Pouvoir de l’employeur

I – CAS PRATIQUE
(À L’AIDE DE LA BASE DOCUMENTAIRE)
VIADUC MARES est une société spécialisée dans les logiciels et techniques de
cryptage informatique. L’extension croissante des nouvelles technologies a
inévitablement conduit au développement de son activité dans un domaine à forte
concurrence. L’entreprise comprend aujourd’hui 20 salariés dont l’essentiel est
constitué de chercheurs et techniciens d’application. Cette PME offre des solutions,
de la plus simple à la plus compliquée en fonctions des souhaits de ses clients et de
leurs activités, aux dirigeants soucieux de maîtriser la confidentialité des informations
qui peuvent être échangées dans et hors de l’entreprise. Le directeur général, M.
Lequantique, a d’ailleurs pris des mesures de sécurité pour la société, rendues
d’autant plus nécessaires que l’équipe du professeur Melchior travaille actuellement
sur un nouvel algorithme générant ses propres clés de défense. Il a fait installer des
caméras de surveillance dans les laboratoires d’essai ainsi que dans les entrepôts
où les salariés n’ont pas accès, après information du CSE et des salariés. Il tient
aussi la liste des appels téléphoniques passés à partir du bureau des salariés vers
l’extérieur grâce à l’autocommutateur de l’entreprise et procède à un contrôle régulier
du contenu des postes informatiques mis à la disposition des employés. Alerté par
les agents de sécurité, M. Lequantique voit sur la bande vidéo un salarié, M.
Bernard, se livrant à des actes de vol dans les locaux servant de stockage au
matériel. Le lendemain, il constate sur les listes d’appels téléphoniques une
répétition anormale du même numéro, composé à partir du poste de Mme Alice. En
faisant quelques recherches, il s’aperçoit qu’il correspond à celui d’une société
concurrente.
1. M. Lequantique est-il fondé à faire usage des images issues du système
de vidéosurveillance pour sanctionner M. Bernard et peut-il contrôler les
communications téléphoniques de Mme Alice ?
Quelques jours plus tard, en procédant à une vérification des ordinateurs du bureau,
il se rend compte que celui de Mlle Vigenere a été crypté et que son accès est
impossible. Un autre collègue, M. Argus, a intitulé le disque de son ordinateur «
Strictement personnel ». Quant à celui de M. Cesar, il livre des informations
insoupçonnées. Un dossier nommé « Messages Cesar» comprend des photos à
caractère érotique et de nombreuses correspondances du même ton. Il se décide
alors à ouvrir la boîte mail du salarié et prend connaissance des correspondances
archivées dans un dossier intitulé « Personnel » et un autre intitulé « Pro ».
2. Mlle Vigenere est-elle en droit d’empêcher l’employeur d’accéder à son
ordinateur professionnel et ce dernier est-il autorisé à procéder à
l’inspection du contenu de l’ordinateur de M. Cesar et de M. Argus ?
Qu’en est-il des mails ?
Le lendemain, prêt à convoquer les salariés dans son bureau, il se rend au
secrétariat et remarque une enveloppe relativement épaisse à l’intention de M.
Cesar, sans autres mentions. Il procède à son ouverture et constate qu’il comprend
des revues échangistes.
3. M. Lequantique peut-il ouvrir le courrier que M. Cesar reçoit sur le site
de l’entreprise et le sanctionner en raison de son contenu ?
Enfin, M. Lequantique a dernièrement fait installer un système de géolocalisation sur
les véhicules de la société afin de pouvoir déterminer le temps de travail des
commerciaux qui en ont l’usage.
4. Ce procédé vous semble-t-il licite ?
5. M. LEQUANTIQUE a entendu parler d’un DPO. Il vous demande de quoi il
s’agit (la méthodologie.du cas pratique n’est pas requise).

Doc. 1 article 9 Code civil.

Chacun a droit au respect de sa vie privée. Les juges peuvent, sans préjudice de la
réparation du dommage subi, prescrire toutes mesures, telles que séquestre, saisie
et autres, propres à empêcher ou faire cesser une atteinte à l’intimité de la vie
privée : ces mesures peuvent, s’il y a urgence, être ordonnées en référé.

Doc.2 Code du travail

Article L1121-1 Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés
individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature
de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Article L1222-4 Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut
être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa
connaissance.
Article L2312-38 Le comité social et économique est informé, préalablement à leur
utilisation, sur les méthodes ou techniques d’aide au recrutement des candidats à un
emploi ainsi que sur toute modification de celles-ci. Il est aussi informé,
préalablement à leur introduction dans l’entreprise, sur les traitements automatisés
de gestion du personnel et sur toute modification de ceux-ci. Le comité est informé et
consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les
moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés.

Doc.3 Cour de cassation, Chambre sociale, 19 décembre 2018

Sur le moyen unique, pris en sa sixième branche : Vu l’article L. 1121-1 du code du
travail et l’article 6 3° de la loi n° 78-17 du 6 janvier 1978 ;
Attendu, selon l’arrêt attaqué, que la Fédération Sud des activités postales et des
télécommunications Sud PTT (la Fédération) soutenant que la mise en place et
l’exploitation du système de géolocalisation Distrio, qui enregistre la localisation des
distributeurs toutes les dix secondes au moyen d’un boîtier mobile que les
distributeurs portent sur eux lors de leur tournée et qu’ils activent eux-mêmes, était
illicite, a assigné à jour fixe la société Médiapost devant le tribunal de grande
instance ;
Attendu que pour rejeter la demande de la Fédération, l’arrêt retient que la pointeuse
mobile, préconisée par celle-ci, qui enregistre non seulement le temps de distribution
effective mais également les éventuelles immobilités des distributeurs, le système
auto-déclaratif ou le contrôle par un responsable d’enquêtes n’apparaissent pas
adaptés au but recherché ; Attendu cependant que, selon l’article L. 1121-1 du code
du travail, nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles
et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à
accomplir ni proportionnées au but recherché ; que l’utilisation d’un système de
géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail, laquelle n’est licite que
lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût -il moins efficace
que la géolocalisation, n’est pas justifiée lorsque le salarié dispose d’une liberté dans
l’organisation de son travail ;
Qu’en se déterminant comme elle l’a fait, sans caractériser que le système de
géolocalisation mis en oeuvre par l’employeur était le seul moyen permettant
d’assurer le contrôle de la durée du travail de ses salariés, la cour d’appel n’a pas
donné de base légale à sa décision ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE,

Document 4 : Cour de cassation, Chambre sociale, 12 février 2013

Sur le moyen unique : Vu les articles 9 du code de procédure civile et L. 1121-1 du
code du travail :
Attendu selon l’arrêt attaqué, que Mme X..., engagée le 26 juillet 2006 en qualité
d’assistante administrative par la société PBS, a été licenciée pour faute grave par
lettre du 20 février 2009 motif pris notamment de l’enregistrement sur une clé USB
d’informations confidentielles concernant l’entreprise et de documents personnels de
collègues et du dirigeant de l’entreprise ;
Attendu que pour dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, la cour d’appel
retient que l’employeur ne peut se prévaloir d’un moyen de preuve illicite, la salariée
n’étant pas présente lorsque sa clef USB personnelle a été consultée par son
employeur et n’ayant donc pas été informée de son droit d’en refuser le contrôle ou
d’exiger la présence d’un témoin ;
Attendu cependant qu’une clé USB, dès lors qu’elle est connectée à un outil
informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour l’exécution du
contrat de travail, étant présumée utilisée à des fins professionnelles, l’employeur
peut avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu’elle contient, hors
la présence du salarié ;
Qu’en statuant comme elle a fait, la cour d’appel a violé les textes susvisés ;
PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l’arrêt rendu
le 25 octobre 2011, entre les parties, par la cour d’appel de Rouen ; remet, en
conséquence, la cause et les parties dans l’état où elles se trouvaient avant ledit
arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d’appel de Caen