REPUBIQUE TOGOLAISE MINISTERE DE L’ENSEIGNEMENT SUPERIEUR

TRAVAIL-LIBERTE-PATRIE ECOLE SUPERIEURE D’AUDIT ET DE MANAGEMENT

LE TELETRAVAIL, UNE NOUVELLE FORME

D’ORGANISATION DU TRAVAIL

MEMOIRE POUR L’OBTENTION D’UN MASTER PROFESSIONNEL

OPTION : DROIT DES AFFAIRES

Mémoire présenté par : NOMENYO Koffi Jean-Ledon

Sous la direction de : Professeur Komi WOLOU, Agrégé des facultés de Droit
DEDICACE
Je dédie ce travail de recherche à :

Paul et Aimée mes parents pour leurs dévouements et soutiens multiformes

2
REMERCIEMENTS

Au moment où nous nous apprêtons à présenter notre travail de recherche, nous ne pouvons ne
pas adresser nos sincères remerciements aux personnes ci-après :

- Notre Directeur de mémoire : Professeur Komi WOLOU pour sa disponibilité à nulle

autre pareille, la densité de son expertise et son abord facile qui ont permis la
concrétisation de notre travail.
- M. Roger MIFETOU, le Directeur général de l’Ecole Supérieure d’Audit et
Management (ESAM) pour la complétude de son soutien pédagogique et la qualité de
son encadrement managérial
- A tous les Professeurs ayant contribués à notre formation.
- Le personnel administratif de l’ESAM pour son professionnalisme

3
SOMMAIRE
Introduction ..................................................................................................................... 6
Partie 1 : Les impacts du développement du télétravail ............................................... 13
Chapitre 1 : Le télétravail : les incidences juridiques de cette nouvelle organisation
du travail................................................................................................................. 14
Section 1 : Le contexte d’emergence du télétravail ............................................ 15
Section 2 : L’instauration d’un statut juridique .................................................. 23
Chapitre 2 : La mise en place du télétravail ........................................................... 35
Section 1 : Fixation des conditions generales du passage en télétravail ............ 36
Section 2 : Les conséquences du passage en télétravail ..................................... 43
Partie 2 : Le statut du télétravailleur.......................................................................... 53
Chapitre 1 : Le télétravailleur : un salarié à part entière ........................................ 54
Section 1 : Droit généraux du télétravailleur ...................................................... 55
Section 2 : Le droit à la deconnexion ................................................................. 61
Chapitre 2 : Le télétravailleur face aux difficultés de l’accroissement du télétravail
................................................................................................................................ 69
Section 1 : Le télétravail, un dispositif aux multiples obstacles ......................... 70
Section 2 : Le télétravail, un mode de travail entrainant un certain nombre de
risques ................................................................................................................. 79
Bibliographie................................................................................................................. 94
TABLE DES MATIERES ........................................................................................... 107

4
 PRINCIPALES ABREVIATIONS

Sources du droit
C. trav = Code du travail
JO = Journal officiel

Juridiction
Cass. soc. = arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation

Abréviations usuelles
al. =alinéa
Art. = article
Art. cit. = article cité
Bull. civ = Bulletin civil
éd. = édition
rapp. = rapport
p.= pages
Vol. = Volume

Acronymes
ANI = Accord National Interprofessionnel
ARCEP = Autorité de régulation des communications électroniques et des postes
ANDRH = Association Nationale des DRH
ANACT = Agence nationale pour l'amélioration des conditions de travail
CTCSST = Comité technique consultatif de sécurité et santé au travail
CEDEAO = Communauté économique des États de l'Afrique de l'Ouest
CGT = Confédération Générale du Travail
DGT = Direction générale du travail
DRH = Direction des ressources humaines
FMI = Fonds monétaire international
IDCP = Instance de protection des données à caractère personnel
IFOP = Institut Français d’Opinion Publique
INSEE = Institut national de la statistique et des études économiques
OHADA = Organisation pour l'harmonisation en Afrique du droit des affaires
OMS = Organisation mondiale de la santé
OIT = Organisation Internationale du Travail
NTIC = Nouvelles technologies de l'information et de la communication
TIC = Technologies de l'information et de la communication
UEMOA = Union Economique Monétaire Ouest Africain

5
INTRODUCTION

Le monde du travail change et évolue avec la société. Début 2020, alors que la pandémie
de covid-19 se propageait partout dans le monde et que la distanciation physique était nécessaire
pour réduire la contagion, de nombreux gouvernements ont fortement encouragé voire obliger
les travailleurs à minimiser leur présence sur site. La crise sanitaire ayant imposé une
distanciation sociale inédite, concilier distance et proximité est devenu un défi managérial
essentiel pour les organisations, d’autant plus que la majorité des entreprises cherchent à
apporter à leurs collaborateurs une qualité de vie optimale dans une organisation du travail qui
réponde à leurs exigences.

La crise a accéléré la digitalisation des organisations et la mise en place de nouvelles

manières de travailler.

Le télétravail s’est imposé du jour au lendemain. Il est devenu une réalité pour des
millions de travailleurs de par le monde, sans aucune différence entre ceux qui étaient déjà
familiarisés, et les novices, certains favorables et d’autres hostiles. Cette expérience d’un
télétravail imposé et généralisé mis en place dans l’urgence a donné un coup d’accélérateur aux
débats qu’il suscitait. A une mise en place calculée, mesurée, maîtrisée, progressive et anticipée,
prenant en compte le volontariat des collaborateurs et des managers a succédé du jour au
lendemain, une adhésion à marche forcée.

Par le séisme de la crise sanitaire qui a secoué le monde entier, le télétravail s’est imposé
sans tenir compte de la culture des pays, de la préparation des entreprises, des préjugés des
individus pour intégrer ce mode de travail. La mise en œuvre a reposé sur l’agilité de chacun.
Ce qui s’est désormais appelé télétravail avait une physionomie bien différente de ce qui était
préconisé jusqu’alors.

L’usage du terme « télétravail » est bien souvent impropre dans la mesure où travailler
de chez soi ne répond pas exactement aux exigences qui définissent le télétravail. Une définition
précise s’impose donc.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces
locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la

6
communication1. Le développement du télétravail est lié à l’existence d’un contexte
organisationnel spécifique de travail, et ceci, quelles que soient la forme et les modalités
d’exercice du télétravail.

Au Togo, le régime juridique du télétravail est inscrit dans le Code du Travail togolais
qui définit le statut et les droits du télétravailleur, ainsi que les conditions de mise en place du
télétravail dans une entreprise. En droit togolais, le régime juridique du télétravail se situe aux
articles 184 et 185 du Code du travail togolais. En droit français, le régime du télétravail, dont
le contenu a été modifié en profondeur par la réforme du Code du travail de 2017 et de
l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la sécurisation des relations de
travail, encadre le télétravail par ses articles L. 1222-9, L. 1222-10 et L. 1222-11 de ce Code.

Initialement, le télétravail n’était envisagé par l’article L. 1222-9 du Code du travail que
dans le cadre de sa forme régulière, ce qui excluait le télétravail à caractère occasionnel. La
définition a été élargie par la suite2. A ainsi disparu la nécessité que le télétravail soit régulier
pour être soumis aux dispositions du Code du travail. La référence au caractère régulier
imposait un caractère de stabilité dans le temps, fût-il mis en place un ou deux jours par semaine.
Sa disparition permet à l’inverse d’ouvrir le cadre légal aux situations de télétravail occasionnel,
mis en place exceptionnellement, pour une durée limitée, pour faire face par exemple à une
grève dans les transports, à des événements météorologiques, familiaux, etc.

Le Code du travail français prolonge la définition en précisant les modalités techniques

qui rendent possible le télétravail : « … en utilisant les technologies de l’information et de la
communication ». Le télétravail est donc explicitement associé à la mise à disposition d’outils
de communication performants. Il est essentiel que la communication entre le salarié et son
employeur soit fluide, qu’il s’agisse de communication téléphonique, de partage, modification
et stockage de documents, de messagerie instantanée, de visioconférence ou encore, d’agenda
et de carnet d’adresses partagé3. Selon l’ANI4 du 19 juillet 2005, le télétravail est « une forme
d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le
cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans
les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière ». L’accord précise

1
Code du travail français, article L. 1222-9
2
L’ordonnance n° 2017-1387, JO 23 sept., 22 septembre 2017
3
Voir l’étude de perception Malakoff Médéric Humanis, réalisée en partenariat avec l’IFOP du 30/11/2018 au
11/12/2018 auprès de 1604 salariés (dont 581 managers) et 401 dirigeants d’entreprises d’au
moins 10 salariés)
4
ANI : Accord National Interprofessionnel

7
que cette définition permet d’englober différentes formes de télétravail régulier. Elle inclut
notamment les salariés « nomades », étant précisé que le seul travail à l’extérieur des locaux de
l’entreprise n’est pas un critère suffisant pour conférer au salarié la qualité de télétravailleur.
Contrairement à la définition légale qui a évolué, cette définition conventionnelle issue de
l’accord du 19 juillet 2005 impose un caractère régulier au télétravail. Les partenaires sociaux
ont toutefois précisé que la notion de régularité n’implique pas que le télétravail soit réalisé en
totalité hors de l’entreprise : une alternance entre travail dans l’entreprise et travail hors de
l’entreprise entre dans le champ de la notion de télétravail.

Pour comprendre le développement du télétravail, nous allons nous focaliser sur les
conditions qui ont préfiguré le télétravail et qui le rendent concrètement possible. Lorsqu’on
cherche à situer l’origine du télétravail, on constate que ce serait l’Américain Norbert Wiener
qui, en 1950, introduit le concept de télétravail5. Dans ses travaux en cybernétique, il mentionne
le cas d’un architecte vivant en Europe qui supervisait la construction d’un immeuble aux États-
Unis, sans se déplacer, grâce aux moyens de transmission des données de l’époque. Très peu
de temps après, en Angleterre, certaines firmes internationales ont aussi expérimenté le
télétravail en délocalisant à domicile le travail de leurs programmeurs. Toutefois, bien que les
premières applications concrètes du télétravail soient apparues dans les années 70, grâce à
Internet et au micro-ordinateur, c’est surtout dans les années 90 que le télétravail s’est vraiment
développé dans plusieurs pays européens et nord-américains. L’évolution de l’informatique ne
peut expliquer à elle seule l’engouement pour le télétravail à travers le monde. En fait, c’est la
réunion de plusieurs contextes favorables au télétravail qui expliquent son développement dans
les années 90, notamment, le contexte social, économique et technologique. Le télétravail,
nouvelle forme d’organisation du travail a connu un essor réel en Europe et dans nos Etats
Africains6, ce au regard de la situation périlleuse à laquelle est confrontée notre société,
situation marquée par la pandémie liée au Covid-19. En toute logique, le développement du
télétravail est complètement lié aux évolutions technologiques, qui permettent au salarié de
pouvoir travailler à distance, de chez lui ou de n’importe quel endroit, dès lors que les conditions
sont identiques à celles qu’il aurait au bureau7, notamment lorsqu’il doit interagir avec son
employeur ou ses interlocuteurs internes et externes.

5
TREMBLAY (D-G), Le télétravail enjeux et défis, Téluq, 2020, pages 11
6
FLORENTINO (P), « Ce qu’il faut savoir sur le télétravail », RSE pro, Mars 2017
7
TASKIN (L), VENDRAMIN (P), Le télétravail, une vague silencieuse Les enjeux socio-économiques d’une nouvelle
flexibilité, Presses universitaires de Louvain, 2004, p.23

8
Les caractéristiques du monde du travail actuel englobent les concepts8 tels que
l’individualisation, le développement des compétences, la flexibilité et la diffusion des
technologies de l’information et de la communication (TIC). C’est dans ce contexte de
changement qu’apparaît et qu’évolue, de manière plutôt informelle, le télétravail. Dans les
entreprises, même si le télétravail est souvent considéré comme un changement limité, il
détermine un mode d’organisation plutôt flexible du travail qui s’avère répondre aux
inquiétudes du moment concernant la mobilité ou la qualité de vie.

Pour les spécialistes de l’histoire, le télétravail est interprété comme un déplacement du lieu de
l’exercice du travail vers le domicile des travailleurs, à l’inverse de celui vécu durant la
deuxième révolution industrielle, qui était plutôt l’intégration des travailleurs dans les usines
ou les entreprises qui se déployaient autour des villes9.

En Europe, le développement du télétravail ne s’effectue pas de manière linéaire10 ; il rencontre

des difficultés pour s’intégrer dans le monde du travail. Durant la période comprise entre 1975
et 1989, le télétravail était considéré comme un projet technologique acceptant de réaliser une
activité professionnelle en-dehors de l’entreprise. Celui-ci est également mis en place avec
l’idée d’économiser de l’énergie en limitant les déplacements.

Le télétravail commence à se développer, comme on le découvre aujourd’hui, durant les années

90 dans le cadre des politiques européennes en matière d’emploi, de croissance économique et
de diffusion des NTIC11. Le télétravail n’est plus envisagé comme un projet technologique
mais comme une pratique permettant aux salariés la possibilité de devenir autonome dans la
gestion de leur travail. La mise en place croissante du télétravail correspond à des choix de
gestion se situant dans le cadre de l’évolution du monde du travail.

Notons que le Togo n’est à cet effet, pas resté en marge de cette avancée technologique, et pour
se faire, cette pratique du télétravail a été mise en œuvre suite à la prise de parole du Ministre
de la Fonction Publique et du Travail sur la Télévision togolaise (TVT), le 1er avril 2020 ou il

8
BAKER (M), « Quelles sont les caractéristiques du monde du travail dans le contexte actuel ? », Gartner, Août
2021
9
TASKIN (L), « Télétravail, organisation et management : enjeux et perspectives post-covid », Regards
économiques, 2021
10
TREMBLAY (D-G), « Télétravail, travail nomade, e-work et travail à domicile : les enjeux actuels », Revue
Interventions économiques, 2006
11
NTIC : Nouvelles technologies de l’information t de la communication.

9
a été évoqué pour la première fois le télétravail comme un moyen pour les entreprises de
respecter les gestes barrières dans le cadre de la lutte contre la pandémie de Covid-19.12

Les principales problématiques soulevées par l'essor de ce mode de travail sont toutes
liées au fait que, par définition, le travail n'est plus exécuté dans les locaux de l'entreprise, mais
à distance.

En premier lieu, la culture managériale repose encore souvent sur le contrôle et le

présentiel, en contradiction avec le management à distance qui requiert confiance et
management de l'autonomie13 .

Pourtant, si le télétravail devait continuer de se développer, cela devrait conduire

beaucoup d'entreprises à une profonde transformation de leurs pratiques managériales, ce que
les DRH semblent s'accorder à reconnaître14. Ces évolutions exigeant plus de confiance, de
souplesse, de responsabilité et d'autonomie dans la relation de travail devront se faire dans le
cadre du lien de subordination inhérent à l'existence d'un contrat de travail (et se caractérisant
par le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner
les manquements éventuels). Or, le télétravail ne pourrait-il pas, à l'instar des activités
effectuées par l'intermédiation de plateformes, réinterroger cette notion de lien de
subordination ? En effet, la jurisprudence caractérise généralement ce dernier par la réunion
d'indices, tels que des horaires effectués dans un même lieu de travail, des ordres, une
hiérarchie, du matériel fourni par l'employeur. Ces indices ne font à l'évidence plus toujours
vraiment sens dans le cadre du télétravail.

Dans un second temps, le développement du télétravail pendant la crise de la Covid-19

a montré que de nombreux postes qui n'étaient pas perçus comme étant éligibles ont pu l'être
en pratique dans le contexte des confinements. Compte tenu de l'engouement qu'il suscite
auprès des salariés (en France par exemple d’après une enquête de Malakoff Humanis, le
télétravail est, depuis la fin du confinement, plébiscité. Et le retour au bureau ne modifie pas
cette perception des salariés, au contraire. En mai dernier 84 % d’entre eux prévoyaient de
demander à télétravailler, dont 72 % de nouveaux télétravailleurs. La perception qu’en ont les
personnes interrogées est encore meilleure qu’en avril : elles lui accordent la note de 7,3 sur 10,

12
https://focusinfos.net/le-teletravail-au-togo-mode-demploi/
13
Étude greenworking, mai 2012, « Le télétravail dans les grandes entreprises française : comment la distance
transforme nos modes de travail ».
14
Étude ANDRH et BCG (2020) : 93 % des DRH estiment qu'une refonte des pratiques managériales sera
nécessaire.

10
contre 6,9 précédemment. Elles en apprécient tout particulièrement la souplesse et la flexibilité
pour gérer le travail ainsi qu’une plus grande autonomie et davantage de responsabilisations.
Les bénéfices perçus portent notamment sur la conciliation entre vie professionnelle et vie
personnelle)15, le télétravail est alors devenu une question sociale sensible. Le télétravail, ne
serait-il pas un nouveau vecteur d'inégalités entre les hommes et les femmes ? Dans la mesure
où si le télétravail permet aux entreprises de maintenir leur activité tout en offrant de la
flexibilité à leurs salariés, il exacerbe aussi les inégalités entre les sexes, les catégories socio-
professionnelles, au sein même de l'entreprise puisque le télétravail s'exerce dans des conditions
inégales en fonction du lieu de vie du salarié, de la position sociale dans le ménage et du sexe16.
Par exemple 08 parents sur 10 disent avoir déjà fait l’expérience de télétravailler tout en
s’occupant de ses enfants. Ceci pénalise spécifiquement les femmes qui font face à de plus
grandes contraintes en télétravaillant. Un tiers d’entre elles n’ont pas la possibilité d’adapter
leurs horaires lorsqu’elles télétravaillent alors que cela ne concerne que 21 % des hommes17.
Dans une publication sur le sujet, des économistes du Fonds monétaire international (FMI)
estiment que près de 100 millions de travailleurs au sein de 35 pays développés et émergents,
soit 15 % de la population active concernée, sont dans une telle situation 18. Selon les
spécialisations productives, le degré de numérisation, la nature des emplois et l’échelle des
revenus, le télétravail se déploie de façon très différente d’une économie à l’autre. Entre autres
dans le cadre de la mise en place du télétravail, qui paie les frais d'ordinateur, de téléphone, etc.
lors du travail à domicile ? Les accidents pendant le télétravail sont-ils considérés comme des
accidents du travail ? Les coupures d'Internet, problèmes d'infrastructures ne constituent-ils pas
un frein au développement de ce mode de travail en Afrique ? Par ailleurs la question de la
mesure du temps de travail ne devra-t-il pas de toute évidence être appréhendée à la lumière du
droit à la déconnexion ? Le télétravail pose également des questions en termes de protection
des données19 (données sensibles de l'entreprise et données personnelles relatives aux
salariés)20. Il est clair que le monde d’aujourd’hui est prêt techniquement pour accueillir le

15
CAILLAUD (C), « L’engouement pour le télétravail progresse », Le Figaro, 2020
16
TACHOT (A), « Le télétravail est (aussi) un facteur d’inégalités : comment y remédier », Journal du net, Février
2021
17
Grande enquête CGT sur le télétravail : l’urgence d’un encadrement, Septembre 2021
18
CHARREL (M), « Le télétravail creuse les inégalités entre les travailleurs, entre les sexes, entre les pays », Le
Monde, Novembre 2022
19
RAY (J.E), « De la question sociale du XXIe siècle au télétravail », Revue Droit social, 2018, p. 52.
20
https://www.cnil.fr/fr/les-conseils-de-la-cnil-pour-mettre-en-place-du-teletravail . La Cnil recommande aux
entreprises recourant au télétravail de sécuriser leur système d'information pour protéger les données
échangées. Elle conseille notamment d'éditer une charte de sécurité dans le cadre du télétravail. Elle
recommande également d'équiper les postes de travail des salariés au minimum d'un pare-feu, d'un anti-virus
et d'un outil de blocage de l'accès au site malveillants, la mise en place d'un VPN pour éviter l'exposition directe

11
télétravail. En témoigne ce qui s’est passé durant le confinement, pendant lequel, quoi qu’on en
dise, une activité a pu être maintenue à distance. Quant à passer au 100 % télétravail, cela ne
va pas de soi.

Globalement, il convient alors de se demander quelles sont les règles qui s’appliquent
concrètement au télétravail ?

L’intérêt de cette recherche porte sur le fait que ce sujet demeure, à l’heure actuelle, au
cœur de l’actualité. En effet, la pratique du télétravail a suscité de nombreuses études et plus
précisément sur un de ses enjeux primordiaux : l’équilibre entre la vie privée et la vie
professionnelle. Toutefois, les recherches portant sur l’étude de ses enjeux restent exploratoires.
De cette manière, nous avons décidé de nous intéresser à ce sujet mais plus particulièrement
aux réponses qui peuvent être apportées face à l’évolution de ce mode de travail.

Ce nouveau mode d’organisation du travail a fait éclater le cadre du site de l’entreprise

emportant un certain nombre de conséquences pour les relations de travail, dont les plus visibles
tiennent, à la position géographique qui n’est plus une condition nécessaire du travail
collaboratif et à la présence physique du salarié qui n’est désormais plus indispensable à
l’exécution de la relation contractuelle21. C’est la raison pour laquelle nous étudierons dans un
premier temps l’impact qu’a eu le télétravail dans le monde du travail comme un nouveau mode
de travail. La finalité de cette première partie est de montrer les différents mécanismes du
télétravail en démontrant comment le développement du télétravail est lié à une bonne mise en
place (PARTIE I). Et notre seconde partie consistera à découvrir le statut du télétravailleur
(PARTIE II).

des services sur internet et mettre en place une liste d'outils de communication et de travail collaboratif
appropriés au travail distant (les pouvoirs publics déconseillent par exemple l'usage du logiciel Zoom pour
échanger des informations non publiques et recommande plutôt des solutions telles que JITSI).
21
DEMOULAIN (M), Nouvelles technologies et droit des relations de travail : essai sur une évolution des
relations de travail, Thèse Paris II, 2012, p. 154.

12
PARTIE 1 : LES IMPACTS DU DÉVELOPPEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est en pleine évolution, sa progression est intimement liée à celle de la

dématérialisation et à celle des outils collaboratifs, sans lesquels il ne pourrait pas exister. En
effet, un des enjeux du télétravail est la performance et en cela, pouvoir collaborer à distance à
travers différents supports est indispensable pour maintenir efficacité et atteinte des objectifs.

Tous les pays ne sont pas logés à la même enseigne et même si le Togo légifère afin de faciliter
la mise en place du télétravail, il est en retard en comparaison à de nombreux pays occidentaux
et industrialisés22.

Lorsqu’un employé travaille à distance, un certain nombre d’éléments doivent être

strictement pris en compte et la gestion doit parfois être quelque peu adaptée. D’une part parce
que le travail s’effectue dans un environnement davantage dirigé par l’employé et, d’autre part,
parce qu’il y a une certaine invasion de la sphère personnelle du télétravailleur dans son milieu
professionnel. C’est pourquoi dans notre premier chapitre, il sera question de relever les
incidences juridiques de cette nouvelle organisation du travail (Chapitre I), avant de s’attarder
sur la manière dont le télétravail doit être mis en place (Chapitre II)

22
En comparaison d’un pays comme la France ou le télétravail a été encadrer au niveau national dès 2005 par
l’ANI (Accord National Interprofessionnel), au Togo c’est seulement en Juin 2021 que le télétravail fait son
apparition dans le journal officiel de la république

13
CHAPITRE I : LE TÉLÉTRAVAIL : LES INCIDENCES JURIDIQUES DE CETTE
NOUVELLE ORGANISATION DU TRAVAIL

14
 Actuellement en plein essor, le télétravail, grâce à un contexte d’émergence marqué
(Section I) constitue une réelle opportunité pour faire évoluer les modes de fonctionnement en
entreprise régis par des siècles de présentiel. Le télétravail dépasse sans complexe les frontières
de l’entreprise23 ; les compétences peuvent s’exprimer de n’importe où. Il est même susceptible
de changer la physionomie du statut du collaborateur.

Bien que les évolutions, qu’elles soient technologiques, sociétales ou

environnementales poussent vers le télétravail, toute la puissance des habitudes et des peurs du
changement freine le processus. La volonté politique impérative de développer le télétravail en
instaurant un statut juridique par le biais de nouvelles lois24 (Section II) favorise explicitement
ce processus qui, vaille que vaille, commence à être remarquable au premier sens du terme. Le
travail au bureau, avec sa physionomie classique qui a perduré durant des décennies, semble
désormais se craqueler chaque jour davantage.

SECTION I : LE CONTEXTE D’EMERGENCE DU TÉLÉTRAVAIL

Le terme « télétravail » est souvent utilisé de manière inappropriée ; il suffit qu’un

salarié travaille en dehors de son bureau pour le voir apparaître. Or le télétravail a une réalité
juridique précise et utiliser ce mot à bon escient éviterait des dérives dangereuses25.

Le télétravail est un concept qui a été embrouillé par la crise sanitaire et le confinement
(Paragraphe 1). En outre il s’agit également d’un mode de travail émergent à l’ère des TIC qui
présente certains caractéristiques (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : LE TÉLÉTRAVAIL, UN CONCEPT EMBROUILLE PAR LE CONFINEMENT

Pendant la crise sanitaire du covid-19, après une période de déni face à la menace du
virus, le monde entier s’est rendu compte du danger encouru, entraînant une décision de
confinement dans la majeure partie du globe. C’est alors que, pour faire face à un double risque,
sanitaire et économique, ce qui s’est appelé le télétravail s’est naturellement imposé comme la
solution miracle adoptée de manière soudaine et massivement (A), ce qui a entrainé par la suite
des confusions dans le terme même du télétravail (B)

23
FERRY (L), « Le Télétravail mis en examen : Ou en est-on 10 ans après la loi Warsmann ? », Regards croisés,
Juin 2022
24
Loi n°2021‐012 du 18 juin 2021 portant Code du travail togolais (JO 2021‐26 ter)
25
MAGRE (N), RONCATI (J), Du télétravail de crise au télétravail durable, First Editions, 2021

15
A- UNE MISE EN PLACE DANS L’URGENCE SANS ANTICIPATION

Le télétravail est présenté comme une opportunité pour expérimenter une forme
d’organisation du travail intégrant les enjeux « de qualité de vie au travail, d’égalité
professionnelle et de performance »26, mais aussi un moyen de développement économique
pour les pays en développement a qui profitent la délocalisation d’activités des entreprises
étrangères27. La crise sanitaire de la pandémie de coronavirus et les mesures de confinement
qui ont été mises en œuvre dans le monde ont soudainement et brutalement imposé le télétravail
comme la règle à tous les travailleurs qui pouvaient le mettre en œuvre.
Cependant, l’élaboration de règles relatives au télétravail et leur consécration juridique,
singulièrement pour ce qui concerne les pays en développement, à l’instar du Togo, sont
indispensables à une mise en place efficace de ce nouveau mode d’organisation du travail.
Pendant longtemps le télétravail a été pratiqué dans les pays développés en l’absence de tout
cadre législatif et juridique propre. En effet, si avec l’émergence des TIC et d’Internet le
phénomène du télétravail s’est rapidement développé dans les pays occidentaux, la presque
quasi-totalité d’entre eux n’a cependant que tout récemment mis en place un cadre législatif
règlementant la pratique de cette forme d’organisation du travail. S’agissant des pays
européens, il a fallu attendre l’accord-cadre européen de 200228 entre les partenaires sociaux
pour que la pratique du télétravail ait sa première base légale
Au Togo, l’encadrement juridique du télétravail devrait avoir pour effet une meilleure
intégration du télétravail au sein de la société togolaise. En effet, elle permettrait de mettre à
disposition des acteurs de l’entreprise un instrument juridique auquel ces derniers pourraient se
référer lors de la mise en place du télétravail. Et si dans certains pays la pratique du télétravail
peut – dans l’attente d’un cadre juridique propre – parfaitement être régi par le droit commun,
il est néanmoins important que soit précisé le cadre d’exercice du télétravail, afin de rassurer
les acteurs de l’entreprise.

26
LE ROUX (S) et MARCQ (J), « Le travail : formes récentes et nouvelles questions », Revue organisation, éd.
L’Harmattan, 2007, p. 167-188.
27
LE ROUX (S) et MARCQ (J), « Le travail : formes récentes et nouvelles questions », Revue organisation, éd.
L’Harmattan, 2007, p. 167-188.
28
Accord-cadre européen n° S/2002/206.01.02/ du 16 juil. 2002 sur le télétravail. Il a été laissé aux États
membres un délai de trois ans pour transposer cet accord dont l’objectif était de concilier sécurité et flexibilité.
L’accord-cadre européen de 2002 a été repris en France par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet
2005. L’accord national interprofessionnel de 2005 a été transposé dans la loi du 22 mars 2012 relative à la
simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives. Ses dispositions sont codifiées aux
articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du code du travail

16
Le télétravail a été conseillé comme une solution pour maintenir tant que faire se peut, une
activité professionnelle. Tous ceux qui pouvaient faire du télétravail ont été encouragés à le
faire, dans un contexte de tolérance globale29.

Pour donner toute son efficacité, le télétravail a besoin d’être réfléchi et anticipé.
L’improvisation ne peut déboucher que sur des approximations qui, certes, colmatent les
urgences du moment, mais ne permettent pas de répondre aux exigences qui garantissent une
efficacité pérenne.

Le contexte de crise sanitaire a créé un véritable levier pour favoriser, voire accélérer,
l’introduction du télétravail dans les entreprises. Il a notamment ouvert la réflexion sur les
fonctions du télétravail, permettant d’envisager avec plus d’aisance une analyse par tâches et
non plus par poste, ce qui a eu pour effet, dans le même temps, de confirmer l’impossibilité du
télétravail pour certains et d’ouvrir de nouvelles perspectives d’accès à ce mode de travail pour
beaucoup d’autres.

Au Togo, c’est le cas de Success Corporate, un cabinet juridique qui accompagne les
entrepreneurs dans la création de leurs entreprises. Pour la PDG du cabinet Mlle Nadia
ANWONE, la crise sanitaire a été un coup dur. Durant cette période de coronavirus, le cabinet
avait beaucoup travaillé à distance. Mis à part des patrons qui ont carrément refusé de supporter
le coût du travail à domicile, nous pouvons également citer les difficultés qu’ont éprouvées les
étudiants pour suivre les cours en ligne. Même les cours en ligne diffusés sur les médias
nationaux n’ont pas comblé les attentes30.

En France par exemple, lors du confinement, c’est un télétravail en continu et

potentiellement pour toute une équipe pendant plusieurs semaines qui a dû se mettre en place,
mettant ainsi en difficulté le fonctionnement et l’efficacité du collectif.

B- LA DISTINCTION DES TERMES VOISINS

Le travail à distance se décline sous diverses formes chacune répondant à des réalités et
des objectifs différents. Ces autres formes ne doivent pas de ce fait être confondues avec le
terme du télétravail.

29
https://focusinfos.net/le-teletravail-au-togo-mode-demploi/
30
https://www.27avril.com/blog/actualites/politiques/le-togo-adopte-une-loi-sur-le-teletravail-doit-on-en-rire

17
 Dans un premier temps, nous verrons le travail en débordement. Là il s’agit du travail
effectué sur les temps personnels, le soir ou pendant le week-end ce qui n’est pas du télétravail,
mais un moyen de compenser un manque de temps pour faire face à une charge de travail ou
pour répondre à des responsabilités d’encadrement. Par exemple, lire des mails professionnels,
répondre à l’appel d’un collaborateur ou d’un responsable, même si cela ne prend pas beaucoup
de temps connecte le cerveau sur des sujets professionnels et vole du temps destiné au repos. Il
s’agit d’un travail insidieusement masqué, mais bien réel, qui induit une plus grande porosité
entre temps personnel et temps professionnel31 .

Ensuite nous avons le travail nomade32 encore appelé “digital nomads”33 où les
travailleurs adoptent un mode de vie dans lequel ils voyagent fréquemment tout en travaillant
à distance, grâce à un métier qui nécessite uniquement un ordinateur et une bonne connexion
Wifi. Ils sont entrepreneurs, salariés en remote, sur des métiers de traducteur, rédacteur web,
développement, graphisme, marketing digital etc. Dès lors que les déplacements sont intégrés
comme des moments au cours desquels le salarié peut travailler, on parle de nomadisme. Ce
n’est pas la présence dans un bureau qui définit l’acte de travailler, mais le temps – que ce soit
dans un avion ou un train, un hôtel ou un restaurant… Le lieu n’est donc pas fixe et précisément
repéré.

Concernant le travail à distance, il est évoqué lorsque des kilomètres séparent un

manager et son collaborateur. Ce n’est pas la présence dans des bureaux se trouvant dans une
unité de lieu qui définit le mode de travail, mais le lien hiérarchique. Ainsi, le manager peut
être basé à Kpalimé et son collaborateur travailler à Dapaong.

Pour finir quant au home office34 ou remote office35 , le travail se fait en dehors d’un
bureau de l’entreprise, mais ce mode de travail ne fait pas l’objet d’une charte ou d’un accord,
comme c’est parfois le cas avec le télétravail. Le lieu de travail peut changer au gré des
décisions et contraintes du salarié.

31
PLANTEROSE (P), Télétravail : travailler en mieux, Editions Eyrolles, 2014
32
LYET (P), « Appliquer le travail hybride », Revues/Social/Les cachiers du DRH n° 292, 2021
33
https://www.happytomeetyou.fr/le-blog/les-nouveaux-modes-de-travail , « À ne pas confondre avec le flex-
office, le desk-sharing ou « bureau partagé » se développe. Concrètement, cela signifie : plus de salariés que de
bureaux. D’une part, avec le développement massif du numérique, un certain nombre de fonctions peuvent être
délocalisées et le travail ubiquitaire (possibilité de travailler partout et à tout moment) représente des
opportunités. Le salarié peut désormais travailler dans une salle de réunion, chez un client, un espace de
coworking, un café, en home office »
34
Bureau au domicile
35
FRIED (J), HEINEMEIER HANSSON (D), Remote – Le guide indispensable du télétravail, Editions Alisio, 2021

18
PARAGRAPHE 2 : LES CARACTÉRISTIQUES DU TÉLÉTRAVAIL

Les discours managériaux actuels se caractérisent par une référence constante à la notion
de « changement ». Tout change et ce n’est pas cela qui constitue en soi une nouveauté. C’est
la rapidité avec laquelle ces changements se succèdent qui constitue la nouveauté, tant dans la
vie quotidienne que dans la manière d’organiser le travail. Ces multiples évolutions imposent
aux organisations des bouleversements majeurs et exigent d’ériger leurs capacités d’adaptation
et de gestion du changement en condition clé de leur survie36. C’est ainsi que le recours aux
TIC qui est une caractéristique du télétravail37 se généralise dans l’exercice du travail (A) celles-
ci souvent présentées comme des moteurs du changement débouchant par la suite à l’émergence
du télétravail (B)

A- LES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION, ÉLÉMENTS

NECESSAIRES POUR LE TÉLÉTRAVAIL :

Tout d’abord, il n’est pas facile pour le droit de se « coller » strictement et

instantanément aux évolutions technologiques, économiques et sociales38.

Ce principe se trouvait longtemps confirmé pour le télétravail salarié dans la mesure où

ce n'est récemment que le droit togolais a établi des dispositions39 spécifiquement conçue pour
venir encadrer l’exécution d’une prestation de télétravail salarié. Pendant longtemps, il n'en
existait aucune. Ceci n’est pas en soi étonnant. Le modèle traditionnel demeure l’exécution du
contrat de travail à l’intérieur des locaux de l’entreprise.

En outre nous pouvons souligner que plusieurs conditions concourent à caractériser le

télétravail40 : D’abord le télétravailleur doit impérativement utiliser les technologies de
l'information et de la communication ; ensuite il doit avoir le statut de salarié puis le travail qu'il
effectue hors des locaux de l'entreprise doit pouvoir être exécuté aussi en interne ; enfin les
modalités d'exécution du travail doivent être régulières ou occasionnelles.

Il convient de relever que nous entrons dans une ère nouvelle de l’information, de la
connaissance et du savoir, où le terme Technologies de l’Information et de la Communication

36
DESREUMAUX (A), « Nouvelles formes d’organisation et évolution de l’entreprise », in Revue française de
gestion, 1996, p. 86-108
37
JUBIN (C), « Les caractéristiques du travail à distance : une réalité multiple », Mentor RH, 2019
38
THIERON (M), DEJEAN DE LA BATIE (A), Les Cahiers du DRH, Nº 50, 28 décembre 2001
39
Code togolais du travail, article 184-185
40
AUBIN (M), AYACHE (A), GIROUD (C), JUHEL (T), Liaisons sociales - Les Thématiques, Nº 94, 1er décembre
2021

19
(TIC) embrasse une très vaste gamme d’instruments, de dispositifs, de règles, de processus, de
protocoles, de compétences et de langages. Désignant aux départs « la science des techniques
», la technologie est de nos jours spontanément associée à des valeurs de modernité
(technologies avancées, technologies de pointe, haute technologie) et est considérée comme
l’un des principaux facteurs du changement. Alors que la « technique » évoque des savoir-faire
plus ou moins étroits et bien balisés dans un univers industriel traditionnel, la technologie
désigne un ensemble cohérent et organisé de techniques employées à des fins le plus souvent
économiques41.

Ainsi sur le devant de la scène depuis une vingtaine, les technologies de l’information
et de la communication rendant compte de la fusion de trois champs technologiques auparavant
distincts : l’informatique, l’audiovisuel et la téléphonie42. Ces TIC sont encore souvent qualifiés
de « nouvelles », témoignant des développements dont elles bénéficient, bien que le caractère
« nouveau » de ces innovations soit, par définition, éphémère. L’engouement pour les TIC s’est
traduit par un nombre impressionnant de publications à caractère prédictif et prescriptif comme
le témoigne une récente analyse de l’Autorité de régulation des communications électroniques
et des postes (ARCEP) qui affirme que le Togo est en tête des pays de l’UEMOA le moins cher
en matière de connexion43. Ces publications témoignent d’un certain déterminisme
technologique qui ne manque d’ailleurs pas de rejaillir sur les discours et pratiques de gestion.
Les TIC et leurs applications apparaissent ainsi créateurs d’emploi, facteurs de productivité, de
réduction de coûts avant d’être toutefois remises en question.

D’autre part, différentes caractéristiques peuvent aussi se dégager de la définition44 du

télétravail. La première est que la mise en place de cette forme d’organisation du travail doit
être volontaire. Volontaire pour l’employeur, d’abord, car le télétravail est une forme
d’organisation du travail, ce qui relève largement de l’exercice de son pouvoir de direction.
Aussi, dès lors qu’un salarié informe son employeur de sa volonté de bénéficier du télétravail,

41
LE DUFF (R), MAISSEU (A) et LASSEGUE (P), « Management technologique », Sirey, Paris, 1991 et GILBERT (P),
« (N)TIC et changement organisationnel », cahier du GREGOR, IAE Paris, 2001
42
LASFARGUE (Y), Technomordus – Technoexclus?, Paris, Les éditions d’organisation, 2000.
43
Compte twitter @ArcepTogo, le Togo en tête de offres internet par fibre optique de la zone UEMOA.
https://twitter.com/ArcepTogo/status/1528748987267825669
44
La définition du télétravail se trouve à l'article 184 du Code du travail togolais et à l’article L. 1222-9 du Code
du travail français « Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les
travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui
aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux
de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

20
l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande45. Volontaire pour le salarié
ensuite, car le passage au télétravail, et particulièrement au télétravail à domicile, doit procéder
d’une démarche individuelle. En effet, faire de son lieu de vie son lieu de travail est de nature
à provoquer des changements tant dans la vie privée que dans la vie professionnelle, ce qui
explique que le télétravail ne puisse être imposé au salarié. À cet égard, le législateur français
a entendu protéger le salarié en posant le principe selon lequel le refus d’accepter un poste en
télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail46.

B- L’EMERGENCE DU TÉLÉTRAVAIL À L’ÈRE DES TICS

Le développement rapide des technologies d’information et de communication a conduit

à des modalités de travail plus flexible où les salariés sont de plus en plus autonomes et
responsables par rapport à l’organisation de leur travail.

Le télétravail était un concept utopiste qui a émergé durant les années 70. En effet, en
1974, c’est le chercheur américain Jack Nilles, qui se penchera sur son étude et ainsi le baptisera
« Teleworking » plus tard dans son ouvrage nommé Teleworking : working closer to home,
1982.

Le télétravail se concentre sur l’utilisation des TIC pour remplacer le mode de travail
qui oblige les salariés à se rendre à leur bureau. Ce qui a contribué à changer radicalement la
manière dont les entreprises gèrent leurs affaires et comment les salariés interagissent pour
atteindre les objectifs escomptés47. Avant, la capacité de travailler à distance a été limitée en
raison de l’inexistence des outils technologiques, le développement des nouveaux outils
d’information et de communication ont eu un impact positif sur la productivité et la satisfaction
des télétravailleurs. Désormais, nous pouvons constater que l’efficacité du télétravail est accrue
grâce à l’émergence de nouveaux outils de communication telle que la collaboration en ligne,
la salle de présentation et la vidéoconférence. De ce fait, les innovations dans le domaine des
TIC ont largement contribué à rendre le télétravail possible. La technologie est un élément clé
pour tout programme de télétravail, car il fournit aux travailleurs les outils nécessaires pour
réussir le travail à distance. Les logiciels de téléconférence et de communication unifiée tels

45
ANI 26 nov. 2020, art. 2.3.1
46
C. trav., art. L. 1222-9
47
BELKADI (L), MAHBOUB (A), JARACHI (W), KHATORI (Y), « Les NTIC au service du management des
télétravailleurs à l’ère du Covid-19 », Revue du contrôle, de la comptabilité et de l’audit Volume 4 n° 3, 2021, p
67 à 83.

21
que Microsoft, Zoom, Telegram, Google Meet, Discord, sont des outils courants utilisés par les
télétravailleurs pour collaborer et partager les informations48.

La crise du Covid-19 a conduit à l'expansion du travail à distance, permettant au

télétravail de s’imposer comme une réponse provisoire à cette dernière. Le télétravail est
fortement lié à cette dynamique de changement qui caractérise le monde du travail et dans
laquelle s’inscrivent de plus en plus les TIC49. Par ailleurs, le télétravail s’articule parfaitement
dans sa dynamique car il permet non seulement une forme de flexibilité donnant la possibilité
de travailler n’importe quand, mais également de n’importe où. Ce sont l’ensemble de ces
éléments qui expliquent l’engouement suscité par ce modèle de travail. Ce qui engendre le fait
de reconsidérer le mode de fonctionnement des entreprises. La finalité est de permettre aux
salariés d’obtenir une plus grande autonomie organisationnelle. Les TIC multiplient les
interconnexions, la coopération et la coordination entre les salariés et les services par
l’enrichissement de la palette méthodologique du travailleur.

D’autre part, ajoutons qu’avec la pandémie de Covid-19, une partie de l’humanité a

aussi découvert le travail à distance. En France par exemple, au plus fort du confinement, 47%
des travailleurs travaillaient de chez eux, d’après l’Insee50. Selon l’Organisation internationale
du travail, 17 % de la population employée dans le monde a télétravaillé en 2020, soit environ
557 millions de personnes51. La crise sanitaire a fait du télétravail une nécessité pour les
sociétés. Elles ont dû investir dans de nouvelles solutions de gestion en ligne. Des spécialistes
ont été sollicités pour une réorganisation urgente des services. Pour y parvenir, il a fallu
renforcer l'équipement informatique, procéder à la dématérialisation des documents et des
tâches. Ainsi nous pouvons dire que nous assistons à un renforcement de l'infrastructure
technologique des entreprises. Nous pouvons parler de la mise en place de plateformes en ligne
et le recours aux services des hébergeurs cloud.

Les facteurs qui sous-tendent l’émergence et la progression du télétravail sont

nombreux :

48
BILETTE DE VILLEMEUR (M), Le télétravail en pratique : Réussir la transformation profonde des modes de
travail, Editions Eyrolles, 2021
49
MENARD (V), GROSJEAN (C), « Le télétravail, un concept qui ne cesse d’évoluer et qui façonne l’organisation
du travail de demain », Lamyline, Les Cahiers du DRH, Nº 299, 1er juillet 2022
50
INSEE : Institut National de la Statistique et des études économiques
51
Baromètre annuel Télétravail 2021 de Malakoff Humanis

22
➢ Que ce soit la transition numérique : essor d’Internet et des TIC, développement des devices
mobiles et interfaces52;
➢ La transition environnementale : La prise de conscience du poids de l’empreinte carbone ;
➢ La mondialisation : intensification des échanges et de la mobilité, mise en concurrence des
salariés à travers le monde, internationalisation des profils ;
➢ La crise économique : chômage endémique, salaires plafonnés, territoires sinistrés,
instabilité du marché du travail ;
➢ La crise sanitaire : impacts sur l’ensemble de la chaîne de valeur, impacts sur l’organisation,
bouleversement des rythmes de vie ;
➢ L’accélération des temps de vie : accélération des rythmes de vie, des modes de
déplacement et des outils de traitement en temps réel ;
➢ La valorisation du temps personnel : généralisation des congés payés, valorisation du temps
personnel ;
➢ La nouvelle organisation des moyens de production : industrie 4.0, recours à l’IA
(Intelligence Artificielle) et à la robotique, essor à venir de la télé-production ;
➢ La crise générationnelle : nécessité de trouver du sens à son travail, développement du
travail indépendant, clash entre les générations et crise du management53 ;
➢ La transformation des métiers : disparition programmée de 60 % des métiers traditionnels
d’ici 2050, formation tout au long de la vie, tertiarisation de l’emploi54.

SECTION 2 : L’INSTAURATION D’UN STATUT JURIDIQUE

Il y a quelques temps, on recourait au télétravail de façon occasionnelle, parce que

contraint ou devant faire face à une situation d’urgence (grève dans les transports en commun,
immobilisation à la suite d’un accident). La crise sanitaire liée à la Covid-19 est venue impacter
le travail et la façon de l’organiser. Elle a converti au télétravail les pays atteint par cette crise,
au point de faire acquérir à ce mode d’organisation de travail ses lettres de noblesse. Dans ce
contexte, le législateur n’a eu d’autre choix que de réglementer ce mode de travail

52
LEMOINE (J-M), « Télétravail : Outils, technologies et tendances de pratique en startup », euratechnologies,
mars 2021
53
DEJOUX (C), WECHTLER (H), « Diversité générationnelle : implications, principes et outils de management »,
Management et Avenir, 2011, p.227 à 238
54
BERBERSARKISSIAN (A), « Métiers de demain : Quels sont ces nouveaux métiers et peut-on prévoir leur
apparition ? », Laruche, Juin 2019

23
(Paragraphe 1) qui fait aujourd’hui l’objet d’un engouement certain et est mis en application
à l’aide de l’utilisation d’outils spécifiques (Paragraphe 2)

PARAGRAPHE 1 : L’ENCADREMENT JURIDIQUE DU TÉLÉTRAVAIL UN IMPERATIF

Le télétravail est un phénomène mondial qui touche directement les modes

d’organisation du travail et, à terme, pourrait même influencer l’équilibre économique
international. Chaque continent est affecté différemment. Dans un premier temps nous verrons
les dispositions légales permanente et impérative du télétravail (A) puis dans un second temps,
relever que le télétravail ne recouvre pas une réalité unique et peut prendre des formes
différentes (B)

A- LES DISPOSITIONS LEGALES :

Forme d'exercice de l'activité professionnelle permise par la délocalisation numérique55

du travail, le télétravail est d'abord une pratique avant d'être un objet de règlementation. Elle ne
concernait initialement qu'une fraction de salariés, en dehors de tout cadre juridique, et prenait
appui sur les vagues successives de la révolution numérique et technologique. C'est ce qui
explique que " « se développa, à partir des années 1990, avec la généralisation de l'utilisation
des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, du courriel et d'internet, le " télétravail noir",
appelé par certains "gris" ou "sauvage". Pratiqué quelques jours par semaine, en majorité par
des cadres ayant la confiance de l'entreprise, il ne faisait l'objet d'aucune formalisation
contractuelle écrite56.

La première forme d'encadrement juridique du télétravail, en même temps que sa

première reconnaissance par les acteurs, fut européenne. C'est ainsi qu'un accord‐cadre
européen en date du 16 juillet 200257 posa de solides bases à ce mode d'exercice de l'activité
professionnelle, d'une part, en le dotant d'une définition générale dont les éléments ont, pour la
plupart, été repris par la suite et, d'autre part, en figeant certains de ses traits caractéristiques et
en dressant la liste des enjeux qui y sont associés (conditions d'emploi, protection des données,

55
« Covid‐19 et télétravail », Lamilyne, 2021
56
LAFARGUE (Y) et VERKINDT (P‐Y), « Loi sur le télétravail: une avancée ? », RDT, p. 9 2013
57
http://www.teletravailler.fr/le-teletravail/legislation/legislation-
europeenne#:~:text=Un%20accord%20cadre%20europ%C3%A9en%20sur,sa%20l%C3%A9gislation%20et%20r%
C3%A9glementation%20nationale. « Un accord cadre européen sur le télétravail a été conclu le 16 juillet 2002
par les partenaires sociaux européens de manière autonome. Cet accord est non contraignant, ce qui laisse ainsi
à chaque Etat membre le choix de le transposer ou non dans sa législation et réglementation nationale. »

24
vie privée). Ce texte établit un cadre général pour les conditions de travail des télétravailleurs.
Il pose par ailleurs des principes comme par exemple le fait que le télétravail doit être
volontaire, que ce soit pour le salarié ou pour l’employeur concerné. Il peut être mis en place
dans le cadre des conditions initiales d’embauche ou ultérieurement, l’employeur devant fournir
par écrit au salarié les informations pertinentes sur les spécificités du télétravail (service de
rattachement, lien hiérarchique, modalités pour faire rapport, etc.).

Au Togo, le cadre juridique du télétravail n'était pas expressément encadré avant Juin
2021. En effet, c'est la loi n° 2021-012 du 18 Juin 2021 relative aux relations de travail entre
les travailleurs et les employeurs exerçant leurs activités professionnelles sur le territoire de la
République togolaise qui a introduit des dispositions spécifiques dans le Code du travail58. Ces
dispositions ont notamment pour objet de simplifier la vie des entreprises.

En allant dans ce sens, le gouvernement togolais a poursuivi la mise à jour du cadre du

travail en adoptant deux projets de décret, en application du nouveau code. La première porte
sur les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail. Le texte, qui tient compte des
évolutions technologiques ainsi que des conjonctures internationales de toute nature, détermine
les principes, les conditions et modalités qui doivent régir ce mode de travail en République
Togolaise. Des possibilités d’aménagements sont en outre précisées, dans le cas où les
circonstances l'exigent et que les moyens le permettent59. Le second décret quant à lui, fixe les
conditions de mise en œuvre du travail intérimaire.

Le télétravail étant de plus en plus utilisé par les entreprises, il se voit défini par le Code
du travail togolais, à l'article 184 alinéa 1 comme la « prestation de travail effectuée en tout ou
partie par le travailleur, notamment au moyen des technologies de l’information et de la
communication, hors du lieu où le travail aurait dû être exécuté ».

Le télétravail suppose donc la réunion de deux critères cumulatifs à savoir : Une

prestation de travail effectuée au moyen de Technologie de l’Information et de la
Communication. Cela suppose l’utilisation des plateformes numériques ou de logiciels pour
communiquer son travail à son employeur et une prestation exécutée hors du lieu où le travail
aurait dû être exécuté. En effet, le lieu où le travail aurait dû être exécuté est bien évidemment
l’entreprise. Cependant, cela n’implique pas automatiquement que toute prestation faite en

58
Journal officiel de la république du 18 juin 2021
59
https://www.republiquetogolaise.com/gestion-publique/0803-6648-au-togo-le-teletravail-et-l-interim-
desormais-encadres

25
dehors de l’entreprise est un télétravail. Ainsi le salarié qui va prospecter des clients en dehors
de l’entreprise n’est pas en télétravail. Le lieu où le travail aurait dû être exécuté renvoie donc,
mise à part l’entreprise, tout endroit où le travailleur a pu se rendre dans le cadre de ses
prestations de travail notamment chez un fournisseur, un partenaire, un client... Le nouveau
code prévoit les cas dans lesquels un employeur peut recourir au télétravail. Il s’agit notamment
des cas de circonstances exceptionnelles, de menace d’épidémie, ou de force majeure,
nécessitant un aménagement des postes de travail, pour permettre la continuité de l’activité de
l’entreprise ou de l’établissement et le maintien de l’emploi60.

Par ailleurs en France, le cadre juridique actuel du télétravail est constitué à la fois de
dispositions réglementaires et conventionnelles61. Un accord national interprofessionnel (ANI)
a été signé le 19 juillet 2005. Puis, en 2012, la loi a introduit dans le Code du travail des
dispositions sur le télétravail reprenant en partie celles de l’ANI fixant les obligations des
employeurs et les conditions d’emploi des télétravailleurs62. De plus l’ordonnance n° 2017-
1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail
et la loi de ratification de mars 2018 sont venues redéfinir et assouplir le cadre juridique du
télétravail et ses modalités de mise en œuvre63.

En autres il a fallu aussi attendre le rapport64 de monsieur Thierry Breton pour que soient
précisés clairement les éléments caractéristiques du télétravail. Les facteurs de qualification du
télétravail issus de ce rapport sont les mêmes que ceux retenus à l’échelon international pour
définir le travail à distance65. La définition légale du télétravail a été consacrée en France par la
loi du 22 mars 201266, dite loi « Warsmann », qui a codifié les grandes lignes de ce mode
d’organisation du travail, aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. Depuis la loi
du 22 mars 2012, le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans
laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est

60
Code du travail togolais (nouveau), art 184 al.2
61
KERBAOL (G), « Télétravail », INRS, Août 2022
62
MENARD (V), GROSJEAN (C), « Le télétravail, un concept qui ne cesse d’évoluer et qui façonne l’organisation
du travail de demain », Lamyline, Les Cahiers du DRH, Nº 299, 2022
63
RASSAT (P), Mettre en place le télétravail dans les organisations publiques, éd. Voiron : territorial éditions,
2016
64
BRETON (Th), « Le télétravail en France : situation actuelle, perspectives de développement et aspects
juridiques, Rapport au Ministre de l’Intérieur et au Ministre des Entreprises », La Documentation Française,
1994.
65
Au niveau international, les questions relatives au travail à distance ont été abordées par la convention C177
de l’OIT, adoptée le 20 juin 1996
66
Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches
administratives

26
effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les
technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou
d’un avenant à celui-ci »67. Depuis le télétravail n’est plus mis en place au cas par cas dans les
entreprises. Désormais, il est défini dans le cadre d'un accord collectif négocié. A défaut de
convention collective, d’accord collectif ou de règlement intérieur applicable, les conditions de
mise en place du télétravail ou du travail à distance sont fixées de commun accord entre
l’employeur et les travailleurs ou leurs représentants68. Le télétravail désigne donc une forme
d’organisation du travail qui permet d'exercer une activité en dehors des locaux de l’entreprise,
grâce aux outils de TIC (Internet, fax, téléphonie mobile, etc.)69, dans le cadre d’un contrat de
travail.

Deux enseignements sont à tirer de cette définition légale :

Tout d’abord, l’article L. 1222- 9 alinéa 1 du Code du travail français indique que le
télétravail est une forme d’organisation du travail. Au sens du droit positif français, il ne s’agit
donc ni d’une activité indépendante ni d’un métier70. Ensuite, si l’on s’en tient à l’esprit et à la
lettre de la loi, il est précisé à l’article L. 1222-9 en ses alinéas 1 et 2 que le télétravail est
effectué par un salarié, hors des locaux de l’entreprise (c’est-à-dire à domicile ou dans un espace
dédié), grâce aux outils de TIC, dans le cadre d’un contrat de travail.

On comprend que dans le système français, le télétravail ne peut être pratiqué que dans
un cadre salarial. Ainsi, il semblerait logique que le télétravail puisse non seulement être
appliqué au travail salarié qui suppose un lien de subordination71, qui est l’un des éléments
caractéristiques du contrat travail salarié, mais aussi dans un cadre indépendant, ce qui signifie

67
Cette définition est la synthèse d’une succession de textes juridiques élaborés durant ces dernières années,
qui ont permis d’apporter graduellement des précisions à la pratique du télétravail ; mais aussi une définition
stable à celle-ci. Cette définition a également permis la transposition en droit français de l’accord européen sur
le sujet. Il s’agit en effet, de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé par les partenaires sociaux européens
le 16 juillet 2002 lequel a été transposé en droit français par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) signé par
les partenaires sociaux français le 19 juillet 2005 et étendu par un arrêté du 30 mai 2006.
68
Code du travail togolais (nouveau), art 184 al.5
69
DEMOULAIN (M), Nouvelles technologies et droit des relations de travail : essai sur une évolution des relations
de travail, Thèse Paris II, 2012, p. 154.
70
TURBE-SUETENS (N) et MOREL A L’HUISSIER (P), Le télétravail en France : Les salariés sont prêts !, éd. Pearson,
2010, p. 23.
71
En France la définition du lien de subordination a été donnée par la Cour de cassation dans un arrêt du 13
nov. 1996 qui indique que « Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité
de l'employeur qui a le pouvoir de donner des ordres, des directives et les horaires, d'en contrôler l'exécution
et de sanctionner les manquements de son subordonné. Le travail au sein d'un service organisé peut constituer
un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution
du travail. ». Cass. soc., 13 nov. 1996, Bull. civ., V, n° 386 ; pourvoi n°94-13187

27
qu'il n'y a pas de contrat de travail et donc pas de lien de subordination, le télétravailleur
indépendant réalise son travail pour le compte de son client à qui il le télétransmet.

En 2002, un projet européen, dit EMERGENCE (Estimation and Mapping of

Employment Relocation in a Global Economy in the New Communication Environment), a
retenu une définition du télétravail beaucoup plus large que celle retenue en droit togolais, en
élargissant le télétravail au concept d’e-travail (e-work), indiquant que le télétravail
concernerait « tout type de travail faisant l’usage d’outils de traitement de l’information et de
la communication pour en livrer le produit à un employeur ou un client distant »72. Cette
définition du télétravail proposée dans ce projet rend compte du caractère polymorphe du
télétravail et de la pertinence de certaines caractéristiques à prendre en compte dans la
conceptualisation de ce mode d’organisation du travail. Il est surtout intéressant d’observer
qu’en indiquant que le produit réalisé au moyen des TIC peut être livré à « un client distant »,
cette définition reconnait la pratique du télétravail par des travailleurs indépendants.

Si certains pays développés, à l’image du Canada, de la France ou du Royaume-Uni ont

choisi de ne formaliser que le télétravail salarié, les pays en voie de développement comme le
Togo qui sont généralement confrontés à un taux de chômage élevé, ont un intérêt certain à voir
se développer la pratique du télétravail sur leur territoire tant sous sa forme salariée (c’est-à-
dire, en tant que nouvelle forme d’organisation du travail) que sous sa forme indépendante
(c’est-à-dire en tant que nouveau moyen de développement d’une activité).

B- LA VARIATION DES FORMES DE TÉLÉTRAVAIL :

Le télétravail peut être pratiqué sous multiples formes. Même avec une définition aussi
rigoureuse du télétravail que celle retenue en droit français, la frontière entre les activités qui
font simplement usage des TIC et celles qui sont effectivement exercées en télétravail reste
parfois ténue. C’est pourquoi, il est d’autant plus important pour l’évolution de ce mode de
travail dans les pays en développement d’indiquer, de la manière la plus exhaustive possible,
les formes sous lesquelles peut être pratiqué le télétravail. Soulignons le fait que le télétravail
peut être pratiqué sous trois formes différentes.

Dans un premier temps, il s’agit tout d’abord du télétravail à domicile qui est la forme
la plus courante sous laquelle se pratique le télétravail. Le télétravail à domicile est une nouvelle

72
RASSAT (P), Mettre en place le télétravail dans les organisations publiques, éd. Voiron : territorial éditions,
2016, p.15

28
forme d’organisation du travail dont les salariés exercent leurs activités professionnelles de
chez eux. Réduire son temps de transport, gagner en autonomie et en flexibilité…le télétravail
à domicile apporte de sérieux avantages et devient un véritable atout pour les salariés73.

Le télétravail à domicile est le plus souvent pratiqué par les entreprises pour répondre
notamment à la problématique de l’éloignement géographique. Effectivement, cette forme de
télétravail convient par exemple particulièrement aux salariés dont le domicile est très éloigné
du siège de l’entreprise. Elle convient également aux personnes à mobilité réduite, ainsi qu’à
celles faisant face à une responsabilité d’ordre familial qui les empêche d’adopter des horaires
de bureau classiques. Précisons que cette forme de télétravail permet au salarié de travailler
essentiellement chez lui, avec toutefois, l’obligation que soit fixées des plages horaires de
rencontres régulières entre le télétravailleur et l’employeur

Ensuite il y’a le télétravail en alternance encore appelé télétravail pendulaire. Dans ce

cadre, le salarié va alterner des journées de travail à son domicile, ou dans un centre de
proximité, et des journées de travail au sein des locaux de l’entreprise, selon un rythme défini
par l’accord ou la charte de mise en place du télétravail. Ils effectuent l’essentiel de leur travail
à leur domicile qu’ils transmettent ensuite à l’employeur ou leurs collègues par le biais des
moyens de communication électronique74. La particularité du télétravail en alternance tient au
fait que ces salariés qui effectuent l’essentiel de leur travail à domicile ont l’obligation de se
rendre régulièrement (un ou deux jours par semaine)75 dans les locaux de l’entreprise pour
participer à des réunions de travail. Aussi, les professions qui peuvent s’exercer selon une
formule entièrement télétravail peuvent parfaitement se prêter à cette forme mixte. C'est le cas
par exemple des professions nécessitant un contact régulier avec autrui comme un fournisseur,
client, alterné avec des périodes de concentration et d'isolement76, comme les journalistes, les
universitaires, les rédacteurs, les programmeurs, etc.

De ce fait nous voyons bien que les salariés qui souhaitent exercer leur activité en
télétravail disposent donc de multiples options. Il convient toutefois de préciser que face à ces
formes diverses d’exercice du télétravail, lesquelles sont le plus souvent à l’initiative du

73
LASFARGUE (Y), FAUCONNIER (S), « Guide du télétravail salarié : Négocier et organiser », éd. Obergo, 2014,
p. 128
74
Visio-conférence, mail, téléphone, internet
75
LASFARGUE (Y) et FAUCONNIER (S), « Guide du télétravail salarié : Négocier et organiser », éd. Obergo, 2014,
p. 14
76
COOPE (L) et PANNETIER (G), Télétravail et Téléservices, éd. Économica, 1998, p. 25.

29
salarié77, l’employeur peut également prendre l’initiative de développer cette forme de travail
au sein de son entreprise en procédant au télédéploiement de son activité.

Le télédéploiement est donc la forme de télétravail utilisée par les employeurs désireux
de regrouper une partie de leur personnel dans des locaux éloignés du bureau habituel de
l’entreprise. Ces bureaux « satellites » installés le plus souvent dans une localisation proche du
domicile de ces employés disposent de liaisons constantes avec le siège de l'entreprise (contacts
emails et téléphoniques, partage de fichiers via des plateformes en ligne, etc.). Cette formule
permet donc aux entreprises de diminuer certains frais, notamment ceux tenant à l’implantation
de bureaux situés dans les grands centres urbains, en délocalisant certaines de leurs activités
(saisie informatique, secrétariat, Hotline, etc.). Elle permet également un gain considérable sur
le temps passé dans les transports. Cette forme de télétravail peut s’appuyer sur un réseau reliant
entre eux les ordinateurs éparpillés dans une ville, dans un pays ou dans le monde78.

PARAGRAPHE 2 : LE TÉLÉTRAVAIL UNE PRATIQUE NECESSITANT L’USAGE D’OUTILS

SPÉCIFIQUES

Lorsque le travailleur accomplit sa mission dans les locaux de l’entreprise, l’employeur

est naturellement tenu de mettre à disposition de celui-ci les éléments nécessaires à la bonne
réalisation de sa tâche. Il en va de même lorsque le salarié effectue son travail à domicile. Et
sur ce dernier point, le législateur togolais a compris la nécessité de faire entrer dans le droit
positif l’obligation pour l’employeur de mettre « à la disposition du télétravailleur ou du
travailleur à distance les moyens matériels, techniques et technologiques nécessaires. A défaut,
il lui verse en contrepartie une indemnité compensatrice au cas où le télétravailleur ou le
travailleur à distance utilise son propre matériel ou ses propres moyens79 ».

La mise en place du télétravail nécessite que soit mis à disposition du télétravailleur un

certain nombre d’outils. Il s’agit cependant essentiellement d’outils liés aux TIC (A). Même
s’il est aujourd’hui loisible de constater qu’avec l’évolution incessante des TIC et leur
intégration remarquée dans tous les domaines professionnels, de plus en plus de catégories
socioprofessionnelles sont surtout concernées par le télétravail (B)

77
LASFARGUE (Y) et FAUCONNIER (S), « Guide du télétravail salarié : Négocier et organiser », éd. Obergo, 2014
78
PIGEON (M), Le droit du travail à l’ère du numérique, Thèse Paris II, 2002.
79
Code du travail togolais, article 184 alinéa 7

30
 A- LES OUTILS DE BASE DU TÉLÉTRAVAIL :

La pratique du télétravail requiert la mise en place d’un certain nombre d’instruments,

lesquels sont à la fois indispensables et déterminants pour la réussite de cette nouvelle
organisation du travail. La mise à disposition en faveur du télétravailleur d’instruments
nécessaire à l’exécution de son travail constitue un impératif indispensable à l’employeur.
D’autant que la qualité même du travail effectué en télétravail dépend, il va de soi, de la qualité
des outils qu’utilise le télétravailleur et donc de la qualité des outils de base mise à disposition.

Au prime abord, il peut s’agir d’une ligne téléphonique dédiée. Dans les débuts du
développement du télétravail, la mise en place d'une ligne téléphonique fixe dédiée afin d’une
part, que soit maintenu la communication entre le télétravailleur et l’entreprise, et d’autre part,
de permettre au télétravailleur de collaborer avec ses collègues, les clients et les fournisseurs
comme s'il se trouvait au bureau était, avec le matériel informatique, un élément indispensable
à la mise en œuvre de ce nouveau mode de travail. La démocratisation de la téléphonie mobile
et d’Internet au début des années 2000 a cependant complètement changé la donne. Si la mise
en place d’un moyen de communication reste indispensable à la pratique du télétravail, le
téléphone fixe n’est plus aujourd’hui un élément essentiel à la pratique du télétravail. La
généralisation de la téléphonie mobile et d’autres outils de communication via Internet, tels que
Twitter, WhatsApp, Messenger, Linkedin, Instagram, facilitent la mise en place du télétravail.
En France par exemple, le droit à dû s’adapté à l’usage de ces nouveaux outils dans le monde
du travail. Ainsi, l’utilisation par les salariés des réseaux sociaux au travail a été encadrée par
des décisions jurisprudentielles, afin de prévenir les abus. Il est désormais établi que l’utilisation
abusive des réseaux sociaux par le salarié peut justifier de mesures disciplinaires pouvant aller
jusqu’au licenciement80.

Quoiqu’il en soit, ces outils de communication permettent au télétravailleur de rester en

contact permanent avec ses clients, ses collaborateurs, ses fournisseurs. Il s’agit donc d’autant
d’éléments qui ont contribué à marginaliser la place qu’occupait jadis le téléphone fixe 81 dans
la pratique du télétravail. En outre, à l’instar des moyens de communication, un poste
informatique équipé d’une connexion Internet est également un élément indispensable à la
pratique du télétravail. Malgré la démocratisation des outils informatiques et d’Internet, le coût

80
Cass. soc.,18 mars 2008, pourvoi n° 07-44247 ; Cass. soc., 26 fév. 2013, pourvoi n° 11-27272
81
L'utilisation du téléphone fixe (dans sa forme classique) est aujourd’hui d’autant, marginale qu’en France par
exemple l'opérateur historique de téléphonie Orange (ex France Télécom) envisage d’arrêter l’installation de
ligne fixe à l’horizon 2040.

31
élevé des appareils numériques constitue encore un obstacle à leur acquisition. Cependant, si le
coût exorbitant des outils numériques ralentit le développement de ce mode d’organisation du
travail, il ne constitue pour autant pas une entrave à la pratique du télétravail. Il conviendra de
préciser que le matériel mis à disposition du salarié reste la propriété de l’entreprise et qu’il ne
peut être utilisé qu’à des fins professionnelles. Il faut également préciser que les télétravailleurs
ont le même accès à la formation et aux possibilités de carrière que des travailleurs comparables
qui travaillent dans les locaux de l'employeur82.

Les outils de collaboration les plus utilisés dans le cadre du télétravail sont la messagerie
instantanée et les outils de partage de fichiers en temps réel, tels les logiciels Google Gmail,
Microsoft Teams, Google Duo dont l’usage par les entreprises s’est généralisé depuis la
pandémie de COVID-19 et la mise en place de mesures de confinement à l’échelle planétaire83.
On peut également citer des logiciels de stockage et de partage de fichiers tels que Microsoft
One Drive, Icloud, Dropbox mais aussi des plateformes comme Facebook. Ces outils séduisent
aujourd’hui de plus en plus les entreprises, car en plus d’être de formidables moyens de
communication, de stockage et de partage de fichiers, ils permettent également de pallier les
limites auxquelles peut se confronter le transfert de fichier par pièce jointe, lorsque le salarié
doit procéder au transfert de fichiers volumineux. Ces logiciels de stockage et de partage de
fichiers ainsi que ces plateformes rendent aisé le partage de fichiers dématérialisés.

Par ailleurs, nécessaires au télétravailleur pour la bonne organisation de son travail, les
outils de collaboration qui sont aussi également indispensables au manager pour gérer et
contrôler l’activité du télétravailleur, ce dernier ne travaillant plus sous le regard vigilant d’un
« contremaitre, personne physique aisément repérable » 84et donc échappée à l’emprise et à la
surveillance, à tout le moins physique, de sa hiérarchie85. En effet, le fait que les éléments
stockés à l’aide de ces outils de collaboration soient accessibles à tous les salariés, et a fortiori
au manager, cela offre à ce dernier la possibilité de contrôler en temps réel, l’avancement du
travail de ses collaborateurs qui exercent leur mission en télétravail. En droit français, le
contrôle de l’employeur est limité à la surveillance de l’activité du salarié et est strictement

82
TURBE-SUETENS (N), « Le télétravail cherche sa place dans le secteur public », L'Expansion Management
Review,2011, p. 34-41.
83
L’OMS avait publié en 2020 un guide d’orientation sur « les éléments à prendre en considération lors de
l’ajustement des mesures de santé publique et des mesures sociales » qui porte atteinte notamment à la
liberté de mouvement dans le cadre du confinement ».
https://apps.who.int/iris/bitstream/handle/10665/332106/WHO-2019-nCoV-Adjusting_PH_measures-Schools-
2020.1-fre.pdf
84
RAY (J.E), Le droit du travail à l’épreuve des NTIC, éd. Liaisons, 2001, p. 18
85
SCHNEIDER (B), et ROSENSOHN (N), télétravail : réalité ou espérance ? , éd. puf, 1997, p. 92.

32
encadré tant dans sa modalité (il ne peut être exercé qu’au temps et au lieu de travail) que dans
sa finalité (le contrôle n’est licite que s’il est justifié par la nature de la tâche à accomplir).

B- LES METIERS ET LES ACTIVTÉS TÉLÉTRAVAILLABLES :

Le télétravail n’est généralement pas un mode d’organisation adapté pour les activités
attachées à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par
exemple pour inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines ou encore
s’occuper de personnes ou d’animaux. Par contre, nous devons souligner le fait que les
technologies de l’information et de la communication étant pratiquement présentes dans tous
les secteurs professionnels, il est aujourd’hui de moins en moins aisé de faire un inventaire des
secteurs d’activité concernés par le télétravail. En effet, en raison de la prolifération des
appareils connectés86 dans presque tous les domaines d’activité, les catégories
socioprofessionnelles et les secteurs d’activité concernés par le télétravail sont de plus en plus
nombreux. Par exemple, certains secteurs d’activité comme le secteur médical dans lequel le
contact humain est essentiel voient de nos jours se développer des pratiques comme la
téléconsultation, la téléexpertise, les interventions chirurgicales réalisées par visioconférence
ou faisant usage des instruments de TIC87.

Aussi, en raison de l’intrusion des TIC dans de nombreux domaines, il est loisible de
constater que les activités pouvant être exercées à distance88 peuvent à l’évidence parfaitement
s’exercer en télétravail. Reprenant fidèlement cette liste, quoiqu’elle semble loin d’être
exhaustive, nous pouvons donc citer les professions et les cadres spécialisés (architectes,
comptables, chargés de relations publiques, métiers liés aux ressources humaines et à la
finance, etc.) ; les métiers de supports (traducteur, correcteurs, documentalistes, téléassistants,
etc.) ; le personnel mobile ou itinérant (commerciaux, enquêteurs, consultants, reporters,
agents, d’assurance, agents de maintenance, etc.); les spécialistes de technologies de
l’information (analystes, programmeurs, ingénieurs, développeurs et concepteurs de sites
Internet, etc.) ; les professions de l’information (journalistes, rédacteurs, photographes, etc.) ;
les métiers de la création intellectuelle (musiciens, auteurs, graphistes, publicitaires) ; les

86
GLEIZES (F), GROBON (S), LEGLEYE (S), « Des appareils électroniques aux services en ligne : une diffusion
massive des nouvelles technologies en 30 ans », INSEE Focus n° 162, juil. 2019.
87
MONCHADA (L), « Téléchirurgie et nouvelles pratiques professionnelles : les enjeux interactionnels
d'opérations chirurgicales réalisées par visioconférence », in Sciences sociales et santé. Vol. 22, n°1, mars 2004,
p 95-126
88
RENS (C), Les bonnes pratiques du télétravail, éd. Studyrama, coll. Efficacité professionnelle, 2014, p. 48.
Chantal RENS établie une liste des métiers exercés à domicile.

33
employés de bureau (personnels faisant la saisie, du traitement de texte, de la télévente, du suivi
téléphonique d’activité, etc.)

Cependant, affirmer que toutes les catégories de métiers et de travailleurs seraient aujourd’hui
concernées par le télétravail relèverait du pur fantasme89. En effet, ce mode d’organisation du
travail n’est pas adaptable à toutes les configurations de travail. Cette pratique est difficilement
concevable dans certains métiers comme ceux de l’hôtellerie, la restauration, l’alimentation,
l’artisanat, mais aussi les métiers du bâtiment, des services aux particuliers, ainsi que ceux
dédiés à la psychologie et au développement personnel (psychologue, psychothérapeutes).

89
La mise en place du télétravail est difficilement envisageable dans certains métiers comme, l’hôtellerie, la
restauration, les services aux particuliers etc. http://dares.travail-
emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf

34
Chapitre II : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

35
 Le télétravail n'est pas une organisation du travail construite sur un vide juridique. Il est,
bien au contraire, encadré par quelques règles extrêmement claires. Pour rappel, le télétravail
désigne toute forme « d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu
être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de
façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Son
application est subordonnée au respect de conditions réglementaires et conventionnelles.

Le démarrage du télétravail touche ceux qui sont directement concernés par lui mais
également l’ensemble des interlocuteurs du télétravailleur. Il s’accompagne de petites et de
grandes transformations.

Pour mettre en place le télétravail, il existe 3 possibilités : Soit un simple accord entre
l'employeur et le salarié, soit un accord collectif, ou carrément une charte élaborée par
l’employeur, après avis du comité social et économique90. C’est dire que plusieurs options
s’offrent à l’employeur qui souhaite mettre en place le télétravail dans son entreprise sous
réserve de respecter un certain nombre de conditions (Section 1) pouvant entrainer des
conséquences par la suite (Section 2).

SECTION 1 : FIXATION DES CONDITIONS GENERALES DU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Le succès du télétravail repose d’abord sur la manière dont il est déployé. En effet, il
doit être instauré de manière collective et non individuelle, pensé comme un levier de
performance organisationnelle. Pour ce faire, il doit être déployé en obtenant un accord de
toutes les parties prenantes impliquées (Paragraphe1). A d’autre égards, le recours au
télétravail peut avoir lieu en cas de situation exceptionnelle (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : UNE MISE EN PLACE PAR CONVENTION OU ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL

Le télétravail peut être mis en place par un accord d’entreprise avec des modalités (A)
ou, à défaut, par une charte élaborée par l’employeur après consultation du comité social et
économique s’il en existe. D’autre part, le contenu de la convention ou de l’accord collectif doit
être également établi (B).

90
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail#:~:text=Pour%20mettre%20en%20place%20le,du%20
comit%C3%A9%20social%20et%20%C3%A9conomique.

36
 A- LES MODALITES DE CONCLUSION D’UN ACCORD COLLECTIF OU D’ELABORATION DE LA
CHARTE

La mise en place du télétravail résulte en principe d’une convention ou d’un accord

collectif91. En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur
conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

L’accord collectif mettant en place le télétravail est conclu dans les conditions de droit
commun. En droit français par exemple, dans les entreprises dotées de délégués syndicaux,
l’accord collectif qui encadre le recours au télétravail doit être signé par des organisations
syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés92 et dans les
entreprises dépourvues de délégués syndicaux, l’accord collectif peut être conclu selon les
modalités de négociation dérogatoire prévues aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du
travail français93.

En droit togolais, à défaut de convention collective, d’accord collectif ou de règlement

intérieur applicable, les conditions de mise en place du télétravail ou du travail à distance sont
fixées de commun accord entre l’employeur et les travailleurs ou leurs représentants94.

En droit français au contraire, à défaut d’accord collectif, le télétravail peut être mis en
place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et
économique (CSE), si celui-ci existe95. Le Code du travail français ne subordonne pas
formellement l’élaboration de la charte à une absence de négociation ou à une impossibilité de
négocier, l’employeur semble donc disposer d’un véritable choix entre ces deux alternatives96.
Par ailleurs, la charte permet un recours au télétravail plus souple, susceptible d’évolutions,
alors que l’accord collectif, une fois conclu, ne peut être modifié qu’en respectant les procédures
de révision des conventions et accords collectifs. La charte peut, par exemple, être privilégiée
pour mettre en place une « période test » avant, éventuellement, de recourir de façon plus

91
Code du travail togolais, art. 184 al.4
92
Code du travail français, art. L. 2232-12
93
A noter que le Code du travail français prévoit qu’en l’absence de membre de la délégation du personnel du
CSE (Comité Social Economique) mandaté, l’accord peut être négocié et conclu avec des titulaires non mandatés.
Cette possibilité semble devoir être écartée s’agissant de la négociation d’un accord sur le télétravail car ce type
de négociation «ne porte que sur les accords collectifs de travail relatifs à des mesures dont la mise en œuvre
est subordonnée par la loi à un accord collectif » (C. trav., art. L. 2232-25). Or le télétravail peut être mis en
œuvre de façon indifférente au moyen d’un accord collectif ou d’une charte.
94
C. trav. Togolais, art. 184 al.5
95
Code du travail français, art. L.1222-9
96
THIEBART (P), « Le télétravail après les ordonnances Macron », La Revue Fiduciaire, Mai 2018, Lefebvre Dalloz,
« Télétravail : que peut contenir l’accord collectif ? », Avril 2019

37
généralisée au télétravail par le biais d’un accord collectif. Ce dernier présente en effet l’intérêt
de l’ouverture du dialogue, ce qui est particulièrement adapté sur un thème comme le télétravail,
au regard des enjeux qu’il représente pour les salariés, leurs managers et l’entreprise. C’est
d’ailleurs pourquoi nous devons insister sur l’importance de faire de la mise en place du
télétravail un thème de dialogue social et de négociations de qualité constituant de ce fait un
gage de réussite de sa mise en place adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise et permettant
de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et du salarié97.

Le rôle du comité social économique (CSE) va dépendre, en pratique, de l’outil utilisé

pour recourir au télétravail. Si le télétravail est mis en place par un accord collectif, la
consultation du CSE n’est en principe pas requise. En effet, l’article L. 2312-14 du Code du
travail français énonce que « les projets d’accord collectif, leur révision ou leur dénonciation
ne sont pas soumis à la consultation du comité ». Toutefois, ces dispositions ne font pas échec,
à la compétence générale du CSE, dans les entreprises, sur les questions intéressant
l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise, notamment sur les conséquences
de la mise en œuvre du télétravail sur les conditions de travail et sur la durée du travail. En
outre, ce dernier concerne l’introduction de nouvelles technologies et constitue un
aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de
travail98.

B- LE CONTENU DE L’ACCORD COLLECTIF OU DE LA CHARTE

L’accord collectif de travail, à défaut le règlement intérieur doit préciser :

Les conditions de passage en télétravail ou travail à distance et les conditions de retour à une
exécution normale du contrat de travail ; les modalités d’acceptation par le salarié des
conditions de mise en œuvre du télétravail ou du travail à distance ; les modalités de contrôle
du temps de travail ; les modalités d’accès des personnes handicapées à une organisation en
télétravail ou travail à distance99. En outre au regard du droit français, le législateur prévoit

97
Accord National Interprofessionnelle (ANI) du 26 Novembre 2020
98
Code du travail français art. L. 2312-8. C’est d’ailleurs ce que rappelle l’ANI du 26 novembre 2020 : « Dans le
cadre de ses missions habituelles, le CSE est consulté sur les décisions de l’employeur relatives à l’organisation
du travail ayant un impact sur la marche générale de l’entreprise, dont les conditions de mise en œuvre et le
périmètre du télétravail » (ANI 26 nov. 2020, art. 2.1). La solution est autre en cas de recours au télétravail au
moyen d’une charte, celle-ci devant être « élaborée par l’employeur après avis du comité social et
économique, s’il existe » (Code du travail français, art. L. 1222-9 ; ANI 26 nov. 2020, art. 2.1).
99
C. trav., art. 184 al.6

38
deux contenus de plus à cet accord collectif à savoir100 : Les conditions de retour à une exécution
du contrat de travail sans télétravail ainsi que la détermination des plages horaires durant
lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail101.

L’accord (ou la charte) doit obligatoirement prévoir les conditions de passage en

télétravail. Sous cette exigence, l’accord peut aborder différents aspects comme la définition
des modalités de télétravail ; conditions d’éligibilité au télétravail ; modalités d’accès au
télétravail ; mise en place d’une période d’adaptation ; mise en place d’actions de formation ;
règles spécifiques de recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles102.

Avant tout, il est indispensable de définir suivant quelles modalités le télétravail sera
exercé au sein de l’entreprise103. En pratique, deux modalités principales se rencontrent : le
télétravail régulier et le télétravail occasionnel, à raison d’un nombre limité de journées
télétravaillées dans l’année. Le télétravail régulier s’organise autour d’une alternance de
journées télétravaillées et de journées sur site. Différentes formules de télétravail régulier
peuvent être envisagées, et l’accord (ou la charte) doit, à ce titre, définir le nombre de jours
télétravaillés, mais également les modalités de positionnement de ces jours104. Sur la fixation
du nombre de jours télétravaillés, le choix peut être fait de définir un nombre de jours
télétravaillés par semaine ou un forfait de jours télétravaillés par mois, par semestre ou par
année. Des variations peuvent aussi être proposées en fonction de critères liés à l’ancienneté du
salarié ou aux fonctions occupées, nécessitant plus ou moins de présence sur site105.

Le télétravail occasionnel exclut, pour sa part la régularité, et s’inscrit le plus souvent

dans le cadre d’un forfait limité de jours télétravaillés dans l’année, utilisé par le salarié pour
répondre à des besoins ponctuels, qu’il s’agisse de circonstances propres au salarié ou de
circonstances exceptionnelles collectives106 (intempéries, locaux en travaux, difficultés pour se

100
DUPAYS (A), JULIEN (D), HAUTEFORT (M), PHERIVONG (C), Le Lamy social, 2021
101
Code du travail français, art. L. 1222-9
102
Lefebvre Dalloz, « Télétravail : que peut contenir l’accord collectif ? », Avril 2019
103
VAN DER FEER (J), « Comment définir les modalités du télétravail », Fiches pratiques, Août 2021
104
Bien qu’aucune disposition légale ou conventionnelle ne l’exclue, le télétravail à 100% doit rester l’exception.
L’expérience de la crise sanitaire a mis en exergue les difficultés engendrées par cette formule en termes de
cohésion d’équipe, de sentiment d’isolement, et de bon fonctionnement de l’entreprise. Il convient donc de
veiller à l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités
et les objectifs de chaque entreprise. Il s’agit de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise et
la cohésion de la communauté de travail, et de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles (ANI 26 nov.
2020, art. 3.2).
105
Nassiri Amini (F), « Extraits d’accords d’entreprise sur le télétravail », Liaisons sociales Les Thématiques, P.71,
Décembre 2021
106
VAN DER FEER (J), « Comment définir les modalités du télétravail », Fiches pratiques, Août 2021

39
rendre sur son lieu de travail, obligation d’être présent au domicile pour un motif personnel, pic
de pollution, etc.).

Dans un second temps, définir les conditions de passage en télétravail impose de définir
les critères d’éligibilité au télétravail. En pratique, cette définition implique la mise en œuvre
d’un diagnostic préalable adapté au fonctionnement de l’entreprise107. Différents critères
s’attachant au salarié et à ses fonctions peuvent être retenus. La nature de l’activité
professionnelle est évidemment le premier critère pour définir le caractère télétravaillable d’un
poste108. À ce titre, il y a lieu de prendre en compte la nécessité d’une présence physique sur
site, le degré d’autonomie du poste, les contraintes techniques, les impératifs de sécurité liés
aux données manipulées, etc.

D’autre part, dès lors qu’un salarié et un employeur se mettent d’accord pour recourir
au télétravail de manière régulière, ils doivent aménager une période d’adaptation, pendant
laquelle chacune des parties peut mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de
prévenance préalablement défini par l’accord, par la charte ou individuellement entre le salarié
et l’employeur. Le salarié doit alors retrouver son poste au sein des locaux de l’entreprise109.
Enfin l’accord collectif détermine également la durée de la période d’adaptation au télétravail
et la possibilité éventuelle de la renouveler110.

PARAGRAPHE 2 : MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES

EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

L’ambition du gouvernement togolais était par la loi nᵒ 2021-012 du 18/06/21 (JO 18

Juin), de faciliter le recours à ce mode d’organisation du travail qu’est le télétravail et de
permettre à de nombreux travailleurs d’en bénéficier. Il peut être imposé par l’employeur
comme lors de la pandémie (A) mais peut également susciter des refus de la part de l’employeur
comme du salarié (B).

107
Le guide de négociation télétravail https://guideteletravail.fr/fiche-2-eligibilite-et-reconnaissance-qualite/
108
En France, l’Anact propose sur son site internet une méthode permettant d’identifier les postes
télétravaillables au sein de l’entreprise : https://www.anact.fr/coronavirus-reperer-les-activites-
teletravaillables
109
ANI 26 nov. 2020, art. 2.3.4
110
NASSIRI AMINI (F), « Comment définir les conditions d’éligibilité au télétravail ? », Liaisons sociales Les
Thématiques, Décembre 2021

40
 A- TÉLÉTRAVAIL OBLIGATOIRE : EXEMPLE DU RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL PENDANT LA
PANDEMIE

Le recours au télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles est apparu dans

le code du travail togolais en 2021, celui-ci prévoyant qu’en cas de circonstances
exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en
œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu
nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des
salariés111. Le télétravail reste en principe basé sur une notion de double volontariat supposant
de recueillir l’accord du salarié. L’article 184 alinéas 2 du Code du travail togolais conserve
donc toute son utilité en donnant la possibilité à l’employeur d’imposer la mise en place du
télétravail dès lors que les circonstances exceptionnelles ou la force majeure le requière. Le
salarié perd donc, dans ce cas, son droit au refus du télétravail. Le texte a pris sa pleine puissance
avec la crise sanitaire liée à la pandémie de Covid-19 et le recours massif à un télétravail imposé
à travers la planète. Sur le constat des nombreuses problématiques soulevées par le recours
massif, et dans l’urgence au télétravail les entreprises sont encouragées à anticiper ce type de
situation et bien que cela ne présente aucun caractère obligatoire, à prévoir dans la charte de
mise en place du télétravail, les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de
circonstances exceptionnelles ou de force majeure. L’anticipation facilite en effet la mise en
place rapide du télétravail ce qui n’a pas été tout à fait le cas comme nous l’avions développé
plus haut.

Si le télétravail peut être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur avec l’accord du

salarié, l’épidémie de Covid-19 a montré que le Gouvernement pouvait lui aussi imposer une
telle mesure. Ainsi, la présence physique ponctuelle ou périodique des télétravailleurs,
lorsqu’elle était nécessaire, devait être organisée de façon à être étalée pour limiter le nombre
de salariés rejoignant simultanément l’entreprise. L’employeur devait donc démontrer que la
présence sur le lieu de travail était indispensable au fonctionnement de l’activité pour pouvoir
refuser le télétravail à un salarié.

En France, le Ministère du travail précisait que la mise en œuvre du télétravail pouvait

être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la
continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, au sens de l’article
L. 1222-11 du Code du travail français, et que sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessitait

111
Code du travail togolais, art. 184, al 2

41
aucun formalisme particulier112. Dans ce sens, le télétravail était la règle pour l’ensemble des
activités qui le permettaient : l’intégralité du temps de travail devait être réalisée en télétravail
pour les salariés qui pouvaient effectuer l’ensemble de leurs tâches à distance. Pour les autres
cas, l’organisation devait permettre de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de
travail, et d’aménager le temps de présence en entreprise pour l’exécution des seules tâches qui
ne pouvaient pas être réalisées en télétravail113.

B- REFUS DE L’EMPLOYEUR OU DU SALARIÉ

Chaque salarié qui en vertu des conditions posées par l’accord collectif ou la charte,
remplit les conditions pour bénéficier de ce mode d’organisation du travail peut demander le
passage à un poste en télétravail114. Cependant rien n’impose à un employeur d’accepter une
demande de télétravail115. En France par exemple, l’ANI du 26 novembre 2020 invite
l’employeur à préciser les raisons de son refus d’accéder à la demande de télétravail d’un
salarié. Celui-ci doit motiver son refus par des éléments objectifs et pertinents liés notamment
à l’organisation de l’entreprise ou d’une équipe de travail, à l’expérience ou à la formation
insuffisante du salarié ou au caractère confidentiel des données manipulées dans le cadre du
travail116 (le réseau utilisé au domicile du salarié étant possiblement moins sécurisé que celui
de l’entreprise) etc. C’est dire que la justification ne peut en aucun cas reposer sur un motif
discriminatoire quelconque117. Cela semble relever du bon sens, pourtant l’employeur pourrait
être tenté de justifier le refus du télétravail en raison de la présence d’enfants au domicile du
salarié (situation de famille) ou d’un temps de trajet insuffisant entre le domicile et le lieu de
travail (lieu de résidence).

L’obligation de motiver le refus ne s’applique pas en principe, lorsqu’aucun cadre

collectif n’organise la mise en œuvre du télétravail et qu’un salarié demande à travailler depuis
son domicile ou depuis un tiers lieu. Toutefois, en droit français, l’obligation de motivation du
refus retrouve à s’appliquer, même en l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque la

112
Questions-réponses « Télétravail en période de Covid-19 », min. Trav., 9 mai 202).
113
Protocole sanitaire, du 29 octobre 2020. Protocole complété par une instruction de la Direction générale du
travail (DGT) du 3 novembre 2020, qui rappelait les interventions possibles des agents de l’inspection du
travail. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042475143
114
NASSIRI AMINI (F), « Comment définir les conditions d’éligibilité au télétravail ? », Liaisons sociales Les
Thématiques, Décembre 2021
115
Lefebvre Dalloz, dossier spécial télétravail
116
Accord National Interprofessionnel (ANI), art. 2.3.3
117
L’article L. 1132-1 du Code du travail français.

42
demande de passage en télétravail émane soit d’un travailleur handicapé, soit d’un salarié ayant
la qualité de proche aidant118.

Le salarié a aussi le droit de refuser de se mettre en télétravail. En effet, l’article L. 1222-

9 du Code du travail français dispose que « le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est
pas un motif de rupture du contrat de travail ». Dans tous les cas (accord collectif, charte ou
règlement intérieur), ces dispositions permettent, en principe, au salarié d’accepter ou de refuser
librement le télétravail sans craindre de représailles disciplinaires de la part de l’employeur. On
peut réfléchir à la compatibilité de ce droit au refus du salarié avec les dispositions de l’article
90 et suivants du Code du travail togolais relatifs au licenciement pour motif économique. Cet
article précise en effet que le licenciement pour motif économique peut intervenir à la suite d’un
refus par le salarié de la modification d’un élément essentiel de son contrat de travail, proposée
en raison de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de la nécessité de
réorganiser l’entreprise pour sauvegarder sa compétitivité. Il n’est pas certain que le passage au
télétravail soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail119. Il est toutefois
possible d’envisager des cas dans lesquels le passage au télétravail ou la fin du télétravail
constituerait une telle modification. Cela peut être le cas lorsqu’un salarié télétravaillait à
domicile et que l’employeur lui demande de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise,
occasionnant un changement important dans l’organisation de l’intéressé, en raison notamment
des trajets induits par la fin du télétravail.

Il existe une exception au droit au refus du salarié : l’employeur peut imposer le

télétravail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en
cas de force majeure » comme nous l’avions dit plus haut. Dans cette hypothèse, la mise en
œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu
nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des
salariés.

SECTION 2 : LES CONSÉQUENCES DU PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Recourir au télétravail produit des effets (Paragraphe 1) et peut entrainer une recherche
d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (Paragraphe 2) entre les différents
acteurs.

118
Code du travail français, article L. 1222-9
119
Questions-réponses « Télétravail en période de Covid-19 », min. Trav., mis à jour 29 sept. 2021 ; voir n° 21
et suivants.

43
PARAGRAPHE 1 : LES EFFETS DU RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL

Comme toute innovation en matière d’organisation du travail, le télétravail demeure

porteur d’opportunités. Cette nouvelle forme d’organisation du travail qu’adoptent les
entreprises, offre une panoplie d’avantages tant aux employeurs qu’aux salariés s’y adonnant
(A). De ce fait, une politique de soutien au télétravail au Togo doit s’inscrire dans cette lignée
(B).

A- LE TÉLÉTRAVAIL, UNE PRATIQUE AVEC UN CERTAIN NOMBRE D’ATOUTS

Vers la fin des années quatre-vingt-dix, des chercheurs ont listé les atouts du
télétravail120. En effet, il est reconnu à ce mode d’organisation du travail un certain nombre
d’atouts, pouvant séduire les acteurs de l’entreprise. En ce sens, aux vues des possibilités
offertes par le télétravail, ce mode d’organisation du travail peut être un moyen pour les
pouvoirs publics d’intégrer certaines catégories de populations au marché de l’emploi.

En vue des atouts que présente le travail à distance utilisant les technologies de
l’information et de la communication, celui-ci présente un attrait certain, aussi bien pour
l’employeur que pour le salarié121. L’un des avantages majeurs du télétravail pour l’employeur
c’est la suppression partielle ou totale du temps de trajet122, selon que le salarié travaille
essentiellement à son domicile ou qu’il se rend dans des espaces de partage. Bénéfique pour le
salarié qui est moins exposé à la fatigue et au stress, cela est également profitable à
l’employeur123. En effet, dès sa prise de poste, nous pouvons dire que le salarié est
immédiatement opérationnel, car il n’est plus accablé par le parcours effectué en transport pour
se rendre au travail. On peut observer donc des gains de productivité de la part des
télétravailleurs, notamment du fait d’une réduction de l’absentéisme124 liée à de meilleure
condition d’organisation de la vie privée et le gain de productivité peut être favorable à la
performance économique sur le long terme125.

120
JACKSON (P. J) et WIELEN VAN DER, Teleworking : international perspectives, éd. Routledge, London, 1998,
p.4.
121
BARBE (F), Comprendre le droit du travail, Groupe Fiduciaire, 2019
122
PROBST (A), le droit du travail à l’épreuve du télétravail au domicile, Thèse Paris I, 2005, p.299
123
RATOUIS (C), « Les 20 avantages du télétravail pour les employés et les employeurs », Lumapps, Février
2021
124
https://www.economie.gouv.fr/entreprises/teletravail
125
CETTE (G), « Télétravail et croissance économique : une opportunité à saisir », Futuribles, vol. 437, nᵒ4,
2020, p.77-82

44
 La mise en place du télétravail dans les entreprises togolaises serait d’autant favorable
aux chefs d’entreprise dans la mesure où le travailleur togolais aux heures de pointe par exemple
peut en moyenne passer une demi-heure dans les embouteillages pour se rendre sur son lieu de
travail. Cela permettrait donc aux entreprises ayant les moyens pour mettre en place le
télétravail de réduire voire d’éliminer le temps passé par leurs salariés dans les
embouteillages126. Ainsi à travers la réduction des déplacements et des bouchons de circulation
autour des villes le télétravail présente un avantage indéniable sur le climat127. Toutefois il
faudra réfléchir aux préférences des salariés et des entreprises quant aux espaces de travail, au
nombre de journées de travail à domicile, de même qu’à l’équilibre souhaité entre les effets
positifs de la réduction des déplacements, de la pollution et des gaz à effet de serre, et les effets
négatifs de l’accroissement des besoins en infrastructures numériques, de la hausse des gaz à
effet de serre associés à ce que l’on appelle la « pollution numérique »128 et de l’isolement social
de certains télétravailleurs129.

Par ailleurs, un autre avantage majeur du télétravail pour l’employeur c’est l’économie
non négligeable de mètres carrés de bureaux130. Moins de locaux représentent un gain fort
appréciable au vu de l’augmentation des loyers immobiliers surtout en ville131 (en plein quartier
administratif par exemple). En outre, les télétravailleurs communiquent essentiellement par
email, ce qui permet à l’entreprise de réaliser une économie nette sur ses frais fixes
(imprimantes, fournitures, fax et papier, etc.) et de concentrer ses ressources sur d’autres postes
de dépense.

Le télétravail présente à l’évidence un intérêt non négligeable pour l’employeur. Il en

va de même pour le salarié, pour qui cette forme de travail présente également un certain
nombre d’avantages qui lui sont profitables. L’un des principaux atouts du télétravail est que

126
TANGUAY (G), LACHAPELLE (U), « Le télétravail peut réduire la congestion routière mais créer d’autres
problèmes », Lejdd, Août 2021
127
Etude en France de l’INRS (Institut National de la Recherche Scientifique) sur l’incidence du télétravail et de
la mobilité sur le bilan carbone, Novembre 2021
128
Selon un rapport diffusé par TV5, « la pollution numérique consomme 10 % de l’électricité mondiale. Ce
n’est pas seulement l’utilisation des équipements qui pollue, mais toutes les étapes du cycle de vie des objets
numériques. » https://information.tv5monde.com/info/pollution-numerique-comment-reduire-ses-effets-au-
quotidien-279020
129
Par Challenges Pratique, « Télétravail : comment lutter contre l’isolement », Février 2022
130
Dans une étude publiée en septembre 2020, deux chercheurs de la Banque de France ont tenté d’estimer
les impacts économiques du télétravail, « Productivité, mètres carrés de bureaux, frais professionnels,
créativité », TF1 Info
131
Au Togo, les prix des locations sont en constante hausse https://www.voaafrique.com/a/au-togo-les-prix-
du-logement-sont-en-constante-hausse/5896086.html

45
celui-ci améliore l’équilibre entre vie professionnelle et sphère privée132. Effectivement, il est
prouvé qu’un salarié qui travaille dans l’environnement de son domicile avec moins de
contraintes, moins de trajets et un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle – est
tout simplement moins stressé et moins fatigué133. La possibilité qu’offre le télétravail de
réduire ou même d'éliminer le temps passé dans les transports quotidiens est souvent l'un des
avantages mis à son crédit. Diverses études indiquent que les employés qui télétravaillent
gagnent en moyenne 37 minutes de sommeil supplémentaire par jour134. En outre, le télétravail
permet au salarié de disposer de la liberté d’organiser son activité professionnelle. Il lui permet
entre autres, d’assumer plus facilement ses responsabilités de parent, modelant son temps de
travail sur le rythme scolaire de ses enfants. Ainsi, le développement du télétravail au Togo
peut donc être à la fois un facteur de développement économique pour les entreprises togolaises
et un facteur d’amélioration de la qualité de vie du salarié togolais. En plus de l’intérêt majeur
que peut présenter le télétravail pour l’ensemble de ces acteurs, la mise en place de ce concept
au sein de la société peut également être profitable à l’État notamment dans la lutte contre le
chômage d’une partie de la population.

B- LA NECESSITE D’UNE POLITIQUE GENERALE DE SOUTIEN AU DEVELOPPEMENT DU

TÉLÉTRAVAIL

La politique de soutien au développement du télétravail doit inéluctablement être le fruit

d’une concertation et d’une collaboration entre l’État et les collectivités territoriales135. Un plan
gouvernemental de soutien au développement du télétravail est nécessaire. Celle-ci devra entre
autres consister en la mise en œuvre d’un programme d’action en faveur du développement du
numérique sur tout le territoire et particulièrement en milieu rural. Effectivement, les zones
rurales togolaises affichent un sérieux retard en matière de développement des réseaux136. Une
politique en faveur du développement des réseaux dans ces territoires est donc plus que
nécessaire. Cependant, compte tenu de la méconnaissance au autour du concept du télétravail
au Togo, en amont de la mise en place d’une politique de soutien au développement de cette
forme d’organisation du travail, il est nécessaire que soit mis en place une campagne nationale

132
DUPONT (C), GIULIANO (R), GODFROID (C), « Télétravail et conciliation vie privée-vie professionnelle : une
question de genre ? », Université de Mons-Institut de recherche human Org, Mars 2021
133
DUMAS (M) et RUILLER (C), « Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie
personnelle et vie professionnelle ? », Management et avenir, 2014, p. 71-95
134
www.institutsapiens.fr
135
DUMAS (M), « Télétravailler dans une collectivité territoriale : quelle gestion des frontières entre la vie
privée et la vie professionnelle ? », Politiques et management public, Volume nᵒ 32/2, 2015
136
PAFFENHOLZ (F), « Electrification rurale au Togo (Pro Énergie) », giz, Novembre 2020

46
d’information afin de familiariser la population active avec ce concept. Cette campagne doit,
pour être efficace, être réalisée en utilisant tous les canaux de communication, afin de toucher
le plus large public possible. L’État devra utiliser tant les canaux de communications
traditionnels c’est-à-dire les canaux médiatiques (radio, télévision et presse écrite) que les
canaux de communication modernes à savoir Internet et les réseaux sociaux.

Cette campagne d’information qui en réalité doit être une véritable campagne de
propagande du télétravail devra pour le moins être suivie de la mise en place de séances de
formation organisées à l’échelon régional137. En effet, la mise en place du télétravail suscite un
certain nombre de questions tant du côté des acteurs de l’entreprise – salariés et dirigeants – qui
manifestent un besoin légitime de connaître les enjeux qui animent ce concept que du côté des
pouvoirs publics qui peuvent s’interroger sur l’impact de la mise en œuvre de cette forme de
travail sur l’organisation du travail au Togo. En outre, les pouvoirs publics s’interrogent
également sur l’impact économique en cas de mise en œuvre du télétravail dans le secteur public
(coût nécessaire à la formation des agents publics, coût nécessaire à l’achat et à l’installation
d’outils numériques, préalable indispensable à la mise en œuvre du télétravail, les frais liés à la
pratique du télétravail seraient-ils de la responsabilité de l’État ou du télétravailleur, etc.). C’est
pourquoi, en parallèle de cette campagne nationale d’information, il est indispensable que soit
mise en place des séances de formation qui doivent avoir pour objectif d’apaiser les craintes
des uns et des autres. Cependant, à côté de cette campagne nationale d’information les pouvoirs
publics peuvent également promouvoir le télétravail en donnant eux-mêmes l’exemple, c’est-
à-dire en développant cette forme de travail dans les institutions étatiques faisant du télétravail
un outil « adapté à la stratégie de modernisation de l’État notamment dans l’amélioration du
service rendu aux particuliers »138.

Quoiqu’il en soit, si la méconnaissance de ce concept par les travailleurs togolais rend

nécessaire une implication totale des pouvoirs publics notamment via la réalisation d’une
campagne d’information et des séances de formation à destination de publics cibles, il est
néanmoins essentiel que soit menée en parallèle une politique de soutien au développement des
réseaux de communication. En effet, l’une des principales raisons pour lesquelles le concept du

137
Ces séances de formation doivent non seulement servir à divulguer auprès des populations concernées les
avantages liés au télétravail comme nous l’avons vu plus haut mais aussi à apporter à ces populations les
connaissances de base en informatique, préalable indispensable à la mise en place du télétravail. Même si, au
Togo, l’utilisation des nouvelles technologies et des outils informatiques par les particuliers a nettement
progressée pendant ces dix dernières années.
138
MOREL-A-L’HUISSIER (P.), « Le télétravail au travail mobile un enjeu de modernisation de l’économie
française », Rapport au Premier Ministre, 2006, p 12.

47
télétravail suscite encore beaucoup de perplexité au Togo139 tient au fait que la mise en place
de ce mode de travail nécessite le développement d’outils numériques et de télécommunication
fiables et efficaces. Pendant longtemps, à l’instar d’autres pays en développement, le Togo,
affichait un sérieux retard en matière de développement des réseaux de télécommunication.
Aujourd’hui, la situation a largement évolué, on constate d’une part, une véritable
démocratisation des outils numériques (ordinateurs, tablettes et téléphones portables) et d’autre
part, le développement d’Internet, y compris chez les particuliers140. Même si les besoins en
développement des réseaux de télécommunication restent immenses comparés à ceux des pays
occidentaux, d’énormes progrès ont été réalisés en matière de télécommunication au Togo.

Quand on connait les avantages attachés au développement du télétravail, il semble qu’il

est impératif pour l’État togolais de s’approprier ce mode d’organisation du travail et d’en faire
l’éloge, afin d’inciter tant les acteurs publics que les acteurs privés à en faire un usage massif.
Par ailleurs, en sus de l’appui technique au développement du télétravail, l’État togolais devra
mettre en place un programme d’aide public relative aux projets de mise en place du télétravail
au sein des petites et moyennes entreprises (PME). Cette aide pourra prendre la forme, soit d’un
apport logistique, soit d’un accompagnement financier aux entreprises à faibles moyens qui
souhaitent mettre en place le télétravail.

PARAGRAPHE 2 : L’INFLUENCE DU TÉLÉTRAVAIL SUR LA VIE PROFESSIONNELLE/VIE

PERSONNELLE

Pendant la crise sanitaire, et plus particulièrement lors des périodes de confinement, la

délimitation entre la sphère privée et la sphère professionnelle s'est avérée ténue pour nombre
de télétravailleurs (A). En plus cela, le télétravail a encore soulevé la question de l’égalité entre
les hommes et les femmes d’un point de vue professionnel (B).

A- LA RECHERCHE D’UN ÉQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

139
https://www.27avril.com/blog/actualites/politiques/le-togo-adopte-une-loi-sur-le-teletravail-doit-on-en-
rire
140
Actuellement, il y’a en effet environ 1,7 millions d’internautes togolais, soit près de 21% de la population
résidente. 96% de ces internautes sont connectés aux réseaux sociaux ou aux plateformes mondiales de
communication via un ordinateur portable ou un téléphone. https://www.republiquetogolaise.com/tic/0402-
5112-l-acces-a-internet-en-hausse-porte-par-la-telephonie-mobile-
rapport#:~:text=Il%20y%20a%20en%20effet,via%20leur%20t%C3%A9l%C3%A9phone%20mobile.

48
 Tout d’abord avec le développement du télétravail, un flou progressif s'installe entre
l'espace de vie quotidienne et le bureau, qui étaient historiquement deux lieux drastiquement
opposés. De quoi perturber les limites entre la vie professionnelle et la vie personnelle des
collaborateurs. Pourtant, la pratique du télétravail peut s’avérer bénéfique pour trouver le parfait
équilibre. L’avantage le plus souvent mis en avant pour le télétravail est qu’il permet de réduire
les problèmes de conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Ceux-ci étant définis
comme des « conflits inter-rôles où les exigences des rôles issus du travail et de la famille
peuvent être mutuellement incompatibles »141, notamment en limitant la surcharge de rôle et
l’interférence de rôle qui sont à l’origine des conflits entre les sphères privée et professionnelle.

Les auteurs Marc Dumas et Caroline Ruiller (2014) expliquent par exemple que le
télétravail permet aux parents de passer plus de temps avec leurs enfants ou d’être disponibles
pour des obligations familiales142. En effet, le télétravail permet « au mari et à la femme, ainsi
qu’aux enfants, de rester à proximité les uns des autres ». Le télétravail pourrait donc être
considéré comme « un moyen de réguler des obligations privées et professionnelles »143. Malgré
tout cela, le télétravail peut être vu comme une source de conflit dans la recherche d'un meilleur
équilibre entre vie privée-vie professionnelle et ce pour différentes raisons. Tout d’abord, le fait
de combiner des activités liées aux tâches professionnelles et domestiques sur le même lieu
ainsi que la présence de matériel professionnel au domicile viennent brouiller les frontières144.
De plus, les télétravailleurs ont parfois tendance à travailler plus d’heures que les salariés
présents au bureau, la sphère professionnelle prenant alors le dessus sur la sphère privée145. Ce
qui veut dire les télétravailleurs peuvent éprouver des difficultés à se déconnecter de leur travail.
D’après une enquête menée en 2018 par l’OBERGO (Observatoire du télétravail, des conditions
de travail et de l’ERGOstressie) 57% des personnes affirment travailler plus longtemps et 15%
ressentent un accroissement de la charge de travail. Nous notons ainsi que les managers tendent

141
GRODENT (F), TREMBLAY (D-G), « La conciliation vie privée-vie professionnelle des gestionnaires hommes et
femmes : Le cas d’une société de transport québécoise », Cairn. Info, 2013, p.117-147
142
DUMAS (M), RUILLER (C), « Le télétravail : les risques d'un outil de gestion des frontières entre vie
personnelle et vie professionnelle ? », Sciences de l'Homme et Société / Gestion et management, 2015
143
TASKIN (L), « Télétravail : Les enjeux de la déspatialisation pour le management humain », Interventions
économiques, 2006
144
FRIMOUSSE (S), PERETTI (J-M), « Concilier distance et proximité, nouveau défi managérial », Regards croisés,
2020, p.107-150
145
TREMBLAY (D-G), « Télétravail, travail nomade, e-work et travail à domicile : les enjeux actuels »,
Interventions économiques, 2006

49
généralement à négocier avec leurs salariés une intensité du travail plus forte en contrepartie du
télétravail qu’ils leur accordent146.

Avec des modes de travail hyperconnectés, la frontière entre vies professionnelles et

personnelles peut sembler floue par moments. L’environnement de travail togolais est en pleine
métamorphose notamment avec la digitalisation du monde du travail147 et dans ce contexte, il
devient complexe de ne pas ramener sa vie professionnelle chez soi. Finalement, si les membres
de la famille sont présents au domicile, ceux-ci peuvent être tentés de solliciter le travailleur
durant ses heures de travail. Celui-ci se trouve ainsi tiraillé entre le fait de continuer à travailler
ou de répondre aux demandes de sa famille.

Différentes stratégies sont généralement utilisées par le télétravailleur pour définir des
frontières claires entre les sphères privée et professionnelle et ainsi limiter les conflits entre les
deux. Certains auteurs évoquent notamment la création d’un espace au sein du domicile
uniquement dédié au travail148 qui amène le télétravailleur à être plus flexible. Ce qui permet
d’éviter la perméabilité des rôles familiaux et professionnels qui peut induire une trop grande
proximité entre maison et travail et de réduire ainsi le stress s’y afférant. Ensuite une stratégie
permettant de réduire la dépendance au travail qui peut se produire lorsque le travailleur tente
d’intégrer les deux sphères149. Finalement, séparer les deux sphères devrait permettre au
télétravailleur de maintenir un professionnalisme dans son travail.

B- EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Depuis le début de la crise sanitaire, le quotidien de nombreux travailleurs a été

bouleversé. Les sphères professionnelles, personnelles et familiales se sont brouillées, forçant
à repenser la manière de travailler à distance, souvent dans la hâte et non sans difficulté. Dès
lors, les préconisations sur le télétravail ont évolué au gré des accalmies et des reprises de
l'épidémie.

146
Rapport enquête Télétravail 2018 http://gps.teletravail.free.fr/GPSpages-du-site/OBERGO.htm
147
KAKPO (F), « Au Togo, le gouvernement veut digitaliser 75% des démarches administratives, d’ici 2025 »,
Togofirst, Juillet 2022, AITN, « Digitalisation des services administratifs du Togo d’ici 2025 »
148
GONDEL (E), « L'impact du télétravail sur l'équilibre vie professionnelle vie personnelle », m-work, Février
2022
149
VALENDUE (G), VENDRAMIN (P), « La réduction du temps de travail », Courrier hebdomadaire du CRISP,
nᵒ2191-2192, 2013, p. 5-84

50
 Le télétravail étant apparu à une période où le nombre de femmes entrant sur le marché
du travail connait une croissance sans précédent150, on comprend pourquoi ces deux
thématiques ont souvent été abordées conjointement et pourquoi de nombreux auteurs (comme
par exemple Tremblay, Taskin, Dooley, Sullivan, Wilson et Greenhill) ont tenté de déterminer,
et ce dès la fin des années 1990 et le début des années 2000, si le télétravail pouvait limiter ou
au contraire renforcer les inégalités hommes-femmes151. Les effets du recours au télétravail sur
les inégalités hommes-femmes peuvent reposer sur des arguments se basant soit sur un modèle
de flexibilité soit sur le modèle d'exploitation152. Le modèle de flexibilité met en avant le fait
que la flexibilité offerte par le télétravail153 doit permettre de favoriser le travail des femmes
qui ont des enfants en leur apportant une solution au problème de conciliation entre vie privée
et vie professionnelle auquel elles sont confrontées et renforcer l’intervention des hommes
quant aux tâches domestiques154. Le modèle d’exploitation, quant à lui, met en avant l’idée que
le télétravail est « une façon de perpétuer l'exploitation des femmes tant au niveau du travail
rémunéré qu'au niveau des responsabilités domestiques »155. Le télétravail favoriserait donc
l’isolement social des femmes156.

En France par exemple, dans un rapport sur l'état du sexisme, le Haut Conseil à l'égalité
entre les femmes et les hommes (HCE) constate que le télétravail s'est révélé particulièrement
difficile pour les femmes du fait de leur investissement à la fois dans le travail professionnel et
dans les tâches domestiques et parentales ainsi que dans le suivi scolaire, sans qu'un
rééquilibrage se soit opéré dans les couples. Par ailleurs, les femmes bénéficient de conditions
de télétravail moins favorables puisqu'elles disposent moins souvent d'une pièce dédiée où elles
peuvent s'isoler et sont plus interrompues que les hommes en situation de télétravail157.

150
Organisation Internationale du Travail, base de données des principaux indicateurs du marché du travail,
Travailleurs salariés, femmes % de la population féminine en emploi-Togo
151
TREMBLAY (D-G), « Le télétravail : Ses impacts sur l’organisation du travail des femmes et la conciliation
emploi-famille », revue Recherches féministes, volume 9, 2003
152
DUPONT (C), GUILIANO (R), GODFOID (C), « Télétravail et conciliation vie privée-vie professionnelle : une
question de genre ? », Université de Mons – Institut de recherche human Org, 2020, p.7
153
GARNIER (S), Droit du travail et prévention, Contribution à l’étude d’un nouveau paradigme, LGDJ, 2019
154
VILLAME (T), « Télétravail au féminin : quels enjeux sur l’avenir du travail des femmes ? », attac, Janvier
2022
155
DUPONT (C), GUILIANO (R), GODFOID (C), « Télétravail et conciliation vie privée-vie professionnelle : une
question de genre ? », Université de Mons – Institut de recherche human Org, 2020, p.7
156
En France une étude réalisée par le Centre Hubertine Auclert sur l’impact du télétravail a démontré des
inégalités profondes entre femmes et hommes. Le rapport documente et analyse les risques associés au
télétravail en matière d’égalité femmes-hommes
157
Étude du Boston Consulting Group, « Crise de la Covid-19 : un retour en arrière pour la parité hommes-
femmes au travail ? », Février 2021

51
 Dans la plupart des pays pour lesquels on dispose de données, les femmes ont eu
davantage tendance à télétravailler que les hommes pendant la pandémie158. Par exemple en
Australie, la proportion de femmes qui télétravaillaient en mai 2020 était supérieure de 12% à
celle des hommes159. En Italie, le taux de télétravail des hommes était en 2019, légèrement
supérieur à celui des femmes. De même, en France, où le taux de télétravail était le même pour
les hommes et les femmes (22 %) en 2019, la part de femmes en télétravail en mai 2020 est
passée à 52 %, contre 43 % pour les hommes160. Ainsi cette situation peut s’expliquer par le
fait que les femmes étaient plus susceptibles d’opter pour le télétravail afin de garder les enfants
à domicile, compte tenu de la fermeture des établissements scolaires durant cette période

Au final, si dans la mise en place du télétravail il y’a eu des inégalités, les pistes de
réflexions pour renforcer l'égalité professionnelle sont nombreuses car il ne faudrait pas que le
recours au télétravail instaure malgré lui un déséquilibre stigmatisant entre les hommes et les
femmes. Sur le long terme nous devrons observer la façon dont l'ensemble de ces codes et
pratiques autour du télétravail, ainsi que des modes de valorisation et de coopération
professionnelle à distance, seront recréés. Mais aussi et surtout si ces mutations ne laisseront
pas les femmes à la traîne.

158
https://www.lesechos.fr/idees-debats/leadership-management/teletravail-les-femmes-sont-15-fois-plus-
interrompues-que-les-hommes-1295199
159
D’après Australian Bureau of Statistics (2020), Household Impacts of COVID-19 Survey,
https://www.abs.gov.au/statistics/people/people-and-communities/household-impacts-covid-19-survey
160
Etude OCDE, « Le télétravail pendant la pandémie de covid-19 : tendances et perspectives », Septembre
2021

52
PARTIE II : LE STATUT DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Si le télétravail est désormais codifié et que ce mode d’organisation du travail est en

voie de normalisation, les dispositions légales qui l’entourent peuvent ne pas apparaitre
suffisantes161. Au-delà, tant s’en faut que toutes les incertitudes concernant ce statut — fait de
droits et d’obligations « croisés » du salarié et de son employeur162— soient levées, les
employeurs devraient se munir d’une politique sur le sujet, afin d’en prévoir ses conséquences
potentielles.

Le statut de télétravailleur n’est donc pas un statut uniforme au vu des nombreuses

réalités que recouvre le télétravail : il peut s’agir d’un salarié qui travaille quotidiennement dans
un espace de coworking ou qui alterne journées de télétravail à son domicile et journées sur
site, en application d’un accord collectif ou d’une charte. Il peut également être un salarié qui
travaille une journée depuis son domicile après avoir obtenu l’accord de son employeur163.

Dans notre premier chapitre nous verrons que le salarié télétravailleur dispose des
mêmes droits que les salariés qui exécutent le travail sur site (Chapitre 1). En contrepartie si
le télétravail, cette nouvelle façon de travailler connait un vrai essor à travers le monde, il n’est
pas toujours rose. En effet le salarié en situation de télétravail peut se confronter à de nombreux
freins liés au développement du télétravail (Chapitre 2).

161
GUYOT (H), « Le télétravail codifié », La semaine juridique Lexis, 2012
162
FLAMENT (L), « Télétravail : un jeu croisé d’obligations », La semaine juridique Lexis, 2011
163
ROUSSEAU (D), FRICOTTE (L), RENAUD (A), Le télétravail, Editions Liaisons, 2022

53
Chapitre I : LE TÉLÉTRAVAILLEUR : UN SALARIÉ À PART ENTIÈRE

54
 Ayant comme n’importe quel autre travailleur le statut de salarié, le télétravailleur
bénéficie, à ce titre et avant tout, de l’ensemble des droits qui s’attachent à cette qualité ainsi
qu’à son appartenance à l’entreprise. Pour autant, sa situation présente un certain nombre de
spécificités engendrées par la distance établie entre lui, l’entreprise et la communauté de travail
ainsi que par une nécessaire évolution des modalités de contrôle de son activité164.

Ainsi le télétravail étant une activité professionnelle effectuée en tout ou partie hors des
locaux de l'entreprise à la demande du salarié ou de l'employeur, le salarié en télétravail
bénéficie de garanties particulières. De ce fait nous nous attarderons dans un premier temps sur
les droits généraux du salarié en situation de télétravail (Section 1). En second lieu nous
soulignerons le fait que si la recherche d'un équilibre entre la vie professionnelle et la vie
personnelle peut contribuer à une intensification du travail génératrice de stress et de mal-être,
il existe la possibilité pour le télétravailleur de pouvoir se déconnecter (Section 2).

SECTION 1 : DROIT GENERAUX DU TÉLÉTRAVAILLEUR

Les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à l’ensemble

des salariés concernent également les télétravailleurs en application du principe d’égalité de
traitement dans le sens ou le télétravailleur a les mêmes droits que les autres salariés de droit
commun165. Des droits spécifiques sont liés au statut du télétravailleur (Paragraphe 1).
Néanmoins, au regard de la spécificité de ce mode de travail, l’employeur doit prévoir certaines
adaptations à ce principe. C’est notamment le cas concernant les droits collectifs du
télétravailleur (Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : LES DROITS SPÉCIFIQUES DES TÉLÉTRAVAILLEURS

Le télétravailleur bénéficie de quelques droits spécifiques comme d’une prise en charge

des frais engagés par le salarié en télétravail (A) et un respect de la vie privée du télétravailleur
(B).

A- LA PRISE EN CHARGE DES FRAIS LORS DU T ÉLÉTRAVAIL

164
DESBARATS (I), « Entre la protection des salariés et la performance de l’entreprise : la gestation d’un droit
français du télétravail », Les Cahiers de droit, Volume 54, numéro 2-3, juin–septembre 2013, p. 337–358
165
ROIG (E) et BLANC (M), « Télétravail : définition, loi et droits des salariés », Droit-finances, 2021

55
 Tout d’abord, un télétravailleur se définit comme tout salarié de l’entreprise qui
effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 184 du
Code togolais du travail. Le statut de télétravailleur n’est donc pas un statut uniforme au vu des
nombreuses réalités que recouvre le télétravail. Il peut s’agir d’un salarié qui travaille
quotidiennement dans un espace de coworking ou qui alterne journées de télétravail à son
domicile et journées sur site, en application d’un accord collectif ou d’une charte. Il peut
également être un salarié qui travaille une journée depuis son domicile après avoir obtenu
l’accord de son employeur. Comme tout salarié, le télétravailleur est soumis aux règles de droit
commun telles que fixées par le Code Togolais du travail et les dispositions conventionnelles.
L’article 184 alinéa 7 du Code togolais du travail, fixe des obligations spécifiques de
l’employeur vis-à-vis des télétravailleurs. Le législateur a posé un principe d’égalité de
traitement : le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les
locaux de l’entreprise166.

Tout comme lorsqu’il est présent sur son lieu de travail, un salarié placé en télétravail
engendre des frais pour l’employeur. La nature de ses frais peut concerner l’achat de matériel,
l’aménagement d’un poste, l’utilisation de logiciel, etc167. La mise en place d’une prise en
charge des frais engagés par le salarié en situation de télétravail est prévue par le législateur
togolais dans le sens où « L’employeur met à la disposition du télétravailleur ou du travailleur
à distance les moyens matériels, techniques et technologiques nécessaires. A défaut, il lui verse
en contrepartie une indemnité compensatrice au cas où le télétravailleur ou le travailleur à
distance utilise son propre matériel ou ses propres moyens »168.

En France par contre, depuis l'ordonnance nᵒ 2017-1387 du 22 septembre 2017, la prise

en charge de tous les coûts découlant directement de l'exercice du télétravail n'est plus
directement imposée par le Code du travail. En revanche, l'article 7 de l'accord national
interprofessionnel du 19 juillet 2005 oblige les entreprises qui en relèvent, non seulement à
prendre en charge les coûts directement engendrés par le télétravail, notamment celui liés aux
communications, ainsi que de la maintenance des équipements, mais également à assumer la
responsabilité des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données
utilisées par le télétravailleur.

166
Code du travail togolais, article 185 alinéa 1
167
BERBEY (M), « Internet, fournitures... qui doit payer les frais du télétravail ? », Capital, 2020
168
Code du travail togolais, article 184 alinéa 7

56
 En plus l'article 3.1.5. de l'ANI du 26 novembre 2020, précise que « le principe selon
lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail
doivent être supportés par l'employeur s'applique à l'ensemble des situations de travail. À ce
titre, il appartient ainsi à l'entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le
salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, après
validation de l'employeur ». Nous devons également noter qu’en France, le ministère du travail
a étendu cet article sous réserve du respect du principe général de prise en charge des frais
professionnels tel qu'interprété par la jurisprudence de la Cour de cassation169 selon lequel la
validation de l'employeur soit interprétée comme étant préalable, et non postérieure, à
l'engagement des dépenses par le salarié »170. La procédure de remboursement des frais
professionnels doit donc être établie de telle sorte que le salarié sache par avance quels frais
sont remboursés, selon quelles modalités et moyennant un accord préalable de l'employeur.

Par ailleurs, nous ajoutons que le Code du travail togolais se préoccupe principalement
dans ses articles 184 et 185 de la mise en œuvre du télétravail mais peu du moment où il prend
fin. L’article 184 alinéa 6 du Code du travail togolais impose à l’accord collectif ou la charte
rédigée par l’employeur de prévoir « les conditions de retour à une exécution du contrat de
travail sans télétravail ». Il ne précise pas si ce droit au retour peut être mis en œuvre à
l’initiative du seul salarié ou de l’employeur. C’est donc l’accord ou la charte qui doit le
déterminer.

B- RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TÉLÉTRAVAILLEUR

La fixation du lieu de travail au domicile du salarié a pour effet de limiter l’exercice du

pouvoir de direction de l’employeur. L’employeur ne peut pour des raisons tenant à la nécessité
de protéger la vie privée des salariés, contrôler l’activité comme si le salarié était dans les locaux
de l’entreprise. Le Code pénal togolais à l’article 365 énoncent un droit au respect de la vie
privée et une interdiction de s’introduire dans le domicile d’autrui. Le respect de la vie privée
du télétravailleur peut être envisagé sous différents angles comme la fixation en concertation
avec le salarié, de plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ou le
respect des principes applicables à tout dispositif de surveillance en cas de mise en place de
moyens de contrôle de l’activité du salarié en situation de télétravail171.

169
Cass. Soc., 25 févr. 1998, no 95-44.096
170
Arr. 2 avr. 2021, art. 1
171
ANI 19 juill. 2005, art. 6 ; ANI 26 nov. 2020, art. 3.1.3

57
 La loi sur la protection des données à caractère personnel172 au Togo prévoit également
plusieurs dispositions pouvant constituer des normes qui pourraient concerner un télétravailleur
et même un tiers le côtoyant. Cette loi encadre la collecte, la détention et la communication de
tout renseignement personnel, c’est-à-dire tout renseignement qui concerne une personne
physique et qui permet de l’identifier. Elle prévoit que l’entreprise ayant recueilli les
renseignements doit prendre les mesures de sécurité propres à assurer la protection des
renseignements personnels173 et vérifier que ceux-ci ne seront plus utilisés une fois que l’objet
du dossier aura été accompli (article 12). Qui plus est, ces renseignements ne pourront être
communiqués à des tiers qu’à une fin pertinente, sous réserve des exceptions prévues
expressément par cette loi174 ou du consentement de la personne dont on détient un
renseignement personnel. Ce faisant, le télétravail est susceptible de constituer une occasion
pour que des tiers aient accès à de tels renseignements, ce qui pourrait éventuellement engager
la responsabilité de l’employeur.

Comparant le travail traditionnel au télétravail, nous sommes d’avis que l’importance

du respect de la vie privée devrait être pondérée à la hausse dès lors que le télétravailleur
effectue sa prestation à partir de son domicile et dans une moindre mesure la subordination du
salarié télétravailleur n’entraîne pas la renonciation de celui-ci au droit au respect de sa vie
privée et le domicile demeure le plus haut lieu de la vie privée175.

Au surplus soumis aux obligations de droit commun, l’employeur reste débiteur à

l’égard des télétravailleurs de toutes celles relevant du champ de la santé et la sécurité au travail.
C'est-à-dire qu’il doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs176. A ce titre l’ensemble des dispositions légales et
conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux
télétravailleurs et l’employeur doit veiller à leur strict respect177.

PARAGRAPHE 2 : LES DROITS COLLECTIFS DU TÉLÉTRAVAILLEUR

172
Loi N° 2019-014 DU 29 OCTOBRE 2019 relative à la protection des données à caractère personnel
173
Article 10 loi N° 2019-014 DU 29 OCTOBRE 2019 relative à la protection des données à caractère personnel
174
Article 18 à 26 de la loi N° 2019-014 DU 29 OCTOBRE 2019 relative à la protection des données à caractère
personnel
175
FERHAH (R), « Le télétravail : Entre protection de la vie privée des salariés et sécurité du patrimoine de
l’entreprise », Village de la justice, 2013
176
Code du travail français, article L. 4121-1
177
Accord National Interprofessionnel 19 juill. 2005, art. 8

58
 Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans
les locaux de l’entreprise notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants
du personnel (A). Le télétravailleur bénéficie aussi par son statut d’une régulation de sa charge
de travail (B)

A- LES RELATIONS AVEC LES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Ayant comme n’importe quel autre travailleur le statut de salarié, le télétravailleur

bénéficie, à ce titre et avant tout de l’ensemble des droits qui s’attachent à cette qualité ainsi
qu’à son appartenance à l’entreprise dans le sens où le salarié opérant en télétravail bénéficie
des mêmes droits collectifs que les autres salariés. Il dispose en vertu de ce principe, d’un
certain nombre de droits comme le droit de représentation, le droit syndical, l’accès aux
représentants et au comité d’entreprise ou même encore le droit de grève178. En application du
principe d’égalité de traitement entre les télétravailleurs et les salariés travaillant sur site,
l’employeur doit garantir au télétravailleur un exercice équivalent de ses droits collectifs179. En
somme, les modalités de contact avec les représentants du personnel doivent intégrer la question
du télétravail avec le salarié qui télétravaille. Ainsi le salarié télétravailleur doit également
pouvoir contacter et être contacté, y compris lorsqu’il n’est pas sur site180. Le télétravailleur
doit également avoir accès aux informations syndicales dans les mêmes conditions qu’un salarié
sur site.

En France, l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 pose le principe

selon lequel les télétravailleurs doivent bénéficier des mêmes conditions de participation et
d’éligibilité aux élections professionnelles181. Il précise que les télétravailleurs doivent être pris
en compte dans l’appréciation des seuils d’effectifs, et renvoie au document écrit remis au
salarié lors de la mise en œuvre du télétravail pour fixer l’établissement auquel le télétravailleur
est rattaché. Sur le plan pratique, la garantie de l’équivalence des droits des télétravailleurs
soulève de nombreuses questions qui doivent être réglées avant l’engagement du processus

178
DIARD (C), « Accords d’entreprise et protection des droits des télétravailleurs », Question(s) de
management, p.107-116
179
Accord National Interprofessionnel 19 juillet 2005, art. 11 ; ANI 26 nov. 2020, art. 6
180
Code du travail français, article L. 2142-6
181
Article 11 ANI

59
électoral dans l’entreprise182 par exemple. Il est nécessaire, d’une manière générale, de prendre
en compte le télétravail dans le fonctionnement du dialogue social au sein de l’entreprise.

B- LA REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR LE TÉLÉTRAVAILLEUR

La régulation de la charge de travail vise principalement à limiter, voire à corriger,

l’excès de travail du salarié télétravailleur183. La charge de travail ne correspond pas seulement
à une quantité de travail à réaliser dans un intervalle de temps (on parlerait alors d’intensité du
travail)184. Il s’agit surtout de vérifier que les ressources dont dispose le salarié pour réaliser le
travail sont suffisantes au regard des contraintes induites185 par celui-ci.

En matière de télétravail, cela signifie que les outils de travail à la disposition du salarié
doivent être adaptés au travail à réaliser, que des procédures doivent exister pour permettre la
coopération ou la collaboration lorsque le travail doit être réalisé en équipe, et que le
télétravailleur doit pouvoir compter sur son supérieur hiérarchique en cas de besoin 186. Cela
signifie surtout, au regard de la fonction de régulation de l’excès de travail qui entoure ces
mesures, que le salarié doit avoir le droit et la possibilité de travailler dans les conditions les
plus optimales possible187.

Le télétravailleur a ainsi le droit de gérer l'organisation de son temps de travail dans le cadre
de la législation, des conventions collectives et règles d'entreprise applicables188. Des points de
repères moyens, identiques à ceux utilisés dans l'entreprise, sont donnés au télétravailleur. La
charge de travail et les délais d'exécution, évalués suivant les mêmes méthodes que celles
utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise, doivent, en particulier,
permettre au télétravailleur de respecter la législation sur la durée du travail, notamment la
durée maximale du travail et les temps de repos189. Ainsi avant l’entrée en vigueur de

182
Me CHICHPORTICHE (A), « Télétravail : mise en place et obligations de l’employeur vis-à-vis des salariés »,
Captain contrat, Août 2022
183
DE MONTALON (L), « La charge de télétravail : D’un instrument de régulation de la durée de travail à un
levier de qualité de vie », Revue Cadres, Juin 2019
184
PIAT (C), PARVEX (D), « Les entretiens : focus sur la charge de travail », Les cahiers Lamy du CSE, nᵒ214,
juillet 2022
185
Les avantages et les inconvénients du télétravail http://www.teletravailler.fr/acteurs/employeur-prive-ou-
public/je-minforme
186
LIVIAN (Y-F), BARET (C), FALCOZ (C), « La gestion de la charge de travail dans les activités de service », Revue
française de gestion, 2004, p.98
187
Cass. soc., 13 janv. 2009, n° 06-46.208 P. Il s’agit ici d’une application logique de la jurisprudence sur la
fixation des objectifs, aux termes de laquelle ces derniers doivent être réalisables
188
BS 11/21 inf. 661 Brochure INRS « Télétravail - Cadre juridique et conventionnel - Approche santé et sécurité
», septembre 2021
189
Accord national interprofessionnel du 19-7-2005 art. 9, al. 1 et 2

60
l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, l’article L. 1222-9 du Code du travail
français disposait que des modalités de régulation de la charge de travail devaient être prévues
par un accord collectif ou, à défaut, par le contrat de travail ou son avenant. En d’autres termes,
sauf si le passage au télétravail concernait un salarié dont la durée du travail était forfaitisée en
jours sur l’année, l’employeur doit permettre la régulation de la charge de travail effectif au
télétravailleur, comme pour n’importe quel autre travailleur de l’entreprise.

Ajoutons qu’en plus de la régulation de la charge de travail, l'article 184 alinéa 6 du Code
du travail togolais évoque aussi la nécessité de prévoir des modalités de contrôle du temps de
travail dans la convention ou accord collectif de travail dans la mesure où il peut exister des
difficultés à mesurer le temps de travail d’un télétravailleur, à tout le moins à domicile.

SECTION 2 : LE DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le vocable contemporain du droit au repos, puisqu'il traduit

la rupture momentanée du lien de la subordination virtuelle190. Afin de s'approprier un temps
de repos et donc, d'exercer ce droit, encore faudrait-il se déconnecter, débrancher et rompre le
lien établi entre le télétravailleur avec son employeur par les TIC. En droit togolais, le
législateur reste silencieux sur ce principe. De même en droit français le législateur ne donne
pas une définition précise (paragraphe 1). En cas de non-respect du droit à la déconnexion,
l'employeur peut voir sa responsabilité engagée au titre de son obligation de sécurité et des
règles applicables en matière de durée de travail (paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : L’ENVIRONNEMENT JURIDIQUE DU DROIT A LA DECONNEXION

La France est première à avoir intégré le droit de connexion dans le droit du travail.
Dans la partie qui suit, nous nous pencherons sur l’absence d’une définition légale de ce droit
(A) et nous analyserons le droit de déconnexion au niveau des salariés en télétravail (B).

A- L’ABSENCE D’UNE DEFINTION LEGALE

L'entrée dans le XXIème siècle a été marquée par l'utilisation généralisée de la

technologie de l'information et de la communication (TIC) dans le monde du travail. Très vite,

190
BELLALOU (S), Du droit au repos au droit à la déconnexion, Mémoire Droit social, Montréal, 2019

61
des abus sont apparus, ces modes de communication ayant fait disparaître la frontière
auparavant bien marquée entre la sphère privée et la sphère professionnelle.

Le droit à la déconnexion n'est pas défini clairement par un texte. S’il a été qualifié de
« chimère »191, ou « encore d’auberge espagnole »192 c’est en partie parce que le législateur
français est resté assez flou en ce qu’il n’en a pas proposé de définition précise 193. Il a
simplement prévu une obligation de négocier dans la mesure où si « la déconnexion est une
réalité infiniment plus complexe qu'un droit individuel collectivement postulé. Elle participe
d'un chantier bien plus vaste pour les concepteurs d'un droit de l'entreprise connectée »194.

Toutefois nous pouvons relier le droit de déconnexion à l'article L. 3131-1 du Code du

travail français qui énonce que, sauf en cas d'urgence, « Tout salarié bénéficie d'un repos
quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ». Pour assurer l'effectivité de ce
droit, il faut éviter les incursions de la vie professionnelle, via les TIC, pendant ce temps de
repos. Mais cette approche n'est pas suffisante. La logique même du contrat de travail veut
qu'on ne puisse être appelé à exercer sa fonction en dehors de son temps de travail 195 et c'est
d'ailleurs en France la définition reprise par la plupart des accords déjà conclus196.

L’absence de définition légale autour du droit à la déconnexion se traduit également par

le fait que le Code du travail togolais comme le Code du travail français ne livre pas de
définition précise du droit à la déconnexion. Il faut dire que le droit à la déconnexion doit se
conjuguer avec le droit au repos en ce que le second ne peut être pleinement respecté que grâce
au premier. En effet, le droit à la déconnexion vient appuyer le fait que le droit au repos devrait
faire obstacle à toute intervention de l’employeur, ce qui prohibe donc tout appel téléphonique,
même pour simplement réclamer un renseignement197. La qualité du repos commande donc une
rupture totale qui ne peut exister sans coupure matérielle198.

Dans ce sens le droit de déconnexion peut être alors compris comme le droit du salarié
à ne pas être connecté, contacté, ni tenu de répondre à des sollicitations professionnelles via des

191
MATHIEU (C), « Le droit à la déconnexion : une chimère ? », RDT, 2016, p.592
192
BERNARD (J-M), « Mise en œuvre du droit à la déconnexion : un air d’auberge espagnole… », Actuel RH, Avril
2017
193
SOPEL (D), DOS SANTOS (S), Droit du travail 2020-2021, Hachette, 2020
194
LOISEAU (G), « La déconnexion », Revue Droit Social, 2017, p.469
195
GARDES (D), Essai et enjeux d’une définition juridique du travail, Thèses, Toulouse, 2013
196
Accord sur le droit à la déconnexion, Société PLAKARDS, 24 octobre 2019, article 1 ; Accord sur le droit à la
déconnexion, Société APEX TOOL GROUP SAS, 31 octobre 2019, article 2. Définition du droit à la déconnexion
197
WAQUET (P), « Le temps de repos », Revue Droit Social, 2000, p.288
198
WAQUET (P), « Le temps de repos », Revue Droit Social, 2000, p.288

62
outils numériques, en dehors de son temps de travail199. Il faut dire que la notion de droit à la
déconnexion est apparue depuis une quinzaine d’années200 avec l’introduction et l’utilisation
des outils numériques désormais incontournables dans le monde du travail ce qui engendra le
fait que les salariés se sont de plus en plus connectés en dehors des heures de bureau. La
frontière entre lieu de travail et domicile, d’une part, et entre temps de travail et temps consacré
à la vie personnelle, d’autre part, est devenue ténue.

Soulignons que le terme de droit à la « déconnexion » ne semble pas pleinement

approprié puisqu’il laisse sous-entendre l’idée selon laquelle les salariés sont censés être en
permanence connectés, et ce, même en dehors de leurs temps de travail. Il a notamment pour
vocation d’assurer le respect des temps de repos201 faisant finalement de lui un droit au repos
numérique, aspect qui n’est pas prévu par les textes du Code togolais du travail instituant le
repos hebdomadaire et des jours fériés.

En France, l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la qualité de

vie au travail et l’égalité professionnelle visait, par son article 17, la promotion « d’une gestion
intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la
compétitivité des entreprises, respectueuse de la vie privée des salariés ». Selon ses dispositions,
« les entreprises rechercheront, après avoir recueilli le point de vue des salariés sur l’usage des
TIC dans l’entreprise, les moyens de concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant
compte des exigences propres aux caractéristiques de l’entreprise et des fonctions exercées, par
l’institution, par exemple, de temps de déconnexion, comme cela se pratique déjà dans certaines
entreprises ». Plus récemment encore, l’accord national interprofessionnel du 26 novembre
2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail a posé le principe selon lequel la mise en
place du télétravail doit prendre en compte le droit à la déconnexion 202. Cet accord rappelle
également que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de
congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.

199
DUPAYS (A), PHERIVONG (C), « Comment mettre en place le droit à la déconnexion ? », Le Lamy temps de
travail, Octobre 2019
200
DUPAYS (A), PHERIVONG (C), « Comment mettre en place le droit à la déconnexion ? », Le Lamy temps de
travail, Octobre 2019
201
Article L. 2242-8, 7° du Code du Travail français
202
Article 3.1.3 Accord National Interprofessionnel

63
 B- L’APPLICATION DU DROIT A LA DECONNEXION AU TÉLÉTRAVAILLEUR

D’abord, le droit à la déconnexion ne concerne pas uniquement les salariés qui

travaillent dans les locaux de l’entreprise et disposant d’outils numériques leur permettant
d’être joignables en tout temps, mais elle concerne aussi, les salariés en situation de télétravail.
La question du droit à la déconnexion se pose tout particulièrement en cette période où les
modes d’organisation du travail connaissent de profondes modifications, et où le télétravail se
généralise.

En Europe, le droit à la déconnexion fait partie intégrante de l’obligation générale de

santé et de sécurité qui pèse sur l’employeur203. A ce titre, il peut être mis en œuvre204 dans
l’entreprise par un accord collectif, ou par une charte spécifique après avis du Comité social et
économique (CSE). Une telle charte doit définir les modalités d'exercice du droit à la
déconnexion, et prévoir la mise en œuvre d'actions de sensibilisation aux usages des outils
numériques à destination des salariés et des encadrants205.

Ensuite, le droit à la déconnexion répond selon les textes à une double finalité. Il s’agit
d’assurer d’abord le respect des temps de repos et de congé206 du salarié en télétravail. La
formulation ne vise pas seulement le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
obligatoires, mais le respect de tout temps de repos et des différents congés et ensuite de la vie
personnelle et familiale207. C’est dire que la finalité implicite, liée au respect des temps de repos,
est d’assurer le droit à la santé. En France par exemple, l’étude d’impact du projet de loi
Travail208 évoquait une « nécessaire protection de la santé des salariés » au regard des risques
associés au développement des TIC : charge de travail, surcharge informationnelle, brouillage
des frontières entre vie privée et vie professionnelle209. Les entreprises sont donc de manière
générale dans l’obligation de déterminer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion de

203
La protection des travailleurs dans un monde du travail
https://www.europarl.europa.eu/doceo/document/TA-9-2021-0021_FR.html
204
Dossier spécial #ManagementPositif : Le droit à la déconnexion en période de télétravail, Les Echos,
Novembre 2021
205
GAUTIER (A), « Le guide du télétravail et du droit à la déconnexion », Captain Contrat, Août 2022
206
Le droit à la déconnexion en pratique, c'est quoi ? http://www.amplitude-formation.com
207
Code du travail français, article L. 2242‑17, 7°
208
En France, la loi Travail propose à toute entreprise de plus de 50 salariés de rédiger une charte relative à
l’application du droit à la déconnexion. https://www.droit-travail-france.fr/loi-el-
khomri.php#:~:text=La%20loi%20n%C2%B0%202016,au%20nom%20du%20gouvernement%20Valls.
209
Voir Étude d’impact du projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour
les entreprises et les actifs, 24 mars 2016, p. 233.

64
leurs salariés210 dès lors qu’elles mettent en place ou qu’elles ont recours au télétravail compte
tenu de leur statut et condition de travail211.

La mise en œuvre du télétravail ne peut être décorrélée de la question du droit à la

déconnexion, dès lors que le principe du télétravail est l’usage à distance de moyens des
technologies de l’information et de la communication. Pourtant, ce droit a été totalement laissé
de côté par le législateur togolais qui ne vise que la question du contrôle du temps de travail212.
En droit français par contre, cette omission est corrigée à travers l’article 3.1.3 de l’accord
national interprofessionnel du 26 Novembre 2020 qui stipule en effet que « la mise en place du
télétravail prend en compte le droit à la déconnexion ». Ce texte reprend les dispositions de
l’article L. 2242-17 du Code du travail français en rappelant que le droit à la déconnexion doit
faire l’objet d’un accord ou d’une charte. Ce droit est au cœur des problématiques de santé et
de sécurité soulevées par le télétravail. Il doit donc être abordé pour les salariés en télétravail,
quels que soient les effectifs de l’entreprise et s’inscrit également dans le cadre des dispositions
relatives au contrôle de la durée du travail et à la régulation de la charge de travail213.

PARAGRAPHE 2 : LA RESPONSABILITE DE L’EMPLOYEUR EN MATIERE DE DROIT A LA

DECONNEXION

Instauré en France par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la

modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi
Travail et en vigueur depuis le 1er janvier 2017, le droit à la déconnexion doit être en principe
prévu par l’entreprise. L’employeur est tenu de mettre en place des dispositifs visant à respecter
ce droit pour assurer le bien-être des salariés214. En première partie de notre développement
nous allons rappeler l’étendue des obligations de l’employeur (A) puis dans une seconde partie,
nous verrons les sanctions en l’absence de mise en place du droit à la déconnexion(B).

A- RAPPEL DE L’ETENDUE DES OBLIGATIONS DE L’EMPLOYEUR

210
MOREAUX (A), « Droit à la déconnexion : obligation pour l'employeur, enjeu pour les salariés », Affiches
parisiennes, Août 2018
211
Enquête « Respectez le droit à la déconnexion de vos salariés durant leurs congés !», legiSocial, Juillet 2022
212
Code du travail togolais, article 184, alinéa 5-C
213
Rapport Rédaction NetPME, « Comment mettre en place le droit à la déconnexion ?», Fiches Pratiques
Juridiques, Novembre 2021
214
Rapport Cabinet Abeille & Associés Avocats, « Droit à la déconnexion : vos obligations et responsabilités de
dirigeant », abeille assurances, Juin 2021

65
 Le droit à la déconnexion répond aux obligations légales qui pèsent sur les employeurs.
En France, c’est la loi du 8 août 2016, dite “loi Travail” ou “loi El Khomri”215 qui créa ce droit
à la déconnexion. Les obligations découlent de l’article L. 4121-1 du Code du travail français
selon lequel "L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la
santé physique et mentale des travailleurs. Et les dispositions relatives à la déconnexion doivent
être abordées dans le cadre de la négociation annuelle. En allant dans ce sens, l’article L. 2242-
17, 7° du Code du travail français ajoute qu’"A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte,
après avis du comité social et économique. Cette charte définit ces modalités d'exercice du droit
à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel
d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage
raisonnable des outils numériques".

Le droit à la déconnexion s’inscrit dans un objectif général de protection de la santé des

salariés. L’employeur est donc tenu de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité
et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ainsi, s’il n’a pas satisfait à l’obligation
de négocier sur le droit à la déconnexion ou d’élaborer une charte, ou s’il a occulté le droit à la
déconnexion dans le cadre de la mise en place du télétravail216, il pourrait se voir reprocher,
dans le cadre d’un litige, un manquement à son obligation de sécurité prévue aux articles L.
4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail français. En effet, l’employeur est tenu de prendre des
actions de prévention des risques professionnels, des actions d’information et de formation, et
de mettre en place une organisation et des moyens adaptés sur le fondement des principes
généraux de prévention217. Rappelons que pour justifier du respect de l’obligation de sécurité,
l’employeur doit être en mesure de démontrer qu’il a pris toutes les mesures prévues par les
articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail218.

Également en France, le non-respect du droit à la déconnexion expose l’employeur à

l’exercice par le comité social et économique de son droit d’alerte219 prévu par l’article L. 2312-
59 du Code du travail. Il peut en effet caractériser une atteinte aux droits du télétravailleur, à la
santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise non justifiée par la

215
https://www.droit-travail-france.fr/loi-el-khomri.php
216
FONTENEAU (D), MLAPA (Q), Les Cahiers Lamy du CSE, Nº 183, 1er juillet 2018
217
Code du travail français, article L. 4121‑2
218
Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14‑24.444 P
219
Le droit d’alerte, c’est lorsqu’un membre du CSE (Conseil Social Economique) qui constate un risque grave
pour la santé publique ou l’environnement doit avertir son employeur. www.service-public.fr

66
nature de la tâche à accomplir220. C’est dire qu’il existe non seulement un risque pour la santé
physique ou mentale du salarié en état de surconnexion mais également une atteinte à la vie
privée du salarié dès lors qu’il travaille en dehors de ses temps de travail.

B- LES SANCTIONS EN L’ABSENCE DU DROIT A LA DECONNEXION

En droit togolais, comme en droit français s’agissant des sanctions concernant le droit
à la déconnexion proprement dit, les textes n’en prévoient aucune. L’employeur ne sera donc
pas sanctionné s’il n’engage pas des négociations annuelles221 relatives à ce droit, si aucun
accord n’est trouvé et qu’aucune charte n’est rédigée ou appliquée222. Mais quand bien même
l’absence de sanctions, le fait de ne pas prendre en compte le droit à la déconnexion pourrait
constituer un argument de poids en faveur d’un salarié qui se retrouve dans le cadre d’un
licenciement ou d’un accident du travail223. Ceci étant, l’employeur ne peut licencier un salarié
en situation de télétravail qui n’a pas répondu (ou a explicitement refusé de répondre) à des
sollicitations professionnelles en dehors de son temps de travail224.

A titre d’exemple, un télétravailleur qui refuse de répondre à des emails ou de se

connecter à sa messagerie le samedi lors de son jour de repos, ne commet aucune faute. Dans
un arrêt du 12 juillet 2018, la Cour de cassation a par ailleurs affirmé qu’une indemnité
d’astreinte doit être payée au salarié à qui l’on demande de rester en permanence disponible
avec son téléphone portable pour répondre à d’éventuels besoins et se tenir prêt à intervenir en
cas de besoin225. Donc il doit être prévues des modalités de contrôle du temps de travail, de
régulation de la charge de travail et les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut
habituellement contacter le télétravailleur226.

220
BOURGEOIS (M-B), TOURANCHET (L), ALAS-LUQUETAS (X), « Le droit à la déconnexion », La Semaine
Juridique Social, Juin 2017
221
La négociation annuelle obligatoire est une obligation légale en France pour les entreprises privées de plus
de 50 salariés dans lesquelles se trouve au moins un représentant syndical. Cette négociation entre la direction
et les représentants syndicaux porte notamment sur la politique salariale. www.legifrance.gouv.fr
222
METZGER (C), FREDIN (M), « Retour sur le droit à la déconnexion à l’aube de son 2ème anniversaire », Les
Cahiers Lamy du CSE, Nº 183, 1er juillet 2018
223
LOUZIER (B), « Droit à la déconnexion : Il est obligatoire sous peine de lourdes sanctions ! », Redlink,
Novembre 2021
224
GAUTIER (A), « Le guide du télétravail et du droit à la déconnexion », Captain Contrat, Août 2022
225
Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 12 juillet 2018, 17-13.029, Inédit
226
LOUZIER (B), « Droit à la déconnexion : Il est obligatoire sous peine de lourdes sanctions ! », Redlink,
Novembre 2021

67
 Enfin, le non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire des salariés peut exposer
l’employeur à des sanctions civiles et pénales227. En tout état de cause, il lui revient de veiller
au respect du droit à la déconnexion, dans le cadre de son obligation générale de santé et de
sécurité. En fonction de la gravité des écarts commis (fréquence, contenu des envois, caractère
d’urgence de la situation traitée), des avertissements voire des sanctions plus lourdes pourront
être prononcées228.

227
Rapport Rédaction NetPME « Comment mettre en place le droit à la déconnexion ?», Fiches Pratiques
Juridiques, Novembre 2021
228
WAGNER (M), « Reconnaissance d’un droit à la déconnexion : quelles sont les conséquences ? », Captain
Contrat, Août 2022

68
CHAPITRE 2 : LE TÉLÉTRAVAILLEUR FACE AUX DIFFICULTÉS DE
L’ACCROISSEMENT DU TÉLÉTRAVAIL

69
 Le télétravail présente un intérêt sérieux pour les entreprises des pays en
développement229. En effet, cette forme de travail peut constituer un exceptionnel outil de
progrès pour les salariés qui peuvent désormais mieux concilier vie privée et vie
professionnelle. Cependant, la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise peut impacter
évidemment son organisation230. Les changements organisationnels liés à ce mode
d’organisation du travail impactent principalement l’environnement numérique de l’entreprise.
La mise en place du télétravail comporte un certain nombre de risques liés à l’usage des TIC au
sein de l’entreprise. Or, si au Togo l’usage professionnel des outils numériques fait en principe
l’objet de règlementation231, malgré les nombreux atouts du télétravail développé plus haut, le
développement de cette forme de travail dans les entreprises des pays en développement comme
le Togo se heurte à un certain nombre d’obstacles (Section 1). De même, il existe un certain
nombre de risques liés au développement de cette forme de travail (Section 2)

SECTION 1 : LE TÉLÉTRAVAIL, UN DISPOSITIF AUX MULTIPLES OBSTACLES

Avec la démocratisation des outils numériques et la révolution d’Internet, les derniers

obstacles technologiques au télétravail ont disparu232. Cependant, on constate que s’agissant
des pays en développement comme le Togo, certains obstacles indépendants de la technologie
rendent encore malaisé le développement de cette forme de travail. Ainsi nous verrons dans
notre développement qu’il peut exister des obstacles liés au développement du télétravail, dont
certains sont d’ordre sectoriels (Paragraphe 1) et d’autres, d’ordre socioéconomique
(Paragraphe 2).

PARAGRAPHE 1 : LES OBSTACLES SECTORIELS

La difficulté du télétravail à s’imposer, voire à simplement émerger s’explique le plus

souvent par l’archaïsme des systèmes d’information, ou simplement par l’absence des

229
https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_protect/---protrav/
travail/documents/publication/wcms_758339.pdf
230
« Comme tout changement organisationnel, le télétravail s’analyse aussi en relation avec l’environnement
technologique, social, économique et politique dans lequel il se déploie. LE ROUX (S), MARCQ (J), « Le travail :
formes récentes et nouvelles questions », Revue organisation, édition L’Harmattan, 2007, p. 167-188
231
GNANE (N-M), « TIC et communication gouvernementale au Togo : Etat des lieux », Academia, 2020
232
DUNCOMBE (P), Le télétravail : l'entreprise en réseau est avancée!, édition Demos, 2006, p. 52

70
technologies nouvelles dans certains pays en développement233 comme le Togo. Aujourd’hui,
les obstacles au développement du télétravail au Togo ne doivent pas être recherchés
principalement dans les difficultés technologiques, mais sont à trouver au niveau des obstacles
culturels (A). Même s’il va de soi qu’un certain nombre d’obstacles au développement de cette
forme de travail reste lié à la technique (B)

A- LES OBSTACLES CULTURELS :

Le développement du télétravail malgré un cadre formel, peine à se mettre en place au

Togo234. Pourtant, les TIC et Internet ont, ces dernières années, pénétré de manière significative
le territoire national235. Malgré les avantages reconnus au télétravail, notamment sur la
croissance et la productivité, nous ne constatons pas de réel engouement des salariés et des
employeurs togolais pour une mise en place effective de cette forme de travail.

Sur ce point, une explication peut être trouvée à la réticence des acteurs de l’entreprise
: Le changement organisationnel que peut induire la mise en place du télétravail. L’implantation
du télétravail au sein d’une entreprise implique un réel changement organisationnel. Et,
l’impact de ce changement tant sur l’évolution de l’entreprise que sur les conditions de travail
peut être considérable. De ce fait, la mise en place de cette forme de travail implique, en outre
d’une évolution des conditions de travail, une évolution de la conception même de travail236.
Or, au contraire de certaines entreprises évoluant dans les pays développés qui se sont adaptées
à l’idée selon laquelle le télétravail a redéfini certains aspects fondamentaux de la relation de
travail en particulier celui relatif à la question de l’autonomie du salarié 237, au Togo en revanche
la grande majorité des entreprises reste fortement attachée à la culture du présentiel238.

Bien que le télétravail offre de nombreux avantages au télétravailleur (meilleure

organisation du temps de travail, suppression du temps de trajet, etc.)239 et à l’employeur
(diminution des coûts fixes, amélioration de la productivité, etc.)240, les entreprises restent

233
GABAS (JN-J), Société numérique et développement en Afrique : usages et politiques publiques, éd. Karthala,
2004, p. 343.
234
N’LOWA (K), Le télétravail en droit togolais, Mémoire droit des entreprises, Lomé, 2022
235
Rapport AGET (Association des Grandes Entreprises du Togo), « Le secteur des TIC au Togo », 2020
236
LE ROUX (S) et MARCQ (J), « Le travail : formes récentes et nouvelles questions », Revue organisation,
édition L’Harmattan, 2007, p. 167-188.
237
BARBARA (E), « Quid du salarié du XXIe siècle ? », Revue Droit social, 2018, p.84
238
En témoigne le cabinet juridique Success Corporate Nadia ANWONE à travers sa directrice générale qui
préfère le travail en présentiel au travail à distance.
239
RAY (JN-E), « Légaliser le télétravail : une bonne idée ? », Revue Droit social, 2012, p 443.
240
RAY (JN-E), « Légaliser le télétravail : une bonne idée ? », Revue Droit social, 2012, p. 443.

71
attachées à la présence physique des salariés au sein de l’entreprise241 . Cet attachement à la
présence physique des salariés dans l’entreprise n’est pas uniquement propre au Togo 242, c’est
la raison pour laquelle la mise en place du télétravail nécessite une réorganisation du travail
prenant en compte cette gestion à distance du salarié télétravailleur243.

Ce désir de maintenir les salariés physiquement présents au sein de l’entreprise durant

leur temps de travail vise à permettre à l’employeur d’assurer un contrôle effectif tant du temps
que de la qualité de travail. Pourtant, il est démontré notamment avec le développement de la
pratique du télétravail que la présence physique du salarié au sein de l’entreprise n’est pas
toujours un gage de meilleure qualité du travail et de résultats concrets244. La flexibilité en
revanche accordée au salarié peut être un véritable levier d’efficacité245. La flexibilité permet
au salarié de gagner en autonomie. Or, plusieurs études révèlent que l’autonomie est l’un des
principaux vecteurs du télétravail246. Celle-ci favorise la concentration, ce qui permet au salarié
d’être beaucoup plus efficace. Dans la mesure où ce dernier peut mieux concilier sa vie privée
et sa vie professionnelle, il peut donc mieux organiser et équilibrer ses journées. Il faut
d’ailleurs préciser sur ce point que la crise sanitaire du COVID-19 qui a occasionné un «
développement sans précédent » du télétravail247 a fait empirer la situation pour les
télétravailleurs qui ont été amené, particulièrement pendant la période de confinement, à
travailler deux fois plus248. Malgré les conditions inhabituelles de travail, ceux-ci devaient
maintenir les « normes de rendements exigées »249 afin d’assurer la poursuite de l’activité. Cela

241
Cet attachement à la présence physique des salariés tient probablement au fait qu’il existe dans les pays en
développement un nombre important de « travailleurs peu ou moyennement qualifiés exerçant des
professions qui exigent une présence physique pour effectuer un grand nombre de tâches ».
https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/effets-positifs-potentiels-du-teletravail-sur-la-
productivite-a-l-ere-post-covid-19-quelles-politiques-publiques-peuvent-aider-a-leur-concretisation--a43c958f/
242
COULATY (B), Les moteurs de l’engagement, Engagement 4.0. Pour une expérience durable au travail, avec
et par les collaborateurs. EMS Éditions, 2018, p. 41-60.
243
AGUILERA (A.), « Le télétravail, un objet sans désir ? », Revue d’Économie Régionale & Urbaine, février 2016,
p. 245-266.
244
GARDES (D), Essai et enjeux d’une définition juridique du travail, Thèses, Toulouse, 2013
245
DE FROMENT (CH), « L'entreprise à l'heure de la flexibilité responsable », Economic Research Forum,
Novembre 2005
246
Précisons toutefois que l’autonomie dont bénéficie le salarié même dans le cadre du télétravail n’est pas un
blanc-seing donné à celui-ci. En effet, en vertu de son pouvoir de direction et de contrôle, l’employeur a une
obligation légale de continuer à exercer son contrôle sur l’activité du salarié. En droit français, l’employeur se
voit accorder la possibilité d’infliger à celui-ci d'éventuelles sanctions, voire de lui supprimer l’autonomie sur
son poste de travail (Cass. soc., 13 nov. 1996, pourvoi n° 94-13.187). La jurisprudence française considère en
effet qu’une autonomie dans l'organisation du travail n'exclut pas la reconnaissance d'un lien de subordination
fondant un contrat de travail liant les parties (Cass. soc, 26 sept. 2012, pourvoi n° 10-27.048).
247
BOYER (R), Les capitalismes à l'épreuve de la pandémie. La Découverte, 2020, p. 140.
248
https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_758339/lang--fr/index.htm
249
FARGE (L), « Télétravail : règles du travail à distance », Les thématiques, Janvier 2022

72
a occasionné une augmentation de la charge de travail et par là même le risque d’épuisement
professionnel250.

Cependant, malgré les avantages découlant de l’autonomie émanant du télétravail,

l’attachement à cette présence physique du salarié au sein de l’entreprise se constate aussi bien
chez l’employeur que chez les salariés eux-mêmes et les motivations ne sont évidemment pas
les mêmes. Par exemple au Togo, le simple fait pour un individu de se déplacer tous les matins
pour se rendre au bureau le place dans une certaine catégorie sociale ou plus exactement dans
une certaine « classe sociale »251. Soulignons qu’au Togo il existe un fort taux de chômage252
et le simple fait d’avoir accès à l’emploi est donc considéré comme étant un privilège. Celui
qui jouit donc de ce privilège de pouvoir se rendre au bureau tous les matins est considéré
comme faisant partie de cette classe sociale dite « des gens aisés ». C’est pourquoi, pour le
simple désir de maintenir cette vision extérieure sur sa situation sociale, le salarié préfèrera
éviter le télétravail, mais prendre sa voiture tous les jours pour se rendre sur son lieu de travail.
De fait, au Togo comme ailleurs, le travail ne se résume plus aujourd’hui dans le simple fait
d’avoir un salaire, mais « prends la forme de l’emploi où le salarié obtient un statut social avec
des droits »253.

Côté employeur, la présence physique du salarié dans l’entreprise lui permet de mieux
exercer son contrôle sur l’activité de celui-ci254. Quoiqu’il en soit, il faut remarquer par exemple
que même dans un pays comme la France où toutes les conditions semblent réunies pour la
mise en place du télétravail dans les entreprises, cette forme de travail restait encore peu
pratiquée, avant qu’employeurs et salariés n’y soient contraints par la situation sanitaire255

B- LES OBSTACLES TECHNIQUES

La mise en place du télétravail nécessite le développement d’infrastructures ainsi que

de ressources technologiques adaptées. L’absence de telles structures au Togo peut évidemment

250
Guide pratique OIT, « Le télétravail durant la pandémie de Covid-19 et après », OIT, 2020, p. 6.
251
REYNAUD (J-D), « Conflits du travail, classes sociales et contrôle social », sociologie du travail, 1980
252
https://www.donneesmondiales.com/taux-chomage.php
253
ROYER (D), « Qu'en est-il de la « valeur travail » dans notre société contemporaine ? » Dans Empan,2002/2
(no46), pages 18 à 25
254
PHELINAS (P), « Comment mesurer l'emploi dans les pays en développement ? », Revue Tiers Monde,
volume 218, 2014, p. 15-33.
255
Le télétravail pendant la pandémie de COVID-19 : tendances et perspectives
https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/le-teletravail-pendant-la-pandemie-de-covid-19-
tendances-et-perspectives-e76db9dd/

73
constituer un obstacle au développement de cette forme de travail, dès lors que les
infrastructures technologiques du pays ne sont pas toujours au niveau. Plusieurs études
montrent que les investissements relatifs au développement des nouvelles technologies dans les
pays en développement sont d’une manière moins importante que dans les pays
industrialisés256. En effet, de façon générale, le développement des technologies nouvelles n’est
pas considéré par le gouvernement comme un élément prioritaire et donc comme un impératif
à incorporer dans le budget national. Au Togo, malgré le fait que les TIC prennent de plus en
plus d’importance, au point où d’une part, toute une série de conférences-débats ainsi que des
ateliers de travail sont régulièrement organisés sur le sujet257, et d’autre part, les pouvoirs
publics considèrent qu’il est important d’intégrer celles-ci au cœur de la gestion des services
publics258, la question des TIC n’a cependant jamais été intégrée au budget national259 ou ayant
fait l’objet d’une quelconque mesure d’incitation fiscale par exemple.

Pourtant, des études montrent qu’aujourd’hui le développement des TIC dans les
entreprises occupe une place non négligeable d’une part, en raison de la possibilité que celles-
ci offrent aux entreprises de mettre en place le télétravail. Et l’on connait les nombreux
avantages qu’offre cette forme de travail aussi bien aux employeurs qu’aux salariés 260. De nos
jours d’ailleurs, l’augmentation des investissements pour le développement du numérique au
sein de l’entreprise est de plus en plus considérée comme un indice de la bonne santé de
l’entreprise et donc un facteur de croissance économique de l’entreprise261.

256
Etude de l’Organisation des Nation Unies https://news.un.org/fr/story/2007/07/112982-le-fosse-
technologique-entre-pays-doit-etre-comble-pour-reduire-la-pauvrete, Etude de l’Organisation de Coopération
et de Développement Economique, « Least developed countries can become authors of their technological
revolution » https://oecd-development-matters.org/2020/02/05/least-developed-countries-can-become-
authors-of-their-technological-revolution/
257
Conférence-débat organisé le 30 novembre 2016 par le gouvernement togolais, rencontre axée autour des
« TIC » sur le thème « L’internet au service d’une croissance inclusive et durable au Togo ». Lors de cette
conférence il a été mis en place des ateliers de travail dont l’objectif était d’évoquer les problèmes de
connectivité au Togo, de réfléchir sur une proposition de loi sur les communications électroniques ainsi que
l’implication des femmes dans les TIC. https://myafricainfos.com, Conférence-débat organisé le O7 décembre
2012 par le Dr Horatio Quadjovie, enseignant chercheur à l’Université de Lomé sur le thème « Les TIC, un outil
d’aide au système LMD » https://www.savoirnews.net/les-tic-un-outil-daide-au-systeme-lmd-theme
258
Togo First « Togo-Technologie : L’élaboration d’une politique nationale pour l’intégration des TIC dans
l’enseignement », 28 avril 2021. https://www.togofirst.com/fr/formation/2804-7752-au-togo-lancement-de-l-
elaboration-d-une-politique-nationale-pour-l-integration-des-tic-dans-l-enseignement#:~:text=Actualit
259
https://assemblee-nationale.tg/lassemblee-nationale-approuve-un-budget-de-17792-milliards-de-fcfa-pour-
exercice-2022/
260
DUMAS (M), RUILLER (C), « Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie
personnelle et vie professionnelle ? », in revue Management et Avenir, 2014, p. 71-95
261
Afin d’accompagner le développement du secteur des TIC, l’Etat togolais travaille depuis quelques années à
l’amélioration de l’environnement du secteur du numérique pour les entreprises du secteur privée.
http://aget-togo.org/le-secteur-des-tic-au-togo-un-secteur-dynamique/

74
 En raison de la réticence des employeurs à investir dans les outils numériques afin de
pouvoir bénéficier des avantages du télétravail au sein de leur entreprise, les perspectives pour
ces entreprises d’accroître de manière considérable leur chiffre d’affaires et d’être compétitive
sur le marché international peuvent être fortement réduites.

Dans la mesure où la croissance des entreprises profite à l’économie nationale262,

puisqu’une entreprise qui gagne des parts de marché embauche, et participe de ce fait à la lutte
contre le chômage, une intervention des pouvoirs publics est alors nécessaire. En effet, pour
palier le défaut d’engagement des employeurs d’investir dans le développement des outils
numériques, les autorités gouvernementales devraient les y inciter en mettant en place un plan
gouvernemental de soutien au développement des TIC au sein des entreprises.

Cependant, si le développement des infrastructures technologiques est nécessaire à

l’essor du télétravail au Togo, il semblerait que les obstacles techniques au développement de
cette forme de travail ne porteraient pas tant sur les infrastructures technologiques que sur la
méfiance des acteurs de l’entreprise face aux problèmes de sécurité et de confidentialité attachés
à l’utilisation et à la gestion de données numériques263. En effet, le plus souvent mal maitrisées
dans les pays en développement, les questions de sécurité et de confidentialité peuvent
constituer un réel frein pour l’employeur et pour le salarié à la mise en place du télétravail264.

PARAGRAPHE 2 : LES OBSTACLES SOCIOÉCONIMIQUES

« Le télétravail s’analyse aussi en relation avec l’environnement technologique, social,

économique et politique dans lequel il se déploie »265. Si l’un des principaux obstacles au
développement du télétravail consiste en la réticence des acteurs de l’entreprise à se lancer dans
cette aventure, le développement du télétravail se heurte aussi bien à des obstacles financiers et
structurels (A) qu’à des obstacles tenant aux acteurs de l’entreprise (B).

262
La Banque Mondiale, « Les petites entreprises dynamisent la croissance économique et créent des
emplois », https://www.banquemondiale.org/fr/news/feature/2016/06/20/entrepreneurs-and-small-
businesses-spur-economic-growth-and-create-jobs
263
Au Togo il existe l’Instance de Protection des Données à Caractère Personnel (IDCP) à l’image de la CNIL en
France qui est un véritable gendarme des données personnelles. Il faut cependant préciser que cette
inquiétude quant à la sécurité liée à la gestion des données numérique concerne en réalité plus les employeurs
que les salariés.
264
FERHEN (J), GRANEL (F) et DUFORT (D), « Le développement du télétravail dans la société numérique de
demain », Centre d’analyse stratégique, novembre 2009, p. 16.
265
FRANCK (E), GILBERT (P), « Manager le travail à distance : l’expérience du télétravail dans une grande
entreprise industrielle », Marché et Organisations, 2007, p. 167 à 188

75
 A- LES OBSTACLES FINANCIERS ET STRUCTURELS

L’accessibilité financière est l’un des principaux obstacles à la possession du matériel

informatique nécessaire à la pratique du télétravail. Au Togo par exemple, le salaire minimum
est de trente-cinq mille (35000) francs CFA266 par mois et le coût moyen d’un ordinateur
portable est deux fois plus élevés. Il est difficile pour un salarié d’investir dans l’achat d’un tel
matériel. Or, en plus d’un ordinateur portable, le télétravailleur pour effectuer son travail avec
efficacité aura également besoin d’un télécopieur équipé d’un scanner et d’un fax267 par
exemple. Cependant, une autre difficulté financière réside dans le coût élevé des abonnements
de téléphonie et d’Internet.

Dans le domaine des TIC et d’Internet en particulier, la situation du Togo s’est

considérablement améliorée au cours des dernières années268. Les carences en moyens de
communication et d’accès internet ont quelque peu été comblées. On compte actuellement
quatre fournisseurs d’accès à internet au Togo (Togocom, Moov Africa, Cafe Informatique et
le groupe Vivendi).

Cependant, malgré les avancées considérables en matière de TIC et d’internet, on

constate que les tarifs pratiqués dans ce pays pour l’accès à Internet restent faramineux 269. Les
citoyens togolais doivent débourser plusieurs milliers de francs CFA pour pouvoir avoir accès
à la toile, tant le montant des abonnements mensuels auprès des fournisseurs accès internet est
élevé. Ces tarifs exorbitants viennent brider la création et la production de la richesse via les
TIC. Une telle situation peut, il va de soi, constituer un obstacle à l’émergence du télétravail au
Togo.

L’une des solutions à cette situation serait, comme cela se fait dans certains pays
développés, d’inciter les employeurs intéressés par le concept du télétravail à participer au
financement de la connexion Internet du télétravailleur. Cependant, au regard de ces tarifs
exorbitants pratiqués par les fournisseurs d’accès internet, il est nécessaire que les pouvoirs

266
https://www.republicoftogo.com/toutes-les-rubriques/social
267
https://factorial.fr/blog/teletravail-outils-productivite/
268
Le secteur des communications électroniques a fortement évolué ces dernières années. Le taux de
pénétration global (fixe & mobile) est passé de 77,5% en 2016 à 86% en 2017, confirmant la tendance
haussière observée ces dernières années en Afrique de l’ouest (47 % en 2017, 28 % de plus qu’au début de la
décennie). Cette croissance est surtout portée par le segment mobile qui en 2019, a atteint le taux de 84,96%
contre 48% en 2012. https://arcep.tg/
269
HAKA (A), « Coûts élevés de l’Internet : Le Togo 3ème dans l’espace CEDEAO », icilome, Février 2022

76
publics par le biais de l’Autorité de régulation des communications électroniques et des postes
(ARCEP) régule les prix pratiqués par ces fournisseurs d’accès internet, afin de faciliter la
connexion au plus grand nombre. Toutefois, au-delà de ces obstacles financiers, certains
obstacles au développement du télétravail sont d’ordres structurels.

Il s’agit du fait que la mise en place du télétravail nécessite un réaménagement

organisationnel. En effet, dans la mesure où le salarié bénéficiaire du télétravail sera désormais
amené à travailler à l’extérieure de l’entreprise soit de manière occasionnelle, soit un nombre
fixe de jours dans la semaine, le service RH de l’entreprise se trouvera évidemment confronté
à un certain nombre de difficultés organisationnelles. Celles-ci tiendront principalement à la
gestion des emplois du temps. Le télétravailleur reste soumis au Code du travail. Ainsi tel qu’il
a été récemment jugé en droit français, l’employeur doit comme pour les autres salariés assurer
« la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos, journalier
et hebdomadaire »270. Les difficultés organisationnelles tiendront également à la gestion des
équipements technologiques mis à disposition du salarié (ordinateur et téléphone portable),
notamment lorsqu’il s’agit de télétravail occasionnel et que les équipements technologiques en
question ne sont pas mis à la disposition exclusive d’un salarié, mais sont partagés entre
différents salariés.

Une autre difficulté organisationnelle à laquelle peuvent être confrontées les entreprises
au Togo lors de la mise en place du télétravail peut consister en la circulation de l’information.
En effet, pour un fonctionnement optimal, le télétravail a besoin d’une vitesse performante que
ce soit pour la connexion Internet que pour la communication téléphonique. Dans la mesure où
la communication via les TIC et Internet est l’unique moyen de rattachement du télétravailleur
à l’entreprise, il va de soi que l’efficacité de ces moyens de communication en termes de
simplicité et de rapidité doit être impeccable.

Or, au Togo, malgré les avancées considérables dans le domaine des TIC et d’Internet
(déploiement des technologies 3G, 4G et 5G déploiement de la fibre optique dans certaines
villes du pays271), il n’en demeure pas moins qu’une sensation de lenteur caractérise encore
l’Internet272. Les entreprises togolaises désireuses de mettre en place cette forme de travail

270
Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107 ; Cass. Soc., 26 septembre 2012, n°11-14.540
271
SITU (K), « Togocom : la 5G déjà déployée sur trois sites », Togofirst, Mars 2021
272
L’ARCEP a mené une enquête de satisfaction des services de communication. Pour les clients des
fournisseurs d’accès internet fixe offrant la fibre à domicile, il ressort un niveau d’insatisfaction élevé des
services fibre à domicile proposés par les deux opérateurs fixes : Togo Telecom, Group Vivendi Africa Togo
(GVA) ; il en est de même des services des deux opérateurs mobiles : Togo Cellulaire et Moov Africa Togo. Les

77
devront donc dépasser ces contraintes organisationnelles en prévoyant notamment une nouvelle
organisation quant au partage d’information entre le télétravailleur et ses collaborateurs (la mise
en place d’un tchat d’entreprise, l’utilisation de sites de partage de fichiers en temps réel tel que
Dropbox peuvent être des éléments de solution organisationnelle). Cependant, à ces limites qui
peuvent impacter le développement du télétravail au Togo, viennent s’ajouter les obstacles
tenant aux acteurs de l’entreprise.

B- LES OBSTACLES PROVENANT DES ACTEURS DE L’ENTREPRISE

Bien que le télétravail offre de nombreux avantages aux entreprises, l’employeur

togolais peut manifester des réticences à mettre en place ce mode d’organisation du travail273.
Cette réticence des entreprises274 peut avoir une double explication. La première tient à
l’investissement nécessaire à la mise en place de cette forme de travail. En effet, l’employeur
devra mettre « à la disposition du télétravailleur ou du travailleur à distance les moyens
matériels, techniques et technologiques nécessaires275. » ou devra s’assurer de l’installation
comme de la maintenance du matériel nécessaire afin de donner au salarié la possibilité de
réaliser ses tâches dans les meilleures conditions possibles276.

La seconde explication à la réticence de l’employeur peut être trouvée dans l’inquiétude

de celui-ci de ne plus pouvoir exercer son contrôle. Effectivement, l’un des corollaires du
télétravail est l’impossibilité pour l’employeur de maintenir un contrôle permanent sur le travail
de son employé, ouvrant ainsi la voie à l’autonomie des salariés. La mise en œuvre d’un système
de télétravail entraine une réorganisation de l’entreprise vers un système de collaboration, plutôt
que hiérarchique277. Le télétravailleur est dans l’obligation de prendre plus d’initiatives que le

clients se plaignent de la cherté des tarifs, des débits, de l’absence de service à la clientèle et des pannes.
https://www.republicoftogo.com/content/download/107735/2796031/1
273
Me. MONNOU (T), « Le télétravail au Togo : Mode d’emploi », Focus Infos, nᵒ248/ Du 06 au 20 mai 2020
274
En France, l’Agence national pour l’amélioration des conditions de travail (ANACT) s'appuyant sur l'analyse
de 40 accords de télétravail signés entre mars et novembre 2020, conclut que plus de la moitié des entreprises
sont encore "prudentes" dans sa mise en place, voire "réticentes" pour un tiers d'entre elles. "Un tiers environ
des accords étudiés propose un jour de télétravail par semaine, voire moins et la moitié d'entre eux proposent
deux jours par semaine maximum", précise le rapport. HALBOUT (Q), « Pourquoi les entreprises sont-elles
‘’prudentes’’ voire ‘’réticentes’’ au télétravail ? », Challenges l’économie de demain est l’affaire de tous,
décembre 2021
275
Code du travail togolais, article 184 alinéa 7
276
RAY (J-E), « Le droit du travail à l’épreuve du télétravail : une nécessaire adaptation », Revue Droit social,
1996, p.352
277
Barthélémy J., « Essai sur la parasubordination », Lamy, 2003, p.6

78
travailleur « traditionnel ». Habitué jusqu’alors à tout contrôler, l’employeur togolais peut être
réticent278 à l’idée de voir son pouvoir de contrôle réduit à une simple fonction d’encadreur279.

Le salarié togolais peut exprimer également une certaine crainte, qui impacte le
développement du télétravail dans le pays. Cela s’explique notamment par « l’illettrisme
technologique »280 qui existe dans les entreprises. En effet, ayant pour la plupart des
connaissances limitées en informatique, le salarié qui exerce son activité dans les locaux de
l’entreprise et qui fait face à des difficultés techniques a par exemple la possibilité de se référer
à un technicien du service informatique ou à un collègue beaucoup plus expérimenté. En
revanche, lorsque celui-ci exerce son activité de chez lui, dans la mesure où il ne maitrise pas
forcément les outils technologiques ces derniers ne lui servent, le plus souvent, qu’à surfer sur
Internet et consulter les réseaux sociaux et celui-ci peut se trouver complètement démuni
lorsqu’il se retrouve face à un problème informatique. D’où l’importance d’une formation à
l’outil informatique lors de la mise en place du télétravail. Dans certains pays comme la France
par exemple, il s’agit même d’un devoir pour l’employeur sur lequel pèse une obligation
d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail281.

SECTION 2 : LE TÉLÉTRAVAIL, UN MODE DE TRAVAIL ENTRAINANT UN CERTAIN

NOMBRE DE RISQUES

L’émergence d’Internet et des outils du numérique a révolutionné le monde du travail

en permettant notamment le développement de cette nouvelle façon de travailler qu’est le
télétravail. Toutefois même si le télétravail demeure porteur d’opportunité, il n’en demeure pas
moins que celle-ci comporte son lot de risques282. En effet, si les avantages reconnus du
télétravail aussi bien pour le salarié qui jouit, entre autres, d’un équilibre entre sa vie privée et

278
Me. MONNOU (T), « Le télétravail au Togo : Mode d’emploi », Focus Infos, nᵒ248/ Du 06 au 20 mai 2020
279
RAY (J-E), Le droit social à l’épreuve des NTIC, éditions Liaisons, 2001
280
RAY (J-E), Le droit social à l’épreuve des NTIC, éditions Liaisons, 2001
281
Art L. 6321-1 Code du travail français.
282
La crise sanitaire de la COVID 19 a mis en lumière, à l’échelle planétaire, les avantages mais aussi ces risques
auxquels sont exposés les télétravailleurs. GODE (C), DE CORBIERE (F) et PALLUD (J), « Les technologies
émergentes en contexte extrême : de l’adaptation à l’anticipation ? », Systèmes d'information & management,
2020, p. 3-6.

79
sa vie professionnelle283 que pour l’entreprise qui bénéficie généralement d’une croissance de
la production284 sont nombreux, les risques le sont tout autant. Pour l’entreprise, il s’agit
principalement de risques pouvant porter atteinte à son système d’information. Pour le salarié
en revanche, il est question à la fois de risques pour sa vie privée, mais aussi de risques pour sa
santé.

Cette nouvelle forme de travail est un concept présentant certains risques dont certains
sont liés au télétravail lui-même (Paragraphe 1). D’autres sont en revanche liés au seul fait
que cette forme de travail est principalement effectuée à l’aide d’un ordinateur (Paragraphe
2).

PARAGRAPHE 1 : LES RISQUES INTRINSÈQUES AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est une forme de travail qui concerne les travailleurs effectuant leur travail
à distance au moyen de technologies de plus en plus modernes. Ce travail réalisé le plus souvent
au domicile mais aussi dans un télécentre, dans les transports, comporte un certain nombre de
risques. Ces derniers peuvent affecter aussi bien les entreprises qui sont susceptible de se
confronter à la défaillance et à la vulnérabilité de leur système d’information (A) que le
télétravailleur qui sciemment ou sous l’impulsion du chef d’entreprise ou du chef de service
peut être exposé à l’invasion de sa privée par sa vie professionnelle (B)

A- LES RISQUES POUR L’ENTREPRISE

Si la pratique du télétravail comporte de nombreux avantages pour les entreprises, elle
génère aussi des risques auxquels les employeurs doivent faire face. Il s’agit notamment des
risques comme : Le bouleversement du fonctionnement de l’entreprise, perte de contrôle sur
l’activité de salarié, turn-over285 alors que l’employeur n’a pas la certitude que le prochain
candidat au poste donnera son accord à la mise en place du télétravail etc. Aussi, afin de prévenir
ce désagrément, le Togo, fait obligation à l’employeur en cas de mise en place du télétravail de

283
DUMAS (M) et RUILLER (C), « Le télétravail : les risques d’un outil de gestion des frontières entre vie
personnelle et vie professionnelle ? », in revue Management et Avenir, 2014, p. 71-95.
284
https://www.20minutes.fr/economie/942803-20120529-teletravail-garantie-productivite-salaries
285
Le turnover (en français la rotation de l’emploi) désigne dans une entreprise le renouvellement des
effectifs, suite à des recrutements et des départs du personnel. Il constitue un indicateur précieux qui peut
traduire assez facilement l’ambiance au travail au sein de l’entreprise. En France par exemple, les secteurs les
plus touchés par ce phénomène sont le commerce (51%), suivis des professionnels de l’IT et de ceux de la
téléprospection (41%). Étude le journal du net https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-
management/1204820-turnover-definition-calcul-traduction/

80
préciser dans « les conventions ou accords collectifs applicable ou à défaut par le règlement
intérieur de l’entreprise élaboré » par celui-ci286 « les modalités d'acceptation par le salarié des
conditions de mise en œuvre du télétravail »287.

En plus des risques liés au télétravail lui-même, la mise en place de ce mode

d’organisation du travail expose l’entreprise à deux risques majeurs.

Le premier est le risque d’intrusion d’éléments extérieurs dans la base de données de

l’entreprise. Avec l’intégration de plus en plus inévitable des entreprises par les pratiques
numériques288, l’intrusion dans le système informatique de l’entreprise d’individus extérieurs
(notamment des hackers289) constitue un réel risque pour les entreprises et singulièrement
lorsqu’elles ouvrent la possibilité à leurs salariés de pratiquer le télétravail. En effet, lorsque
l’activité est exercée au sein de l’entreprise, le partage d’informations confidentielles et internes
à celle-ci se fait normalement via le réseau intranet290. Lorsque le salarié utilise le réseau
informatique de l’entreprise pour se connecter à Internet ou pour partager des fichiers internes
à l’entreprise, il le fait au moyen d’un réseau normalement sécurisé et en principe sur la
surveillance d’une équipe de techniciens propre à l’entreprise qui veille à maintenir un niveau
de sécurité élevé des réseaux. En revanche, le risque de sécurité est bien réel lorsque le salarié
travaille hors de l’entreprise. Celui-ci use de réseaux extérieurs à l’entreprise, donc pas
nécessairement sécurisés lorsqu’il se connecte à Internet pour communiquer avec ses clients et
ses collaborateurs.

Ce risque d’infiltration des systèmes d’information et des bases de données par des
éléments extérieurs à l’entreprise peut renforcer la frilosité des entreprises quant à la mise en
place du télétravail. Et, cette posture des entreprises peut se comprendre si l’on considère que
les études réalisées au Royaume-Uni par la société Kaspersky, l’éditeur de logiciel et spécialiste

286
Code du travail togolais, article 184, alinéa 4
287
Code du travail togolais, article 184, alinéa 6
288
DORSAF (O), « Communication des entreprises : Logiques d’interactions à l’ère du web social », édition Les
Cahiers du numérique, 2010, p. 39-48.
289
Un hacker est une « personne physique passionnée d'informatique éprouvant son talent en accédant sans
autorisation à certains réseaux. En théorie, l’hacker étant dépourvu d'intention de nuire, il se distingue du
pirate ». Terme officiel français (JORF 16 mars 1999). Lexique juridique de l'informatique et des médias. Le
Lamy droit des médias et de la communication.
290
Selon une définition tirée du Journal du net « Un réseau intranet est un réseau de télécommunication et de
téléinformatique destiné à l’usage exclusif d’un organisme et utilisant les mêmes protocoles techniques de
l’internet. L’intranet est accessible uniquement à partir des postes d'un réseau local, ou bien d'un ensemble de
réseaux bien définis. Dans une entreprise, il permet de mettre facilement à la disposition du personnel des
documents divers (textes, images, vidéos, sons, etc.) et permet un travail coopératif entre les différents salariés
de l’entreprise (groupes de travail) ». https://www.journaldunet.fr/web-tech/dictionnaire-du-
webmastering/1203375-intranet-definition/

81
en cybersécurité, démontrent une hausse des cyberattaques contre les entreprises au fil des
années. En 2018, la société Kaspersky affirmait que « les attaques informatiques ciblant la
chaîne d’approvisionnement sont certainement déjà beaucoup plus élevées que les prévisions
»291. En 2019, cette société relevait une augmentation des cyberattaques contre « les petites
entreprises qui fournissent leurs services aux institutions financières du monde entier » 292, une
tendance qui devrait se poursuivre en 2022 avec une augmentation d’appareils connectés dans
les entreprises293. Ainsi au Togo, il existe des dispositions légales visant à assurer la sécurité
des réseaux et systèmes d’information294.

Le télétravail nécessite donc un système informatique adapté, avec des règles de

confidentialité et un accès sécurisé au réseau de l'entreprise, ainsi qu’aux bases de données de
l’entreprise en cas d’utilisation de réseaux extérieurs.

Le second risque majeur auquel la pratique du télétravail expose l’entreprise est la fuite
d’informations confidentielles. La démocratisation des outils technologiques sont des éléments
favorables à la fuite et à la diffusion aussi bien de données personnelles du salarié que
d’informations confidentielles à l’entreprise. Et, le risque de diffusion de ces informations
confidentielles, voire de données sensibles295 (du salarié ou de l’entreprise), est aujourd’hui de
plus en plus réel avec le développement du télétravail et l’augmentation du nombre de
télétravailleurs. Le risque de fuite d’informations confidentielles de l’entreprise peut tout
d’abord provenir de la consultation des réseaux sociaux par les salariés. En effet, la consultation
par exemple de la page Twitter ou encore de Facebook entre le traitement de deux dossiers, et
l’ouverture éventuelle à partir de ces réseaux, de liens hypertextes sont autant de possibilités
offertes aux pirates informatiques d’accéder aux données confidentielles et personnelles
disponibles sur le poste informatique du salarié.

291
https://securelist.com/ksb-threat-predictions-for-2018/83169/
292
Selon une étude réalisée par le Ponemon Institute pour le compte de Keeper Security, 66 % des Petites et
Moyennes Entreprises du monde entier ont signalé une cyberattaque en 2019. https://www.n-able.com/wp-
content/uploads/resources/products/mail-assure/IG-MA-Frightening-Facts-of-Email-Attacks.pdf
293
Rapport 2019 Ponemon Institute
294
Loi-n-2018-026-du-07-decembre-2018-cybersecurite-et-cybercriminalite au Togo
295
Les données sensibles sont une catégorie particulière de données personnelles. Il s’agit de celles « qui révèle
l’origine raciale ou ethnique, les opinions politiques, les convictions religieuses ou philosophiques,
l’appartenance syndicale, ainsi que le traitement de données relatives à la santé et à la vie sexuelle. ». Art. 8 de
la Directive 95/46/CE du Parlement Européen et du Conseil du 24 octobre 1995, relative à la protection des
personnes physiques à l'égard du traitement des données à caractère personnel et à la libre circulation de ces
données. https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000000697074

82
 Ce risque de fuite peut ensuite être le fait de l’utilisation d’outils informatiques
personnels du salarié dans l’exercice de son activité professionnelle. La plupart des entreprises
dans le monde mettent aujourd’hui à disposition de leurs travailleurs296 (télétravailleur ou non)
un ordinateur portable. Pourtant, les salariés utilisent, le plus souvent, leur ordinateur personnel
ainsi que leur compte de messagerie personnelle pour envoyer et recevoir les documents de
travail plutôt que l’outil professionnel297. Ainsi les données de l’entreprise peuvent aisément se
trouver à disposition de personnes tierces dans la mesure où, généralement les messageries
personnelles sont aujourd’hui configurées de telle sorte que l’accès à celles-ci se fait de manière
automatique, c’est-à-dire sans avoir à connaitre le mot de passe de l’utilisateur. En plus, des
documents disponibles dans la boite de réception, cette personne tierce à l’entreprise a
également accès aux documents supprimés relatifs à l’entreprise

Cependant, si avec l’utilisation des TIC dans les entreprises les informations
personnelles des salariés – télétravailleurs ou non – sont, à l’évidence, exposées en cas de fuite
de données ou d’intrusion dans le système de personnes externes à l’entreprise298, les entreprises
semblent vraisemblablement exposées à des conséquences beaucoup plus graves en cas de fuite
d’informations confidentielles comme par exemple, une action judiciaire de leurs clients, une
perte de crédibilité, une perte de parts de marché, etc.

À côté du risque de fuite de données personnelles, le télétravail (salarié ou

indépendant) expose le télétravailleur à d’autres risques n’affectant cette fois-ci que le
télétravailleur.

B- LES RISQUES POUR LE TÉLÉTRAVAILLEUR

Si le télétravail peut être effectivement considéré comme moyen d’épanouissement du
salarié299 dès lors que cette forme de travail peut permettre à celui-ci de trouver un meilleur
équilibre entre sa vie privée et ses responsabilités professionnelles, un double paradoxe est
cependant à mettre en évidence.

Tout d’abord, souvent présenté comme une source d’épanouissement, le télétravail peut
générer de la frustration, dès lors que ce mode d’organisation du travail peut susciter chez le

296
RAY (J-E), « Rester dans la course », Cahier social, 2017, p. 39
297
Selon une étude réalisée par The Cisco Internet Business Solution Group (IBSG), dans les pays émergents
61% des salariés « apporte leur ordinateur personnel au travail car [cela] leur permet d’être plus productive »
https://www.cisco.com/c/dam/en_us/about/ac79/docs/re/byod/BYOD-Economics_Presentation-FR.pdf
298
Ici nous faisons allusion à l’intrusion dans le système par des hackers
299
https://www.psychologies.com/Actualites/Vie-pro/Pourquoi-travaille-t-on-plus-et-mieux-en-teletravail

83
salarié un sentiment d’isolement300. En effet, du fait de l’autonomie dont jouit le télétravailleur
aussi bien dans l’organisation de son travail que dans la gestion de son temps de travail 301, le
télétravail induit une nouvelle façon de travailler qui favorise l’individualisme professionnel au
détriment du partage et de la cohésion sociale302. En fait, en priorisant une communication
virtuelle par emails interposés et par des échanges téléphoniques et des SMS entre le
télétravailleur et ses collègues, ainsi qu’entre le télétravailleur, la clientèle et les fournisseurs,
le télétravail entraine une marginalisation des communications réelles en face à face. Une telle
situation peut, il va de soi conduire à isoler le télétravailleur. Or, l’isolement d’un salarié
télétravailleur peut avoir certains effets négatifs pour lui-même, mais aussi pour l’entreprise.

S’agissant de l’entreprise, cet éloignement du collectif peut effectivement avoir des

conséquences sur la relation interprofessionnelle, puisqu’au bout d’un certain temps de pratique
du télétravail, cet isolement peut entrainer chez le télétravailleur un affaiblissement du
sentiment d’appartenance au groupe303. Or, cette baisse du sentiment d’appartenance au groupe
peut d’une part, entrainer un effritement du désir du travail collectif, et d’autre part, provoquer
chez le télétravailleur une démotivation.

S’agissant des risques qu’induit l’isolement pour le télétravailleur, les conséquences de

son éloignement du groupe peuvent lui être préjudiciables à plusieurs titres. Celui-ci peut par
exemple, ne plus bénéficier de l’égalité des conditions de travail ou encore ne plus jouir des
mêmes droits que ses collègues en matière d’évolution au sein de l’entreprise notamment en ce
qui concerne des opportunités en termes d’évolution de carrière, d’accès à la formation, etc. Le
télétravailleur peut se sentir insuffisamment informé des activités de l’entreprise, mais aussi
insuffisamment encadré voire complètement négliger. C’est dire donc que le télétravail peut
dans sa pratique même conduire à l’isolement social du télétravailleur304.

Il faut préciser que s’il est nécessaire que soit mise en place des dispositions contraignant
l’employeur à respecter la vie privée du télétravailleur, lorsque l’on sait d’une part que l’objectif

300
NIEL (S), « Mettre en place et gérer le télétravail », RLDI, nov. 2019, p. 19-26.
301
https://dumas.ccsd.cnrs.fr/dumas-03365712/document
302
MORISET (B), « Télétravail, travail nomade : le territoire et les territorialités face aux nouvelles flexibilités
spatio-temporelles du travail et de la production », Cybergeo : European Journal of Geography, Espace Société,
Territoire, document 257 https://journals.openedition.org/cybergeo/3815
303
VIVIEN (P), « Comment concilier protection des salariés et nouvelles formes de travail ? », Cahier social,
juillet 2017, p. 42. MRAOUAHI (S), « Le (télé)travail, c'est la santé… ? », Cahier social, juin 2018, p. 321. Il faut
préciser que les télétravailleurs indépendants sont moins concernés par le risque d’isolement dans la mesure
où le principe même du travail en indépendant consiste en un travail solitaire.
304
AGUILERA (A), « Le télétravail, un objet sans désir ? », Revue d’Économie Régionale & Urbaine, février,
2016, p. 245-266

84
premier de cette forme de travail c’est d’accorder plus d’autonomie et de flexibilité au salarié,
ce qui naturellement crée une passerelle entre sa vie privée et sa vie professionnelle. Or, l’un
des principaux intérêts du télétravail pour la grande majorité des salariés se lançant dans cette
aventure est justement de pouvoir bénéficier de cette passerelle qu’ouvre le télétravail entre leur
vie privée et leur vie professionnelle afin de pouvoir organiser plus facilement leurs activités
personnelles, sans que cela porte pour autant préjudice à leur activité professionnelle. Et, d’autre
part, l’hyperconnectivité des salariés télétravailleurs, notamment via les outils technologiques
mis à sa disposition par l’employeur, contribue à faciliter cette intrusion de la vie
professionnelle dans la vie privée.

C’est pourquoi, afin de prévenir l’hyperconnectivité des salariés305, certains pays

comme la France, l’Allemagne, le Royaume-Uni ont institué un « droit à la déconnexion306».
Ce droit à la déconnexion comme nous l’avions souligné plus haut « recouvre un droit à
l’isolement, à la tranquillité, à la possibilité de se ménager des moments de retrait et de ne pas
être tenu de répondre immédiatement à un appel téléphonique ou à un courrier électronique
»307. À ces risques intrinsèquement liés au télétravail viennent s’ajouter ceux touchant
physiquement le télétravailleur.

PARAGRAPHE 2 : LES RISQUES PHYSIQUES ET PSYCHIQUES

Le télétravail est considéré comme un formidable moyen de réduction de la fatigue

physique308 des salariés, en raison notamment de l’élimination du trajet domicile-travail309.
Cependant, principalement exercé à domicile, ce mode d’organisation du travail n’est pas
toujours exercé dans les meilleures conditions de confort et de sécurité. L’espace de travail est
généralement insuffisant, les équipements et mobiliers sont le plus souvent inadéquats. Dans
de telles conditions d’exercice, le télétravail comporte des risques pouvant affecter aussi bien
la santé physique (A) que la santé mentale (B) du télétravailleur.

305
BERJAUD (P), BOUNEDJOUM (A) et VAN-LABEKE (M), Le management 2.0 et la santé au travail, JCP G, 2015,
p. 549
306
https://fr.wikipedia.org/wiki/Droit_%C3%A0_la_d%C3%A9connexion
307
https://journals.openedition.org/interventionseconomiques/697?lang=en
308
Selon une étude réalisée en 2010 en France par le cabinet Technologia, le temps de trajet et les conditions
de transport sont également pour les salariés source de fatigue et de stress au travail.
https://www.technologia.fr/presse/salaries-les-oublies-du-grand-paris/
309
MOREL-A-LHUISSIER (P), Du télétravail au travail mobile : un enjeu de modernisation de l’économie
française, édition La Documentation française, 2007, coll. des rapports officiels, 2007, p. 25.

85
 A- LES TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES

Le télétravail a permis de réduire considérablement les troubles liés au déplacement

domicile-travail310. Il s’agit cependant d’une forme de travail qui se pratique le plus souvent à
domicile, or, au contraire du bureau situé dans les locaux de l’entreprise qui est un espace
aménagé et équipé du matériel nécessaire (chaise et bureau, casier de rangement, éclairage
suffisant, etc.) le domicile du salarié n’est pas nécessairement aménagé pour qu’il puisse
travailler dans les meilleures conditions. En effet, les règles tenant à l’aménagement du local et
du poste de travail peuvent être difficilement respectées, voire totalement négligées, lorsque le
travail est effectué dans un endroit autre que celui des locaux de l’entreprise, au sein duquel il
y a, en principe, une obligation du respect des normes de santé et de sécurité311. Cela augmente
donc le risque d’inconfort du télétravailleur et expose ce dernier à un certain nombre de troubles
musculosquelettiques (TMS)312.

Dans le cadre du télétravail, ces TMS se traduisent le plus souvent par l’apparition de
douleurs dorsales, cervicales et lombaires pouvant être provoquées par l’adoption de mauvaise
posture par le télétravailleur du fait notamment de l’usage de matériels de travail inadaptés ou
inconfortables313. Ces troubles physiques peuvent également concerner les poignets du
télétravailleur fortement sollicités par l’utilisation constante du clavier d’ordinateur et la
manipulation répétitive de la souris. Il faut également indiquer que des troubles
musculosquelettiques peuvent également provenir des longues heures passées en position assise
et immobile par le télétravailleur entrainant notamment des troubles circulatoires. Cependant,
les TMS occasionnés par l’inadaptation et l’inconfort de l’espace et du matériel de travail à
disposition du télétravailleur à domicile ne sont pas les seuls troubles auxquels sont exposés les

310
KERBAOL (G), « Du télétravail imposé en situation exceptionnelle à un télétravail qui se prolonge », INRS
Santé et sécurité au travail, Novembre 2020
311
Au Togo, il est institué conformément à l’article 212 du Code togolais du travail auprès du Ministre chargé
du travail et présidé par le directeur général du travail, un comité technique consultatif de sécurité et de santé
au travail (CTCSST) doté d’un secrétariat permanent. Ce comité est notamment chargé d'étudier et de donner
son avis à propos des règles relatives aux conditions de travail, aux mesures générales et particulières
d'hygiène, de sécurité et de santé sur les lieux de travail ainsi que d'assurer et de coordonner les activités de
prévention en matière de risques industriels et professionnels, Ministère de la santé et de la protection sociale,
Plan stratégique de sécurité et santé au travail pour le personnel de santé au Togo : 2017-20222, Juin 2017
312
Agence européenne pour la sécurité et la santé au travail, Les troubles musculosquelettiques (TMS) liés au
télétravail – intention des employeurs https://osha.europa.eu/fr/publications/musculoskeletal-disorders-
related-telework-tips-teleworkers , l’équipe Pratique RH, « Télétravail et troubles musculosquelettiques, Mai
2022 https://pratiquesrh.com/fr/article/teletravail-et-troubles-musculosquelettiques
313
RADE (C), « Nouvelles technologies de l'information et de la communication et nouvelles formes de
subordination », Revue Droit social, 2002, p. 26.

86
télétravailleurs. Ces derniers sont également confrontés à certains troubles liés au travail sur
écran. Il s’agit principalement de la fatigue visuelle314.

En effet, le travail continu sur écran sollicite fortement la vue. Or, les écrans
d’ordinateur présentent généralement des reflets miroir qui peuvent exposer un utilisateur
régulier et qui y consacre beaucoup de temps à des contraintes visuelles 315, et notamment la
fatigue visuelle. Cette fatigue oculaire après des efforts visuels prolongés peut être accentuée
par les mauvaises conditions d’éclairage entraînant des reflets sur les écrans, éblouissement
direct, etc. Cette fatigue des muscles oculaires se traduit par une vue de plus en plus trouble au
fur et à mesure de l'effort, des picotements et rougeurs oculaires, des larmoiements, des maux
de tête, etc.316 À cela s’ajoute le trouble visuel type (myopie, hypermétropie, astigmatisme) que
peut occasionner notamment un défaut d’éclairage satisfaisant de la pièce dans laquelle se
pratique le télétravail317.

Toutefois une précision est à apporter. Le télétravailleur indépendant peut être nettement
moins exposé à certains troubles physiques, dès lors qu’en tant que professionnel indépendant
celui-ci a toute la latitude de se créer un espace de travail confortable et présentant toutes les
normes légales de confort et de sécurité318. Cela étant précisé, en plus des risques physiques, la
pratique du télétravail s’accompagne également de certains troubles psychosociaux.

B- LES TROUBLES PSYCHOSOCIAUX

Le concept de « troubles psychosociaux au travail319 » rassemble plusieurs phénomènes
porteurs de souffrance liés au travail (stress, épuisement professionnel, harcèlement moral,
etc.)320. Si la formulation de ce concept semble renvoyer à des événements qui portent atteinte
à la santé psychique du salarié, cette souffrance au travail est beaucoup plus profonde dès lors
que sont atteintes tant la santé psychique que la santé physique du salarié321. En effet, si la

314
VAN OLSEN (D), « Avec le télétravail, la fatigue visuelle augmente : que faire pour y remédier ? », RTBF.BE,
Août 2021
315
ROUX (H), « Entre confinement et télétravail, la santé visuelle à l’épreuve des écrans », France Culture,
Juillet 2021
316
RADE (C), « Nouvelles technologies de l'information et de la communication et nouvelles formes de
subordination », Revue Droit social, 2002, p. 26.
317
https://www.ouest-france.fr/economie/emploi/teletravail/sante-au-travail-des-conseils-pour-teletravailler-
sans-abimer-ou-fatiguer-ses-yeux-7185564
318
PONTIER (M), « Télétravail indépendant ou télétravail salarié : quelles modalités de contrôle et quel degré
d'autonomie », La revue des sciences de gestion, 2014
319
https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html
320
CARON (M), VERKINDT (P-Y), « Le droit de la sécurité sociale confronté aux nouveaux risques professionnels
», Revue Droit Social, 2010. p. 593.
321
CASTEL (D), « L'organisation du travail en question », JA, 2019, p.18.

87
souffrance émanant des troubles psychosociaux liés au travail est avant tout psychique322,
l’expression de cette souffrance se manifeste également dans la santé physique du salarié.

Le télétravail est particulièrement favorable au développement de ces troubles

psychosociaux. Alors qu’une pléthore d’études323 montre que le télétravail permet au salarié de
mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de mieux pouvoir organiser ses horaires, de
gérer en toute autonomie son temps de travail, ce qui devrait donc réduire le stress chez les
télétravailleurs, il n’en est cependant pas toujours le cas. En effet, la mise en place du télétravail
s’accompagne à l’évidence d’un changement dans l’organisation et dans les conditions de
travail. Or, les risques psychosociaux sont principalement causés par la mise en place d’une
nouvelle organisation du travail ou d’une nouvelle méthode de management entrainant fort
souvent des relations compliquées entre collaborateurs324. Les souffrances occasionnées par les
changements dans l’organisation et dans les conditions de travail dans le cadre du télétravail
sont principalement une augmentation du stress et un risque d’épuisement professionnel.

L’une des principales conséquences de l’intrusion des TIC dans le monde du travail est
que les outils technologiques au premier rang desquels l’ordinateur et le téléphone portable
rendent soumis à volonté les salariés325. Ce risque de disponibilité constante que fait peser
l’usage des TIC sur le salarié est encore plus vrai pour le télétravailleur qui généralement du
fait qu’il effectue son travail en dehors des locaux de l’entreprise, se sent le plus souvent obligé
de se montrer plus dynamique et efficace que s’il effectuait son travail au sein des locaux de
l’entreprise326.

Précisons qu’en réduisant le trajet domicile-travail, en limitant les déplacements

professionnels, en offrant une plus grande autonomie s’agissant tant de l’organisation que de la
gestion du travail, le télétravail fait normalement gagner du temps. Cependant on voit émerger
d’autres facteurs de stress et d’autres troubles psychosociaux liés notamment à l’usage des
TIC327. En effet, le télétravailleur en vue de profiter de l’autonomie et du gain de temps dont il
bénéficie pour s’organiser plus d’activités de détente personnelles, il va le plus souvent

322
HATZFELD (N), « Les risques psychosociaux : quelles correspondances anciennes au débats récents », Travail
et Emploi, 2012, nᵒ 129, pages 11-22
323
https://agrh2020.sciencesconf.org/data/pages/DUPONT_et_al.pdf
324
CASTEL (D), « L'organisation du travail en question », JA, 2019
325
FANTONI-QUINTON (S), « L'évolution du temps de travail et les enjeux relatifs à la santé des salariés »,
Revue Droit Social, 2010, page 395.
326
LASFARGUE (Y), « Télétravail salarié 2018 : de plus en plus de qualité et de productivité avec de moins en
moins de fatigue et de stress », enquête OBERGO, 2018, p. 17
327
CARON (M), VERKINDT (P-Y), « Le droit de la sécurité sociale confronté aux nouveaux risques professionnels
», RDSS-Dalloz, 2010

88
davantage s’acharner au travail et se retrouvera exposer à un risque d’épuisement
professionnel328. C’est là aussi tout le paradoxe du télétravail.

Résultat d'un stress professionnel chronique, l’épuisement professionnel, également

désigné en anglais burnout329, est occasionné par une surcharge de travail330qui plonge le salarié
dans un état de fatigue tel que celui-ci se désinvestit de l'activité professionnelle, et développe
progressivement un sentiment d'échec et d'incompétence dans le travail331. Le burnout entraine
une perte de confiance en soi. Le salarié ne parvenant plus à répondre à son obligation
professionnelle voit son énergie, sa motivation et son estime de soi décliner.

Le risque de burnout est d’autant important lors que l’activité est exercée en télétravail
que, le plus souvent, le salarié par souci de démontrer autant à ses collaborateurs qu’à sa
hiérarchie qu’il est capable d’être aussi efficace – voire beaucoup plus efficace – que le salarié
traditionnel, celui-ci ne va plus compter ses heures de travail au risque même de devenir une
personne prête à se sacrifier pour son patron. Le risque d’épuisement professionnel lié à
l’exercice d’une activité en télétravail est d’autant plus réel pour les salariés des pays en
développement tels que le Togo, qu’il n’existe, en principe, dans ces pays aucun organisme
veillant au grain. Le télétravailleur peut être traité par l’employeur en véritables bourreaux de
travail dévoué !

À l’instar de l’épuisement professionnel, le télétravailleur se trouve également exposé à

un risque de harcèlement moral pouvant porter atteinte aussi bien à son intégrité psychique que
physique. Le harcèlement moral consiste en tout agissement répété pouvant entrainer une
dégradation des conditions de travail du salarié. Celui-ci se distingue de la simple pression subie
par le salarié dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle332. Le harcèlement moral
en effet se manifeste par la répétition de toute une série d’agissements malveillants (insultes,
humiliation, intimidation, isolement, discrédit, remarques désobligeantes, etc.) pouvant porter

328
METZGER (J-L), CLEACH (O), « Le télétravail des cadres : entre suractivité et apprentissage de nouvelles
temporalités », Sociologie du Travail, Volume 46, octobre-décembre 2004, p. 433-450
329
Lors d’une conférence sur « La santé en milieu de travail : l’impact sur la qualité de vie et sur la productivité
» tenue par l’OMS à Montréal le 1er juin 2005, Catherine Le Galès-Camus, représentante de l’OMS, a dans son
allocution indiquée que le burnout est un « sentiment de fatigue intense, de perte de contrôle et d'incapacité à
aboutir à des résultats concrets au travail »
330
NIEL (S), « Endiguer la sur-connexion professionnelle », CDRH, n° 241, 2017
331
https://www.village-justice.com/articles/teletravail-empeche-pas-souffrance-travail-des-
salaries,34725.html
332
GINTRAC (A), « Le stress au travail, un état des lieux », Revue Management & Avenir, Éd Management
Prospective, 2011, p. 89-106

89
atteinte aux droits et à la dignité du télétravailleur, altérer sa santé physique ou mentale ou
compromettre son avenir professionnel333.

L’exercice d’une activité en télétravail présente un terrain favorable au harcèlement

moral. Dès lors que l’employeur ou le télémanager n’exerçant plus un contrôle physique sur le
travail du télétravailleur peut sciemment ou par inadvertance avoir à l’égard de ce dernier des
agissements malveillants à répétition pouvant présenter une menace pour l'intégrité physique
ou psychique de celui-ci.

333
Article L1152-1 du Code du travail français. Cass. soc. 29 janv. 2013, n°11-22867.

90
CONCLUSION

Le travail que nous avons effectué dans le cadre de ce mémoire met en exergue le fait
que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui nécessite beaucoup de réflexion
avant d’être mise en œuvre.

Au terme de ce travail de recherche, le premier constat que nous avons pu faire, c’est
que le télétravail n’est pas sans conséquences car il bouleverse le fonctionnement de
l’entreprise. Il est fondamentalement ancré dans un contexte plus général d’amélioration de
l’organisation du travail et s’appuie sur les technologies numériques. Ainsi, il semble que le
télétravail permette d’atteindre un double objectif, à savoir d’une part, le maintien ou
l’accroissement de la performance organisationnelle grâce à la flexibilité des temps et lieux de
travail obtenue par le télétravail, et d’autre part une plus grande satisfaction des individus, grâce
à la réduction des temps de déplacement, à la meilleure conciliation des activités personnelles
et professionnelles réalisées grâce au télétravail.

Il peut paraître banal de dresser ainsi le constat mais c’est dans ce sens qu’il convient
d’appréhender le télétravail pour comprendre sa réalité et anticiper son devenir. Il doit être
envisagé comme un outil de flexibilité qui s’impose dans les entreprises, sur le tas, au même
titre que d’autres outils de flexibilité avant lui, comme le travail à temps partiel ou le travail
intérimaire, par exemple. Le télétravail fait partie d’une nouvelle donne économique,
technologique et organisationnelle334. C’est pour cette raison que ce mémoire s’est intéressé au
télétravail.

La question que nous nous sommes posés dans le cadre de ce travail était celle de
connaître les règles qui s’appliquent concrètement à cette forme de travail. En d’autres termes
il s’agissait de savoir si le fait de travailler à distance signifiait pour autant que l'on pouvait se
comporter selon son bon vouloir et si ces règles devaient être respectées aussi bien par le salarié
que son employeur.

Pour répondre à cette interrogation principale, nous avons procédé dans une première
partie à une analyse sur le l’impact du développement du télétravail. Il en est ressorti qu’utiliser
ce mode d’organisation du travail ne signifie pas forcément travailler tout le temps en dehors

334
TASKIN (L), « Les enjeux du télétravail pour l’organisation », Reflets et perspectives de la vie économique,
2003, pages 81 à 94

91
de l’entreprise : le travail peut être effectué à la fois en télétravail comme dans les locaux de
l’employeur. En effet nous avons relevé que le télétravail peut avoir des impacts non seulement
pour l’employeur mais également pour le salarié. Ainsi pour mettre en place le télétravail,
l’employeur doit s’accorder avec son salarié. Il ne peut pas en principe lui imposer le télétravail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut imposer au salarié un
travail à distance. C’est dans ce sens que la majorité d’employeurs ont imposé le télétravail à
leurs salariés en raison de la menace épidémique (crise sanitaire). Lors de la mise en place du
télétravail aucun droit du statut de salarié n’est affecté. Tout ce qui change c’est l’exercice à
son domicile de l’activité professionnelle. L’employeur doit mettre à la disposition du salarié
tous les moyens nécessaires au bon exercice de l’activité à distance.

Dans notre seconde partie nous nous sommes attardés sur le statut du télétravailleur.
Dans cette optique nous avons fait le constat que si dans une entreprise, le télétravailleur est un
salarié comme les autres et, à ce titre, bénéficie des mêmes avantages que les autres
collaborateurs (droits collectifs et individuels), il bénéficie néanmoins, d'un statut spécifique,
compte tenu de la particularité d’organisation de son travail. Ainsi, nous avons souligné le fait
que le télétravailleur doit tout d'abord bénéficier d’une formation particulière sur les
équipements et les conditions caractéristiques à cette forme d’organisation du travail. Ce qui
implique que son supérieur hiérarchique et ses collègues directs doivent également être formés
à ce type de travail. Ensuite, il doit bénéficier de dispositions particulières s’agissant des
dispositions de protection à la santé et sécurité, à la charge de l’entreprise. En effet, l'employeur
doit s'assurer du respect des règles propres à la sécurité et à la santé du télétravailleur et dans
cette logique, en droit français peu importe si le salarié est en télétravail ou au bureau : il a droit
à la déconnexion. Le concept de déconnexion garantit le droit de ne pas être constamment
joignable par votre employeur en dehors de vos horaires de travail335.

Au Togo, la grande majorité de la population ignore les possibilités offertes par le

télétravail336. Aussi malgré les avantages du télétravail nous avons constaté des difficultés à son
développement, des incertitudes et des craintes dues à un manque de formation et d’information
des acteurs de l’entreprise demeurent. C’est pourquoi nous proposons, pour une pratique
efficace de ce mode d’organisation du travail dans le pays, la mise en place de campagnes

335
« Dossier spécial management positif : Le droit à la déconnexion en période de télétravail »
https://solutions.lesechos.fr/juridique/c/dossier-special-managementpositif-le-droit-a-la-deconnexion-en-
periode-de-teletravail-25938/
336
https://www.republicoftogo.com/content/download/78023/1955442/1

92
nationales et régionales d’information visant à promouvoir les avantages de cette pratique. Les
autorités locales doivent également prendre des mesures afin de promouvoir le développement
d’activité en télétravail. Elles peuvent en outre proposer des subventions aux entreprises, ainsi
qu’aux particuliers qui développent une activité en télétravail. L’objectif étant de promouvoir
ce mode d’organisation du travail qui peut constituer une réelle opportunité à l’augmentation
d’emplois pour le pays.

Aujourd’hui, particulièrement avec la période d'inflation marqué par l'augmentation

du prix du carburant que connait le Togo,337 et la présence de différentes entreprises à capitaux
étrangères et de différents acteurs étrangers sur le territoire, le contexte semble favorable au
développement du télétravail dans le pays.

337
WOUSSOU (K), « Nouvelle hausse des prix de l’essence au Togo », Voafrique, Juillet 2022

93
BIBLIOGRAPHIE

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IV- TEXTES LEGISLATIFS ET REGLEMENTAIRES

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travail togolais (nouveau), art 184 al.2
101
- Loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, relative à la simplification du droit et à l'allégement des
démarches administratives

- Les articles L 7412-1-1°, L. 7411-1 à L. 7424-4 et R. 7413-1 à R. 7424-2 code du travail

français

- Code du travail togolais, article 184 alinéa 7, Code du travail togolais, article 184 al.4, Code
du travail togolais, article 184 al.5

- Code du travail français, article L. 2232-12, Code du travail français, article L. 2232-25, Code
du travail français, article L.1222-9

- ANI 26 nov. 2020, art. 3.2, ANI 26 nov. 2020, art. 2.3.4

- Loi N° 2019-014 DU 29 OCTOBRE 2019 relative à la protection des données à caractère

personnel

- Article 10 loi N° 2019-014 DU 29 OCTOBRE 2019 relative à la protection des données à

caractère personnel, Article 18 à 26 de la loi N° 2019-014 DU 29 OCTOBRE 2019 relative à
la protection des données à caractère personne

- L’article L. 1132-1 du Code du travail français, article L. 4121-1

- Accord National Interprofessionnel 19 juill. 2005, art. 8, Accord National Interprofessionnel

19 juillet 2005, art. 11 ; ANI 26 nov. 2020, art. 6

- Code du travail togolais, article 184 alinéa 1, Code du travail togolais, article 184, alinéa 5-C
Code du travail français, article L. 4121‑2

- Code du travail français, article L. 2142-6, Code du travail français, article L. 2142-6

- Accord national interprofessionnel du 19-7-2005 art. 9, al. 1 et 2

- Loi-n-2018-026-du-07-decembre-2018-cybersecurite-et-cybercriminalite au Togo

- Code du travail togolais, article 184 alinéa 7, Code du travail togolais, article 184, alinéa 4,
Code du travail togolais, article 184, alinéa 6

- Art L. 6321-1 Code du travail français, article L. 2242‑17, 7°

V- JURISPRUDENCES

102
- Cass. soc., 13 nov. 1996, Bull. civ., V, n° 386; pourvoi n°94-13187 ; D. 1979. IR 158.
Cass. soc., 20 juin 1990, no 87-16.607.
- Cass. soc., 28 fév. 2001, no 99-40.600 , Cass. soc., 23 nov. 1978 : Bull civ. V, n° 797
- Cass. soc., 26 fév. 2013, pourvoi n° 11-27272
- Cass. soc.,18 mars 2008, pourvoi n° 07-44247
- Cass. soc., 25 nov. 2015, n° 14‑24.444 P , Cass. soc., 13 nov. 1996, pourvoi n° 94-
13.187
- Cass. soc., 26 sept. 2012, pourvoi n° 10-27.048, Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-71.107
Cass. Soc., 26 septembre 2012, n°11-14.540

VI- RAPPORTS ET ENQUETES

- Étude du Boston Consulting Group, « Crise de la Covid-19 : un retour en arrière pour
la parité hommes-femmes au travail ? », 19 févr. 2021
- Enquête « Respectez le droit à la déconnexion de vos salariés durant leurs congés !»,
legiSocial, Juillet 2022
- Rapport Cabinet Abeille & Associés Avocats, « Droit à la déconnexion : vos
obligations et responsabilités de dirigeant », abeille assurances, Juin 2021
- Rapport Rédaction NetPME « Comment mettre en place le droit à la déconnexion ?»,
Fiches Pratiques Juridiques, Novembre 2021
- Rapport. HALBOUT (Q), « Pourquoi les entreprises sont-elles ‘’prudentes’’ voire
‘’réticentes’’ au télétravail ? », Challenges l’économie de demain est l’affaire de tous,
décembre 2021
- Rapport 2019 Ponemon Institute
- MOREL-A-L’HUISSIER (P.), « Le télétravail au travail mobile un enjeux de
modernisation de l’économie française », Rapport au Premier Ministre, 2006, p 12.
- LASFARGUE (Y), « Télétravail salarié 2018 : de plus en plus de qualité et de
productivité avec de moins en moins de fatigue et de stress », enquête OBERGO, 2018,
p. 17

VII- WEBOGRAPHIE

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https://www.cnp-togo.org/

103
 https://www.27avril.com/blog/actualites/politiques/le-togo-adopte-une-loi-sur-le-
teletravail-doit-on-en-rire

http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/dares_analyses_salaries_teletravail.pdf
https://www.anact.fr/coronavirus-reperer-les-activites-teletravaillables
https://www.legifrance.gouv.fr/jorf/id/JORFTEXT000042475143
https://information.tv5monde.com/info/pollution-numerique-comment-reduire-ses-effets-
au-quotidien-279020

https://www.republiquetogolaise.com/tic/0402-

https://www.cortex-mag.net/cerveau-attentif-dynamique-lattention/
https://www.abs.gov.au/statistics/people/people-and-communities/household-impacts-
covid-19-survey

http://www.amplitude-formation.com

https://www.droit-travail-france.fr/loi-el-
khomri.php#:~:text=La%20loi%20n%C2%B0%202016,au%20nom%20du%20gouverne
ment%20Valls .

www.service-public.fr

www.legifrance.gouv.fr

https://www.oecd.org/coronavirus/policy-responses/effets-positifs-potentiels-du-
teletravail-sur-la-productivite-a-l-ere-post-covid-19-quelles-politiques-publiques-peuvent-
aider-a-leur-concretisation--a43c958f/

https://www.ilo.org/global/publications/WCMS_758339/lang--fr/index.htm
https://www.donneesmondiales.com/taux-chomage.php

https://oecd-development-matters.org/2020/02/05/least-developed-countries-can-become-
authors-of-their-technological-revolution/

https://myafricainfos.com,

https://www.savoirnews.net/les-tic-un-outil-daide-au-systeme-lmd-theme

https://www.togofirst.com/fr/formation/2804-7752-au-togo-lancement-de-l-elaboration-d-
une-politique-nationale-pour-l-integration-des-tic-dans-l-enseignement#:~:text=Actualit

104
https://assemblee-nationale.tg/lassemblee-nationale-approuve-un-budget-de-17792-
milliards-de-fcfa-pour-exercice-2022/

http://aget-togo.org/le-secteur-des-tic-au-togo-un-secteur-dynamique/

https://www.banquemondiale.org/fr/news/feature/2016/06/20/entrepreneurs-and-small-
businesses-spur-economic-growth-and-create-jobs

https://www.republicoftogo.com/toutes-les-rubriques/social

https://factorial.fr/blog/teletravail-outils-productivite/

https://arcep.tg/

https://www.republicoftogo.com/content/download/107735/2796031/1

https://www.20minutes.fr/economie/942803-20120529-teletravail-garantie-productivite-
salarie

https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1204820-turnover-
definition-calcul-traduction/

https://www.journaldunet.fr/web-tech/dictionnaire-du-webmastering/1203375-intranet-
definition/

https://securelist.com/ksb-threat-predictions-for-2018/83169/

https://www.n-able.com/wp-content/uploads/resources/products/mail-assure/IG-MA-
Frightening-Facts-of-Email-Attacks.pdf

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https://www.cisco.com/c/dam/en_us/about/ac79/docs/re/byod/BYOD-
Economics_Presentation-FR.pdf

https://www.psychologies.com/Actualites/Vie-pro/Pourquoi-travaille-t-on-plus-et-mieux-
en-teletravail

https://dumas.ccsd.cnrs.fr/dumas-03365712/document

https://journals.openedition.org/cybergeo/3815

https://journals.openedition.org/interventionseconomiques/697?lang=en

https://www.technologia.fr/presse/salaries-les-oublies-du-grand-paris/

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https://osha.europa.eu/fr/publications/musculoskeletal-disorders-related-telework-tips-
teleworkers

https://pratiquesrh.com/fr/article/teletravail-et-troubles-musculosquelettiques

https://www.ouest-france.fr/economie/emploi/teletravail/sante-au-travail-des-conseils-
pour-teletravailler-sans-abimer-ou-fatiguer-ses-yeux-7185564

https://www.inrs.fr/risques/psychosociaux/ce-qu-il-faut-retenir.html

https://agrh2020.sciencesconf.org/data/pages/DUPONT_et_al.pdf

https://www.village-justice.com/articles/teletravail-empeche-pas-souffrance-travail-des-
salaries,34725.html

https://solutions.lesechos.fr/juridique/c/dossier-special-managementpositif-le-droit-a-la-
deconnexion-en-periode-de-teletravail-25938/
https://www.republicoftogo.com/content/download/78023/1955442/1

106
TABLE DES MATIERES

Introduction ................................................................................................................................ 6
Partie 1 : Les impacts du développement du télétravail ........................................................... 13
Chapitre 1 : Le télétravail : les incidences juridiques de cette nouvelle organisation du
travail ................................................................................................................................ 14
Section 1 : Le contexte d’emergence du télétravail ...................................................... 15
Paragraphe 1 : le télétravail, un concept embrouille par le confinement ............................. 15
A- Une mise en place dans l’urgence sans anticipation....................................... 16
B- La distinction des termes voisins .................................................................... 17
Paragraphe 2 : Les caractéristiques du télétravail ................................................................ 19
A- Les technologies de l’information et de la communication, eléments
necessaires pour le télétravail : .............................................................................. 19
B- L’emergence du télétravail a l’ère des tics ..................................................... 21
Section 2 : L’instauration d’un statut juridique ............................................................. 23
Paragraphe 1 : L’encadrement juridique du télétravail un imperatif ................................... 24
A- Les dispositions legales : ................................................................................ 24
B- La variation des formes de télétravail : .......................................................... 28
Paragraphe 2 : Le télétravail une pratique necessitant l’usage d’outils spécifiques ............ 30
A- Les outils de base du télétravail :.................................................................... 31
B- Les metiers et les activtés télétravaillables : ................................................... 33
Chapitre 2 : La mise en place du télétravail...................................................................... 35
Section 1 : Fixation des conditions generales du passage en télétravail ....................... 36
Paragraphe 1 : une mise en place par convention ou accord collectif de travail .................. 36
A- Les modalites de conclusion d’un accord collectif ou d’elaboration de la
charte ...................................................................................................................... 37
B- Le contenu de l’accord collectif ou de la charte ............................................. 38
Paragraphe 2 : mise en place du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de
force majeure ....................................................................................................................... 40
A- Télétravail obligatoire : exemple du recours au télétravail pendant la
pandemie ................................................................................................................ 41
B- Refus de l’employeur ou du salarié ................................................................ 42
Section 2 : Les conséquences du passage en télétravail ................................................ 43
Paragraphe 1 : Les effets du recours au télétravail .............................................................. 44
A- Le télétravail, une pratique avec un certain nombre d’atouts ......................... 44
B- La necessite d’une politique générale de soutien au developpement du
télétravail................................................................................................................ 46
Paragraphe 2 : L’influence du télétravail sur la vie professionnelle/vie personnelle ........... 48
A- La recherche d’un equilibre vie professionnelle/vie personnelle ................... 48
B- Egalite professionnelle entre les hommes et les femmes ............................... 50

107
 Partie 2 : Le statut du télétravailleur ..................................................................................... 53
Chapitre 1 : Le télétravailleur : un salarié a part entière ................................................... 54
Section 1 : Droit generaux du télétravailleur ................................................................ 55
Paragraphe 1 : Les droits spécifiques des télétravailleurs .................................................... 55
A- La prise en charge des frais lors du télétravail ............................................... 55
B- Respect de la vie privee du télétravailleur ...................................................... 57
Paragraphe 2 : Les droits collectifs du télétravailleur .......................................................... 58
A- Les relations avec les representants du personnel .......................................... 59
B- La regulation de la charge de travail pour le télétravailleur ........................... 60
Section 2 : Le droit a la deconnexion ............................................................................ 61
Paragraphe 1 : L’environnement juridique du droit a la deconnexion ................................. 61
A- L’absence d’une defintion legale .................................................................... 61
B- L’application du droit a la deconnexion au télétravailleur ............................. 64
Paragraphe 2 : La responsabilite de l’employeur en matiere de droit a la deconnexion ...... 65
A- Rappel de l’etendue des obligations de l’employeur ...................................... 65
B- Les sanctions en l’absence du droit a la deconnexion .................................... 67
Chapitre 2 : Le télétravailleur face aux difficultés de l’accroissement du télétravail ....... 69
Section 1 : Le télétravail, un dispositif aux multiples obstacles ................................... 70
Paragraphe 1 : Les obstacles sectoriels ................................................................................ 70
A- Les obstacles culturels : .................................................................................. 71
B- Les obstacles techniques ................................................................................. 73
Paragraphe 2 : Les obstacles socioéconimiques................................................................... 75
A- Les obstacles financiers et structurels ............................................................ 76
B- Les obstacles provenant des acteurs de l’entreprise ....................................... 78
Section 2 : Le télétravail, un mode de travail entrainant un certain nombre de risques 79
Paragraphe 1 : Les risques intrinsèques au télétravail ......................................................... 80
A- Les risques pour l’entreprise........................................................................... 80
B- Les risques pour le télétravailleur ................................................................... 83
Paragraphe 2 : Les risques physiques et psychiques ............................................................ 85
A- Les troubles musculo-squelettiques ................................................................ 86
B- Les troubles psychosociaux ............................................................................ 87
Conclusion ................................................................................................................................ 91
Bibliographie ............................................................................................................................ 94
Table des matieres .................................................................................................................. 107

108