : AN 6-6-1994). En revanche, ni l’indemnité de fin de contrat (nos 20170 s.) ni les
dommages-intérêts pour rupture anticipée (no 20245) ne sont dus.
Il résulte de la combinaison des règles exposées no 16750 et no 20020 que le respect d’un délai
de prévenance par l’employeur ne s’impose que pour les CDD d’une durée initiale égale
ou supérieure à 7 semaines. Ce délai est de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et
de 48 heures au-delà. La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du
fait de la durée du délai de prévenance (C. trav. art. L 1221-25). Le non-respect de ce délai
donne droit à une indemnité compensatrice : voir no 16750.
Précisions a. En cas de rupture abusive de sa période d’essai, le salarié peut prétendre à des
dommages-intérêts, dont le montant est apprécié par le juge (Cass. soc. 23-4-1997 no 90-45.757 P :
RJS 6/97 no 665).
b. En cas d’accident du travail pendant l’essai, voir no 275.
ANCIENNETÉ
L’ancienneté du salarié en CDD se décompte comme celle du salarié en CDI. Se pose toute- 20030
fois la question spécifique de la succession de contrats (CDD successifs ou CDI succédant à C. trav. art.
L 1243-11
un ou plusieurs CDD) ou de la transformation du CDD en CDI. N-IX-30400 s
Lorsque le contrat devient un CDI du fait de la poursuite de la relation contractuelle après
l’échéance du terme du CDD (no 20300), le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme de
celui-ci.
En cas de succession de contrats sans interruption, il y a reprise de l’ancienneté acquise à
l’issue du CDD (Circ. DRT 14 du 29-8-1992). Lorsque les contrats successifs sont séparés par des
périodes d’interruption, la durée des contrats antérieurs n’est pas prise en compte (Cass. soc.
16-10-1996 no 93-41.449 D), sauf pour les contrats saisonniers : voir no 19910.
En cas de requalification de ses CDD, l’ancienneté du salarié ultérieurement embauché en
CDI remonte à la date de conclusion du premier contrat irrégulier (Cass. soc. 24-6-2003
no 01-40.757 ; 23-3-2016 no 14-23.276 FP-PB : RJS 6/16 no 434 ; Cass. soc. 29-1-2020 no 18-15.359 FS-PBI :
RJS 4/20 no 170). Ainsi jugé même en cas de CDD séparés par de courtes périodes d’interrup-
tion (Cass. soc. 24-4-2013 no 12-12.273 FS-D ; 6-11-2013 no 12-15.953 : RJS 1/14 no 15).
Sur les modalités de prise en compte de l’ancienneté pour l’accès des salariés en CDD au
congé de transition professionnelle, voir no 38315.
RÉMUNÉRATION
Sous peine de sanctions pénales (no 20350), la rémunération du salarié en CDD ne peut pas 20040
être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, un C. trav. art.
L 1242-15
salarié en CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonc- L 1251-18
tions. La règle est identique pour les salariés temporaires. N-IX-16300 s
Le montant de la rémunération et de ses accessoires doit figurer au contrat (no 19715).
Les salariés en CDD, à l’exclusion des travailleurs saisonniers (C. trav. art. L 3242-1), bénéficient
des dispositions relatives à la mensualisation (nos 70750 s.). Les salariés temporaires en sont
exclus mais bénéficient d’un régime propre (voir no 82275).
Le versement de la rémunération s’accompagne de la remise d’un bulletin de paie. Toute-
fois, pour les CDD saisonniers ou d’usage de moins d’un mois s’étendant sur 2 mois civils,
un seul bulletin de paie suffit (C. trav. art. L 1242-2, 3o).
373
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:29
Précisions a. L’égalité de rémunération identique à celle du salarié en CDI qu’il rem-

s’applique pendant la période d’essai (Cass. soc. place s’il est de qualification équivalente et oc-
17-12-1996 no 94-41.460 PB : RJS 1/97 no 11). Elle cupe les mêmes fonctions. S’il n’effectue qu’une
ne vaut que pour les éléments de rémunération partie des tâches du salarié absent et a une
attachés au poste de travail. Ainsi, l’ancienneté qualification inférieure, il peut percevoir une
peut justifier une différence de traitement entre rémunération moindre (Cass. soc. 15-10-2002
un salarié en CDD et un collègue en CDI (Circ. no 00-40.623 FS-P : RJS 12/02 no 1361), sous réserve
DRT 18 du 30-10-1990), sauf si elle est déjà prise que soient précisées dans le contrat les tâches
en compte par une prime d’ancienneté dis- qu’il n’a pas à effectuer (Lettre DRT du 12-7-1982).
tincte du salaire de base (Cass. soc. 17-3-2010 Le remplaçant ne peut pas bénéficier du coeffi-
no 08-43.135 F-D : RJS 7/10 no 587). cient plus élevé attribué à titre personnel au ti-
La rémunération comprend le salaire de base et tulaire du poste en raison de son ancienneté
tous les avantages et accessoires payés, directe- (Cass. soc. 20-4-1989 no 87-42.547 P : RJS 6/89
ment ou indirectement, en espèces ou en na- no 562). À l’inverse, si le remplaçant bénéficie
ture, en raison de l’emploi du salarié et, notam- d’une rémunération plus élevée, le salarié rem-
ment, les titres-restaurant (Cass. soc. 29-11-2006 placé peut la revendiquer à son retour sur le
no 05-42.853 FS-PB : RJS 2/07 no 295 ; 9-4-2008 fondement du principe « à travail égal, salaire
no 06-45.286 F-D), mais pas l’indemnité de fin de égal », sauf si cette situation est justifiée par un
contrat ou de fin de mission (Circ. DRT 18 du élément objectif, telle l’urgence du remplace-
30-10-1990 ; Cass. soc. 10-10-2012 no 10-18.672 FS-PB : ment : voir no 32140.
RJS 1/13 no 10). c. Le paiement des jours fériés chômés est dû
Lorsqu’une réévaluation des salaires a lieu dans au salarié sous CDD dès lors que les autres sala-
l’entreprise, elle doit être répercutée sur la rému- riés de l’entreprise en bénéficient (Cass. crim.
nération du salarié temporaire ou en CDD (Circ. 14-5-1985 no 84-91.215 ; Circ. DRT 18 du 10-10-1990).
DRT 18 du 30-10-1990). Les salariés en CDD peuvent bénéficier des
b. La rémunération du salarié en CDD de sommes versées au titre de l’épargne salariale
remplacement d’un salarié absent doit être (nos 33895 s.).
CONGÉS PAYÉS
20050 Le salarié en CDD a droit, comme tout autre salarié de l’entreprise, à un congé annuel.
C. trav. art. Si le régime des congés applicable dans l’entreprise ne lui permet pas de le prendre effective-
L 1242-16
N-IX-17000 s ment, il a droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de
congés payés égale au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant son contrat.
Cette indemnité est versée à la fin du contrat, sauf si les relations contractuelles se pour-
suivent par un CDI.
Sur la possibilité de suspendre le CDD pendant la période de congés dans l’entreprise, voir
no 20080, a.
Précisions a. L’indemnité compensatrice perçus jusqu’au terme du contrat (no 20245),
est due dès la première heure travaillée. En cas n’entrent pas dans la base de calcul de l’in-
de rupture pendant la période d’essai, voir demnité de congés payés (Cass. soc. 16-11-1993
no 20025. Cette indemnité n’est pas prise en no 90-44.199 PBS : RJS 1/94 no 9 ; 31-10-2000
compte pour calculer l’indemnité de fin de no 97-45.324 F-D).
contrat (no 20175, a). En revanche, cette der- La période comprise entre la rupture anticipée
nière entre en compte dans le calcul de l’in- du contrat et son terme n’ouvre pas droit à
demnité de congés payés (Circ. DRT 18 du indemnité compensatrice de congés payés
30-10-1990). (Cass. soc. 7-10-1992 no 89-40.370 D : RJS 11/92
b. Les dommages-intérêts alloués au salarié en no 1232 ; 8-11-1994 no 92-42.783 D : RJS 12/94
cas de rupture anticipée du fait de l’employeur, no 1356 ; 6-5-2015 no 13-24.261 F-D : RJS 7/15
bien qu’égaux aux salaires qui auraient dû être no 475).
SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL

20060 Le salarié en CDD se voit appliquer les mêmes règles de santé et de sécurité au travail que
C. trav. art. les autres salariés de l’établissement où il travaille et bénéficie, comme tout nouvel embau-
L 4154-2
L 4154-3 ché, de la formation pratique à la sécurité. Il ne peut pas être affecté à certains travaux
L 4143-1 dangereux (no 19640). En cas d’affectation à un poste de travail présentant des risques parti-
N-IX-17350 s
culiers pour sa santé ou sa sécurité, le salarié en CDD ou temporaire bénéficie dans l’entre-
prise d’accueil d’une formation renforcée à la sécurité et d’un accueil et d’une information
adaptés.
Lorsqu’il est fait appel à un salarié temporaire ou en CDD pour effectuer des travaux
urgents (no 19600), l’employeur ou l’utilisateur lui donne les informations nécessaires sur les
spécificités de l’entreprise et de son environnement susceptibles d’avoir une incidence sur
sa sécurité (ANI du 24-3-1990 art. 17).
374
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:30
Le CSE est consulté sur le programme et les modalités pratiques de la formation renforcée
et sur les conditions d’accueil des salariés concernés.
Précisions a. La liste des postes de travail doit être mentionné dans le CDD (no 19715) ou
présentant des risques particuliers pour la san- le contrat de mise à disposition (no 82115) et
té et la sécurité est établie par l’employeur, après le contrat de mission (no 82140).
avis du médecin du travail et du CSE, s’il existe. Sur la protection des salariés exposés à des
Doivent notamment figurer sur cette liste (Circ. rayonnements ionisants, voir no 20160, a.
DRT 18 du 30-10-1990) : b. La formation renforcée doit comprendre
– les travaux habituellement reconnus dange- des informations sur les risques liés à la circu-
reux et nécessitant une certaine qualification lation dans les zones où le salarié est appelé
(conduite d’engins, travaux sur machines dange- à se déplacer (zones dangereuses, circulations
reuses) ou ceux exposant à certains risques (tra- d’engins…) et sur les risques à long terme des
vaux en hauteur, manipulation de produits chi- produits utilisés (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
miques, nuisances sonores) ; La faute inexcusable de l’employeur est présu-
– les travaux pour lesquels une formation par- mée établie pour le salarié en CDD ou tempo-
ticulière est prévue par la réglementation (ex. :
poste de cariste) ; raire, victime d’un accident du travail alors qu’il
– les postes de travail à l’origine d’un accident était affecté à un poste présentant des risques
du travail ou d’une maladie professionnelle ou particuliers sans avoir bénéficié de la formation
d’incidents répétés. renforcée (Cass. soc. 4-4-1996 no 94-11.319 PB :
Si aucun poste de travail de l’établissement ne RJS 5/96 no 521 ; Cass. 2e civ. 21-6-2006
présente de risques particuliers, un état néant no 04-30.665 FS-PB : RJS 10/06 no 1135), même
est établi après avis du médecin du travail (Circ. lorsque d’autres fautes ont concouru au dom-
DRT 18 du 30-10-1990) et, selon nous, du CSE. mage (Cass. 2e civ. 4-2-2010 no 08-10.520 F-D).
La liste ou l’état néant est tenu à disposi- Cette présomption ne peut être renversée que
tion de l’inspection du travail (Circ. DRT 18 du par la preuve que l’employeur ou l’entreprise
30-10-1990). utilisatrice a dispensé au salarié la formation
Le fait que le poste de travail figure sur la liste renforcée (Cass. 2e civ. 11-10-2018 no 17-23.694 F-PB :
des emplois présentant des risques particuliers RJS 12/18 no 718).
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Le salarié en CDD bénéficie des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Il est électeur 20070
et éligible comme les salariés permanents sous réserve de l’ancienneté requise. Il peut être N-IX-19500 s
N-IX-35350 s
désigné comme représentant de section syndicale ou délégué syndical dans les mêmes
conditions et bénéficie d’une protection du fait de son mandat. Il a accès aux activités
sociales et culturelles du CSE.
Le CSE exerce un contrôle sur les conditions de recours au travail précaire : voir no 9374.
Les syndicats représentatifs dans l’entreprise peuvent exercer toute action résultant de la
réglementation sur le CDD en faveur d’un salarié sans avoir à justifier d’un mandat (C. trav.
art. L 1247-1). Une disposition similaire est prévue pour le travail temporaire (C. trav.
art. L 1251-59).
SUSPENSION DU CONTRAT
Le CDD peut être suspendu dans les mêmes conditions que le CDI (no 17120). Cette suspen- 20080
sion ne fait pas obstacle à l’échéance du terme. Le CDD de date à date dont le terme sur- C. trav. art.
L 1243-6
vient pendant la période de suspension prend fin à la date prévue, sans être prolongé de N-IX-19700 s
la durée de suspension. De même, si l’objet du CDD sans terme précis est réalisé pendant
l’absence du salarié, il prend fin dès la réalisation de cet objet. Dans le cas contraire, le
contrat reprend au retour de l’intéressé et se poursuit jusqu’au terme prévu ou à la réalisa-
tion de l’objet (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
Précisions a. Le contrat peut notamment no 51385. Sur les conséquences de l’inapti-
être suspendu pendant la durée de fermeture tude physique : d’origine professionnelle, voir
de l’entreprise pour congés payés s’il con- nos 320 s. ; non professionnelle, voir nos 49960 s.
tient une clause en ce sens (Circ. DRT 18 du b. La suspension du CDD ne constitue pas
30-10-1990). Cette suspension ne permet pas de une cause de rupture anticipée (Cass. soc.
conclure un contrat dont la durée totale, période 31-10-1989 no 86-43.225). Il en va ainsi notam-
de fermeture incluse, excède la durée maxi- ment en cas de maladie, même prolongée
male autorisée (no 19780) (Cass. soc. 9-10-1990 (Cass. soc. 15-2-1995 no 91-44.366 : RJS 4/95 no 357)
no 87-41.109 : RJS 11/90 no 845 ; 25-2-2004 ou justifiée avec retard (Cass. soc. 30-5-1996
no 01-43.072 : RJS 5/04 no 511). no 93-43.798 : RJS 8-9/96 no 906).
S’agissant de l’incidence, sur l’échéance du c. L’entreprise peut recourir à un autre salarié
terme, de la suspension du contrat : pour acci- temporaire ou en CDD pendant la période de
dent du travail ou maladie professionnelle, suspension, sauf pour remplacer un salarié gré-
voir no 275 ; pour congé de maternité, voir viste (no 19640) ou, en ce qui concerne le travail
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temporaire, le médecin du travail (no 82070). Un minimale au plus égale à la durée prévue de la
nouveau contrat de travail doit être établi avec suspension (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
le remplaçant. Il peut comporter un terme fixé d. Sur la suspension du CDD pour défaut de
au plus tard à la date de la fin de la suspen- passe vaccinal ou de vaccination contre la
sion du contrat initial ou prévoir une durée Covid-19, voir no 71327.
MODIFICATION DU CONTRAT
20090 Les règles exposées nos 17300 s. en cas de modification du contrat de travail d’un salarié en CDI
N-IX-20050 s sont, pour l’essentiel, applicables en cas de modification du CDD. L’employeur imposant au
salarié une modification de son CDD commet une faute grave (Cass. soc. 12-1-2010 no 08-43.128 F-D :
RJS 3/10 no 242). Si le salarié refuse cette modification, la rupture anticipée du CDD est imputable
à l’employeur, même si le salarié en prend l’initiative, et ce dernier a droit aux dommages-
intérêts prévus no 20245 (Cass. soc. 21-10-1987 no 84-44.892 D ; Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
En revanche, en cas de simple changement de ses conditions de travail (no 17340), le refus
du salarié constitue une faute mais, à la différence de la règle applicable en matière de CDI,
la rupture anticipée du CDD par l’employeur n’est justifiée que si ce refus est constitutif
d’une faute grave (no 20215).
Précisions a. Le refus par un salarié en b. La modification du CDD ne peut, à elle seule,
CDD d’un changement de ses conditions de tra- avoir pour effet de le transformer en CDI
vail ne constitue pas à lui seul une faute grave (Cass. soc. 11-4-1991 no 87-41.349 P : RJS 6/91 no 686).
(Cass. soc. 20-11-2013 nos 12-30.100 FS-PB et c. Sur la possibilité pour l’employeur de modi-
12-16.370 FS-PB : RJS 2/14 no 104). Est constitutif fier unilatéralement le CDD au moment de son
d’une telle faute le refus du salarié d’exécuter renouvellement, voir no 19800, d.
son travail selon un nouvel horaire (Cass. soc. d. Sur le point de savoir si le salarié peut se
17-2-1994 no 90-43.179 D), sauf s’il en résulte un prévaloir d’une modification de son contrat en
accroissement de l’amplitude de l’horaire de cas de CDD successifs à des conditions de ré-
nuit (Cass. soc. 7-9-2004 no 02-42.657 F-PB : munération et de temps de travail différentes,
RJS 11/04 no 1125) ou si le nouvel horaire du voir no 20335, a.
salarié, à temps partiel, est incompatible avec Sur l’application aux salariés sous CDD des ac-
son autre emploi (no 77300). cords de performance collective, voir no 17595, c.
III. CESSATION DU CONTRAT

20140 La rupture du CDD obéit à des règles propres. Sauf requalification en CDI, la réglementation
N-IX-21500 s du licenciement ne s’applique pas.
Les anciens salariés titulaires d’un CDD bénéficient du régime d’assurance chômage dans
les conditions de droit commun.
Précisions Lors de la cessation du CDD, sont applicables la protection spéciale des représen-
tants du personnel, la procédure disciplinaire en cas de rupture anticipée pour faute grave du
salarié (no 20215) ainsi que les obligations de l’employeur consécutives à la rupture : droit à
l’indemnité compensatrice de congés payés (no 20050), remise d’un certificat de travail et de
l’attestation Pôle emploi, maintien temporaire des droits en matière de protection sociale
complémentaire.
A. Cessation à l’échéance du terme

CESSATION DE PLEIN DROIT
20160 Qu’il soit de date à date (nos 19770 s.) ou sans terme précis (nos 19820 s.), le CDD cesse de plein
C. trav. art. droit à l’échéance du terme sans que l’employeur doive observer de délai de prévenance,
L 1243-5
N-IX-21900 sauf clause contractuelle en ce sens (Cass. soc. 11-10-1994 no 91-41.213 D RJS 11/94 no 1249) ou pour
le CDD à objet défini pour lequel un tel délai est imposé (no 19625). Il lui est toutefois
conseillé d’informer le salarié dans les meilleurs délais de son intention de poursuivre ou
non la relation contractuelle.
La suspension du contrat ne fait pas obstacle à l’échéance du terme (no 20080).
Précisions a. Au terme du CDD, l’employeur doit, à peine de sanctions pénales, proposer
une prorogation du contrat au salarié s’il a été exposé à des rayonnements ionisants excédant
une valeur limite annuelle (fixée par décret à paraître). Cette prorogation est sans effet sur la
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NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:30
qualification du CDD. La durée maximale légale ou conventionnelle du contrat visée no 19780 est
inapplicable dans ce cas (C. trav. art. L 1243-12).
b. La cessation du contrat saisonnier à l’échéance du terme obéit à des règles particulières pour
les représentants du personnel (no 63460) et le médecin du travail (no 72290, a).
INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT

Conditions d'octroi Sous peine de sanctions pénales (no 20350), au terme du CDD, le 20170
salarié a droit à une indemnité de fin de contrat sauf, en l’absence de dispositions conven- C. trav. art.
L 1243-8 à
tionnelles plus favorables, dans les cas suivants : L 1243-10
– emploi saisonnier (no 19610) ou d’usage (no 19620) ; N-IX-22300 s
– contrat conclu dans le cadre de la politique de l’emploi (no 19630) ;
– contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires, sauf s’il vient
d’achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ;
– refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire
assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
– poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issue du CDD.
En cas de renouvellement du contrat, l’indemnité n’est due qu’à l’issue du renouvellement
mais se calcule sur la durée totale du contrat, renouvellement inclus.
Le refus du renouvellement de son contrat par le salarié ne le prive pas de l’indemnité de
fin de contrat, sauf s’il comporte une clause de renouvellement automatique. En revanche,
si le salarié rompt le contrat pendant la période de renouvellement, il perd la totalité de
l’indemnité et pas simplement la part correspondant à la période de renouvellement inache-
vée (Circ. DRT 14 du 29-8-1992).
Précisions a. Par refus d’embauche défini- également due en cas de poursuite de la rela-
tive, il faut entendre le refus d’un CDI pour oc- tion contractuelle par un nouveau CDD (Circ.
cuper un emploi identique ou similaire ne DRT 14 du 29-8-1992). Dans ce cas, elle doit être
comportant pas de modifications substantielles versée à l’issue de chaque contrat y ouvrant
en ce qui concerne la qualification, l’horaire de droit (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). En cas d’em-
travail et le temps de transport (Circ. DRT 14 du bauche définitive à l’issue d’une succession de
29-8-1992). CDD, seule l’indemnité afférente au dernier
b. L’indemnité de fin de contrat n’est pas due contrat n’est pas due.
si la relation contractuelle se poursuit en c. En l’absence d’écrit, le salarié peut obtenir
CDI sans interruption, y compris en cas de l’indemnité de fin de contrat, même si le CDD a
requalification du CDD (Cass. soc. 7-7-2015 été conclu dans un cas n’y ouvrant normalement
no 13-17.195 FS-PB : RJS 10/15 no 623). En cas de pas droit (Cass. soc. 28-9-2011 no 09-43.385 FS-PB :
requalification en CDI postérieure à la cessa- RJS 12/11 no 945 ; 21-9-2017 no 16-17.241 FS-PB :
tion du contrat, voir no 20335. RJS 12/17 no 783). Le simple défaut de mention
L’indemnité de fin de contrat est due lorsque le du caractère saisonnier du CDD n’y ouvre
CDD et le CDI sont séparés par une période en revanche pas droit (Cass. soc. 9-10-2013
d’interruption, même de quelques jours. Elle est no 12-15.561 F-D : RJS 1/14 no 18).
Montant L’indemnité de fin de contrat ou de fin de mission est égale à 10 % de la rému- 20175
nération totale brute versée au salarié. Pour les CDD, elle peut être limitée à 6 % par C. trav. art.
L 1243-8,
convention ou accord collectif de branche étendu ou accord d’entreprise ou d’établissement L 1243-9 et
moyennant des contreparties en termes de formation professionnelle pouvant prendre la L 1251-32
forme, en dehors du temps de travail effectif, d’un bilan de compétences. Dans ce cas, N-IX-23000 s
l’employeur doit avoir proposé individuellement au salarié concerné un accès à cette for-
mation (Cass. soc. 11-7-2007 no 06-41.765 FS-PBRI : RJS 10/07 no 1033 ; 23-1-2008 no 06-44.190 FS-PB :
RJS 4/08 no 376 ; 3-7-2012 no 11-16.269 FP-PB : RJS 10/12 no 777).
Précisions a. La base au calcul de l’indem- sauf en cas de suspension à la suite d’un acci-
nité est la rémunération brute versée au salarié dent du travail ou d’une maladie professionnelle
pendant toute la durée de son contrat, primes et où l’indemnité est calculée comme si le contrat
accessoires compris, à l’exception de l’indemnité n’avait pas été suspendu (no 275).
compensatrice de congés payés (Circ. DRT 18 du b. Sur la prise en compte de l’indemnité de fin
30-10-1990) et des indemnités représentatives de contrat : dans la comparaison des rémuné-
de frais professionnels, comme les indemnités rations des salariés en contrat précaire avec
de grand déplacement à l’étranger (Cass. soc. celles des salariés en CDI, voir no 20040, a ; pour
16-6-2004 no 03-43.928 F-P : RJS 10/04 no 1110). le calcul de l’indemnité de requalification,
En cas de suspension du contrat, il faut retenir voir no 20330, b.
la rémunération effectivement perçue par le sa- c. Sur le calcul de l’indemnité de fin de contrat
larié, à l’exclusion des indemnités journalières en cas de rupture abusive du CDD par l’em-
de sécurité sociale (Circ. DRT 14 du 29-8-1992), ployeur, voir no 20247.
377
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20180 Versement et régime juridique L’indemnité de fin de contrat s’ajoute à la rémuné-

C. trav. art. ration totale brute du salarié. Elle est versée à l’issue du contrat, en même temps que le
L 1243-8
N-IX-23350 s
dernier salaire, et figure sur le bulletin de paie correspondant.
Ayant la nature d’un salaire (Circ. DRT 18 du 30-10-1990), elle bénéficie de ses règles protec-
trices. Sur la prescription applicable, voir no 70815.
Elle est assujettie aux cotisations et contributions sociales, selon les mêmes modalités que
la rémunération principale du salarié (Doc. Urssaf 15-11-2021).
Pour son régime fiscal, voir Mémento paie nos 76360 s.
Précisions a. L’acceptation sans protestation ni réserve de l’indemnité de fin de contrat ne
prive pas le salarié de la possibilité de se prévaloir de l’existence d’un CDI (Cass. soc. 20-11-1996
no 92-43.547 D).
b. Les cotisations sont exigibles dès lors que l’indemnité est due, même si l’employeur ne l’a pas
versée (Cass. soc. 1-2-1996 no 94-14.410 P : RJS 5/96 no 593 ; 17-1-2002 no 00-14.709 P : RJS 4/02 no 483).
B. Rupture anticipée
20200 La rupture anticipée du CDD est celle qui intervient avant le terme initialement fixé dans un
N-IX-24200 s contrat de date à date ou avant la fin de la période initiale ou la réalisation de l’objet d’un
contrat sans terme précis (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).
ATTENTION
L’employeur ne peut pas demander la résiliation judiciaire du contrat, une telle action s’analysant
en une rupture abusive du contrat, avec les conséquences visées no 20245 (Cass. soc. 4-12-2001
no 99-46.364 FS-P : RJS 2/02 no 149 ; 31-5-2007 no 06-41.106 F-D : RJS 8-9/07 no 981). Le salarié peut,
en revanche, obtenir une telle résiliation en cas de faute grave de l’employeur (Cass. soc.
14-1-2004 no 01-40.489 F-P : RJS 3/04 no 291).
CAS DE RUPTURE AUTORISÉS

20205 Une fois la période d’essai achevée, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme
C. trav. art. qu’en cas d’accord des parties, de faute grave (ou, a fortiori, lourde), de force majeure,
L 1243-1 et
L 1243-2
d’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail (pour cette situation,
N-IX-24200 s voir nos 360 s., origine professionnelle ; no 50050, origine non professionnelle) ou si le salarié
justifie d’une embauche en CDI. Pour le CDD à objet défini, voir no 19625.
Ces dispositions étant d’ordre public (Circ. DRT 18 du 30-10-1990), une convention collective ne
peut y déroger que dans un sens favorable au salarié en prévoyant un autre cas de rupture
anticipée à son seul profit (Cass. soc. 10-2-2016 nos 14-30.095 FS-PB et 15-16.132 FS-PB : RJS 4/16 no 233).
Sous cette réserve, aucun autre cas que ceux-ci-dessus n’est autorisé. L’employeur ne peut
donc pas rompre le contrat avant terme pour refus d’une modification de son contrat par le
salarié (no 20090) ou pour motif économique (Cass. soc. 15-6-1999 no 97-41.375 P : RJS 8-9/99 no 1018 ;
16-10-2002 no 00-40.869 F-D : RJS 1/03 no 16).
De même, la loi ne reconnaît pas la démission comme mode de rupture du CDD. En cas de
rupture anticipée de son contrat par le salarié, le juge doit rechercher si la rupture a pour
origine une faute grave de l’employeur. À défaut, le salarié ne peut pas prétendre aux
dommages-intérêts visés no 20245 (Cass. soc. 23-9-2003 no 01-41.495 FP-PBRI : RJS 12/03 no 1370 ;
30-5-2007 no 06-41.180 FS-PB : RJS 8-9/07 no 918 ; 24-6-2015 no 14-11.220 FS-D : RJS 11/15 no 700). La
même règle prévaut en cas de prise d’acte de la rupture (Cass. soc. 30-5-2007 no 06-41.240 FS-PB :
RJS 8-9/07 no 919).
Précisions a. L’invocation dans la lettre b. La clause d’un contrat faisant accepter par
de rupture d’un motif ne permettant pas la avance à l’une des parties sa rupture pour un
rupture anticipée du contrat suffit à la rendre motif non prévu par la loi est nulle (Cass. soc.
abusive (Cass. soc. 15-6-1999 no 97-41.375 P : 5-7-1995 no 92-40.095 D ; 16-12-1998 no 95-45.341 P :
RJS 8-9/99 no 1018 ; 10-5-2005 no 03-43.022 F-D). RJS 2/99 no 165 ; 5-7-2017 no 16-17.690 FS-PB :
Le salarié n’est pas tenu d’accepter la proposi- RJS 10/17 no 654), même si elle ouvre au salarié
tion de l’employeur de revenir sur sa décision une faculté de rupture plus large (Cass. soc.
de rompre son contrat avant terme (Cass. soc. 4-2-2015 no 13-26.172 F-D : RJS 4/15 no 239). Elle
4-12-2001 no 99-46.364 FS-P : RJS 2/02 no 149). La ouvre droit, pour la partie lésée, aux dommages-
rupture du CDD par l’employeur visant à sanc- intérêts visés no 20245, mais n’entraîne pas la re-
tionner le salarié à la suite d’une action en jus- qualification en CDI (Cass. soc. 17-10-2000
tice engagée à son encontre est illicite et le juge no 98-41.815 FS-D). Il en va ainsi, par exemple,
peut ordonner la poursuite du contrat (Cass. soc. d’une clause prévoyant la possibilité de mettre
6-2-2013 no 11-11.740 FS- RJS 4/13 no 265). fin au contrat pour faute simple du salarié
378
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:31
(Cass. soc. 11-5-1988 no 86-42.012 P) ou de la – avec un médecin du travail, voir no 72290 ;

clause d’indivisibilité du contrat du salarié avec – sous contrat unique d’insertion, voir
celui de son conjoint (Cass. soc. 5-7-2017 no 20840.
no 16-17.690 FS-PB : RJS 10/17 no 654). d. En cas de clause de renouvellement, voir
c. Sur la rupture anticipée du CDD conclu : no 19800, c. Sur la résiliation judiciaire du
– avec une salariée enceinte ou en congé de contrat, voir no 20200, a. Sur l’application aux
maternité ou d’adoption ou avec un salarié en salariés sous CDD des accords de perfor-
congé de paternité ou d’accueil de l’enfant, voir mance collective, voir no 17595, c.
nos 51280 s. ;
Accord des parties La rupture par accord des parties doit résulter d’une volonté 20210
claire et non équivoque de mettre fin aux relations contractuelles (Cass. soc. 21-3-1996 N-IX-24450 s
no 93-40.192 D : RJS 5/96 no 522 ; 3-5-2016 no 15-12.396 FS-D : RJS 7/16 no 479) et faire l’objet d’un écrit
(Circ. DRT 14 du 29-8-1992). Le salarié peut prétendre à l’indemnité de fin de contrat si ce dernier
y ouvre droit (no 20170) et à l’indemnité compensatrice de congés payés calculée sur la seule
période antérieure à la rupture (no 20050).
Précisions a. Ne caractérisent pas une rup- b. En principe, la rupture par accord des parties
ture d’un commun accord d’un CDD un échange ne constitue pas une transaction et ne peut pas
de courriels relatifs à la décision du salarié de priver le salarié des droits nés de l’exécution du
solder les jours de congés payés dont il dispose contrat (Cass. soc. 16-5-2000 no 98-40.238 FS-PB :
et à une demande de l’employeur concernant les RJS 7-8/00 no 778), comme, par exemple, de l’indem-
modalités de remise des documents de fin de nité de fin de contrat (Cass. soc. 6-10-2015
contrat (Cass. soc. 3-5-2016 no 15-12.396 FS-D : no 14-19.126 F-D : RJS 12/15 no 755). Toutefois, si
RJS 7/16 no 479), la signature d’un reçu pour solde l’avenant de résiliation vise à mettre fin à un
de tout compte (Cass. soc. 11-7-2000 no 98-45.046 D : conflit entre les parties, il s’agit d’une transaction
RJS 9-10/00 no 913), l’acceptation d’un certificat (Cass. soc. 25-3-2009 no 07-44.657 F-D : RJS 6/09
de travail (Cass. soc. 11-7-2000 no 98-45.046 D : no 504).
RJS 9-10/00 no 913 ; 23-11-2005 no 05-40.186 F-D) c. Sur la rupture par accord des parties du
ou d’une attestation Pôle emploi (Cass. soc. CDD d’un représentant du personnel, voir
23-11-2005 no 05-40.186 F-D). no 63460, b.
Faute grave La faute grave de l’une des parties permet à l’autre de rompre unilatérale- 20215
ment le contrat par anticipation. N-IX-25000 s
Celle du salarié correspond à la faute qui rend impossible son maintien dans l’entreprise
(no 47155). L’employeur qui l’invoque doit la prouver (Cass. soc. 17-5-1990 no 88-42.123 D ;
11-7-2000 no 98-41.915 FS-D), respecter la procédure disciplinaire exposée nos 56220 s. (Cass. soc.
11-4-1996 no 93-42.632 P : RJS 5/96 no 523 ; 4-6-2008 no 07-40.126 FS-PB : RJS 8-9/08 no 872) dans ses
dispositions applicables aux sanctions autres que le licenciement et, s’il s’agit d’un salarié
protégé, la procédure protectrice exposée no 63460. La faute grave du salarié le prive de
l’indemnité de fin de contrat (C. trav. art. L 1243-10) mais pas de l’indemnité compensatrice de
congés payés, calculée sur la seule période antérieure à la rupture (no 20050). L’employeur
ne peut pas lui réclamer les dommages-intérêts visés no 20250 (Cass. soc. 26-4-2017
no 15-21.196 FS-PB : RJS 7/17 no 461).
En cas de faute grave de l’employeur, le salarié peut prétendre à l’indemnité de fin de
contrat si le contrat y ouvre droit (no 20170), à l’indemnité compensatrice de congés payés
calculée comme indiqué ci-dessus, ainsi qu’à des dommages-intérêts dont le montant est
fixé en fonction du préjudice subi.
Précisions a. La faute grave du salarié des faits allégués si aucune vérification n’est né-
peut être involontaire (Cass. soc. 5-3-1987 cessaire quant à la réalité et la gravité de ceux-ci
no 84-43.064 S). Elle ne peut pas résulter de faits (Cass. soc. 6-10-2010 no 09-41.294 FS-PB : RJS 12/10
commis avant le commencement d’exécution no 909).
du contrat (Cass. soc. 26-9-2002 no 00-42.581 FS-PB : Si la lettre de notification de la rupture
RJS 12/02 no 1363). n’énonce aucun grief, la rupture est consi-
b. L’existence d’une clause résolutoire dérée comme abusive (Cass. soc. 23-1-1997
conventionnelle ne prive pas le salarié de la no 95-40.526 P ; 4-6-2008 no 07-40.126 FS-PB :
faculté de rompre le contrat dans les conditions RJS 8-9/08 no 872).
de droit commun et ne saurait, par exemple, lui d. Le salarié qui rompt son contrat avant l’arri-
imposer le respect d’une procédure particulière vée du terme pour faute grave de son em-
en cas de faute grave de l’employeur (Cass. soc. ployeur ne lui doit aucune indemnité. Il en va
22-6-2011 no 10-18.897 FS-PB : RJS 10/11 no 760). de même quand le juge, saisi d’une action en
c. La mise en œuvre de la rupture anticipée résiliation judiciaire, prononce la rupture du
du contrat doit intervenir dans un délai res- contrat en raison de la faute grave de l’em-
treint après que l’employeur a eu connaissance ployeur (no 20200, a).
379
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20217 ILLUSTRATIONS
Faute grave du salarié
Commet une faute grave le salarié refusant de partir en livraison puis abandonnant son poste
(Cass. soc. 18-4-2008 no 07-42.457 FD) ou celui exigeant la remise de commissions de la part de
plusieurs fournisseurs auxquels il passe des commandes pour l’entreprise (Cass. soc. 11-1-1995
no 93-41.525 D : RJS 2/95 no 109).
Sur le point de savoir si le salarié commet une faute grave en refusant un changement de ses
conditions de travail, voir no 20090, a ou, s’il est à temps partiel un nouvel horaire incompatible
avec son autre emploi, voir no 77300.
Faute grave de l’employeur
L’employeur commet une faute grave s’il ne verse pas au salarié la rémunération convenue
(Cass. soc. 6-12-1994 no 91-43.012 D : RJS 1/95 no 5 ; 22-6-2011 no 10-18.897 FS-PB : RJS 10/11 no 760),
ne lui fournit pas de travail (Cass. soc. 14-1-2004 no 01-40.489 F-P : RJS 3/04 no 291 ; 15-5-2008
no 06-43.343 F-D) ou lui impose une modification de son contrat de travail (no 20090), mais pas
s’il commet une erreur de calcul d’une majoration conventionnelle du taux horaire (Cass. soc.
30-5-2007 no 06-41.240 FS-PB : RJS 8-9/07 no 919).
20220 Force majeure La force majeure est appréciée comme pour le CDI : voir no 69195. La rup-
N-IX-26100 ture anticipée du contrat due à un cas de force majeure n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin
de contrat au profit du salarié (C. trav. art. L 1243-10), y compris en cas de sinistre relevant de la
force majeure (Circ. DRT 8 du 2-5-2002). Elle n’ouvre pas droit non plus aux dommages-intérêts
visés au no 20245, sauf en cas de sinistre relevant d’un cas de force majeure (C. trav. art. L 1243-4).
Précisions a. Ne constituent pas un cas de b. La notion de sinistre relevant d’un cas de
force majeure la disparition du motif d’em- force majeure s’entend au sens du droit des
bauche provenant de l’interruption du finance- assurances, à savoir comme la réalisation d’un
ment du stage pour lequel avait été engagé un risque contre lequel l’employeur aurait pu s’as-
animateur (Cass. soc. 7-12-1995 no 92-44.097 D : surer (CA Paris 20-1-2015 no 12-09002 : RJS 3/15
RJS 2/96 no 104) ou le retour anticipé du salarié no 177).
remplacé (no 19770, c), ou encore la suppres- c. Sur l’impossibilité, pour une salariée en-
sion du poste du salarié remplacé (Cass. soc. ceinte, d’exercer ses fonctions en raison de son
26-3-2002 no 00-40.652 FS-P : RJS 6/02 no 658). état de grossesse, voir nos 51255 s.
20225 Conclusion d'un CDI Le salarié peut rompre son CDD avant son terme s’il justifie de
C. trav. art. la conclusion d’un CDI. Sauf accord des parties, il doit respecter un préavis dont la durée,
L 1243-2 et
L 1251-28
d’au plus 2 semaines, est calculée à raison :
N-IX-25600 s – d’un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du contrat, renouvellement inclus,
pour un contrat à terme précis ;
– de la durée effectuée pour un contrat sans terme précis.
Une disposition identique est prévue pour le travail temporaire. Dans ce cas, le préavis ne
peut pas être inférieur à un jour.
Ce cas de rupture n’ouvre pas droit à l’indemnité de fin de contrat (C. trav. art. L 1243-10) ni
aux dommages-intérêts visés no 20245. L’indemnité compensatrice de congés payés, calculée
sur la seule période antérieure à la rupture, reste due (no 20050).
Le salarié notifie la rupture du contrat par écrit. Le préavis court à compter de cette notification.
Sa durée, exprimée en jours, s’entend en jours ouvrés, c’est-à-dire travaillés (Circ. DRT 8 du 2-5-2002).
RUPTURE ABUSIVE
20240 La rupture anticipée prononcée par l’une des parties en dehors des cas autorisés
(nos 20205 s.) ouvre droit, pour l’autre, à des dommages-intérêts.
ATTENTION
La clause contractuelle prévoyant le montant de l’indemnité due à l’une des parties en cas de
rupture anticipée par l’autre est licite si ce montant est au moins égal au minimum légal (no 20245).
Il peut être réduit ou majoré par le juge s’il lui semble excessif ou dérisoire (Cass. soc. 23-10-1980
no 78-40.649).
20245 Rupture par l'employeur La rupture anticipée du contrat par l’employeur, en dehors
C. trav. art. des cas autorisés (nos 20205 s.), ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts d’un
L 1243-4
N-IX-27500 s montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat.
Ce montant ne peut pas être réduit (Cass. soc. 31-3-1993 no 89-43.708 PBS : RJS 5/93 no 492 ;
27-2-2001 no 98-45.140 FS-PB : RJS 5/01 no 574). Cette indemnité a la nature de dommages-intérêts
et non de salaire. Elle est donc cessible et saisissable en totalité et ne bénéficie pas du
380
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superprivilège des salaires. Elle constitue toutefois une créance privilégiée sur les meubles
et immeubles (no 70870) et est couverte par l’assurance des créances des salariés.
Précisions a. L’indemnité de rupture anti- son début d’exécution (Cass. soc. 1-7-2009
cipée est calculée en fonction de la rémunéra- no 08-40.023 F-PB : RJS 11/09 no 840).
tion brute dont le salarié aurait bénéficié jus- d. L’action en paiement de l’indemnité se
qu’au terme du contrat (Cass. soc. 7-10-1992 prescrit dans le délai prévu pour les actions por-
no 89-43.282 P : RJS 11/92 no 1233 ; 13-12-1995 tant sur la rupture du contrat de travail, visé
no 93-40.436 D : RJS 2/96 no 105), à l’exclusion des nos 14746 s. Les intérêts légaux courent à
allocations pour frais professionnels (Cass. soc. compter de la date du jugement (Cass. soc.
19-1-1999 no 96-42.884 P : RJS 3/99 no 346). Pour 14-10-1987 no 86-41.369 ; 1-7-1998 no 96-40.398 P :
le contrat sans terme précis, elle est évaluée en RJS 8-9/98 no 961).
fonction de sa durée prévisible (Cass. soc. Le montant attribué au salarié relève de l’appré-
13-5-1992 no 89-40.044 D : RJS 6/92 no 721 ; ciation souveraine du juge du fond (Cass. soc.
13-12-2006 no 05-41.232 FS-PB : RJS 3/07 no 314). 15-6-1999 no 98-44.295 P : RJS 8-9/99 no 1029 ;
b. L’indemnité de rupture anticipée est assujet- 9-1-2008 no 06-43.191 F-D), qui peut fixer une in-
tie aux cotisations sociales pour sa part corres- demnisation supérieure (Cass. soc. 3-7-2019
pondant aux rémunérations que le salarié aurait no 18-12.306 FS-PB : RJS 10/19 no 554 ; 15-9-2021
perçues jusqu’au terme du contrat, le surplus no 19-21.311 FS-B : RJS 11/21 no 622), notamment en
étant soumis au régime social des indemnités cas de préjudice moral (CA Paris 24-5-1988
versées en cas de licenciement pour motif éco- no 87-32242).
nomique dans le cadre d’un plan de sauvegarde e. L’indemnité n’étant pas cumulable avec les
de l’emploi, voir no 22840 (BOSS-Ind.rupture-1280). allocations chômage, l’intéressé doit rembour-
Pour la CSG et la CRDS, voir no 25150. ser celles qui lui ont été indûment versées
c. Elle est due même si l’employeur revient (Cass. soc. 14-1-1997 no 95-13.044 PB : RJS 2/97
sur sa décision de rupture (Cass. soc. 13-3-1990 no 188 ; 15-10-2002 no 01-00.235 FD), l’employeur
no 87-44.782 D ; 30-1-1996 no 92-43.930 D). La ne pouvant pas, pour sa part, les déduire de
rupture par l’employeur en dehors des cas auto- l’indemnité à sa charge (Cass. soc. 27-2-2001
risés est abusive même si elle intervient avant no 98-45.140 FS-PB : RJS 5/01 no 574).
le début d’exécution du contrat (Cass. soc. Les dommages-intérêts pour rupture anticipée
12-3-2002 no 99-44.222 FS-PB : RJS 6/02 no 659 ; du CDD sont cumulables avec l’indemnité for-
26-9-2002 no 00-42.581 FS-PB : RJS 12/02 no 1363) faitaire pour travail dissimulé, compte tenu des
ou lorsque l’employeur se prévaut d’une règles de cumul de cette indemnité avec les
condition suspensive prévue au contrat après autres indemnités de rupture (no 79200, b).
Sont également dues, le cas échéant, l’indemnité compensatrice de congés payés calculée 20247
sur la seule période antérieure à la rupture (no 20050) et l’indemnité de fin de contrat
(Cass. soc. 15-7-1998 no 96-42.283 P : RJS 10/98 no 1182) si le contrat a été conclu dans un cas y
ouvrant droit (no 20170).
Cette dernière est calculée sur la base de la rémunération déjà perçue et de celle qui aurait
été perçue jusqu’au terme du contrat (Cass. soc. 3-5-2018 no 16-22.455 FS-D : RJS 7/18 no 471).
Rupture par le salarié La rupture anticipée du contrat par le salarié en dehors des 20250
cas autorisés (nos 20205 s.) ouvre droit pour l’employeur à des dommages-intérêts correspon- C. trav. art.
L 1243-3
dant au préjudice subi. Leur montant relève de l’appréciation souveraine des juges du fond L 1243-10
(Circ. DRT 18 du 30-10-1990 ; Cass. soc. 4-4-1990 no 87-40.487 D : RJS 6/90 no 464 ; 3-3-1993 no 89-44.695 D). N-IX-28520 s
L’indemnité de fin de contrat n’est pas due, notamment en cas de rupture au cours du
renouvellement du contrat (no 20170). Le salarié a droit au paiement de l’indemnité compen-
satrice de congés payés, calculée sur la seule période antérieure à la rupture (no 20050).
IV. POURSUITE DES RELATIONS À L’ÉCHÉANCE

DU TERME
POURSUITE SANS NOUVEAU CONTRAT
Lorsque la relation contractuelle se poursuit après l’échéance du terme du CDD, celui-ci 20300
devient à durée indéterminée et le salarié conserve l’ancienneté acquise au terme du CDD, C. trav. art.
L 1243-11
sauf dans les cas suivants : N-IX-29500 s
– renouvellement d’un contrat à terme précis (nos 19790 s.) ou report du terme (no 19770, b) ;
– conclusion de contrats successifs dans les cas autorisés (nos 19900 s.) ;
– prorogation du contrat du salarié exposé à des rayonnements ionisants (no 20160, a) ou du
salarié protégé dans l’attente de l’autorisation administrative de rupture (no 63460, a).
381
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:32
Lorsque la poursuite de la relation contractuelle découle d’une situation de fait, sans

conclusion d’un nouveau contrat, le contrat initial se poursuit aux mêmes conditions
(Cass. soc. 5-1-1995 no 90-45.732 PBBS : RJS 2/95 no 11 ; 28-5-2008 no 06-45.572 F-PB : RJS 8-9/08 no 873) et
l’employeur ne peut pas le modifier sans l’accord du salarié, ni y mettre fin en invoquant le
refus du salarié de conclure un CDI à d’autres conditions (Cass. soc. 25-10-1989 no 86-45.239). Le
CDD devenant un CDI, les règles propres à la rupture d’un tel contrat s’appliquent de plein
droit, sans être subordonnées à une demande de requalification du salarié (Cass. soc.
13-12-2007 no 06-44.004 FS-PB : RJS 2/08 no 147).
Sur le droit à l’indemnité de fin de contrat et à l’indemnité de requalification dans cette
situation, voir respectivement no 20170, b et no 20320, b.
Précisions Dans certains cas particuliers, rattache à la mission de la veille sans pouvoir
le dépassement du terme du CDD n’entraîne être considéré comme une mission autonome
pas la requalification automatique en CDI. C’est (Cass. soc. 11-3-2009 no 07-44.549 F-D : RJS 5/09
le cas si le salarié en CDD travaillant de nuit no 416). Il y a, en revanche, poursuite de la rela-
commence sa mission le soir du dernier jour de tion contractuelle si l’employeur accepte et exé-
son contrat et la termine le lendemain matin cute les commandes prises par un salarié après
quelques heures après le terme du contrat si le la fin de son CDD (Cass. soc. 14-2-1996
travail accompli le lendemain du terme se no 93-42.035 P : RJS 4/96 no 474).
CONCLUSION D’UN NOUVEAU CONTRAT

20305 À l’expiration de son CDD, le salarié peut être embauché, sans délai, sous CDI par l’entre-
C. trav. art. prise dans laquelle il travaillait (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). Il peut aussi se voir proposer un nou-
L 1243-11
N-IX-30200 s
veau CDD si cette succession est possible (nos 19900 s.). Ce contrat constituant un nouveau
contrat et non la poursuite du CDD initial, il peut prévoir des conditions d’exécution diffé-
rentes sans que le salarié puisse invoquer une modification de son contrat (Cass. soc. 9-2-1989
no 86-40.772 P : RJS 3/89 no 216).
Précisions a. Lorsque le salarié est engagé En revanche, il est admis, sauf fraude à la loi,
en CDI à l’issue d’un ou de plusieurs CDD, la que l’employeur ne procède à aucune réduc-
durée de ce ou ces CDD est déduite de la pé- tion de la période d’essai si le nouvel emploi
riode d’essai éventuellement prévue dans le correspond à un poste différent exigeant du
nouveau contrat, même si les différents contrats salarié des qualités et des compétences diffé-
sont séparés par de courtes périodes d’interrup- rentes (Cass. soc. 28-6-1989 no 86-41.188 D :
tion (Cass. soc. 9-10-2013 no 12-12.113 FS-PB : RJS 8-9/89 no 660 ; 17-3-1993 no 89-45.508 D).
RJS 12/13 no 789). La déduction de la durée des b. Sur l’appréciation de l’ancienneté du sala-
CDD antérieurs de la période d’essai du nou- rié en cas de succession de contrats, voir
veau contrat est a fortiori admise en cas de no 20030.
nouvelle embauche en CDD à l’issue de CDD c. S’agissant des conséquences de la conclusion
immédiatement successifs (Cass. soc. 13-6-2012 d’un CDI sur le droit du salarié à l’indemnité
no 10-28.286 F-D : RJS 8-9/12 no 687). de fin de contrat, voir no 20170.
V. SANCTIONS
REQUALIFICATION EN CDI
20320 Hypothèses visées Le contrat est réputé à durée indéterminée dans les cas suivants :
C. trav. art. – conclusion d’un CDD en dehors des cas autorisés ou pour pourvoir un emploi lié à l’activi-
L 1245-1
N-IX-36000 s
té normale et permanente de l’entreprise (nos 19550 s.) ;
– conclusion d’un CDD pour remplacer un salarié gréviste ou effectuer des travaux dange-
reux (no 19640) ;
– absence d’écrit (no 19700) ou d’une mention essentielle dans le contrat (no 19720) ;
– violation des règles sur le terme du contrat (no 19770) ;
– violation des règles légales ou conventionnelles sur la durée et le renouvellement du
contrat (nos 19780 s.) ;
– non-respect des règles légales ou conventionnelles sur le délai de carence entre 2 contrats
successifs sur le même poste (nos 19920 s.).
Précisions a. Ne font pas obstacle à la re- no 527), ou que le caractère précaire du contrat ait
qualification du contrat le fait que le salarié ait été souhaité par les 2 parties (Cass. soc. 16-2-2011
accepté à plusieurs reprises de conclure des CDD no 09-43.072 F-D : RJS 5/11 no 399).
irréguliers (Cass. soc. 25-10-1995 no 91-45.016 D : b. Si la poursuite au-delà du terme d’un CDD
RJS 12/95 no 1229), qu’il ait refusé de signer un CDI régulièrement conclu sans conclusion d’un nou-
(Cass. soc. 21-3-2012 no 10-11.762 FS-D : RJS 6/12 veau contrat transforme la relation contractuelle
382
NORD COMPO - 03.20.41.40.01 - 03-02-22 08:33:32
en CDI, elle ne s’analyse pas en une requalifica- CDD ou le contrat de mission initial (ou l’un
tion. La rupture ultérieure de la relation contrac- des suivants en cas de succession) est irrégulier,
tuelle obéit donc de plein droit aux règles propres le salarié peut en demander la requalification,
au CDI, sans qu’une demande de requalification avec l’indemnité correspondante (Cass. soc.
soit nécessaire (no 20300) et cette situation 9-3-1999 no 96-41.586 PB : RJS 4/99 no 481 ; Cass. soc.
n’ouvre pas droit à l’indemnité de requalifica- 19-2-2014 no 12-24.929 F-PB : RJS 5/14 no 443).
tion mentionnée no 20330 (Cass. soc. 22-3-2006 c. Sur l’incidence du défaut de remise au sala-
no 04-48.264 FS-PBRI : RJS 5/06 no 538 ; 27-9-2007 rié de son contrat dans le délai imparti, voir
no 06-41.086 FS-PB : RJS 12/07 no 1312). Mais si le no 19700.
Demande La demande de requalification est portée directement devant le bureau de 20325

jugement du conseil de prud’hommes qui statue au fond dans le délai d’un mois à compter C. trav. art.
L 1245-2
de la saisine. Sa décision est exécutoire à titre provisoire. L 1251-41
Seul le salarié peut se prévaloir de l’inobservation des dispositions relatives aux CDD, édic- R 1245-1
D 1251-3
tées dans son intérêt. N-IX-36150 s
Précisions a. L’employeur n’est pas rece- du délai de carence entre 2 CDD successifs
vable à faire valoir qu’un contrat conclu en (Cass. soc. 5-5-2021 no 19-14.295 FS-P : RJS 7/21
violation des dispositions légales est réputé à no 375).
durée indéterminée (jurisprudence constante depuis c. La saisine directe du bureau de jugement
Cass. soc. 16-7-1987 no 85-45.258 P). Même solu- s’étend à toute autre demande dérivant du
tion pour l’AGS, sauf fraude qu’il lui appartient contrat de travail, telle une demande en paiement
de démontrer (jurisprudence constante depuis de l’indemnité de requalification et des indemni-
Cass. soc. 4-12-2002 no 00-43.750 FP-PBRI : RJS 2/03 tés de rupture du contrat (Cass. soc. 7-4-1998
no 161). no 95-43.091 P ; 11-7-2007 no 06-41.732 FS-D :
Le juge ne peut, d’office, requalifier un CDD RJS 10/07 no 1140), de rappels de salaires (Cass. soc.
irrégulier en CDI sans que l’intéressé le sollicite 4-12-2002 no 00-40.255 FP-PBRI : RJS 2/03 no 163),
(Cass. soc. 7-5-1996 no 93-42.061 D : RJS 6/96 d’annulation de la clause de non-concurrence
no 658 ; 20-2-2013 no 11-12.262 FS-PB : RJS 5/13 (Cass. soc. 22-9-2010 no 09-42.650 FS-PB : RJS 12/10
no 354). no 907), de réintégration du salarié (Cass. soc.
Le salarié qui s’oppose à ce qu’un syndicat exerce 30-9-2003 no 01-42.575 F-D) ou même une de-
pour son compte une action en requalification mande visant à reconnaître l’existence d’un con-
ne perd pas le droit d’engager lui-même une telle trat de travail (Cass. soc. 28-4-2011 no 09-43.226 F-PB :
action (Cass. soc. 12-2-2008 no 06-45.397 FS-PB : RJS 7/11 no 584).
RJS 4/08 no 374). L’inobservation par le juge du délai d’un mois
b. L’action en requalification obéit à la pres- pour statuer n’entraîne pas la nullité du juge-
cription de 2 ans prévue pour les actions portant ment (Cass. soc. 8-12-2004 no 02-40.513 FS-P :
sur l’exécution du contrat de travail (voir RJS 2/05 no 241).
no 14746), (Cass. soc. 29-1-2020 no 18-15.359 FS-PBI : Le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté
RJS 4/20 no 170 ; 30-6-2021 no 19-16.655 FS-B : fondamentale qui justifierait la poursuite du
RJS 10/21 no 526) et non pas à celle applicable au contrat de travail au-delà du terme de la mis-
salaire visée no 70815 (Cass. soc. 22-11-2017 sion de travail temporaire en cas d’action en
no 16-16.561 FS-PB : RJS 2/18 no 96). requalification en CDI (Cass. soc. 21-9-2017
Le point de départ de la prescription est constitué no 16-20.270 FS-PBRI : RJS 12/17 no 786). La solu-
par le terme du contrat irrégulier ou du dernier tion vaut pour les CDD.
contrat en cas de contrats successifs si l’action en d. La demande de requalification, indéterminée
requalification est fondée sur le motif de recours par nature, est jugée en premier ressort et à
(Cass. soc. 29-1-2020 no 18-15.359 FS-PBI : RJS 4/20 charge d’appel (Cass. soc. 12-3-1996 no 92-43.129 PB :
no 170 ; 30-6-2021 no 19-16.655 FS-B : RJS 10/21 RJS 4/96 no 384 ; 20-4-2005 no 03-46.482 F-D).
no 526), par la conclusion du contrat si elle est e. Sur la compétence du juge prud’homal en cas
fondée sur l’absence d’une mention essentielle de demande de requalification présentée par un
(Cass. soc. 3-5-2018 no 16-26.437 FS-PB : RJS 7/18 salarié protégé dont le non-renouvellement du
no 472) et par le premier jour d’exécution du se- contrat a été autorisé par l’administration, voir
cond contrat si elle est fondée sur le non-respect no 63460, c.
Indemnité Lorsqu’il prononce la requalification du contrat, le juge doit accorder au sala- 20330
rié une indemnité au moins égale à un mois de salaire. C. trav. art.
L 1245-2
Pour le travail temporaire, l’indemnité de requalification n’est due qu’auprès de l’entreprise L 1251-41
utilisatrice, les textes s’opposant à ce que l’entreprise de travail temporaire soit condamnée N-IX-37200 s
à la verser lorsque le salarié est lié à elle par un CDI (Cass. soc. 1-12-2005 no 04-41.005 FS-PB :
RJS 2/06 no 287 ; 20-12-2017 no 15-29.519 PB ; 12-11-2020 no 18-18.294 FS-PBI : RJS 1/21 no 9).
Précisions a. L’octroi de l’indemnité de re- (Cass. soc. 4-2-2003 no 00-43.558 FS-P : RJS 4/03
qualification n’est pas subordonné à la mise en no 422), ni à une demande du salarié à cette
œuvre préalable de la procédure de saisine di- fin, le juge devant l’accorder d’office lorsqu’il
recte du bureau de jugement indiquée no 20325 fait droit à la demande de requalification
383
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(Cass. soc. 19-1-1999 no 96-44.954 P : RJS 3/99 no 10-23.514 FS-PB : RJS 7/12 no 660) ou de CDD
no 345 ; 16-9-2009 no 07-45.613 F-D). (Cass. soc. 25-5-2005 no 03-43.146 FS-PBRI :
b. L’indemnité de requalification est calculée RJS 8-9/05 no 813 ; 27-2-2007 no 05-43.536 F-D).
en tenant compte des heures supplémentaires c. L’indemnité de requalification est cumu-
accomplies par le salarié (Cass. soc. 10-6-2003 lable, le cas échéant, avec les indemnités de
no 01-40.779 FS-PB : RJS 8-9/03 no 1023) et des préavis, de licenciement et éventuellement de
accessoires du salaire (Cass. soc. 3-5-2016 licenciement sans cause réelle et sérieuse dues
no 14-29.739 FS-PB : RJS 7/16 no 482), mais pas de en cas de rupture du CDI (Cass. soc. 7-1-1998
l’indemnité de fin de contrat (Cass. soc. no 95-43.808 D : RJS 3/98 no 282 ; 10-6-2003
18-12-2013 no 12-15.454 FS-PB : RJS 3/14 no 201). no 01-40.808 FS-PB : RJS 8-9/03 no 1003) et
Elle est au moins égale à la dernière moyenne des rappels de salaire (Cass. soc. 24-6-2003
du salaire mensuel (Cass. soc. 20-11-2013 no 02-45.092 FS-PBRI : RJS 10/03 no 1124 ;
no 12-25.459 F-D : RJS 3/14 no 200), réévaluée en 30-11-2010 no 09-40.160 F-D : RJS 2/11 no 104). Le
cas de reclassification (Cass. soc. 26-4-2017 salarié ne peut pas en revanche réclamer en
no 15-23.311 F-D : RJS 7/17 no 462). sus l’indemnité pour rupture abusive du CDD
Lorsque les relations contractuelles se sont (Cass. soc. 25-5-2005 no 03-43.146 FS-PBRI :
poursuivies à l’issue du CDD, soit de fait, sans RJS 8-9/05 no 813). Sur le cumul avec l’indemnité
nouveau contrat, soit en CDI, et que le salarié pour travail dissimulé, voir no 79200, b.
demande la requalification du CDD initial, l’in-
d. Ayant la nature de dommages-intérêts, l’in-
demnité accordée ne peut pas être inférieure au
dernier salaire perçu avant la saisine du juge demnité de requalification n’est pas soumise
(Cass. soc. 17-6-2005 no 03-44.900 FS-PBRI : aux charges sociales et fiscales (Circ. DRT 14 du
RJS 8-9/05 no 812 ; 17-3-2010 no 09-40.266 F-D). Si 29-8-1992).
les relations contractuelles se poursuivent dans e. Sur le droit à l’indemnité : en cas de pour-
une autre entreprise du même groupe, elle ne suite des relations contractuelles après l’éché-
peut pas être inférieure au dernier salaire perçu ance du terme, voir no 20320, b ; en l’absence
dans l’entreprise ayant conclu le CDD (Cass. soc. de saisine de l’inspecteur du travail avant le
26-4-2017 no 15-26.817 FS-PB : RJS 7/17 no 462). terme du CDD conclu avec un représentant
La requalification donne lieu au versement d’une du personnel, voir no 63460. Sur l’employeur
indemnité unique même si le juge requalifie une redevable de l’indemnité en cas de transfert
succession de contrats de travail temporaire d’entreprise, voir no 74845 (transfert légal) et
(Cass. soc. 30-3-2005 no 02-45.410 FS-PBRI ; 10-5-2012 no 75035 (transfert conventionnel).
20335 Autres conséquences La requalification d’un CDD en CDI ne porte que sur le terme
N-IX-37900 s du contrat et n’a pas d’effet sur les autres clauses du contrat, notamment sur la durée du
travail (Cass. soc. 9-10-2013 no 12-17.882 FS-PBR : RJS 12/13 no 788 ; 7-9-2017 no 16-16.643 FS-PB : RJS 11/17
no 748 ; 5-10-2017 no 16-13.581 FS-PB : RJS 12/17 no 785).
Le salarié a droit à un rappel de salaire pour les périodes intermédiaires entre ses différents
contrats (Cass. soc. 10-11-2009 no 08-40.088 FS-PB : RJS 1/10 no 101 ; 7-7-2010 no 08-40.893 F-D : RJS 11/10
no 835), s’il prouve qu’il a dû se tenir et s’est effectivement tenu à la disposition de
l’employeur pendant ces périodes (Cass. soc. 28-9-2011 no 09-43.385 FS-PB : RJS 12/11 no 945 ;
10-12-2014 no 13-22.422 FS-PB : RJS 2/15 no 82 ; 19-10-2016 no 15-22.790 F-D : RJS 1/17 no 9). Ce rappel de
salaire ne peut concerner que les périodes postérieures à la requalification (Cass. soc. 9-12-2020
no 19-16.138 FS-PB : RJS 2/21 no 91).
Le rappel de salaire doit être calculé en fonction de la réalité de la situation de chaque
période interstitielle telle que résultant de chacun des CDD l’ayant précédée (Cass. soc.
2-6-2021 no 19-16.183 FS-P : RJS 8-9/21 no 427). Il n’est pas réduit du montant des allocations chô-
mage perçues (Cass. soc. 16-3-2016 no 15-11.396 : RJS 5/16 no 341 ; 9-6-2017 no 16-17.634 F-D : RJS 8-9/17
no 551).
En cas de requalification du CDD après son terme, le salarié n’a pas à restituer l’indemnité
de fin de contrat déjà perçue (Cass. soc. 9-5-2001 no 98-46.205 FS-PB : RJS 7/01 no 839 ; 30-3-2005
no 03-42.667 F-PB : RJS 6/05 no 606 ; Rép. Braillard : AN 5-3-2013). De même, le salarié temporaire ayant
obtenu la requalification de son contrat auprès de l’utilisateur n’a pas à restituer à l’entre-
prise de travail temporaire l’indemnité de fin de mission déjà versée (Cass. soc. 13-4-2005
no 03-41.967 FS-PBRI : RJS 6/05 no 688).
Sur l’ancienneté du salarié embauché en CDI en cas de requalification de CDD antérieurs,
voir no 20030.
Précisions a. La conclusion de CDD successifs à des conditions de rémunération et de temps
de travail différentes ne constitue pas une modification du contrat de travail, même si ces
contrats sont compris dans la période objet de la requalification de la relation de travail en contrat
à durée indéterminée (Cass. soc.17-11-2021 no 20-17.526 no 1295 FS-B : RJS 1/22 no 2).
b. L’inscription au chômage entre 2 CDD n’exclut pas que le salarié se soit tenu à la disposition
de l’employeur (Cass. soc. 25-6-2013 no 11-22.646 FS-PB : RJS 10/13 no 657) mais ne le prouve pas non
plus (Cass. soc. 21-9-2017 no 16-20.460 FS-PB : RJS 12/17 no 784).
384
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Rupture après requalification La requalification en CDI entraîne, en cas de rupture, 20340

l’application de la procédure de licenciement pour motif personnel ou, le cas échéant, pour N-IX-38370 s
motif économique (Cass. crim. 25-2-1986 no 84-96.003). L’employeur ne peut alors pas justifier le
licenciement par la seule échéance du terme du prétendu CDD (Cass. soc. 17-12-2002
no 00-43.609 FS-P : RJS 2/03 no 162 ; 8-2-2005 no 02-46.720 F-P : RJS 4/05 no 349).
La lettre par laquelle l’employeur annonce au salarié qu’il ne renouvellera pas son CDD peut
être assimilée à une lettre de licenciement énonçant les motifs de la rupture du contrat : si
les griefs énoncés constituent un motif réel et sérieux, les dommages-intérêts pour licencie-
ment abusif ne sont pas dus (Cass. soc. 7-5-2003 no 00-44.396 F-P : RJS 8-9/03 no 990 ; 20-10-2015
no 14-23.712 FS-PB : RJS 1/16 no 8).
L’indemnité compensatrice de préavis est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait
dû percevoir s’il avait pu l’exécuter (Cass. soc. 2-6-2021 no 19-16.183 FS-P : RJS 8-9/21 no 427). La
requalification du CDD en CDI étant sans effet sur la durée du travail convenue (no 20335),
cette indemnité tient compte du temps de travail du salarié au jour de la rupture du contrat
(Cass. soc. 2-6-2021 no 20-10.141 FS-P : RJS 8-9/21 no 427).
ATTENTION
Si une décision du juge, exécutoire par provision, ordonne la requalification d’un CDD en CDI,
la rupture du contrat intervenue postérieurement à la notification de cette décision au motif de
l’arrivée du terme stipulé dans le CDD est nulle (Cass. soc. 18-12-2013 no 12-27.383 FS-PBR : RJS 3/14
no 199 ; 2-3-2016 no 14-15.603 F-D : RJS 5/16 no 313).
SANCTIONS PÉNALES
Est punie d’une amende de 3 750 € et, en cas de récidive, d’une amende de 7 500 € et 20350
d’un emprisonnement de 6 mois la violation des dispositions légales relatives : C. trav. art.
L 1248-1 à
– aux cas de recours et à l’interdiction de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité L 1248-11
normale et permanente de l’entreprise (nos 19550 s.) ; N-IX-38800 s
– à l’interdiction de recours après un licenciement économique (nos 19645 s.), pour remplacer
un salarié gréviste ou pour effectuer des travaux dangereux (no 19640) ;
– à l’obligation de remettre dans un certain délai au salarié un contrat écrit comportant la
définition précise de son motif (nos 19700 et 19710) ;
– au terme des contrats (no 19770) ;
– au principe d’égalité de rémunération entre les salariés précaires et les salariés perma-
nents (no 20040) ;
– au non-respect du dispositif de protection des salariés exposés à des rayonnements ioni-
sants (no 20160).
Les mêmes sanctions sont prévues en cas de non-respect des dispositions légales et conven-
tionnelles sur la durée et le renouvellement des contrats (nos 19780 s.) et sur le calcul du délai
de carence entre 2 contrats précaires sur un même poste (nos 19920 s.).
385
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2- Quel est le rôle des représentants du personnel en cas de transfert

3- Heures supplémentaires : le point sur les allégements de cotisations et

4- CDD mode d’emploi

Comment et pourquoi l’employeur peut-il contrôler l’activité des salariés ?

A. Contrôle et surveillance des salariés

concernant ou d’en demander la rectification ou la mise à jour, voir no 90100.

RECEVABILITÉ DES ÉLÉMENTS DE PREUVE

Editions Francis Lefebvre - 1

2. APPLICATION AUX DIFFÉRENTS CONTRÔLES

UTILISATION DU MATÉRIEL DE L’ENTREPRISE

Editions Francis Lefebvre - 2

Editions Francis Lefebvre - 3

56050 Téléphone La vérification par l’employeur du relevé des communications télé-

Vidéosurveillance Le recours à la vidéosurveillance par l’employeur est strictement 56060

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Sur la nature juridique du code ou de la charte Le régime protecteur et l’irresponsabilité pé-

Agissement sanctionné Le comportement fautif du salarié doit, en principe, se mani- 56125

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56135 Mesure touchant aux fonctions ou attributions du salarié Le changement

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NON-CUMUL DES SANCTIONS

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DATE DE MISE EN ŒUVRE DE LA PROCÉDURE

Editions Francis Lefebvre - 10

Editions Francis Lefebvre - 11

56245 Déroulement de l'entretien Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de

Editions Francis Lefebvre - 13

RÉALITÉ DES FAUTES

Editions Francis Lefebvre - 15

Editions Francis Lefebvre - 16

Quel est le rôle

Consultation obligatoire du comité social et économique dans le cadre d’une

1. COMPÉTENCES GÉNÉRALES DU CSE

la structure de ses effectifs, la modification de son organisation économique ou juridique (voir

Le comité doit être consulté, au titre de ces dispositions, sur :

MODIFICATION DE L’ORGANISATION ÉCONOMIQUE OU JURIDIQUE

Editions Francis Lefebvre - 2

Le comité doit être consulté en cas de :

Une expertise est justifiée dans les cas suivants :

Editions Francis Lefebvre - 3

2. RÈGLES SPÉCIFIQUES À CERTAINES OPÉRATIONS

Editions Francis Lefebvre - 4

Jugé que le comité est consulté en cas de prise de participation :

PROGRAMME DE RACHAT D’ACTIONS

3. CAS PARTICULIER DES OFFRES PUBLIQUES

ENTREPRISE CIBLE DE L’OFFRE

Editions Francis Lefebvre - 6

ENTREPRISE AUTEUR DE L’OFFRE

C. Comité d’entreprise européen

NÉGOCIATION ANTICIPÉE D’UN NOUVEL ACCORD

Editions Francis Lefebvre - 8

conventions ou d’accords peuvent être négociés et conclus : un accord de transition ou un

87977 Accord de substitution L’accord de substitution se substitue aux conventions et accords

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Editions Francis Lefebvre - 10

Quelles heures supplémentaires ou complémentaires bénéficient

Partie 1 Allégements de cotisations et d’impôt

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H. Allégements de cotisations et d’impôt

2. RÉDUCTION DE COTISATIONS SALARIALES

TEMPS CONCERNÉS ET CONDITIONS D’APPLICATION