Le droit à la déconnexion

Introduction:

Bonjour aujourd’hui, nous allons vous parler du droit à la déconnexion.

Dans un premier temps nous allons parler des objectifs du droit à la déconnexion,
dans un second temps nous allons voir comment l’entreprise met en place le droit à la
déconnexion et enfin nous conclurons.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour tout salarié de ne pas
être connecté aux outils numériques professionnels en dehors des heures de travail.

En septembre 2015, le rapport sur l’impact du numérique sur le travail conseillait

l’instauration d’un "droit à la déconnexion professionnelle devant se généraliser par la
négociation d’entreprise".

Le droit à la déconnexion a été instauré par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite “loi
El Khomri” ou “loi Travail”. Celle-ci est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Ce droit
est indiqué dans le Code du Travail en son article 2242-17.‍

Cet article explique les dispositifs de régularisation de l'utilisation des outils

numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de
la vie personnelle et familiale. Si il n’y a pas d’accord , l'employeur élabore une charte,
après avis du comité social et économique.

Les entreprises de plus de 50 salariés devront engager des négociations « de

dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect
des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale».

Pour les petites entreprises, les négociations ne sont pas obligatoires, un document
instaurant des méthodes contre l’hyperconnexion doit être rédigé.

Tous les salariés sont concernés par le droit à la déconnexion, surtout en télétravail.
Cette obligation de ne pas travailler en dehors de son temps de travail concerne
toutes les actions envers l’employeur.
I-Objectifs du droit à la déconnexion

a) Objectif du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion vise à avoir un équilibre entre la vie privée et la vie

professionnelle, en effet le souhait du salarié est de ne pas laisser sa vie
professionnelle empiéter sur sa vie privée . Cette lois visent à respecter le temps de
repos et de congé,

Il y a des risques au mélange de vie privée et professionnelle tels qu’une mauvaise

gestion, et donc à une perte de concentration et d'efficacité une fois sur le lieu de
travail.
Les enjeux pour un employeur sont de respecter les durées maximales de travail, de
garantir le temps de repos, la régulation de la charge de travail, le respect de la vie
privée de son salarié, la préservation de la santé et de la sécurité de son salarié au
travail.
Les enjeux pour le salariés sont : d’assurer à sa récupération et son repos, préserver
sa santé physique et mental, protéger son cadre de vie privé

b) Les risques psycho sociaux

Il y a de nombreuses conséquences néfastes liées à cette connexion permanente.

Les salariées sont constamment sollicitées par mail, appels téléphoniques…
L’utilisation continue d’appareils connectés peut entraîner un sentiment de surcharge
et d'anxiété qui leur provoque du stress

De plus, cette hyper connexion en plus de nuir à la santé peut nuir a la vie privé

Les risques psychosociaux liés à la sur-connexion peuvent prendre différentes formes

chez les employés. Comme par exemple un niveau de stress élevé, des dépressions,
des burnout, des maladies cardio-vasculaire et même entrainer des tentatives de
suicide. L’hyper-connexion ne doit pas devenir la norme par défaut au sein de
l’entreprise
II- Comment l’entreprise met en place le droit à la déconnexion

A) Cas pratique
Le Code du travail ne contient pas de règles d’application pour respecter la séparation
de la vie professionnelle et privée. Il revient donc à l’employeur de mettre en place des
règles afin de respecter ce droit à la déconnexion. Chaque entreprise a ainsi la liberté
d’instaurer les mesures ou les outils qu’elle juge nécessaires.

Pour mettre en œuvre ces mesures, c’est d’abord la négociation avec les partenaires
sociaux ( organisation de travailleurs qui représentent les salariés)qui sera effectuée.
Les entreprises qui ont un délégué syndical devront engager une négociation pour
définir les modalités pour que les salariés profitent pleinement de leurs droits.

En l’absence de délégué syndical , l’employeur devra quand même mettre en œuvre

ce droit. Cela devra prendre la forme d’une charte pour les salariés et le personnel
d’encadrement et de direction, des actions de formation et de sensibilisation à l’usage
des outils numériques.

Pour vous illustrer au mieux la mise en place d’une bonne pratique du droit à la
déconnexion, nous avons trouvé un exemple de bonne pratique au sein d’ Intertek,
une entreprise multinationale de services de qualité, de sécurité et de responsabilité
sociale.

Dans leur charte ils souhaitent consacrer le droit, pour chaque salarié, de se
déconnecter librement des outils numériques et de communication professionnelle en
dehors de son temps de travail

Tout d’abord ils nous font savoir que toute communication à travers des outils
numériques doit être effectuée pendant les heures effectives(=le temps pendant
lequel le salarié est à la disposition de l'employeur). En dehors de cette période,
aucun salarié ne doit répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de
reprise de son poste de travail.

Ensuite elle a mis en place des outils permettant d’alerter les collaborateurs pour
éviter un usage excessif des outils numériques.

Intertek à décidé de mettre un affichage automatique d’une fenêtre sur l'écran de

l’ordinateur invitant le collaborateur à respecter ses temps de repos et celui des autres

Leur serveur n'envoie plus d’emails professionnels aux salariés non cadres entre
18h15 et 7h, c'est-à-dire une fermeture des serveurs et des messageries de 20h à 7h
le week-end.
L’entreprise insiste sur le fait que si un salarié reçoit un email en dehors de ses heures
de travail il est considéré l’avoir reçu le lendemain matin ou bien lundi à 8h s’il est
envoyé un week-end

B) Quelles sont les sanctions pour les entreprises qui ne respectent pas la loi ?

Une entreprise a l’obligation d’engager des négociations lors de la réunion annuelle

obligatoire.

L'article 2243-2 du code du travail énonce que si l'entreprise ne respecte pas cette
obligation, elle sera sanctionnée. L’employeur encourt un an d’emprisonnement ainsi
que 3 750€ d’amende.

En revanche, aucune sanction n’est prévue par le code du travail en cas d’absence de
charte liée au droit à la déconnexion des salariés au sein de l’entreprise.

la loi interdit les licenciements pour faute, si un salarié n’a pas répondu aux
sollicitations professionnelles en dehors de ses heures de travail.

De plus, depuis juillet 2018, la cour de cassation oblige les employeurs à verser des
indemnités aux salariés dès lors qu’on leur demande de rester en permanence
disponibles et joignables pour répondre aux urgences éventuelles.

Un salarié qui travaille en dehors de ses heures de travails est en droit de saisir le
conseil des Prud’hommes pour non-respect au droit à la déconnexion.

Conclusion

En résumé, le respect du droit à la déconnexion est non seulement une obligation

légale pour les employeurs, mais il est également dans leur intérêt de protéger la
santé et le bien-être de leurs salariés, ainsi que la réputation de leur entreprise.
Mais nous nous sommes demandé si le droit à la déconnexion existe vraiment . En
effet, ce droit est difficilement appliqué.
Est ce la faute à l'employeur ? ou au monde du travail ? Dur à dire…
Le numérique à une place importante dans le monde professionnel, son ampleur est
devenue encore plus importante avec la crise du covid qui a obligé une grande partie
des travailleurs à travailler en télétravail. Donc la pratique de ce droit est d'autant plus
compliquée. Nous ne pensons pas que ce droit à la déconnection existe vraiment.
Pour appuyer notre pensée nous nous sommes appuyés sur un article Libération qui
décrit une tendance dans les entreprises. Les employés sont constamment connectés
et en train de vérifier leurs mails et SMS pour assurer le suivi de leurs dossiers et
satisfaire les exigences de leurs clients. Cette tendance peut être à la fois anxiogène
et source de valorisation pour les employés, car elle les fait sentir plus importants et
sollicités. Toutefois, cela peut également créer une pression pour répondre
immédiatement et être constamment disponible.

La France semble être un pays où cette tendance est particulièrement ancrée, ce qui
valorise les employés qui n'ont pas de vie personnelle et sont constamment
disponibles pour leur entreprise. Cette tendance peut être amplifiée par l'accès aux
outils numériques qui permettent une joignabilité maximum.

Il est important de réfléchir aux conséquences de cette tendance et de trouver un

équilibre entre la conscience professionnelle et le respect de la vie personnelle et de
la santé mentale des employés.