III.

Mode d’emploi ou petit récapitulatif afin de « bien

surfer » au bureau
Le salarié peut surfer pour son usage personnel
Un salarié à droit à une vie privée, même sur son lieu de travail.

La jurisprudence en précise les contours depuis ces dernières années.

L’usage n’est pas interdit mais toléré.

Néanmoins, il est indispensable que l’utilisation privée des outils NTIC restent  raisonnable et ne doit pas affecter la sécurité des
réseaux ou la productivité de l’entreprise.

Ainsi, un salarié aurait même le droit de surfer sur des sites porno et ce dans la limite du raisonnable ! ((Illustration récente))
Néanmoins, on ne peut que déconseiller ce type de passe-temps au bureau…

La jurisprudence récente a considéré que stocker quelques photos pornographiques ou zoophiles n’étaient pas constitutifs d’une faute
grave.

Un salarié ne peut pas surfer indéfiniment sur internet

Le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, le temps personnel consacré à ses mails doit rester raisonnable au regard de sa
charge de travail et des missions à accomplir au sein de l’entreprise.

Un salarié peut être licencié pour avoir utilisé de manière abusive Internet.

Dans un arrêt du 18 mars 2009 « Eric P. c/ Société LAUZIN », la cour de Cassation a estimé que la durée de connexion ne doit pas
excéder la limite du « raisonnable » sinon le salarié encourt un licenciement pour faute grave. La jurisprudence récente a considéré que
stocker quelques photos pornographiques ou zoophiles n’étaient pas constitutifs d’une faute grave.

Un salarié ne peut pas surfer indéfiniment sur internet

Le contrat de travail devant être exécuté de bonne foi, le temps personnel consacré à ses mails doit rester raisonnable au regard de sa
charge de travail et des missions à accomplir au sein de l’entreprise.

Un salarié peut être licencié pour avoir utilisé de manière abusive Internet.

Dans un arrêt du 18 mars 2009 « Eric P. c/ Société LAUZIN », la cour de Cassation a estimé que la durée de connexion ne doit pas
excéder la limite du « raisonnable » sinon le salarié encourt un licenciement pour faute grave.

En l’espèce, il avait été relevé que le temps de connexion et donc de temps consacré à des occupations extraprofessionnelles
représentait 25% du temps de travail soit 41 heures par mois en moyenne.

L’employeur n’a pas le droit de lire les e-mails privés des salariés.
C’est le principe qui a été consacré à travers l’arrêt « NIKON » de 2001.

Néanmoins, l’employeur a le droit d’ouvrir tous les emails ou la jurisprudence a défini une présomption de caractère professionnel de
ces courriers électroniques – Arrêt Cour de Cassation du 16/01/92-, sauf s’il est inscrit « personnel » en objet. Ce message ne pourra
alors être ouvert qu’avec l’autorisation d’un magistrat et en présence d’un huissier.

L’employeur a le droit de limiter l’accès à Internet.

L’employeur n’est pas tenu de mettre à disposition des salariés des outils de NTIC. Il n’a aucune obligation quand à l’accès des ces
outils. Néanmoins, si l’employeur accorde ces outils aux salariés, l’employeur a l’obligation de contrôler le bon usage fait par ses
salariés de l’outil informatique. Il dispose d’un pouvoir de direction et d’instruction et il détermine les conditions et usages de ces outils.

Sa responsabilité pénale peut être engagée si l’un des salariés se rend sur des sites illégaux.

Certains sites sont illégaux par nature : sites pédophiles, de jeux d’argent en ligne, incitation au terrorisme…

La mise en place de charte NTIC au sein des entreprises permet d’encadrer les pratiques des salariés.

Le salarié doit communiquer ses mots de passe en cas d’absence de son poste de travail.

En effet, la communication de ses mots de passe est susceptible d’être nécessaire à l’employeur dans le cadre de la poursuite de
l’activité de l’entreprise.

En cas de refus, le salarié peut être sanctionné dans la mesure où l’obligation de loyauté du salarié est maintenue pendant la période de
suspension de l’exécution du contrat de travail (Risque de licenciement pour cause réelle et sérieuse).

Néanmoins, l’employeur ne doit pas en profiter pour accéder au contenu personnel de l’ordinateur (Arrêt de la Cour de cassation du 18
mars 2003 « UNION MUTUELLE SOLIDARITE c/ MME X.»)

En conclusion, les grands principes qui encadrent les libertés du salarié et de l’employeur sont au carrefour du droit du travail, du droit
pénal, du droit de la presse et des lois informatiques et libertés. Il ne reste plus qu’aux juges de définir dans les années à venir avec plus
de clarté la frontière entre droits des salariés et droits des employeurs…