Droit à la déconnexion

☆0] Introduction

Accroche:
Appels pendant les vacances, sms à minuit, emails en dehors du travail… La frontière entre
vie professionnelle et vie privée se brouille de plus en plus, et les salariés sont presque
constamment connectés aux outils numériques,
Facteur de stress, voire de burnout, le gouvernement se rend bien compte qu’il faut agir
pour protéger les salariés en mettant en place une nouvelle stratégie.

Annonce du plan:

● Nous commencerons par vous expliquer:

- en quoi il consiste
-et pourquoi il a été créé,
● Puis dans un second temps:
-Wissem vous présentera différentes mesures pouvant être prises par rapport à cette
loi, qu’elle et Laetitia illustreront par différents exemples d’entreprises.
-En parallèle, je vous parlerais des conséquences que le non-respect de ce droit
peut engendrer.
● Nous finirons dans une dernière partie, par relever quelques-unes de ses lacunes
que nous avons pu constater.

☆I] Présentation du droit à la déco

Quoi et pourquoi?
Pour commencer, la notion de « droit à la déconnexion » est évoquée pour la
première fois en septembre 2015, d’une part dans le rapport sur La Négociation Collective,
le Travail et l’Emploi par Jean-Denis Combrexelle (haut fonctionnaire français, membre du
Conseil d’État), et d’autre part, dans un rapport sur la Transformation numérique et Vie au
travail établi par Bruno METTLING, DRH du Groupe Orange, à l’attention de l’ancienne
Ministre du Travail, Myriam El Khomri (2015-2017).

Le droit à la déconnexion est défini dans le rapport Mettling comme étant « une
coresponsabilité du salarié et de l’employeur qui implique également un devoir de
déconnexion ».
Plus simplement, c’est le droit pour un salarié d’une part, de se déconnecter complètement
de ses outils numériques professionnels, et d’autre part, de ne pas être contacté en dehors
de son temps de travail habituel, de même lorsqu’il est en télétravail.

[Par ailleurs, l’ancien premier ministre de François Hollande Manuel VALLS décide alors
d'engager la confiance du gouvernement sur ce texte via l'article 49, alinéa 3 de la
Constitution (« Le Premier ministre peut, après délibération du conseil des ministres,
engager la responsabilité du Gouvernement devant l'Assemblée nationale sur le vote d'un
projet de loi de finances ou de financement de la sécurité sociale… »)].=> si elle demande
pourquoi
 Un projet de loi a donné lieu à la loi Travail, mise en vigueur le 1er janvier 2017 et a
pour objectif de protéger les salariés, de favoriser l’embauche, ainsi que d’améliorer la
communication avec la hiérarchie. Il suppose donc une meilleure stabilité pour les
entreprises dans la fixation du temps de travail de leurs salariés.

Pour ce faire, les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation d’engager des
négociations avec les partenaires sociaux dans l’entreprise sur « les modalités d'exercice du
droit à la déconnexion » des salariés, dans le cadre des négociations annuelles sur l’égalité
professionnelle, entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

En cas d'absence d'accord sur la mise en place de cette loi, l'employeur se trouve
dans l'obligation d'élaborer une charte après avis du Comité Social et Économique (CSE
anciennement CHSCT) ou, à défaut, des délégués du personnel afin de définir les modalités
d'application de ce droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi, pour tout le personnel, des
actions de formation et de sensibilisation à ce sujet.

**Cette loi, qui peut paraître assez simple en apparence, a fait naître de nombreux
dispositifs au sein des entreprises, afin que ce droit soit bel et bien respecté**

☆II] Des entreprises exemplaires

Exemples de mesures pouvant être prises de manière générale

Voici comment le droit à la déconnexion peut être intégrer dans les entreprises:
● EXPLIQUER: rappel de ce qu’il convient de qualifier de « période de déconnexion » :
les accords peuvent prévoir un temps de déconnexion de référence (horaires
détaillés, pause déjeuner…),
● INFORMER:bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques : utilisation
raisonnée de la messagerie, du téléphone portable, activation des messageries
d’absence et de réorientation, signature automatique indiquant le caractère non
impératif d’une réponse immédiate…,
● FORMER: sensibilisation et formation des salariés et de leurs responsables
d’encadrement. Points réguliers d’échange sur l’organisation du travail, sur la charge
de travail…

**Maintenant voyons des exemples plus concrets de mise en place de ce droit au sein de
différentes etp**

Premièrement, je vais vous parler de Total Energies avec un accord qui concerne
tous les salariés des 17 sociétés du groupe Total pour une durée de quatre ans. Il a été
conclu entre le directeur des relations sociales du groupe et les organisations syndicales
représentatives.

Cet accord a pour objectif «d’améliorer la qualité de vie au travail » et l’accord sur la
déconnexion a pour ambition inscrite dans le préambule de « prévenir l’hyper-connexion liée
à la nature possiblement addictive des outils numériques et à préserver la santé des
salariés».
Il mentionne notamment qu’ “aucune sanction ni pénalité pour le salarié en cas de non
réponse durant les temps de repos, congés, suspension du contrat de travail”

Par contre il y a exception à l’utilisation des outils numériques en dehors du temps de

travail habituel lors de « circonstances exceptionnelles » nées de l’urgence de
l’importance du sujet en cause ou de l’actualité. Le salarié doit être averti par un échange
oral ou un SMS et ne peut être sanctionné s’il n’a pas pu être joint. La période durant
laquelle le salarié travaille dans ce cadre doit être rémunérée selon les règles
conventionnelles sur la durée du travail.

Comme on peut le voir ici, chaque droit à ses limites d’application/ ses exceptions juridiques.

Quant à moi, je vais vous parler de Carrefour qui a établi un accord collectif relatif à
la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques le 7 juillet 2017. Cet
accord concerne toutes les sociétés du groupe Carrefour en France ainsi que les
organisations syndicales représentatives pour une durée indéterminée. Cet accord s’inscrit
dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 sur la QVT (qualité de
vie au travail) et la loi Travail.

Ce texte a les mêmes objectifs que ceux de l’accord de Total, à savoir poursuivre et
amplifier les actions en faveur d’un bon usage des outils numériques et ainsi de protéger
l’équilibre entre la vie professionnelle et privée de leurs salariés.

⇒ Au final c’est tout comme Total: les salariés ne seront pas sanctionnés s' ils ne répondent
pas en dehors des heures de travail, toutefois, en cas de “circonstances exceptionnelles”, les salariés
de Carrefour ont l’obligation de répondre si cela engendre un préjudice important.

De plus, Carrefour s’engage à former ses acteurs internes, que ce soit le CSE ou les
salariés, sur la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques. Il y aurait
également une communication régulière à ce sujet.

Pour terminer, ces dispositions ne concernent pas les salariés en télétravail.

**Maintenant, voyons ce qu’il se passe pour les entreprises qui ne respectent pas le droit à
la déconnexion.**

Procès, cours d’appel de Versailles (Astrid)

-Le 19 août 2019, un salarié saisit le Conseil de prud’hommes en accusant son employeur
de non respect au droit à la déconnexion et exige alors 10 000e de dommages et intérêts.

-1 an après, le 25 septembre 2020, le Conseil rejette sa demande de dommages et intérêts

et condamne la société à verser 1000e pour non-respect du droit à la déco

-Le 3 février 2021, le salarié demande à la Cour d’appel de Versailles d’infirmer le jugement
du Conseil de prud’hommes et exige à nouveau 10 000e pour la même raison.

-L’année suivante, le 13 octobre 2022, la Cour condamne finalement la société Essentiel

Sécurité à payer non plus 1000 mais 300e de dommages et intérêts au titre de manquement
au droit à la déco.
Donc finalement, même si le salarié a bien des preuves de plusieurs messages envoyés par
son employeur le week-end, sa demande de dommages et intérêts à été rejetée et réduite à
300e, une sanction assez indolore pour la société. Tout cela sur une durée de 3ans, qui
pourrait être au final le temps pour le plaignant, de trouver une nouvelle société qui
respecterait le droit à la déconnexion et au passage, sa santé mentale.

**Et ce genre de procès, en plus d’être très long et coûteux, n’est pas une sanction
automatique, et donc, nombreuses sont les entreprises à ne pas respecter la loi Travail**

☆III] l’envers du décor

Sous forme de points:

-Globalement, L’employeur peut exercer une pression sur l’employé, pour que celui-ci ne
porte pas plainte.

-Dans les pires des cas, l'employeur peut prétendre que c’est de lui même que le salarié se
connecte et que c’est à lui de se déconnecter.

Sachant que le télétravail devient de plus en plus présent pour bcp de postes, il ne faudrait
pas reproduire les erreurs du confinement où la flexibilité des heures de connexion rendait la
frontière entre vie privée et vie professionnelle troublante menant à des burn-out et des
repères
Comme nous avons pu le voir avec l’exemple de carrefour, c’est l’entreprise qui décide si
elle applique le droit à déconnexion au télétravail
Aussi, avec la multiplication des plateformes collaboratives (tel que zoom et teams) qui
viennent s’ajouter aux modes de communication classiques (comme les mails ou le
téléphone), l’attention et la polyvalence des salariés n’a jamais été autant sollicitée
Finalement, pour que ce droit soit vraiment effectif, il faudrait renforcer la loi Travail, en y
ajoutant des conditions plus précises quant à la période de déconnexion, ainsi que de définir
ce qu’est une “circonstance exceptionnelle” au lieu de laisser le libre arbitre aux entreprises.
De plus, fixer une sanction proportionnelle aux dommages causés à l’employé en cas de
non respect de ce droit me semble essentiel dans la mesure où jusqu’alors les employeurs
ne sont pas vraiment incités à le respecter.