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PRECIS DES RELATIONS PROFESSIONNELLES

FETTHCP CI
Fdration des travailleurs du Textile de l'habillement du cuir et plastique de Cte d'lvoire

LES NOTIONS ESSENTIELLES DU TRAVAILLEUR SYNDIQUE

Prsent par B. GNAKO

Sige Social : BOURSE du TRAVAIL de TREICHVILLE 05 BP 1203 Abidjan 05


Tel. : 21 24 09 78 / 10 12 / 16 95 / Fax. : 21 24 08 83 / E-mail : ugtci2005@yahoo.fr / www.ugtci.org

AVANT PROPOS

A l'attention des lecteurs; cet ouvrage est destin tous ceux


qui s'intressent aux questions des relations professionnelles
et, particulirement a la classe ouvrire ; II pourra servir de guide
pour des recherches plus approfondies. Sur le long chemin du
Syndicalisme vcu. J'ai observ et suis arriv la conclusion qu'il
y a besoin d'une brochure simplifie, contenant certains articles
essentiels du droit du travail c'est pour combler tant soit peu
cette lacune que ces textes ont t slectionns et comments
pour le besoin des travailleurs. C'est ma contribution
personnelle.

Bessou GNAKO
Secrtaire national de I'UGTCI
depuis 1977

Fait le 12 Juillet 2001

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PREFACE

A la classe ouvrire et particulirement aux travailleurs


syndiques :
Ce document est un rassemblement de certaines informations
regroupes en huit chapitres pour les besoins de tous ceux qui
seraient intresss par des recherches plus approfondies dans
les relations professionnelles en gnrale et surtout en Cte
d'Ivoire depuis l'indpendance.
II est conseill aux lecteurs de ne pas prendre la lettre
certains articles cites du droit du travail, car vu lvolution rapide
des mentalits dans un contexte de mondialisation, le numro
d'un article peut changer sans que le fond ne soit forcement
touch.

Bessou GNAKO

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SO M M Al R E

A / LE CONTRAT DE TRAVAIL
Dfinition
Les critres distinctifs du contrat de travail avec les autres contrats
Les grandes familles du contrat de travail
Les cas o l'on peut recourir au contrat dure dtermine
Les conditions respecter, le fond et la forme
L'objet du contrat
La dure du contrat
La priode d'essai
Les obligations des parties
Lemployeur
- Les travailleurs
Les grandes familles de contrat
Quelques exemples dans l'excution du contrat de travail
L'excution du contrat de travail
Les suspensions du contrat de travail
- Cessation provisoire d'activits
- Reprise aprs suspension du contrat de travail
Les ruptures
- Ruptures lgitimes
- Ruptures abusives
Les fautes lourdes
- Fautes lourdes du travailleur
- Fautes lourdes de l'employeur
Le maintien des contrats en cours de modification dans la situation
juridique de l'employeur

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B / LES CONVENTIONS COLLECTIVES


Dfinition
La pntration des conventions collectives en Afrique occidentale
Les diffrentes conventions collectives et leurs champs d'application
Les personnes habilites signer une convention collective
Les clauses fondamentales d'une convention collective
- Conditions d'engagement
- Scurit de l'emploi
- Statut et anciennet
- Salaires
- Conditions de travail
- Horaires de travail
- Rmunration au rendement
- Protection des femmes
- Apprentissage
- Congs et vacances
- Avantages en plus du salaire
- Amendements la convention collective

C / LES PARTENAIRES SOCIAUX


Les rapports contractuels
Les conventions collectives
Les conflits individuels du travail
Les conflits collectifs
Les origines des conflits
La grve
Les partenaires sociaux
La responsabilit de l'entreprise dans les conflits collectifs
Conclusions

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D / LES CLASSIFICATIONS CATEGORIELLES


Additif
Les travailleurs
Les conditions d'avancement professionnel
- Sans changement de poste de travail
- En cas de changement de poste de travail
Quelques chantillons techniques et les fiches d'excution

E / L'INSPECTION DU TRAVAIL
- Introduction
Les missions de l'inspection du travail
- Mission de contrle
- Mission de conseil et d'information
- Mission de conciliation
- Mission de dcision
La dontologie de l'inspection du travail
- Les qualits professionnelles
- Les obligations statutaires
Domaines de contrle
- Etablissements contrls
- Du point de vue de la lgislation soumise au contrle
Le pouvoir de linspecteur du travail
- Le droit de libre entre
- Le droit de libre contrle
- Les consquences du contrle
- La mise en demeure
- Le procs-verbal
Mission de contrle
- Aux partenaires sociaux
- A lautorit comptente
- La conciliation
o A titre prventif
o A titre curatif
Le pouvoir de dcision
La discrtion sur l'origine des plaintes
Conclusion

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F / LE SYNDICAT
Introduction
Origine du mouvement syndical
Qu'est-ce que le Syndicat
Les buts du syndicat
Les rles du syndicat
Rles de reprsentation
Rle normatif
Rle revendicatif
Rle d'ducation
Histoire du syndicalisme ivoirien
Lutte sur deux fronts
Division des syndicats
Participation a la confrence
Constitution des organismes provisoires de fusion
Direction rgionale et dpartementale
Moyens financiers
Naissance de l'union gnrale des travailleurs de Cte dIvoire (UGTCI)
Conclusion

G /.LE TRIBUNAL DU TRAVAIL


La comptence du Tribunal du travail
La composition
La saisine du tribunal du travail
La comparution des parties
La reprsentation des parties
La conciliation
L'audience et le jugement
Les voies de recours
L'opposition
L'appel
Le pourvoi en cassation
L'excution du jugement

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H / L'O.I.T. (ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL)


Ses origines
Le conseil d'administration
Son action
Le BIT (Bureau International du Travail)
Les conventions et recommandations
Quelques dtails sur les droits fondamentaux
Le mcanisme de contrle
Les stratgies en faveur de lemploi
Renforcer le tripartisme et le dialogue social
Les activits de l'OIT
Partenariat actif
Conclusions

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A / LE CONTRAT DE TRAVAIL

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A / LE CONTRAT DE TRAVAIL
DEFINITION
La doctrine tablie considre que le contrat de travail est une convention
par laquelle une personne (travailleur) s'engage librement mettre son
activit professionnelle sous la direction et l'autorit d'une autre personne
morale ou physique (employeur) moyennant rmunration.
QUELS SONT LES CRITERES DISTINCTIFS DU CONTRAT DE
TRAVAIL AVEC LES AUTRES CONTRATS ?
II est important de le savoir pour dterminer l'existence d'un contrat de
travail et le diffrencier des autres conventions appeles contrats.
Le code du travail retient trois (3) critres.
Une activit professionnelle
1. La subordination d'une personne, (le travailleur) une autre
personne,
2. (l'employeur). Cette subordination se manifeste de diffrentes faons.
La subordination juridique
La subordination conomique
Le contrle de la tche, sauf dans le cas du travail des gens de
maison
3. La rmunration que reoit le travailleur.
Les qualits du contrat de travail et leurs contenus
Le contrat dure dtermine, il prend fin terme;
Le contrat dure indtermine, il se prolonge indfiniment;
Le contrat terme imprcis, il dure autant que possible, mais sans
pravis
Le contrat des journaliers, il se renouvelle au jour le jour.
Les cas o l'on peut recourir au contrat dure dtermine
Le remplacement d'un salarie absent;
Le surcroit exceptionnel dactivit (occasionnelle);
Le contrat d'insertion professionnelle.
Le contrat est passe librement sous rserve de disposition du code de
travail. Il est conclu dans les formes qui conviennent aux parties
contractantes.
Toutefois le contrat de travail dure dtermine doit tre stipul par
crit (Article 14.2 du code du travail). Le contrat de travail doit comporter
les mentions suivantes :
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1) La date et le lieu de l'tablissement du contrat


2) Le nom et prnom, profession et domicile de lemployeur
3) Le nom et prnom, date de naissance, la filiation, le domicile et la
nationalit du travailleur, la qualification professionnelle
4) La nature et la dure du contrat
5) Le classement du travailleur dans la hirarchie professionnelle, son
salaire et les accessoires du salaire
6) Les emplois que le travailleur sera appel tenir dans lentreprise
ou l'tablissement implant en Cte d'Ivoire
7) La rfrence aux textes rglementaires ou conventions collectives
qui rgissent lensemble des rapports entre employeur et travailleur
8) Eventuellement, les classes particulires convenues entre parties
en cas de voyage du travailleur, une lettre d'embauche peut
remplacer le contrat de travail, la lettre d'embauche devra toutefois
comporter les mentions soulignes plus haut.
II existe plusieurs types de contrat. Ce sont:
Le contrat de mariage
le contrat de location
le contrat de grance
le contrat de bail
le contrat d'association
le contrat d'assurance, etc.
Le contrat de travail: les conditions respecter :
FORME : Le contrat est librement pass entre les parties, la conclusion
d'un contrat de travail n'exige pas obligatoirement de lemployeur et du
salari un crit, un accord verbal suffit.
Exemple : Manuvre ordinaire ou smigar (engagement tacite)
FOND : Les consentements des parties qui s'obligent contracter
Sa capacit contracter
Un objet certain qui forme la matire de lengagement
L'obligation une cause licite
Les consentements des parties
Le consentement de lemployeur comme celui du salari peut-tre
express lorsqu'il rsulte de la continuation des relations du travail.

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Exemple : Le cadre qui a oubli de signer le contrat mais qui l'a excut
pendant plusieurs annes
Chacune des parties doit tre capable de contracter pour que le contrat
soit valable.
Exemple : Des jeunes avant 14 ans ou plus connaissent un abattement
de 50 %.
Les femmes maries peuvent contracter sans le consentement de leur
mari.
L'objet du contrat
Pour l'employeur c'est le salaire.
Pour le salari c'est le travail fournir. Une cause licite est obligatoire.
Pour viter que l'employeur utilise le salari des activits immorales.
La dure du contrat
Les parties peuvent librement dcider de la dure du contrat, mais
condition que ce soit crit, si non au del de certaines limites (2 ans) il se
transforme en un contrat dit dure indtermine.
Pour le premier sans crit. Pour le deuxime au-del de 2 ans.
La priode d'essai
Elle est le dbut de l'excution du contrat de travail, on pourrait dire c'est
le round d'observation des parties.
Modification du contrat pendant la priode d'essai. L'employeur peut
proposer une modification du contrat en cours d'essai, il peut proposer
une qualification inferieure la premire.
Le problme de la dure du temps de travail peut se poser, l'employeur
est seul dcider sur ce point :
Raison conomique
Contrle et fourniture de travail
Les obligations des parties
L'employeur :
Fourniture du travail
Instrument de travail
Scurit de travail
II est videmment responsable civilement
Versement du salaire

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Le salari
Le salari doit excuter le travail pour lequel il a t engag.
II doit respecter les conditions de l'excution du travail. S'il s'agit d'une
entreprise:
Le rglement intrieur
La convention collective
Les usages de la profession ou de la rgion

Les grandes familles des contrats de travail :


Le contrat dure indtermine
Le contrat dure dtermine
Le contrat terme imprcis
Le contrat du journalier
Le cas o l'on peut recourir au contrat dure dtermine :
Le remplacement dun salari absent
Surcrot exceptionnel d'activit et tache occasionnelle
Contrat d'insertion professionnelle
Toutes les autres formes du contrat sont dure indtermine y compris
le contrat dure dtermine au-del de 2 ans.
C'est donc partir de ce qui prcde qu'intervient la notion de pravis en
cas de rupture.
QUELOUES DETAILS DANS L'EXECUTION DU CONTRAT DE
TRAVAIL
I / De la ngociation du contrat de travail
Le travailleur dans la recherche d'un emploi prend toujours le risque
d'accepter n'importe quelles conditions au dpart.
II / Conclusions du contrat de travail
Lengagement l'essai
Lessai est conditionn par la qualification professionnelle du travailleur,
ainsi pour les ouvriers et employs huit (8) jours pour les travailleurs
pays l'heure :
- un (1) mois pour les travailleurs pays au mois ;
- agents de matrises, techniciens et assimils : deux (2) mois ;
- ingnieurs, cadre et assimils trois (3) mois ;
- cadres suprieurs six (6) mois.

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L'excution du contrat de travail


Le travailleur doit excuter entirement le contrat de travail, dans le
respect strict des clauses du contrat de travail par le respect du
rglement intrieur, s'il s'agit d'une entreprise ou tablissement.
Les dispositions du code de travail ou de la convention collective :
- les usages de la profession ou de la rgion quant l'employeur ;
- il doit fournir le travail;
- les instruments de travail;
- le lieu de travail scuris tout point de vue ;
- civilement responsable en cas d'accident;
- paiement rgulier et intervalle rgulier du salaire ;
- dclaration du travailleur la CNPS.
SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Cessation provisoire d'activits :
- en cas de maladie avec repos mdical
- en cas dabsence autorise
- en cas des congs annuels
- en cas d'vnement familial du travailleur
- en cas de conflit ncessitant une suspension provisoire dans le cas
du travailleur protg
Reprise aprs suspension du contrat de travail :
- Retour des congs
- Reprise aprs repos maladie
RUPTURES
Ruptures lgitimes :
- Licenciement pour fautes
- Dmission du travailleur
- Dpart la retraite du travailleur
- Dcs du travailleur.
Rupture abusive :
- Licenciement sans motif apparent
- Non-paiements des salaires
- Non dclaration du travailleur la CNPS

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FAUTES LOURDES
La faute lourde du travailleur :
Bien que la faute lourde soit laisse lapprciation de la juridiction
comptente, on peut se permettre de citer quelques cas de fautes
lourdes au regard de la jurisprudence.
Ce sont:
- Les ngligences
- Les insubordinations
- Les critiques intolrables de lentreprise
- Les accusations diffamatoires
- Les fautes rptes
- Les non-respects au rglement intrieur de lentreprise
- Les refus de recevoir un avertissement
- Les participations des jeux de hasard lintrieur de lentreprise
- Les dtournements et vols
- Les actes contre la morale, etc.
De l'employeur :
- Non-paiement du salaire
- Non-dclaration du travailleur la CNPS
LE MAINTIEN DES CONTRATS EN COURS EN CAS DE
MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L'EMPLOYEUR
Ces cas sont rgls par larticle 16.15 du code de travail. L'employeur aussi
bien que le travailleur sont tenus par ces obligations.

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B/ LES CONVENTIONS COLLECTIVES

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B"/ LES CONVENTIONS COLLECTIVES


INTRODUCTION
Autrefois, en Europe, en Asie, en Amrique et en Afrique, existaient des
entreprises et des Etablissements. Les ouvriers y travaillaient sans lois
et sans rglement. Ils taient victimes de toutes sortes d'injustices qui
conduisaient la misre et parfois la mort.
Ils travaillaient dans des conditions difficiles, sans hygine, et avec des
salaires misrables.
Cest tout cela qui a oblig les travailleurs s'unir et former des
organisations pour dfendre leurs intrts.
I. DEFINITION
On entend par "CONVENTION COLLECTIVE" tout accord crit relatif
aux conditions de travail et d'emploi conclu entre un employeur, un
groupe demployeurs et une ou plusieurs organisations, reprsentants
des travailleurs intresss. Ceux-ci doivent tre dument lus et
mandats par ces derniers en conformit avec la lgislation nationale.
Elles jouent le rle d'une stipulation compltant les lois et rglements en
vigueur et qui ont trait au travail. En somme, elles deviennent la
lgislation qui sappliquera aux futurs contrats individuels,
L'OIT par son bureau qu'est le BIT promulgue des Conventions et des
recommandations ainsi :
La convention n141 qui est spciale aux travailleurs ruraux dit ce qui
suit:
La libert syndicale est garantie aux travailleurs ruraux et les
gouvernements doivent encourager les organisations de ces travailleurs
participer au dveloppement conomique et social. La politique
nationale doit favoriser les organisations des travailleurs ruraux comme
moyen efficace pour s'assurer que ceux-ci participent au dveloppement
conomique et social et bnficient des avantages qui en dcoulent
sans discrimination et, l'tat doit promouvoir la plus large comprhension
de cette politique.
LA PENETRATION DES CONVENTIONS COLLECTIVES EN
AFRIQUE OCCIDENTALE
LA Convention collective a t introduite par un dcret du 20 Mars 1937.
C'est la loi du 15 Dcembre 1952 qui a donn une impulsion plus
dterminante.

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II.

LES DIFFERENTES CONVENTIONS COLLECTIVES ET LEURS


CHAMPS D'APPLICATION
Les conventions collectives varient selon :
- les pays dans lesquels l'accord est ngoci.
En effet, la lgislation de certains pays peut prescrire certaines procdures
de ngociation ou certaines dispositions spciales (la lgislation pourrait
par exemple exiger l'enregistrement des syndicats pour que l'accord soit
rendu valable) :
- le champ d'application de la lgislation sociale du pays ;
- la nature et le derge d'efficacit des parties ;
- le niveau auquel l'accord doit-tre ngoci et l'industrie laquelle il
s'applique.
Le niveau auquel la Convention Collective sera applique doit tre bien
dfini:
1) Ce sera l'Entreprise ou l'usine ou le lieu de travail
2) Ou encore un endroit particulier (une ou plusieurs entreprises ou
toutes les industries de l'endroit)
3) Ou bien une rgion donne (soit pour plusieurs entreprises ou une
industrie situe dans la rgion
4) Ou tout le pays (un secteur industriel ou plusieurs industries situes
dans le pays).
LA PROCEDURE sera conditionne par la structure du mouvement
syndical et par celle des organisations d'employeurs. Pas de Convention
locale possible l o n'existe pas de section syndicale locale.
L o existent des syndicats de mtiers, ces organisations peuvent
ngocier, soit sur le plan local, soit sur le plan rgional ou encore sur le
plan national.
Une Convention Collective peut galement tre ngocie pour une
catgorie particulire de travailleurs dans une industrie ou bien dans un
secteur industriel (par exemple : les soudeurs dans le secteur mines et
annexes).
Les lois qui rgissent les problmes du travail doivent tre considres
comme un cadre.
Les Conventions Collectives pourront aller au-del des avantages
lgaux, pourront donc dborder le cadre de la lgislation existante.
Elles ne pourront en tout cas jamais lui tre inferieures. Lgalement, une
Convention Collective ne lie que les parties signataires et les personnes
au nom desquelles les signataires ont agi.
Des dispositions lgales peuvent tendre l'application des Conventions

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Collectives des entreprises non lies par l'accord.


PERSONNES HABILITEES A SIGNER UNE CONVENTION
COLLECTIVE
La loi 95-15 du 12 Janvier 1995 :
Les reprsentants des organisations syndicales ou de tout autre
groupement professionnel viss dans certains de ces articles, peuvent
contracter au nom de lorganisation qu'ils reprsentent, en vertu :
- soit des stipulations statutaires de cette organisation
- soit d'une dlibration spciale de cette organisation
- soit des mandats spciaux et crits qui leur sont donns
individuellement par tous les adhrents de cette organisation.
A dfaut, pour tre valable, la Convention doit tre ratifie par une
dlibration spciale du groupement.
Pour ngocier, il faut connaitre ce qui existe, c'est--dire connaitre les
obligations et les droits des travailleurs, a veut dire: avoir une
connaissance apprciable des lois de Travail. Car on ne ngocie pas ce
que la Loi a dj prvu.
La loi prvoit des minima. II appartient aux reprsentants des travailleurs
que sont les dlgus du personnel d'amliorer ces minima.
Les dlgus du personnel, ngocient les accords d'tablissement, les
contenus des contrats individuels et collectifs, les avantages sociaux tels
que les crations des coopratives.
III.

LES CLAUSES FONDAMENTALES D'UNE CONVENTION


COLLECTIVE
II n'est pas facile de mentionner tout ce qui doit figurer dans une
Convention Collective, aussi nous nous bornerons ne citer que les points
que lon peut considrer comme revendication minimale.
1) Conditions d'engagement en y incluant ventuellement le droit
qu'a le dlgu syndical d'entreprise d'tre consult.
2) Condition de licenciement:
- priodes de pravis pour les deux parties
- les motifs de licenciement de travailleurs
- consultations du dlgu syndical dans les cas spciaux
3) Scurit de l'emploi
a) reconnaissance du syndicat :
- droit du syndicat

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- protection des dlgus pendant la priode


des
ngociations et dlections.
- droit d'avoir des tableaux d'affichage dans l'entreprise
- droit de s'absenter pour des activits syndicales et ducatives
b) Statut et anciennet :
- dfinition de l'anciennet en vue des promotions mutations,
licenciements ou remploi
- limite du nombre et de la dure des temporaires
- dlai limit pour les nouveaux travailleurs pour s'affilier au
syndicat.
IV.
-

LES SALAIRES:
Classification des emplois et catgories;
Protection contre la rtrogradation arbitraire ;
Salaire minima;
Disposition en cas d'lvation du cout de la vie ;
Amlioration et augmentation de salaires;
Primes et majorations de salaires;
Systmes de paiement.

V.
-

CONDITIONS DE TRAVAIL :
Salubrit
Temprature et clairage
Hygine
Allure des machines et protection
Premiers secours
Rfectoires

VI.
-

HORAIRE DE TRAVAIL :
Dure de la journe et de la semaine de travail
Nombre d'heures de travail garanties par semaine
Heures supplmentaires
Priode de repos et de dtente

VII.
-

REMUNERATION AU RENDEMENT :
Rationalisation, tude des temps
Prsence d'un dlgu lors de ces tudes
Obligation de consulter le syndicat lors de tous changements de
taux
- Paiement de la moyenne horaire ou journalire, en cas d'arrt de

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travail pour raisons indpendantes de la volont des travailleurs


(intempries, pannes, etc.)
VIII.
-

PROTECTION DES FEMMES :


A travail de valeur gale, salaire gal
Protection de la sant des femmes
Rfectoires spciaux

IX. APPRENTISSAGE :
- Stipulation spciale pour lapprentissage sur le tas, surtout dans les
pays o l'enseignement technique est nul ou insuffisant.
X.
-

CONGES ET VACANCES :
Nombre de jours de congs payes
Dure des vacances selon les annes de services
Conditions spciales pour les jeunes travailleurs

XI. AVANTAGES EN PLUS DU SALAIRE :


(Lorsque ce point n'est pas couvert par la lgislation) :
- Programme d'hygine et de prvoyance sociale ;
- Pensions de retraite;
- Dmarches suivre pour conciliation ou l'arbitrage ;
- Designation de l'arbitre (competence);
- Dispositions couvrant le droit de grve ;
- Retribution pour le temps perdu;
- Protection des dlgus d'entreprises.
XII. AMENDEMENT A LA CONVENTION COLLECTIVE :
- au cours de la priode du contrat
- en cas de changements rapides des conditions conomiques
XIII. CONCLUSION
De tout ce que nous venons d'apprendre: nous pouvons conclure que le
mouvement syndical moderne a besoin des cadres comptents, aptes
la ngociation pour reprsenter dignement les travailleurs autour de la
table de ngociation, c'est ce prix qu'ils pourront non seulement dfendre
les acquis des travailleurs mais galement arracher des nouveaux
avantages au profit de la masse laborieuse.
Je vous remercie

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C/ LES PARTENAIRES SOCIAUX

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C / LES PARTENAIRES SOCIAUX ET LES CONFLITS DE TRAVAIL


LES RAPPORTS CONTRACTUELS ENTRE LES PARTENAIRES
SOCIAUX QUE SONT LES TRAVAILLEURS ET LES EMPLOYEURS
SONT REGLEMENTES PAR LES DISPOSITIONS DU CODE DE
TRAVAIL LOI 95-15-DU 12 JANVIER 1995.
A son article premier il est crit:
Article premier : Le prsent code du travail est applicable sur tout le
territoire de la rpublique de Cte d'lvoire.
Il rgit les relations entre employeurs et travailleurs rsultant du contrat
de travail conclu pour tre excut sur le territoire de la rpublique de
Cte d'lvoire.
LES CONVENTIONS COLLECTIVES
Les conventions collectives sont, les lois des parties. El les sont ngocies
entre les employeurs et les travailleurs par l'entremise des organisations
syndicales d'employeurs et des travailleurs.
II existe plusieurs catgories de conventions collectives.
Les conventions collectives susceptibles d'tre tendues
Les conventions collectives limites.
II existe aussi les accords d'tablissement
Les trois centrales syndicales qui se partagent le monde du travail, ces
centrales sont les plus reprsentatives ce sont:
- UGTCI
- FESACI
- DIGNITE
Elles sont membres de la Commission Consultative du Travail (CCT),
membres de la Commission Indpendante Permanente de Concertation
(CIPC), membres de la commission sociale prside par le Ministre de
l'Emploi de la Fonction Publique et de reforme Administrative.
LES CONFLITS INDIVIDUELS DU TRAVAIL
Les conflits individuels du travail sont des conflits qui opposent un
travailleur un employeur. Ils se rglent au niveau de linspection du travail.
Les dlgus du personnel, en sont souvent saisis et ils procdent une
premire tentative de conciliation. En cas d'accord des parties, le
problme se limite au niveau de l'entreprise et de l'inspection du travail,
En cas de dsaccord, les dlgus et le travailleur en cause saisissent
l'inspection du travail et des lois sociales pour arbitrage. S'ils
russissent, il fait signer un procs verbal de conciliation. Mais s'ils ne

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russissent pas mettre d'accord les parties, ils dressent un procs verbal
de non-conciliation, ou alors s'il arrive rgler certains points ils le
signalent dans le procs verbal et transmet le conflit au tribunal du travail.
Le tribunal du travail peut tre saisi par une autre voie que celle de
l'inspection du travail, c'est la saisine directe c'est- -dire : le travailleur
peut lui-mme faire sa plainte au tribunal du travail, mais il faut que la
demande ou la saisine soit chiffre, par ce que le tribunal du travail n'est
pas comme le tribunal du droit commun o on relate les faits qui
permettent au tribunal de dterminer qui a raison ou qui a tort.
LE C0NFLIT COLLECTIF.
Les conflits collectifs ne se rglent pas comme les conflits individuels, ou
bien ne connaissent pas le mme cheminement. En cas de conflits
collectifs, que ce conflit soit suivi d'un arrt ou non de travail, c'est le
Ministre lui-mme ou ses reprsentants que sont l'inspection du travail ou
son supplant lgal savoir le Prfet, s'il s'agit d'une ville de l'intrieur qui
est saisi, Le Prfet peut faire intervenir l'inspecteur du travail, ou faire
convoquer les parties pour arbitrage ou conciliation. Pendant que les
parties sont convoques, la grve est interdite. Pour aller en grve, les
travailleurs ont six jours ouvrables compter du pravis de grve dpos sur
le bureau du Prfet avec preuves l'appui, le cahier de transmission faisant
foi.
La grve
Pour qu'une grve soit lgale, elle doit tre prcde d'un pravis pour
permettre aux parties de ngocier. Le dlai de ce pravis est de six jours
(6). Le syndicat des travailleurs qui prend l'initiative de la grve doit le
signifier d'une part l'employeur et d'autre part aux autorits comptentes.
ORIGINES DES CONFLITS
Les conflits peuvent provenir d'une promesse non tenue de l'employeur
par exemple : au moment d'embaucher, promesse d'une classification
substantielle en cas d'essai concluant, promesse d'une prime la fin
d'une campagne ou leffort plus que d'ordinaire a t demand aux
travailleurs, blocage dans une catgorie trs basse, sanctions trs
arbitraires sans tenir compte des suggestions des dlgus du personnel
etc.

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LES PARTENAIRES SOCIAUX


Ce sont: les employeurs pris individuellement ou organiss en syndicat :
- fdrations syndicales;
- centrales syndicales;
- autorits charges de l'administration du travail ;
- les reprsentants de la fonction publique etc.
En Cte d'lvoire, nous avons plusieurs structures qui interviennent dans
les ngociations :
- la Commission Consultative du Travail (CCT) ;
- la Commission Indpendante de Concertation (CIPC) ;
- les commissions de reclassement constitues en cas de conflit sur
les classifications ;
- les interventions des syndicats;
- les interventions des dlgus du personnel.
LA RESPONS.ABILITE DE L'ENTREPRISE DANS LE CONFLIT
COLLECTIF
Le conflit collectif est tantt initi par les travailleurs dans le contexte des
revendications pour de meilleures conditions de vie et tantt cre par les
employeurs lorsqu'il rsulte de mesures de restructurations ou de
privatisation. Les torts sont donc partags. Mais lorsque le conflit collectif
dgnre en grve, l'entreprise n'est jamais responsable, simplement
parce que, tous les conflits collectifs n'ont pas besoin de se transformer
en grve.
II faut retenir que la grve cre un paradoxe que voici: elle provoque des
pertes financires pour la structure partir de laquelle on veut obtenir de
meilleures conditions de vie. En affaiblissant l'entreprise dans sa capacit
de production et donc de gain, la grve aurait d tre vite pour maintenir
l'outil de travail dans sa capacit de produire.
II existe toute une panoplie d'instruments de ngociation anims par les
partenaires sociaux.
Le lgislateur a rendu la ngociation obligatoire par souci de l'ordre
public parce qu'il est conscient de ce que le travailleur a besoin de son
salaire pour vivre et faire vivre sa famille, tandis que lentreprise a besoin
de produire pour exister et assurer l'emploi.
C'est pourquoi, je voudrais vous demander de ne pas rentrer dans les
dtails de procdures, ces dtails se trouvent dans le code : si lon peut
comprendre que les dlgus du personnel initient une grve, il n'est pas
normal que le porte-parole des travailleurs en grve soit un syndicaliste

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non membre du personnel de lentreprise.


Les reprsentants syndicaux au niveau national, tout comme les
reprsentants des employeurs ne doivent intervenir qu'en qualit de
conseillers pour rapprocher les points de vue par des propositions
constructives. Ni lemployeur, ni les travailleurs n'ont besoin que des tiers
viennent les approvisionner en armes pour se battre.
C'est pour jouer ces rles que la commission consultative du travail,
structure tripartite, cre entre employeurs et travailleurs prside par le
gouvernement ainsi que la commission indpendante de concertation ont
t cres pour rsoudre les conflits collectifs avant d'arriver la grve.

CONCLUSION
II convient de rappeler pour mmoire que la population active en Cte
d'lvoire qui tait estime environ 5.540.000 personnes en 1995 sur une
population totale de 14.000.000 d'habitants), seulement 400.000
personnes taient employes dans le secteur structur ou semi structur,
dont 100.000 fonctionnaires.
Il est donc normal que tous ceux qui assistent les travailleurs soient tres
habiles pour ne pas aggraver les souffrances des plus dmunis.
Car la grve, arme redoutable des travailleurs est un couteau double
tranchant.
Autant elle est dangereuse pour l'entreprise, autant elle est redoutable
pour les travailleurs.
La grve fait perdre l'entreprise les finances dont elle besoin pour sa
vie et sa survie.
La grve fait perdre aux travailleurs toute possibilit de ngociations
souples et positives.
A la fin de la grve, l'employeur fait le bilan de pertes pour se justifier de
ses propres faiblesses. Elle sert finalement comme bouclier pour le chef
de l'entreprise, pour sa protection. La fin de la grve met les travailleurs
dans une psychose de peur, les travailleurs tremblent dsormais devant
le chef de l'entreprise ; la moindre petite erreur du travailleur est
svrement rprime et sanctionne. Les relations entre lemployeur et
les travailleurs deviennent trs dures, lemployeur ne tient qu'au minima
de ce quoi le travailleur a droit au niveau des grandes dcisions, ce
sont les travailleurs qui en font toujours les frais, ce sont eux qui paient
d'une manire ou d'une autre (compression du personnel, suppression
des postes, restrictions budgtaires).

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D/ LES CLASSIFICATIONS CATEGORIELLES

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D/ LES CLASSIFICATIONS CATEGORIELLES


Au jour d'aujourd'hui, mai 2001, il n'existe pas proprement parl d'une
ou des tudes prcises et fiables des classifications catgorielles ; du
moins ma connaissance.
Nanmoins, nous avons en possession quelques rudiments
d'informations pouvant nous permettre d'clairer nos mandants que sont:
LES TRAVAILLEURS
Les lments que voici, manent des recherches effectues
personnellement la demande d'un groupe d'tudiants de lUniversit de
lAtlantique.
CONDITIONS D'AVANCEMENT PROFESSIONNEL
a. Sans changement de poste de travail
Qu'il s'agisse des promotions internes ou de recrutement externe,
lavancement professionnel et catgoriel dans tout poste de travail
s'effectue dans les catgories professionnelles dans lesquelles se
trouvent classs le ou les postes de travail considrs.
b. En cas de changement de poste de travail
En cas de changement de poste de travail, lavancement
professionnel et catgoriel s'effectue dans les catgories
professionnelles du nouveau poste de travail dans le respect des
dispositions conventionnelles existantes.
Les classifications professionnelles sont reparties en trois (3) grandes
classes.
1. Ouvriers et employs
Du SMIG ou 1ere catgorie la 7eme catgorie ou de M.O OP3
2. Agents de matrise, techniciens et assimils
De MNP Maitrise 5
3. Ingnieurs, cadres et assimiles
Position 1A
1B
2A
2B
3A
3B

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Ce principe est appliqu dans toutes les professions, sauf dans le


secteur de distribution ou ngoce ou les classifications partent de SMIG
ou 1ere catgorie la onzime catgorie (11eme cat).
Procd dapprciation utilis dans certaines entreprises bien
organises.
Un service comptent est souvent crer pour suivre l'exploitation des
dcisions prises dans lapprciation annuelle.
Le support d'apprciation est constitu par les formulaires ci-dessous :
A. Fiche d'apprciation des ouvriers ou agents
B. Apprciation des potentialits des agents
- Fiche de traitement
C. Apprciation des potentialits des agents. Grille descriptive pour la
notation
VOIR FICHES ECHANTILLONS
Toutefois, il convient de souligner, que cette mthode n'est pas
vulgarise dans lensemble des entreprises.
La majorit de ces entreprises se fient ou utilisent simplement les
barmes et grilles des salaires minimaux conventionnels.
CONCLUSION
Nous pouvons affirmer que lavancement catgoriel est lie la
qualification professionnelle, qui elle-mme est tributaire, soit des
diplmes ou de la maitrise d'une profession. Aussi, les chantillons qui
ont t ajouts en additifs dnomms additifs pages 39 & 40 permettent
la comprhension du processus.
(a)
(b)
(c)
(d)
(e)
(f )
(g)
(h)
(I )
(j)

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ADDITIFS AUX PAGES 39 & 40


A. Barme des salaires minimaux
B. Facteurs d'tablissement des SMIG de 1953, tableau dvolution
des SMIG de 1953 en 1973
C. Fiches de notation du personnel
D. Fiche de recommandation du syndicat des employeurs pour les
jeunes stagiaires
E. Relev du Code du Travail relatif au systme des classifications
catgorielles

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TITRE III BAREME DES SALAIRES MINIMA


ART. 14
A la date de prise d'effet des prsentes dispositions le barme des
salaires minima applicables est le suivant sur la base de 40 heures de
travail par semaine.

CATEGORIES

SALAIRE
MINIMA
MENSUEL
DES LE
I" JANVIER 86

CATEGORIES
APPLICABLES
DES PRISE D'EFFET

SALAIRE
MINIMA
MENSUEL
DES PRISES
D'EFFET

M.N.P
(JEUNES
DEBUTANTS
PENDANT UN AN)

70 023

M.N.P
(JEUNES DEBUTANTS
PENDANT UN AN)

70 023

Ml

82 121

(MIA

82 121

M1------------------------ -----------------------------(M1B
85 000
M2

87 879

(M2A

M3

104 956

104 956
----------------------------M3-----------------------11 1061
(M3B

M4

117 166

(M4A
117 166
M4------------------------ -----------------------------122 049

M5

126 932

87 879
-----------------------------M2-----------------------96 417
(M2B
(M3A

M5
(M4B

126 932

* M.H.C

132 719

Maitrise hors Classe

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Date nombre de pays, les salaires minima au lieu d'tre effectivement


ceux de la minorit des salaris les moins bien rmunrs,
correspondent au salaire couramment vers pour la catgorie
professionnelle.
3-3 Les facteurs d'tablissements des salaires minima.
Les salaires minima ont fortement progress au cours de la
dernire dcennie. Toutefois cette s'est faite par -coups.
Pays

S.M.I.C. - Horaires (au 1/8/1973) en F.CFA


1953 1963

32

1965

Cameroun
Congo
Cote d'lvoire
Dahomey
Gabon
Guini5c
Haute volia
Madagascar
Mali
Mauritanic
Niger
Republique
Centre Africaine

19
18
10.25
20.15
14,40
20
12.25

11.25 19

22.80

Senegal
Tchad
logo

27.15 44
8.50 15
25,70 29.70

22

36
31.40
40
34
33
36
29
29
16.90 32
20
3520
10.75 27

1967 1968 1979 1970 1971 1972 1973


39

30.90
42.40
38.0X
40

45,88
44.40

58.30
39.60

42,50

55
40.30
31

30
28,50

39
45.88
73
39,60
55
40,30
31
34
34
32
44,55 44.55
30
28.50

50.60
30
39,20

Date d'application
de la dernire
dcision
1/1/1970
15/8/1968
1/8/1973
1/1/1969
1/8/1971
2/10/1965
1/12/1969
1/6/1972
1/3/1959
1/1/1972
1/10/1969
1/1/1970

50,60 1/7/1968
30
1/7/1970
39.20 > 1/1/1971
1

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RECOMMANDATION DEMBAUCHES ET DE STAGES DES JEUNES


DIPLOMES
I. LES SALAIRES RECOMMANDES
DIPLOMES (1er emploi)

POUR

LES

JEUNES

A. SALAIRES RECOMMANDES
Pour les titulaires dun diplme professionnel ou technique les
rmunrations suivantes sont exprimes mensuellement :
- A. P. minima de la 5eme catgorie (OPl) selon conventions
- B. E. P. et diplmes assimils
55.000 F
- Bacs techniques/Brevets de techniciens 95.000 F
B. SALAIRES RECOMMANDES.
Pour les titulaires de diplmes non spcifiquement professionnels
les rmunrations suivantes sont exprimes au titre d'une anne
et incluent globalement tous les lments de salaires et avantages
en nature.
B. T. S.* - D.U.T
Licences
Maitrises
D.E. C. S
Sup. de Co. ESCA
Ecoles d'ingnieurs - ENSIA

2.400.000 F
3.000.000 F
3.600.000 F
)
)
)

4.200.000 F

*A l'exclusion du B. T. S. Htellerie du fait d'une rmunration


tenant compte des avantages en nature.
II. INDEMNITES DES STAGES OBLIGATOIRES
II s'agit des indemnits qui peuvent tre allous aux tudiants
accomplissant un stage d'tude obligatoire en Cte d'lvoire dans
le cadre de la prparation d'un examen :
Les indemnits mensuelles recommandes sont les suivantes :
- pour les tudiants prparant un B. T. S. ou un D. U. T. ;
- pour les Etudiants de I'ESCA et de I'ENSIA (1re anne).
50.000 F + une prime ventuelle si des services particuliers sont
rendus dans le cadre d'un poste de travail.

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CODE DU TRAVAIL (Salaire)


1985
Section II : Salaires minima interprofessionnels garantis des travailleurs
employs dans les tablissements soumis la dure hebdomadaire du
travail de quarante heures.
Article 2 B 23
Le salaire minimum interprofessionnels garanti des travailleurs employs
dans les tablissements soumis a la dure hebdomadaire du travail de
quarante heure l'exception de ceux lies leur employeur par un contrat
d'apprentissage est fix en application de l'article L 82 du Code de
travail, ainsi qu'il suit, pour compter du 1er novembre 1963 :
Premire zone : taux horaire
42,40 F
Deuxime zone : taux horaire
38,20 F
Article 2 D 24
Aucun travailleur pay au mois ne devra percevoir moins de 173 fois un
tiers le salaire minimum interprofessionnel garanti horaire fixe larticle 2
D 23 ci-dessus.
Section III: Salaires minima interprofessionnels garantis des travailleurs
employs dans les exploitations agricoles et assimiles.
Article 2 D 25
Le salaire minimum interprofessionnel garanti des travailleurs employs
dans les exploitations agricoles et assimiles, soumises la dure
annuelle du travail de 2.400 heures et vises par les dispositions
d'application de cette dure du travail, l'exception des travailleurs lies
leur employeur par un contrat d'apprentissage , est fix, en application
de larticle L 82 du Code du travail, sur la base journalire de huit heures
de travail, ainsi qu'il suit:
a) Travailleurs employs dans les activits ci-aprs :
- Exploitations de bois, de travaux d'abattage, d'branchage, de
transport en fort et, lorsqu'ils sont excuts sur la parterre de la
coupe, travaux de dbit, de faonnage, de sciage, d'empilage,
d'corage et de carbonisation;
- Entreprises d'levage, de dressage, d'entranement des haras ;
- Enterprise de marais salants ;
- Travailleurs agricoles occups par des entrepreneurs ou des
particuliers l'entretien ou la mise en tat des jardins.
A compter du 1er Novembre 1963 :
Premire zone : taux horaire
238 F
Deuxime zone : taux horaire
775 F
b) Travailleurs employs dans les exploitations agricoles telles que

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vises par les dispositions d'application de la dure du travail annuelle


de 2.400 heures, a l'exception de ceux des tablissements prvus au
paragraphe a) du prsent article :
Premire zone : taux horaire
205 F
Deuxime zone : taux horaire
156 F
Article 2 D 26
Aucun travailleur paye au mois ne devra percevoir moins de 26 fois le
salaire minimum interprofessionnel garanti journalier fix larticle 2D 25
ci-dessus.
Section IV dispositions diverses
Article 2D 27
L'application des dispositions du prsent chapitre ne saurait avoir pour
effet de rduire la rmunration dont bnficiait le travailleur avant leur
entre en vigueur.
Article 2D 28
La rmunration horaire, journalire, mensuelle ou annuelle prendre
en considration pour l'application des dispositions du prsent chapitre
est celle qui correspond une priode horaire, journalire, mensuelle ou
annuelle de travail effectif ou la priode considre comme
quivalente.
Entrent dans le dcompte de la rmunration des avantages en nature
et les majorations diverses ayant le caractre de fait d'un complment de
salaire mas en sont exclus les sommes verses titre de majoration
pour heures supplmentaires ou de remboursement de frais.
Article 2 D 29
Constituant des contraventions de la deuxime classe les infractions aux
dispositions du prsent chapitre.
CHAPITRE III
CATEGORIES PROFESSIONNELLES, SALAIRES MINIMA PAR
CATEGORIES ET PRIMES D'ANCIENNETE, A DEFAUT DE
CONVENTIONS COLLECTIVES OU DANS LEUR SILENCE.

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Section I - Dispositions Gnrales


Article 2D 30
En application de l'article L 82 du code de travail, le prsent chapitre a
pour objet de fixer les catgories professionnelles, les salaires minima
par catgories, les primes d'anciennet des travailleurs des professions
et branches d'activits non rgies par les conventions collectives
existantes.
Section II: Catgories professionnelles des manuvres, ouvriers,
conducteurs de vhicules automobiles et employs des professions et
branches d'activits soumises la dure hebdomadaire de quarante
heures et non rgies par les conventions collectives existantes.
Article 2D 31
Les travailleurs des professions et branches d'activits soumises la
dure hebdomadaire du travail de quarante heures et non rgies par les
conventions collectives existantes sont obligatoirement classes dans une
des catgories suivantes :
A et B. MANOEUVRES ET OUVRIERS
Premire catgorie : Manuvre ordinaire - Travailleur sans spcialit,
avant un an d'anciennet dans l'entreprise ;
2e catgorie - Manuvre spcialis Travailleur excutant des travaux
simples qui n'exigent que des connaissances rudimentaires ;
3e catgorie Aide-ouvrier - Travailleur possdant des connaissances
lmentaires de sa spcialit, chef d'quipe ;
4* catgorie - Echelon A - Ouvrier en priode de perfectionnement,
n'ayant pas deux ans de pratique ;
4* catgorie - Echelon B - Ouvrier de la mme dfinition, aprs un an
d'anciennet ;
5e catgorie - Echelon A - Ouvrier excutant tous les travaux de sa
spcialit, ouvrier ayant plus de deux ans de pratique ;
5' catgorie - Echelon B - Ouvrier de la mme dfinition, aprs deux ans
d'anciennet.
6* catgorie. - Echelon A - Ouvrier qualifi, ayant la matrise de sa
profession ;
6* catgorie - Echelon B - Ouvrier de la mme dfinition, aprs deux ans
d'anciennet;
Hors catgorie A Ouvrier hors catgorie. Travailleur
exceptionnellement qualifi, assumant un commandement et charg de

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responsabilit ;
Hors catgorie B - Ouvrier hors catgorie - Travailleur
exceptionnellement qualifi, assumant un commandement, charg de
responsabilits et relevant de l'autorit directe du chef de l'entreprise.
c) CONDUCTEURS DE VEHICULES AUTOMOBILES
Catgorie A Conducteur de voiture de tourisme, de petit tracteur et
de vhicule pesant mois de 3 tonnes ;
Catgorie B - Conducteur de vhicule poids lourds de 3 5 tonnes de
charge utile;
Catgorie C. Conducteur de vhicule poids lourds dpassant 5
tonnes de charge utile ou de tracteur attel remorque semi-porte.
Pour ces trois catgories, la charge utile retenue se compose de celle
du vhicule et ventuellement de celle de la remorque.
Catgorie D. Conducteur de vhicule de transport en commun.
d) EMPLOYES
Premire catgorie - Planton illettr, gardien ;
2e catgorie. - Employ sachant lire et crire, ayant certaines
connaissances professionnelles tel que : garon de bureau ou planton
lettr ; tlphoniste, pointeur effectuant des travaux lmentaires de
pointage ;
3e catgorie. - Employ ayant une qualification qui ncessite une
vritable formation professionnelle mais non confirm dans son
mtier: employ de bureau, dactylographe, commis d'ordre, teneur de
livres, aide-magasinier, encaisseur, pointeur;
4e catgorie. - Employ ayant une qualification qui comporte une
formation professionnelle complte : employ de comptabilit,
dactylographe capable de dactylographier 30 mots la minute avec
une prsentation et une orthographe parfaites, infirmier muni de
l'autorisation d'exercer dlivrer par le Ministre de la sante publique;
5e catgorie. - Employ qualifi possdant l'exprience de son mtier
et pouvant avoir des responsabilits limites, tel qu'aide-comptable,
magasinier,
employ
de
comptabilit
titulaire
du
CAP
stnodactylographie 30 mots la minute avec une orthographe et une
prsentation parfaites ; infirmier titulaire du brevet technique
d'aptitude ou anciens infirmiers militaires du Brevet technique
n1(B.T.n1);
6e catgorie. - Employ qualifi connaissant compltement un mtier
qui ncessite une formation professionnelle pousse et une longue

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pratique, tel que comptable, caissier suprieur, employ de


contentieux, infirmier titulaire du diplme d'Etat;
Hors catgorie. - Personnel suprieur qui possde les connaissances
prvues pour les employs de la 6e catgorie, appel avoir un
commandement, des responsabilits tendues, une large initiative et
qui relve de l'autorit directe du Chef d'entreprise.
Section III : Catgories professionnelles des manuvres, ouvriers,
conducteurs de vhicules automobiles et employs relevant des
entreprises agricoles et assimiles, non rgies par les conventions
collectives existantes.
Article 2 D 32
Les travailleurs des entreprises agricoles et assimiles, non rgies par
les conventions collectives existantes sont obligatoirement classs dans
une des catgories suivantes :
A et B. - MANOEUVRES ET OUVRIERS
Premire catgorie. - Manuvres saisonniers, sans spcialit, ayant
moins d'un an de prsence dans l'entreprise, charge des travaux divers
courants, tels que :
Entretien des plantations par sarclage et binage, rcolte et
transport sur aire des produits, travaux de drainage et d'irrigation,
paillage et transport d'amendements, pandage d'engrais, fumier
et compost, application et fongicides et insecticides ;
Abattage, dessouchage, dbardage, brulage des taillis et futaies ;
Piquetage, trouaison, plantation, semis, repiquage, arrosage ;
Ebranchage, lagage;
Elevage et soins aux animaux domestiques ;
Emballage et ensachage des produits ;
Entretien du petit outillage agricole ;
Confection d'accessoires de culture et d'emballage ;
Entretien des appareils agricoles et forestiers ;
Tirage, surveillance des schoirs.
2e catgorie. - Manuvres ayant plus d'un an de prsence dans
lentreprise, charg des mmes travaux que ceux numrs ci-dessus :
Travailleurs excutant certains travaux exigeant Une certaine
exprience, tels que :
Taillage, illetonnage;
Trononnage mcanique;
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Conduite des machines caf fixes ;


Grimpeurs forestiers;
Abatteurs forestiers;
Gardiens ;
Seigneurs d'hva confirms, occups habituellement aux
oprations principales suivantes:
o Nettoyage de la tasse devant recevoir le latex avant d'y
verser quelques gouttes d'une solution coagulante ;
o Enlvement de la pellicule de caoutchouc s'tant form sur
l'encoche et sur la gouttire ;
o Saigne proprement dite ;
o Ramassage et transport du latex au centre de rception.
(Err sus du salaire minima de la catgorie, le saigneur pourra percevoir
un ensemble de primes allant jusqu' 25 pour cent de ce salaire, suivant
le rendement en qualit et en quantit du latex recueilli et transport).
3e catgorie. - Ouvriers agricoles spcialiss dans des travaux agricoles
tels que:
empaqueteurs de rgimes de bananes ;
coupeurs, rcolteurs de bananes ;
Chef manuvres dirigeant un groupe de vingt manuvres au plus;
Equarisseurs.
4e catgorie. - Echelon A; Ouvriers agricoles spcialiss dans des
travaux agricoles tels que :
Nageurs ;
Ravitailleurs ;
Chef manuvres dirigeant plusieurs groupes de manuvres ;
Prospecteurs avant deux ans de pratique ;
Conducteurs de petits tracteurs agricoles, sans permis utiliss
uniquement dans lexploitation;
Aides-ouvriers d'Art de technique non agricoles (mcanique
gnrale, lectricit, btiment, menuiserie).
4e catgorie. - Echelon B. - Ouvriers de la mme dfinition aprs un an
d'anciennet.
5e catgorie. - Echelon A. Ouvriers agricoles spcialistes de techniques
agricoles ncessitant initiative et apprciation;

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Prospecteurs, aprs deux ans de pratique ;


Ouvriers d'Art ordinaires, avant deux ans de pratique, de technique non
agricoles (mcanique gnrale, lectricit, btiment, menuiserie).
5e catgorie. - Echelon B. Ouvriers de la mme dfinition, aprs deux
ans d'anciennet.
6e catgorie - Echelon A. - Ouvriers dart ordinaires aprs deux ans de
pratique, de techniques non agricoles (mcanique gnrale, lectricit,
btiment menuiserie);
Elves diplms du centre de formation rurale de Bingerville, avant un
an de pratique.
6e catgorie. - Ouvriers d'Art qualifis de techniques non agricoles
(mcanique gnrale, lectricit, btiment, menuiserie);
Elves diplms du centre de formation rurale de Bingerville.

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E / INSPECTION DU TRAVAIL

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E / L'INSPECTION DU TRAVAIL
Dfinition : L'Inspection du travail
Est une institution de l'Etat cre pour veiller l'application des lois du
travail dans les entreprises ou tablissements. L'inspection du travail est
un grand service qui est sous la tutelle du Ministre du Travail et des
affaires sociales.
L'INSPECTION DU TRAVAIL ET DES LOIS SOCIALES
INTRODUCTION
Je voudrais vous parler de l'inspection du travail. Cette institution de l'Etat
qui joue un rle trs important dans les relations professionnelles mrite
mon avis d'tre connue des futurs responsables que vous tes.
En effet, les responsables des syndicats de Travailleurs ont conscience
que l'inspection du travail est leur service et qui doit leur permettre de
mieux connatre les lois qui rgissent le monde du travail.
Ainsi perue, linspection du travail doit tre considre comme un conseiller
spcialis la disposition des travailleurs. Ces derniers doivent savoir
quelles sont les relations et lappui que les dlgus du personnel sont en
droit d'attendre de linspection du travail et des lois sociales dans
laccomplissement de sa mission.
Mais la vrit, l'inspection du travail est galement la disposition des
employeurs.
Sa raison d'tre fondamentale est de contribuer au bon fonctionnement
de lentreprise au bnfice des uns et des autres.
Sa fonction ne doit donc pas tre perue exclusivement comme relevant
du rglement des conflits de travail, aussi bien au plan individuel que
collectif:
C'est pourquoi, dans cette recherche de connaissance de cette institution,
nous allons examiner, ensemble les grandes lignes des missions de
l'inspection du travail, et la dontologie de son intervention.
I) LA MISSION DE L'INSPECTION DU TRAVAIL
La mission de l'inspection du travail est complexe et globale et vise
garantir la prennit et la rentabilit de l'entreprise, en assurant la
scurit et l'panouissement des travailleurs.
Cette mission, regroupe l'ensemble des services que lon est en droit
d'attendre de l'institution, et qui se traduisent sur le terrain par des
contrles, des conseils et des informations, mais aussi, par des
conciliations et enfin par des dcisions.

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A. Mission de contrle :
Dans la mission de contrle il y a lieu de considrer 3 aspects :
a) Domaine de contrle :
(1) les tablissements contrls ;
(2) les personnes contrles ;
(3) les lgislations soumises aux contrles.
b) Pouvoir de l'inspection du travail :
(1) pouvoir de libre entre ;
(2) pouvoir de libre contrle.
c) Consquences du contrle :
(1) la mise en demeure ;
(2) le procs-verbal.
B. Mission de conseil et information :
a) aux partenaires sociaux:
1) aux travailleurs;
2) aux employeurs.
b) Aux autorits comptentes.
C. Mission de conciliation:
a) Conciliation prventive (avant conflit, rle de consultant) :
1) prsidence de commission de classement ;
2) prsidence de commission consultative du travail ;
3) prsidence de commission paritaire dans les ngociations des
conventions collectives.
b) Conciliation curative (arbitre amiable)
D. Mission de dcision :
a) visa des contrats de travail ;
b) visa des rglements intrieurs ;
c) drogation au travail des jeunes ;
d) drogation au travail de nuit des femmes ;
e) drogation au travail aux conditions d'anciennet pour les
candidats aux fonctions de dlgus du personnel ;
f) autorisation de licenciement collectif;
g) autorisation de licenciement de dlgus du personnel.

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DEUXIEME PARTIE : LA DEONTOLOGIL DE L'INSPECTION


DU TRAVAIL
A. Les qualits personnelles que doit avoir l'inspecteur du travail
et des lois sociales :
a) au plan moral;
b) au plan humain.
B. Les qualits professionnelles:
a) formation avant carrire et en cours de fonction ;
b) connaissance des lois et rglements;
c) connaissance des lois de la jurisprudence ;
d) connaissance du milieu Socio-conomique et culturel dans
lesquels voluent les entreprises.
C. Les obligations statutaires:
a) le desintressement;
b) le secret professionnel;
c) la discrtion sur l'origine des plaintes.

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A. S'agissant du domaine du contrle


3 points de vue sont retenir savoir:
- les tablissements contrls ;
- les personnes contrles ;
- le respect de la lgislation.
a) Pour tablissements contrls
La comptence de linspection est gnrale, qu'il s'agisse
d'tablissements publics ou privs, d'tablissements dirigs par des
particuliers ou des personnes morales, d'tablissements
industriels,
commerciaux
ou
agricoles,
d'tablissements
d'enseignement ou d'tablissement de bienfaisance. II y a
cependant une exception cette comptence; Elle concerne les
tablissements militaires prsentant un intrt pour la dfense
nationale. Mais cette restriction ne concerne que les parties de
ltablissement dans lesquelles on peut craindre une divulgation des
secrets militaires.
b) Du point de vue des personnes contrles
Au niveau des personnes, la comptence des inspections est
galement gnrale : c'est-a-dire que son contrle s'exerce aussi
bien sur la personne de lemployeur que sur celle du travailleur peu
importe.la qualit juridique et le statut de ces personnes.
c) Du point de vue de la lgalisation soumise au contrle
Les inspections du travail sont charges de veiller l'application de la
lgislation au sens large du terme c'est--dire aussi bien en matire du
travail (code du travail .convention collective, rglement intrieur,
convention d'entreprise) qu'en matire sociale.
B. Les pouvoirs de l'inspection du travail en matire de contrle
Les pouvoirs de contrle de linspection du travail comportent deux
droits essentiels consacrs par les dispositions de l'article 91:4 du code
du travail :
- Le droit de libre entre dans les Etablissements
- Le droit de libre contrles dans les locaux du travail

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a) Le droit de libre entre


Conformment aux dispositions de larticle 91:5 du code de
travail, les inspecteurs du travail ont le pouvoir de pntrer
librement et sans avertissement pralable, toute heure de
jour ou de nuit, dans tout tablissement assujetti son contrle.
Cette disposition est ncessaire pour viter que lon oppose
l'inspection du travail linviolabilit du domicile, tendu aux
locaux professionnels.
Cela suppose aussi que la visite un caractre inopin.
L'imprvu compense la raret et fait peser constamment sur
les intresss la menace d'une enqute.
Cependant, larticle 91.5 qui n'exclut pas la courtoisie veut
que l'inspection du travail avise lemployeur de sa prsence au
moment de la visite, sauf si bien sur il pense que cela risque
de porter prjudice lefficacit du contrle.
b) Le droit de libre contrle
Toujours conformment aux dispositions de larticle 91.5 du
code du travail, l'inspection du travail a le pouvoir d'interroger,
d'examiner les registres de contrle, les installations, les
locaux et les matires utilises dans lEtablissement, de se
faire assister pendant la visite par des mdecins et
techniciens pour hygine et la scurit; par des interprtes
asserments et par des dlgus du personnel. Le pouvoir
de l'inspection du travail est discrtionnaire ou tout au moins
n'est limit que par le but poursuivi: Assurer lapplication de la
lgislation.
c) Les consquences du contrle
Le contrle peut se traduire par une double consquence. La
mise en demeure et le procs-verbal.
1) La mise en demeure doit tre pralable au procsverbal et notamment en matire d'hygine et de
scurit.
Elle doit tre faite par crit sur le registre d'employeur
(fascicule III) et confirme par crit. Elle doit prciser les
infractions ou les dangers constats, et fixer un dlai qui ne
peut tre inferieur 4 jours francs, sauf extrme urgence.
De toute faon rien n'empche l'inspection du travail de

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recourir la procdure de la mise en demeure, plus


conforme sa mission qui est de prvenir et de gurir
plutt que de punir.

2) Procs verbal
L'inspection du travail peut toujours constater l'infraction
par tin procs-verbal sauf dans le cas o la mise en
demeure est obligatoire.
L'inspecteur du travail a l'obligation juridique de le faire si
le dlinquant refuse d'obtemprer la mise en demeure,
et il commettrait une faute lourde s'il refusait de constater
des infractions persistantes la lgislation du travail.
Le procs-verbal fait foi jusqu' preuve de contraire.
1.2. La mission de conseil et d'informations
Les conseils et informations de l'Inspecteur du travail se situent aussi 2
niveaux savoir, aux partenaires sociaux et aux autorits comptentes.
A) Aux partenaires sociaux
L'inspecteur du travail est charg de fournir des informations et conseils
techniques aux employeurs et aux travailleurs sur les moyens les plus
efficaces d'observer les dispositions lgales.
Ces informations et conseils consistent souvent, en prsence d'une
situation donne, faire connaitre la disposition applicable, expliquer le
sens et indiquer les moyens les plus efficaces de lui donner effet. Je
dois noter ici qu'en gnral, les revendications des partenaires sociaux
ne sont pas suffisamment fondes, sont insuffisamment formules ou
encore pas conduites selon les normes.
B) A l'autorit comptente
L'inspecteur du travail est charge de porter l'attention de l'autorit
comptente, les dficiences ou les abus qui ne sont pas couverts par les
dispositions lgales existantes et de lui soumettre des propositions sur
l'amlioration de la lgislation existante.
1.3. La conciliation
II s'agit l, d'une des taches les plus importantes de l'inspection du travail
peut-tre mme la tache essentielle. La conciliation s'exerce aussi bien
titre prventif qu' titre curatif.

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A) A titre prventif
L'inspecteur du travail joue le rle de consultant juridique ce qui lui
permet d'viter le dclenchement de conflits individuels ou collectifs, des
procdures contentieuses ou des grves.
Cette tache absorbe d'ailleurs une grande part des activits de
l'inspecteur du travail et va croissant avec le dveloppement
conomique. C'est ainsi que nous retrouvons l'inspecteur du travail
comme prsident de diverses commissions telles que commission de
classement, commission consultatives du travail, les commissions
paritaires pour les ngociations des conventions collectives. Ce rle est
de persuasion et dpend de la confiance que l'inspecteur du travail aura
su inspirer au monde du travail.
B) A titre curatif
L'inspecteur du travail joue un rle d'arbitre amiable. Et de nombreux
conflits individuels et collectifs sont rgls de cette faon.
1.4. Le pouvoir de dcision
Les diffrents aspects de la mission de l'inspecteur du travail ne
sauraient se concevoir sans un pouvoir de dcision confr l'inspection
du travail par la lgislation.
C'est ainsi que, dans les cas prvus par la lgislation, l'inspection du
travail possde un vritable pouvoir de dcision :
- Visa des contrats de travail et des rglements intrieurs ;
- Drogation l'emploi des jeunes travailleurs, l'emploi de nuit des
femmes aux conditions d'anciennet pour les candidats aux
fonctions de dlgus du personnel ;
- Autorisation de licenciement collectif;
- Autorisation de licenciement de dlgus du personnel.
Ainsi, avec son pouvoir de dcision, l'inspection du travail exerce une
vritable fonction d'autorit administrative.
II) DEONTOLOGIE DE LINSPECTION DU TRAVAIL
Comme vous pouvez le constater, limportance des responsabilits et de
lautorit assumes par l'inspection du travail exigent que celles-ci soient
exerces dans un cadre, et avec un esprit presque sacerdotal qui donne
son action toute efficacit dsirable.
En effet, pour mener bien sa mission, il est demand l'inspecteur du
travail de faire preuve d'un certain nombre de qualits qui vont aussi
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s'appuyer sur des obligations statutaires. Parmi ces qualits, il faut


noter :
- Les qualits personnelles;
- Des qualifications et les comptences professionnelles.
2.1. Les qualits personnelles
1.) Au plan moral
L'inspecteur du travail devra faire preuve d'une grande honntet.
Celle-ci va se traduire par sa probit intellectuelle, son esprit de
justice, son sens critique.
2.) Au plan humain
L'inspecteur du travail devra faire preuve d'une grande capacit
d'coute :
- de discernement (de bon jugement) ;
- de courtoisie ;
- de diplomatie;
- de clairvoyance.
2.2. Les qualifications et les comptences professionnelles
L'inspecteur du travail doit avoir une bonne formation professionnelle
cela signifie qu'il doit avoir une (parfaite) connaissance des lois et
rglements du monde du travail et de l'esprit de ces lois.
L'inspecteur du travail doit surtout savoir les ralits du monde du travail;
cest--dire, connaitre les contraintes conomiques, sociales et culturelles
dans lesquelles les entreprises oprent.
L'inspecteur du travail doit avoir constamment lesprit, la jurisprudence
relative des situations qui ont dj fait lobjet d'un rglement.
2.3. Les obligations statutaires
Ces obligations sont dtermines par les articles :
- 15 de la convention collective interprofessionnelle (CCI) ;
- 81.20 et 91.1 91.10 du Code de travail ;
- convention Internationale de lOIT n 129.
Ces obligations visent essentiellement tablir lautorit morale de
linstitution et donner une assise solide au pouvoir de l'inspecteur du
travail. Les Inspecteurs du travail s'engagent par serment lors de leur
nomination remplir fidlement leur tache et respecter le secret
professionnel. De cette introduction sur les obligations statutaires des
inspecteurs du travail, nous pouvons retenir 3 lments constitutifs

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savoir:
- le desintressement;
- le secret professionnel;
- la discrtion sur lorigine des plaintes.

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A) Le dsintressement
La convention 81 prcise que les Inspecteurs du travail n'ont pas le droit
davoir un intrt quelconque direct ou indirect dans les entreprises
places sous leur contrle.
Cette rgle qui a t reprise par le code du travail vise garantir la
pleine impartialit de l'inspecteur du travail vis--vis des milieux de
travail, ainsi que sa totale indpendance l'gard de l'employeur dont il
contrle l'entreprise.
Le dsintressement s'tend aux cadeaux couteux, aux services et
autres qui constituent des dlits de corruption, aux consquences
nfastes pour l'autorit de l'inspecteur du travail.
L'inspecteur du travail doit aussi rsister aux pressions morales, au
chantage, aux interventions d'ordre familiale et politique.
B) Le secret professionnel
La convention 81 comme l'article 91 du code du travail dispose que les
Inspecteurs du travail sont tenus, sous peine de sanction pnale ou
mesures disciplinaires appropries, de ne pas rvler, mme aprs avoir
quitte leur service, les secrets de fabrication ou de commerce, ou des
procds d'exploitation dont ils peuvent avoir eu connaissance dans
l'exercice de leur fonction".
Vous comprendrez que ceci est la contrepartie normale du pouvoir de
contrle confr l'Inspection du travail.
En effet, il serait inadmissible qu'un employeur soit victime d'une
concurrence dloyale des suites d'une indiscrtion de l'inspecteur de
travail l'gard des procds de fabrication.
C) La discrtion sur l'origine des plaintes
La disposition de la convention 81 relative la discrtion sur l'origine des
plaintes et reprises par l'article 91 du code du travail qui stipule que :
"Les Inspections du travail devront traiter comme absolument
confidentielle la source de toute plainte leur signalant une dfectuosit,
un danger dans le procd de travail ou une infraction aux dispositions
lgales et devront s'abstenir de rvler l'employeur ou son
reprsentant qu'il a t procd un contrle la suite d'une plainte".
Cette obligation, bien que respecte pose cependant, quelques
problmes dans son application, surtout lorsqu'il s'agit de rendre justice
un salari.
Mais cette rgle n'est pas aussi absolue que les deux premires en ce
sens que l'inspecteur du travail est dli de cette obligation de discrtion

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si l'intress l'autorise rvler son intervention.

CONCLUSION
Nous venons de voir, ires rapidement dvelopp, les missions
essentielles de l'Inspection du travail: Mission de contrle, mission de
conseil et d'information, mission de conciliation et mission de dcision.
Nous savons que sa raison d'tre est de veiller au bon fonctionnement
de lEntreprise, en vitant toute situation conflictuelle susceptible de mettre
en pril l'existence de l'Entreprise, les emplois des salaris, avec les
consquences dramatiques que cela pourrait entraner.
Pour ce faire, l'inspection du travail, dans ses nombreuses missions
devra s'appuyer sur tous les partenaires sociaux, mais plus prcisment
sur une dlgation du personnel bien forme et bien informe.
Et dans cet esprit, les dlgus du personnel doivent viter de laisser se
dvelopper des conflits, de mal les grer, de les aggraver; ils doivent se
considrer comme les intermdiaires ncessaires entre les diffrents
partenaires sociaux et l'inspection du travail.

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F/ LE SYNDICAT

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F / LE SYNDICAT
INTRODUCTION
L'homme, en tant que travailleur souhaite avoir un emploi rgulier, un
bon salaire et de bonnes conditions de travail afin de s'assurer un mieuxtre.
Pour atteindre ces objectifs, le travailleur doit lutter, non pas seul, en
compagnie des autres camarades travailleurs de la mme corporation ou
de la mme entreprise. "LUnion fait la force dit-on".
C'est dans la recherche des moyens de dfendre leurs intrts que les
travailleurs creront une organisation laquelle ils donneront le nom
vocateur de syndicat.
Mais qu'est-ce que le Syndicat ? :
La rponse cette interrogation sera articule en quatre points, savoir:
les origines du mouvement syndical, sa dfinition, ses objectifs, son rle.
A- Origine du mouvement syndical
Au moyen-ge dj la majorit des travailleurs de l'industrie et du
commerce sont groups en corporations. II s'agit de dfendre les intrts
du mtier.
A cette priode, dans les manufactures royales, la discipline relevait du roi.
Dans l'agriculture, c'est le servage.
Plus tard, dans l'industrie et le commerce les manufactures et les
fabriques remplacent l'atelier (artisan). Des cet instant, les rapports
entre Matre et ouvriers changent. Une opposition d'intrt apparat entre
employeur et employs.
Les compagnons rclament la suppression des corporations qui ne
profitent qu'aux matres. Ils crent de nouveaux groupements forms des
seuls ouvriers. Ce sont les compagnonnages, bass sur l'entraide, et la
solidarit.
Ceci marque le dbut de la prise de conscience des intrts particuliers
de la classe ouvrire. Mais les compagnonnages jusque l ne se
soucient gure d'action revendicative. Les rsultats obtenus amnent
nanmoins les travailleurs crer d'autres organisations plus structures
avec des buts plus ambitieux.
Le syndicat est n :
Les syndicats, solutions au problme des travailleurs.
Les syndicats constituent une tentative de rponse aux divers problmes
lies lindustrialisation que rencontrent les travailleurs. Pour le dcrire de

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faon simple, mais fonctionnelle, on peut dire qu'un syndicat exerce un


certain nombre d'activits en vue de faire progresser les intrts de la
classe ouvrire ou les dfendre.
B- Qu'est ce que le syndicat ?
Le syndicat est une organisation dmocratique, libre permanente,
constitue par les travailleurs.
Qu'il soit compris que le travailleur est un individu qui vit de son travail,
comme tel,
- II est employ par un autre individu qui est l'employeur
- Le travailleur n'emploie personne son service
- II ne travaille pas pour son propre compte
D'aprs la loi n 64-290 du 1" aout 1964 et reprise par la loi n 95-15 du
12 Janvier 1995 portant code du travail ivoirien, "est considr comme
travailleur, quel que soient son sexe et sa nationalit, toute personne qui
est engage et mne son activit professionnelle, moyennant
rmunration, sous la direction et l'autorit d'une autre personne physique
ou morale publique ou prive".
Tous les travailleurs qualifies, semi-professionnels, semi-qualifis ou non
qualifis tels que : techniciens, employs, chauffeurs, manuvre,
mcaniciens, fonctionnaires, instituteurs etc. peuvent appartenir un
syndicat.
C- Les buts du syndicat
Le syndicat a pour buts :
- La dfense des intrts, moraux, conomiques et sociaux des
travailleurs ;
- lamlioration du salaire, tout cela par voie de ngociations
individuelles ou collectives, libres et honntes ;
- la reconnaissance de leur place dans la socit et leur
responsabilit dans la situation conomique du pays ;
- disposition d'une tribune d'o faire entendre leur avis sur les
problmes qui se posent la socit.
D- Le rle du syndicat
Le syndicat, dans l'intrt de ses militants, joue un rle qui peut tre
examin sous plusieurs aspects : Nous prenons cinq (05).

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1) Rle de reprsentation
Au sein de l'entreprise,
le syndicat reprsente les travailleurs :
- au niveau rgional ;
- au niveau national ;
- au niveau international.
2) Rle normatif
Le syndicat, dans le cadre de sont rle normatif, participe l'laboration
des lois, des textes, des conventions collectives et des accords,
d'tablissement. Il veille l'observation des normes.
3) Rle revendicatif
Le syndicat dfend les intrts des travailleurs, quel que soit le travail
exerc, sans aucune discrimination et cet titre ngocie pour les
travailleurs avec les employeurs et le pouvoir public.
4) Rle d'ducation
Le militant du syndicat doit bnficier de la part de son organisation
syndicale d'une formation propre lui faire connaitre ses droits et ses
devoirs d'une part, et le familiariser d'autre part, l'organisation et la
gestion de l'entreprise afin d'viter les comportements ngatifs.
Ce rle d'ducation peut s'exprimer travers des confrences, des
sminaires, des cours du soir (dit d'alphabtisation ou de rattrapage),
des cercles d'tudes etc.
5) Rle social
II faut entendre par ce rle, la cration ou la mise en place d'uvres
sociales au profit des travailleurs.
On pourrait par exemple, penser une quipe sportive, cole pour les
enfants des travailleurs, un hpital, en un mot le dveloppement des
activits non-ngociantes.

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HISTOIRE DU SYNDICALISME IVOIRIEN


Contrairement ce que lon pense, le syndicalisme africain est trs
ancien. Ses origines remontrent peu prs la premire guerre
mondiale. En effet, des 1919, conformment aux articles 219 244 du
code pnal franais, se constiturent des socits d'entraide.
Leur but tait officieusement la dfense des intrts professionnels.
C'est en 1920 que la loi mtropolitaine de 1884, sur la libert syndicale
fut promulgue Outre-mer. Pouvaient seuls en bnficier, les travailleurs
de statut civil franais.
Malheureusement, le dcret de 1925 qui rglementait le travail indigne
dans l'ex-AOF, n'avait prvu dans aucune de ses dispositions les
syndicats professionnels.
C'est le dcret du 11 mars 1937, modifie le 12 juillet 1939 qui tendit le
bnfice de la libert syndicale aux indignes sujets franais de l'exAOF.
Ce dcret stipulait que pour pouvoir se syndiquer, il fallait tre titulaire du
certificat d'tudes primaires.
II fallut attendre la confrence de Brazzaville en 1944 pour que le dcret
du 7 aot 1944, reconnaisse certains droits aux syndicats professionnels
et leur impose la rgle, relative leur composition et lobligation pour les
dirigeants syndicaux d'tre titulaires du certificat d'tudes primaires. De
plus, chaque anne, les syndicats devaient communiquer leur bilant
financier au procureur de la Rpublique.
Le code du travail du 15 dcembre 1952, a lev ces deux restrictions.
Lutte sur deux fronts
Cette entre en scne du syndicalisme africain tait le corollaire
inluctable et ncessaire de l'volution conomique.
Cette volution conomique multiforme et les besoins en main-d'uvre
qu'elle crait, allait provoquer des concentrations considrables de
travailleurs d'un type nouveau faisant surgir ainsi, une classe sociale
jusqu'ici totalement inconnue en Afrique : les salaris.
Trs vite, ces masses de travailleurs videmment totalement inorganiss
au dpart, allaient provoquer l'intervention des centrales syndicales
franaises. II n'est pas ncessaire, d'en dire plus pour justifier le fait que
de 1944 1956, le syndicalisme africain tait le prolongement des
centrales franaises, car il tait organis selon les mmes principes.
Sous ce rgime le syndicalisme africain qui menait la lutte sur deux fronts :
lutte purement revendicative en faveur des travailleurs et lutte pour la

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libration de 1'Afrique, ne cessait de s'agiter. Grace la combativit des


hommes politiques africains, au premier rang desquels se trouve son
Excellence le Prsident Flix Houphout-Boigny, Prsident du RDA, de
la confrence de Cotonou la loi-cadre, puis l'autonomie interne des
Etats africains, l'Afrique francophone connut un bouleversement politique
des plus importants.
La situation politique conomique et sociale radicalement diffrente de
celle qu'elle tait il y a quelques annes permit au syndicalisme africain
de reconvertir son action

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DIVISION DES SYNDICATS


L'Union Nationale des travailleurs de Cte d'lvoire (UNTCI) tient son
congrs constitutif, au Centre Culturel de Treichville, le 10 juillet 1959.
Cette centrale se substitue l'Union des travailleurs de Cte d'lvoire
(UTCI), section territoriale de l'UGTAN (Union Gnrale des Travailleurs
de l'Afrique Noire).
L'Union Nationale des travailleurs de Cte d'lvoire n'adhre aucune
centrale.
Elle conserve son autonomie
Les 6,7, 8 et 9 aot 1959, au cours de son deuxime congres tenu
Abidjan, l'Union territoriale de la CATC de Cte d'lvoire prcdemment
affilie la CATC d'AOF s'rige en Centrale Nationale des travailleurs
Croyants de Cte d'lvoire (CNTCI) et s'affilie directement la CISC.
En septembre 1959, se tien galement Abidjan le congrs ordinaire de
la CASL. Cette confdration s'appellera dsormais: Union Nationale de
la CASL. Elle adhre la CISL.
Mais une fraction importante de travailleurs groupe dans divers
syndicats n'adhrent aucune des centrales de la place. Ils constituent
ce qu'on a toujours appel : le groupe des syndicats non-affilis.
Ainsi rivalisaient en Cte d'lvoire, quatre centrales syndicales. Plusieurs
tentatives d'unification au sein des entreprises ou il existait plusieurs
organisations syndicales n'aboutissent pas.
Le syndicalisme ivoirien travaillait donc dans la division et la haine. Les
revendications prsentes par telles centrales taient automatiquement
rejetes par telles autres, parce que l'initiative ne venait pas d'elles.
Plutt que de s'unir pour mieux faire entendre leur voix, les centrales
syndicales vivaient dans les confusions totales.
Rien de positif ne pouvait se raliser, car la dispersion des syndicats
dans de nombreuses centrales, entraina la faiblesse du mouvement
syndical ivoirien.
II a fallu attendre les premiers mois de notre accession l'indpendance
pour que certains dirigeants syndicalistes lancent un appel pressant
toutes les organisations syndicales, afin qu'elles se retrouvent autour
d'une table ronde pour dfinir les modalits pratiques d'une large unit
syndicale.
Cet appel, heureusement fut entendu
de tous les responsables
syndicaux. Les travaux prparatoires de la table ronde commencrent en
fvrier 1961 avec la participation de l'Union Nationale des travailleurs de
Cte d'lvoire (UNTCI) de la Centrale Nationale des Travailleurs Croyants
de Cte d'lvoire (CNTCI) de l'Union Nationale de la CASL du groupe des

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syndicats non affilis.


Notons en passant que la reprsentation la table ronde tait paritaire:
six membres par centrale. Ce comit devait obligatoirement se runir
une fois par semaine.
Les travaux prparatoires de la table ronde connurent des manuvres
dilatoires.
Les dbats furent houleux et longs, car certains participants s'en tenaient
trop la procdure.
C'est seulement courant mai 1961 que prirent fin ces travaux. Le comit
paritaire de la table ronde fixa aux 29, 30 juin, 1er et 2 juillet 1961, la date
de la Confrence.
Mais en attendant la tenue de celle-ci, le comit dcida que soit clbr
avec clat, sous 1'gide du comit d'entente syndicale (UNTCI - CNTCI CASL, groupes de syndicats non affilis) la fte du 1er Mai 1961. C'est la
premire fois depuis plus de dix ans, que les centrales syndicales
ivoiriennes, clbrrent ensemble la fte du travail.
PARTICIPATION A LA CONFERENCE
Chaque centrale syndicale tait reprsente par cinquante membres
(vingt-cinq dlgus et vingt-cinq observateurs). Une somme de 50.000 F
CFA reprsentant la quote-part de chaque centrale pour frais de
participation la Confrence tait exige.
Ces formalits remplies, c'est le 29 juin 1961, 10 heures au Centre
Culturel de Treichville, que la confrence ouvrit ses assises en prsence
des plus hautes personnalits ivoiriennes et de plus de trois cents
dlgus et observateurs.
C'est le camarade NOUMOUKE KONE, doyen d'ge, qui prsidait la
sance.
La confrence connut un succs retentissant, car successivement prirent
la parole, les secrtaires gnraux des quatre centrales. Les premiers, le
camarade Amon Tanoh Lambert, devait dclarer en substance.
.C'est en effet, la premire fois que les organisations syndicales
ivoiriennes de toutes tendances, dpassant le stade de la simple unit si
sporadique et si incertaine, conviennent de la ncessit d'une unit
syndicale effective et acceptent de se runir dans une mme salle pour
rechercher ensemble les moyens de raliser cette Unit sur des bases
solides et durables .
Succdant au premier orateur, le camarade Joseph Coffie, dclarait
notamment: II n'est pas dans mon propos de prjuger des conclusions
de cette confrence. Je veux seulement esprer que les divergences

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actuelles s'estomperont et qu'une solution raliste, acceptable pour tous,


interviendra, en dpit des difficults multiples qui se prsentent et des
intrts particuliers qui s'opposent.
C'est ensuite le camarade Andr Vincent Julien qui intervient en ces
termes. Devant les difficults que vit prsentement le monde du travail,
il est clair et net que nul n'est besoin de se runir pour concentrer les
force vives des travailleurs de ce pays, lorsqu'une dfense de ceux qui,
chaque jour, risquent de tomber victimes d'injustices de toutes sortes, et
cette uvre se trouve prise dans l'engrenage de l'entraide ne peut limiter
sont action et demeurer indiffrente aux efforts d'autres uvres qui luttent
pour le mme but.
Apres les responsables de l'UNTCI de la CNTCI et de la CASL, c'est enfin
le camarade LEGRE Jean, chef de file du groupe des syndicats non
affilis, qui dclare en substance:
Inutile de vous dire la grande joie qu'prouve en ce jour historique, les
travailleurs de notre pays qui, pres 1'unit politique, vont raliser lunit
syndicale. La prsence des dignes reprsentants du patronat, du clerg
et du corps diplomatique dans cette salle, prouve que 1'importance de
cette confrence, tout point de vue, n'chappe personne . Sans
s'tendre sur les travaux de cette confrence ce qu'il faut retenir, c'est que
les dbats ont t trs passionnants, car la conception de 1'unit
syndicale variait selon les responsables, cela mrite d'tre soulign, c'est
qu l'unanimit, les organisations participantes, adoptrent les
conclusions des travaux des trois commissions :
1. commission des modalits pratiques de fusion ;
2. commission des statuts;
3. Commission du programme d'actions.
Quelles sont donc les conclusions de ces travaux ?
La confrence considrant que 1'existence de plusieurs centrales
et de syndicats non-affilis, constitue une source de division
permanente et d'obstacles a l'efficacit de laction syndicale, dcide
de la cration en Cte d'lvoire, d'une centrale syndicale unique, sur
la base d'un programme d'action arrt en commun.
Pour considrer cette volont d'unit et prparer le congrs constitutif de
la nouvelle centrale dont les assises se tiendront dans quatre mois, la
confrence adopte les dcisions suivantes :
1. dsaffiliation sur le plan international de toutes les centrales
existantes (dans un dlai de trois mois) ;
2. dissolutions de toutes les centrales dans un dlai limit de trois
mois ;

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3. constitution immdiate d'un comit national paritaire de fusion ;


4. affectation la nouvelle centrale de l'actif des centrales dissoutes.
Le comit paritaire de fusion aura pour tache :
a) l'application effective du mot d'ordre d'unit syndicale ;
b) d'arrter des plans de fusion l'chelon dpartemental, rgional et
corporatif, selon les critres dicts par la confrence et d'aider ,
leur ralisation ;
c) de placer des cartes uniques au nom de la centrale, immdiatement
aprs la confrence. Accessoirement, la confrence recommande le
placement des cartes un taux de 50 francs par syndiqu rserver
en totalit la nouvelle centrale ;
d) de prparer un congrs d'unit au plus tard dans quatre mois afin
d'lire dmocratiquement, le comit directeur dfinitif sur la base
des cartes places.
CONSTITUTION DES ORGANISMES PROVISOIRE DE FUSION
La confrence, aprs tude de la structure des organes provisoires de
direction qui seront charges de raliser par cette centrale,
1- Ce comit arrte les plans de fusion a tous les chelons, labore un
programme, la coordination entre les diffrents comits rgionaux et
dpartementaux.
2- La direction nationale lit en son sein un secrtariat administratif de
douze membres en raison de trois par centrale ou groupe de syndicats non
affilis.
Ce secrtariat excute les dcisions du comit national provisoire.
II- DIRECTION REGIONALE ET DEPARTEMENTALE
Le comit provisoire national de fusion aidera les sections
dpartementales et rgionales raliser leur fusion sur une base
dmocratique.
MOYENS FINANCIERS
La confrence d'unit syndicale, aprs avoir passe en revue les moyens
permettant le rapide et efficace fonctionnement de la centrale nationale
unique, dcide de la cration d'une caisse alimente :
1. par le produit des cartes uniques places
2. par une contribution de dpart fixe comme suit pour chacune des
centrales ou groupes de syndicats non-affilies :
UNTCI
50.000F
CNTCI
50.000F

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CASL
GSNA
Soit un total

50.000F
50.000F
200.000 F

En conclusion de toutes ces importantes dcisions, le comit national


paritaire de fusion a fait connaitre aux syndicats de base que crer une
centrale syndicale unique c'est d'abord raliser la fusion des syndicats de
base.
La fusion des syndicats nationaux, des syndicats d'entreprise, sera
d'autant plus facile que ceux-ci se retrouveront dans un mme
organisme, foyer de collaboration, de comprhension et d'entente.
Cest ainsi que le comit provisoire paritaire de fusion a dcid la
cration de comit d'entente syndicale au niveau des entreprises, des
services o plusieurs syndicats sont reprsents.
Entente, collaboration n'tant qu'une tape sur le chemin de l'unit, la
tche essentielle des comits d'entente est double.
1. Raliser l'unit organique de tous les syndicats ;
2. Diffuser et faire appliquer les dcisions du comit provisoire
paritaire de fusion ;
3. Placer les cartes de membres provisoires de l'UGTCI.
A cet gard, le comit rdigea 1'intention des syndicats de base, un
rglement intrieur applicable tous. Ces comits constitus sur une
base paritaire, comprenaient douze membres.
II faut souligner que si les syndicats ont respect la lettre, les instructions
du comit paritaire de fusion, dans la pratique, il n'a pas t possible ces
syndicats de raliser l'unit organique : les raisons aussi diverses que
nombreuses sont trop connues pour s'y appesantir.
En fait, le congrs constitutif de l'UGTCI devait avoir lieu quatre mois aprs
la confrence, c'est--dire en novembre 1961 ; ce dlai aussi bien que
celui de la dsaffiliation et de la dissolution, n'ayant pas t respect par
les centrales, de nouveaux dlais furent dcids par le comit provisoire
paritaire de fusion. C'est ainsi que le calendrier suivant a t arrt : la
dissolution, la dsaffiliation des centrales ou groupes de syndicats, devront
tre effectues au plus tard le 17 Mai 1962.
A ce rythme, l'unit syndicale devait tre ralise au plus tard le 10 Mai
1962 dans les entreprises, les services o il existe plusieurs syndicats. La
date du congrs constitutif de l'UGTCI a t fixe imprativement aux 24,
25,26, et 27 Mai 1962.
Les 6 et 7 Mai 1962, l'UNTCI dans un congrs extraordinaire, tenu au
sige du syndicat des cheminots Abidjan, dissolvait sa centrale. Les 19

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et 20 Mai 1962, runis en congrs extraordinaire au Centre Culturel de


Treichville Abidjan, les dlgus de la CNTCI acceptrent de se
dsaffilier et de dissoudre leur centrale.
Le lundi 21 Mai 1962, partir de 10 heures, les travaux du congrs
extraordinaire de la Confdration Africaine des Syndicat libres (CASL) se
droulrent au sige de cette confdration (avenue 8, rue 19),
Treichville. Les dlgus acceptrent lissue de ce congrs de dissoudre
leur centrale et de se dsaffilier de la CISL.
Dans le cadre de la Constitution nationale, tenant compte du rle que
peuvent jouer les travailleurs dans le dveloppement conomique et social
de la Cte d'lvoire et du fait que rien de constructif ne saurait tre fait dans
la dispersion et la division, le secrtaire excutif demanda au comit
national paritaire de fusion de reconsidrer le problme de 1'Unit
syndicale en trouvant une solution rapide qui permette la tenue dans les
meilleurs dlais, du Congres constitutifs de lUGTCI.
Pour concrtiser cette heureuse suggestion, le comit national paritaire de
fusion prit les dcisions suivantes :
1. Convocation du Congrs constitutif de I'UGTCI pour les 1", 2 et 3 A
1962 Abidjan.
2. Tous les syndicats de base existants et lgalement constitus,
seront reprsents au Congrs par six dlgus.
3. Placement des cartes uniques UGTCI, dans toutes les entreprises
ou services, raison de 50 F CFA par syndiqu,
4. Transformation du comit national paritaire de fusion en comit
d'organisation du congrs constitutif de lUGTCI.
Ce Comite constitutif paritaire comprenait vingt-quatre membres: six par
centrale et avait pour mission :
1. le placement des cartes UGTCI
2. lorganisation matrielle et financire du congrs
3. ltude et llaboration :
a- du rglement intrieur du congrs ;
b- des statuts de doctrine d'orientation de la nouvelle centrale ;
c- du rglement intrieur de I'UGTCI ;
d- de lorganisation gnrale de lUGTCI.
Ces dernires dcisions ayant t respectes par tous les syndicats, le
congrs constitutif de lUGTCI eut lieu le 1er aout 1962, au Centre
culturel de Treichville. Plus de sept cent dlgus reprsentant plus de
cent syndicats participrent aux travaux du congrs.
Apres que la commission de vrification des mandats eut dclar le

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quorum atteint, le Prsident de sance, le camarade COFFIE Joseph


devait dclarer en substance :
Ce que les travailleurs d'autres nations n'ont pas encore pu raliser,
les salaris de Cte d'lvoire, vont le tenter et le russir, unir toutes les
tendances ouvrires de notre pays dans une organisation dynamique qui
conduira notre destin.
Dieu veuille nous assister dans cette entreprise pour ramer le
dveloppement de notre Rpublique et le bonheur de son peuple .
Apres avoir dclar la sance ouverte, le Prsident de sance donna la
parole au camarade AMON Tanoh Lambert qui s'exprima en ces termes :
Le nombre important des dlgus donne, non seulement nos
assises, un caractre de reprsentativit irrfutable, mais prouve surtout
combien la constitution de la nouvelle centrale sera une uvre
commune et non le mouvement d'une fraction des travailleurs ivoiriens.
L'laboration de ce congrs fut de longue haleine, mais on remarquera
que les uvres qui se btissent lentement et difficilement, sont celles qui
sont appeles connaitre une vie durable et de grands lendemains.
L'UGTCI porte, des le berceau, la marque d'une grande centrale nationale
qui apportera, nous en sommes persuads, la contribution collective des
travailleurs ivoiriens l'uvre d'dification nationale.
Le programme du congres tait le suivant :
1. l'orientation et la doctrine de la nouvelle centrale, les statuts et
l'organisation ;
2. le rglement intrieur ;
3. le programme ;
4. l'lection du comit excutif ;
5. la resolution finale.
Quatre commissions furent cres cet effet :
1. La commission de l'orientation et de la doctrine ;
2. La commission des statuts et de l'organisation ;
3. La commission du rglement intrieur ;
4. La commission du programme d'action.
Les travaux en commission ainsi que les sances plnires connurent
parfois de longues et chaudes discussions qui laissaient prjuger de
lclatement de lUGTCI. Que de passions autour des rapports ! Jamais
.congrs syndical ne fut si trouble. Aussi fallait-il que le congrs raffirme
solennellement et sans ambages, que la nouvelle centrale n'adhre
aucune organisation internationale, cependant elle entretiendra avec

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toutes les centrales internationales des relations amicales axes sur une
politique conomique et sociale, conforme aux intrts de la classe
ouvrire. En dclarant que la centrale dfendra, en tout lieu et en toute
circonstance, les intrts de la Nation par dessus tout autre intrt, l'UGTCI a ouvert la voie une pacification des esprits et des curs. La
clture du congrs, initialement prvue pour le 03 Aot, eut lieu trs tard
dans la luit du 04 Aot 1962. L'lection des membres du comit excutif
de l'UGTCI faillit, de peu, compromettre la russite du congrs. Mais il n'en
a rien t. Malgr l'atmosphre tendue dans laquelle se sont drouls les
dbats, les leaders syndicaux parvinrent un accord. Une liste d'union
prsente au Congrs fut accueillie avec satisfaction.
Elle comporte vingt-deux membres :
UNTCI
CNTCI
Groupe de syndicats non affilis
CASL
TOTAL

66

8 membres
6 membres
5 membres
3 membres
22 membres

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Tel. : 21 24 09 78 / 10 12 / 16 95 / Fax. : 21 24 08 83 / E-mail : ugtci2005@yahoo.fr / www.ugtci.org

L'UNION GENERALE DES TRAVAILLEURS DE COTE DIVOIRE A VU


LE JOUR LE 04 AOUT 1962
Au terme de ce rapport , nous affirmons notre certitude que tous nos
militants des secteurs publics et priv; de toutes les rgions de la Cte
d'lvoire sauront, demain , comme hier et aujourd'hui, donner un lan
croissant notre mouvement pour conqurir les travailleurs laction
syndicale et par cette dernire leur permettre d'apporter leur contribution
ldification harmonieuse de notre jeune Etat.
CONCLUSION
De tout ce que nous venons de voir, nous pouvons affirmer que les
syndicats sont ncessaires pour la dfense des intrts des travailleurs,
mais ils sont aussi utiles aux entreprises modernes pour leur
dveloppement. Pour ce qui est du syndicalisme ivoirien, son histoire
nous a appris qu'il tait trs engag aux cots des parties politiques et
particulirement le PDCI-RDA jusqu' 1990, priode pendant laquelle le
pluralisme a t autoris.
Cet engagement a t bnfique aux travailleurs et par ricochet aux
organisations syndicales.
Les avantages obtenus sont:
suppression des zones de salaires
protection des femmes au travail
protection des dirigeants syndicaux et les facilits leur accordes etc.

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G/ LE TRIBUNAL DU TRAVAIL

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G / LE TRIBUNAL DU TRAVAIL
Le tribunal se situe dans la hirarchie des comptences, au sommet de la
pyramide.
Vous avez sans doute l'habitude d'entendre ? ou vous aurez certainement
je dirai, le malheur d'entendre, dans le cas de faute lourde par exemple,
sous rserve de l'apprciation du Tribunal de travail ou de la juridiction
comptente, ce qui veut dire en clair, le dernier mot revient au tribunal du
travail (voir 1'article 81-7 du code du travail).
Le tribunal du travail, qu'est ce que c'est ?
Je dirai que les Tribunaux du Travail sont constitus par une chambre
spciale des Tribunaux de Premire Instance. Leur comptence s'tend
au ressort de ces derniers. Selon 1'article 81-7 du Code du Travail les
Tribunaux du Travail ont t constitus pour rgler les diffrends
individuels de Travail qui pourraient naitre l occasion du contrat de
Travail ou d'apprentissage, y compris les accidents du Travail et les
maladies professionnelles, entre les travailleurs ou apprentis et leurs
employeurs ou matres.
Les Tribunaux du Travail ont galement qualit pour se prononcer sur
tous les diffrends individuels relatifs la validit et 1'excution des
conventions collectives et galement aux litiges entre travailleurs ou
apprentis l'occasion de contrat de travail ou d'apprentissage.
La comptence territoriale du Tribunal du Travail
Le Tribunal comptent est celui du lieu du Travail. Toutefois, pour les
litiges ns de la rsiliation du contrat de travail et nonobstant toute
attribution conventionnelle de juridiction, le travailleur aura le choix entre
le Tribunal de sa rsidence et celui du lieu de Travail.
La composition
La chambre spciale est compose du Prsident du Tribunal de
premire Instance ou de la Section dtache d'un Magistrat de la
Juridiction dsign par le Prsident.
Deux Assesseurs employeurs et deux Assesseurs Travailleurs. Chaque
Assesseur ou chaque groupe d'Assesseurs a un supplant qui le
remplace en cas d'empchement ou absence. Ils sont nomms parmi les
reprsentants des travailleurs sur proposition des organisations
syndicales. Ils sont donc nomms par dcret du Ministre de la Justice
garde des sceaux.

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La saisine du Tribunal du Travail


Lorsque la comptence du Tribunal est dtermine, le diffrend peut tre
port devant lui. C'est ce qu'on appelle la saisine du Tribunal.
Si le litige a fait lobjet d'une tentative de conciliation, qui n'a pas abouti,
devant lInspecteur du Travail, lune des parties peut lui demander de
transmettre le dossier au Tribunal.
Elle peut aussi soumettre directement le diffrend au Tribunal, qu'il y ait
ou non de tentative de conciliation.
L'article 81-16 du Code du Tribunal prcise que :
laction est introduite par dclaration orale ou crite faite au Greffier
du Tribunal du Travail.
Elle est faite sur un registre tenu spcialement cet effet; un extrait de
cette inscription est dlivr la partie ayant introduit laction.
Le demandeur doit chiffrer sa requte avec soin, car le Tribunal ne pourra
statuer ultra petita. Cette expression signifie que le jugement ne peut
condamner la partie perdante une somme suprieure celle rclame
par le demandeur.
En revanche, la demande peut tre rduite par les jugements, si le
Tribunal estime que la somme rclame ne correspond pas aux droits
rels de lintress.
La comparution des parties
Les parties, qui reoivent la convocation du Tribunal domicile, sont, aux
termes des articles 81.16 et suivants du code du Travail de Cte dIvoire,
tenues de se rendre au jour et l'heure fixs devant le Tribunal du Travail.
Si le demandeur ne se prsente pas (ou s'il ne se fait pas reprsenter) et
s'il ne justifie pas d'un cas de force majeure, la cause est raye du rle ;
elle ne peut tre reprise qu'une seule fois et selon les formes imparties
pour la demande primitive, peine de dchance.
Si le dfenseur ne comparat pas ou n'a pas demand le renvoi de l'affaire
en justifiant une raison de force majeure, dfaut est donn contre lui et le
Tribunal statue sur le mrite de la requte.
Dans le cas ou le dfenseur a dpos un mmoire, le Jugement est rput
contradictoire et les dlais d'appel ne courent que le jour de sa
signification.

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La reprsentation des parties


Les parties ne sont pas tenues de se prsenter en personne devant le
Tribunal. Elles peuvent se faire reprsenter. Elles peuvent galement, si
elles comparaissent en personne, se faire assister.
Peuvent reprsenter (ou assister) les parties :
- Un travailleur ou un employeur appartenant la mme branche
d'activit;
- Un avocat rgulirement inscrit au barreau ;
- Un reprsentant de lorganisation syndicale laquelle est affilie la
partie intresse;
- Spcialement, s'il s'agit d'un employeur, un directeur ou un
employ de lentreprise ou de ltablissement
Dans tous les cas, sauf en ce qui concerne les avocats, les parties
donnent mandat crit leur reprsentant.
La conciliation
La procdure prvoit, avant le jugement, une tentative de conciliation
devant le Tribunal. Cette tentative de conciliation ne peut avoir lieu que
si les deux parties sont prsentes ou reprsentes.
Si le dfendeur ne comparait pas, le jugement est rendu par dfaut sans
tentative de conciliation.
Si la conciliation est effective, le procs-verbal dress cette occasion
vaut titre excutoire, alors que le procs-verbal de conciliation tabli par
lInspecteur du Travail n'a pas cette valeur excutoire.
Enfin, loccasion de la conciliation, le demandeur qui estimerait que sa
requte, telle qu'il la prsente lors de la saisine du Tribunal, doit tre
modifie dans son montant, peut le faire par une demande additionnelle.
L'audience et le jugement
Si la tentative de conciliation n'a pas abouti, ou si elle n'abouti que
partiellement, laffaire est immdiatement renvoye en audience
publique.
Le jugement est prcd de "lInstruction" qui peut soit se limiter a
laudition des parties et, le cas chant, des tmoins. Soit donner lieu,
sur dcision du Tribunal, enqute, expertise ou visite des lieux.
Lorsqu'elles comparaissent, les parties "sont tenues de s'expliquer avec
modration et de garder tout le respect qui est d la justice. Si elles y
manquent, le juge les y rappellera d'abord par un avertissement, en cas
de rcidive elles pourront tre condamnes une amende.
Lorsque linstruction de l'affaire est termine aprs audition des parties

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ou leurs reprsentants, et, le cas chant, enqute ou expertise, le dbat


est clos et le Tribunal dlibre immdiatement et en secret.
Le jugement peut n'tre pas rendu immdiatement mais mis en
"dlibr".
Les jugements rendus par le Tribunal sont de deux sortes :
d'une part les jugements par dfaut (lorsque le dfendeur ne
comparait pas, ne se fait pas reprsenter ou ne dpose pas de
mmoire);
d'autre part, les jugements contradictoires, autrement dit, ceux qui
sont rendus lorsque les deux parties ont pu prsenter leurs
arguments (leurs "moyens" en terme juridiques.)
Les jugements rendus par dfaut doivent tre signifis au dfendeur,
c'est dire que le Tribunal l'avise domicile de la dcision qui a t
prise en son absence.
Les jugements contradictoires n'ont pas tre signifis, car ils sont lus
en audience publique. Les parties peuvent cependant demander la
"grosse" du jugement qui leur est dlivre gratuitement.
Le Tribunal peut ordonner l'excution immdiate, partielle ou totale du
jugement (cf article 81.26 du code du Travail).
Les voies de recours
Les voies de recours contre les dcisions du Tribunal du Travail sont de
trois sortes :
- l'opposition;
- l'appel;
- le pourvoi en cassation.
II y a lieu de rappeler que la voie de recours est le moyen offert la
partie qui, non satisfaite de la dcision du Tribunal, veut tenter d'obtenir
que le jugement soir reform.
Une diffrence fondamentale existe entre les diffrentes voies de
recours. Alors que les deux premires (l'opposition et l'appel) peuvent
tendre faire modifier le jugement, en se fondant soit sur des
considrations d'ordre juridique, soit sur une mauvaise apprciation des
faits de la cause, la dernire (le pourvoi en cassation) doit
ncessairement, pour tre retenue, s'appuyer sur des considrations
d'ordre juridique, telles que violation de la loi, inobservation des formes,
incomptence, excs de pouvoir, contrarit du jugement , dfaut de
base lgale.
Ainsi le jugement rendu sur opposition, ou le jugement d'appel se
prononceront sur le fond : ils pourront, par exemple, modifier, soit pour

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rduire, soit pour le majorer, le montant de la somme que le Juge de


Premire Instance avait condamn la partie perdante payer.
En revanche, statuant uniquement en droit, la Cour Suprme se bornera
confirmer ou casser le jugement.
L'opposition
L'opposition ne peut tre souleve que dans le cas de jugement par dfaut
(article 81.26 du Code de Travail) 2e alina.
L'opposition, pour tre valable doit tre faite dans les dix jours de la
signification du jugement, ces dix jours tant augments, le cas chant,
des dlais de distance.
L'opposition est faite dans les mmes formes que la saisine du Tribunal.
Si l'opposition n'est pas faite dans les dlais prescrits, le jugement devient
excutoire.
Lorsque l'opposition a t valablement prsente, la cause est reprise
devant le Tribunal, comme s'il s'agissait d'une nouvelle affaire. Si le
jugement est nouveau rendu par dfaut, une seconde opposition n'est
plus valable.
Enfin, le jugement rendu sur opposition est excutoire "nonobstant tout
dfaut ou appel".
L'appel
L'appel n'est pas possible dans tous les cas. Certains jugements du
Tribunal du Travail sont en effet rendus en dernier ressort. Autrement dit,
ces jugements sont dfinitifs et ne peuvent tre attaqus en appel: ce
sont les jugements rendus lorsque le chiffre de la demande n'excde pas
dix fois le
SMIG.
Toutefois, lorsque la comptence du tribunal est en cause, l'appel peut
avoir lieu, quel que soit le montant de la demande.
L'appel est interjet dans les mmes formes que celles prvues pour la
saisine du Tribunal. C'est le Tribunal du Travail qui reoit la demande
d'appel, charge pour lui de transmettre le dossier la juridiction
comptente.
La demande doit tre prsente dans les quinze jours compter du
prononc du jugement.
La Cour d'Appel juge, en principe, sur pice, mais les parties peuvent
demander d'tre entendues.
II convient de rappeler que l'appel est suspensif, c'est dire que le
jugement de premire instance frapp d'appel ne peut tre excut, sauf

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s'il a t assortit d'une dcision d'excution immdiate comme le prvoit


1'article 81.21 du Code du Travail.
Le pourvoi en cassation
Les jugements rendus en matire de diffrends individuels du travail
peuvent tre dfrs la Cour Suprme, lorsque ce sont des jugements
en dernier ressort, c'est a dire, soit des jugements d'appel, soit des
jugements du Tribunal lorsque la demande ne dpasse pas dix fois le
SMIG.
Seuls sont susceptibles de recours en cassation les jugements et non pas
les conciliations auxquelles peut avoir procd le Tribunal.
Le dlai de pourvoi est fix par voie rglementaire.
Le pourvoi doit tre form au Greffe du Tribunal qui a rendu le jugement
attaqu, soit donc au Greffe du Tribunal (pour les demandes inferieures a
dix fois le SMIG ou au Greffe de la Cour d'Appel en ce qui concerne les
arrts.
Indiquons que contrairement l'opposition ou l'appel, le pourvoi en
cassation ne suspend pas lexcution du jugement.
L'excution du jugement
Lorsqu'un justiciable a vu rendre un jugement en sa faveur, ou lorsqu'une
conciliation a t constate devant le Tribunal du Travail, il lui reste en
obtenir 1'excution.
II arrive, en effet, que la partie perdante, ou mme celle qui a concili, ne
se prte pas volontiers cette excution. II est alors ncessaire la
partie intresse de recourir au ministre d'un Huissier.
Signalons que le caractre gratuit de procdure devant les juridictions
sociales s'tend mme cette phase ultime et que le requrant obtient de
plein droit l'assistance judiciaire. II doit, cette fin, prsenter sa demande
au Greffe du Tribunal du Travail.

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H / L'O. l. T.
ORGANISATION INTERNATIONALE DU TRAVAIL

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H/ O.I.T
Organisation Internationale du Travail
Ses Origines
La premire guerre mondiale a boulevers la carte sociale et
conomique du monde. Le trait de Versailles sign en 1919 a donn
naissance a I'O.I.T en mme temps que voyait le jour, la socit des
nations. (NATIONS UNIES) Actuelle.
Le monde profondment marqu par la rvolution industrielle provoque
la prise de conscience des grands dirigeants du monde de l'poque.
En 1944 la confrence Internationale du travail tenue Philadelphie aux
Etats Unis (USA) a adopt la dclaration de Philadelphie.
Elle dfinit les buts et objectifs de l'organisation en annonant
notamment les principes suivant:
- Le travail n'est pas une marchandise ;
- La libert d'expression et d'association est une condition
indispensable d'un progrs continu ;
- La pauvret, o elle se trouve constitue un danger pour la
prosprit de tous ;
- Tous les tres humains, quelle que soit leur race, leur croyance ou
leur sexe ont le droit de poursuivre leur progrs matriel et leur
dveloppement spirituel dans la libert et la dignit, dans la
scurit conomique et avec des chances gales.
L'O.I.T
L'O.I.T est une structure tripartite, elle est compose des reprsentants
des Travailleurs, d'employeurs et des gouvernements des tats
membres. Tous les membres sont gaux lintrieur de I'O.I.T.
- Elle a plusieurs instituts dont celui d'tude sociale Turin (ITALIE)
- Elle dite des publications.
- Elle a une bibliographique et services d'information.
Le conseil d'administration
C'est le conseil d'administration qui oriente les travaux:
Il est compos de 28 membres

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Son action :
- Le travail des enfants;
- Les normes Internationales;
- Le travail et les femmes;
- Un emploi et un niveau dcent ;
- Coopration Technique;
- L'O.I.T excute son programme par son bureau appel : Le B.I.T
Bureau.
Le B.I.T. (Bureau International du Travail); son sige est Genve
(Suisse).
Le B.I.T se runit au moins une fois lan, en confrence dite : Confrence
gnrale.
A cette confrence, sont dbattues les questions touchant le monde du
travail
Le B.I.T
Le B.I.T propose, discute et adopte des recommandations et des
conventions Internationales.
- Les recommandations comme son nom lindique.
- Ce sont des lois, une fois adoptes, ratifies par un pays membres
s'appliquent, mais dans la limite du possible.
Les conventions
Les conventions, si elles sont adoptes, s'appliquent aux pays qui les ont
ratifis. Tout comme les lois nationales.
L'O.I.T en tant qu'institution spcialise des nations unies a t cre
pour promouvoir la justice sociale dans le monde.
A cet effet: Elle dfend, les droits fondamentaux de l'homme.
- Droit au travail;
- Droit d'appartenir un syndicat ;
- Droit pour les travailleurs de se constituer en cooprative ;
- Droit de se perfectionner etc.
Quelques dtails sur les droits fondamentaux au travail.
Les normes internationales du travail.
Ces normes sont tablies sous formes de conventions et
recommandations.
Jusqu'en 1999 l'O.I.T avait adopt 182 conventions et 190
recommandations couvrant un large ventail de sujets.
L'abolition du Travail forc, la libert syndicale et le droit la ngociation

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collective, lgalit des chances et de traitement, la promotion de lemploi


et la formation professionnelle, la scurit sociale, les conditions de
travail, la prvention des accidents de travail, la protection des
travailleurs migrants, les travailleurs marins, le personnel infirmier et les
travailleurs des plantations.
Le Mcanisme de contrle
Les normes font l'objet d'un suivi constant de la part de lO.IT. Le
gouvernement de chaque pays membre est tenu de prsenter
priodiquement un rapport sur les mesures qu'il a prises pour appliquer
en droit et en pratique chacune des conventions et recommandation qu'il
a ratifies. II doit prsenter un exemplaire de ce rapport aux
organisations d'employeurs et de travailleurs de son pays.
L'O.I.T a mis des stratgies en place en faveur de l'emploi.
- L'amlioration des competences ;
- Cration d'emplois et dveloppements des entreprises ;
- Redressement et reconstruction;
- Des emplois au plus grand nombre et de meilleure qualit pour
femmes ;
- Les entreprises multinationals;
- La protection sociale pour tous ;
- Elargir la couverture des systmes de scurit sociale et accroitre
leur efficacit ;
- Scurit de l'conomique et le social au XXI sicle ;
- Reformer et dvelopper les systmes de scurit sociale ;
- La protection des travailleurs;
- Conditions et milieu de travail scurit et productivit par la
protection des travailleurs et de sant ;
- L'inspection du travail;
- Lutte contre l'abus de substances dangereuses.
Les priorits du nouveau millnaire :
- Promouvoir et raliser les principes et droits fondamentaux du
travail ;
- Accrotre les possibilits pour les femmes et les hommes d'avoir un
emploi et un revenu dcent ;
- Etendre le bnfice et l'efficacit de la protection sociale pour
tous ;
- Renforcer le tripartisme et le dialogue social ;

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Reformer et dvelopper le systme de scurit sociale.


- Elargir la couverture des systmes de scurit sociale et en
accrotre leur efficacit ;
- Amliorer la direction, la gestion et le fonctionnement des rgimes
de scurits sociales ;
- Crer des filets de scurit pour les populations vulnrables grce
l'assistance sociale, la prvention de la pauvret et lextension de
la protection sociale.
Renforcer le tripartisme et le dialogue social
- Relations professionnelles;
- Dmocratie et stabilit sociale;
- Action gouvernementale;
- Legislation du travail;
- Administration du travail.
Activits de l'O.I.T destines aux employeurs
- Activits sectorielles en rponse des problmes conomiques,
sociaux et techniques ;
- Activits maritimes;
- Les employs du secteur des services ;
- Les activits industrielles.
Partenariat actif:
- Activits rgionales de l'O.I.T. ;
- Des emplois pour l'Afrique;
- Cration d'un ple d'excellence pour la formation, la recherche et
les publications.
Conclusions
Par ces moyens l'O.I.T. atteindra ses objectifs qui sont:
- La lutte contre la pauvret ;
- La promotion de la justice sociale ;
- Pour garantir la paix dans le monde, conformment aux idaux de
ses pres fondateurs.
Bessou Gnako
Secrtaire National

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BESSOU GNAKO Maxime.


N en 1937 dans le dpartement d'lssia Sous-prfecture de Saioua,
village Bogbam.
Ouvrier de formation, Agent de matrise, technicien du textile bonneterie,
diplm de lEcole des Techniciens d'Encadrement (ETE) promotion
1966-1968.
Employ la DRA Devanfey et Recoing Afrique et la SAB (Society
Africaine de Bonneterie) de 1957a 1977.
Secrtaire Gnral Fondateur du Syndicat National des Travailleurs du
Textile de l'Habillement et Connexe de Cte d'lvoire (SYNTTHAC-CI).
Dtach pour la permanence syndicale la bourse du travail par
l'UGTCI en 1977.
Responsable du dpartement charg des conflits et licenciements puis
celui des accidents du travail et maladies professionnelles qu'il occupe
actuellement.
BESSOU GNAKO Maxime est membre du comit" excutif de l'UGTCI
depuis 1977, secrtaire Gnral de la FETTHCP-CI
Membre de la commission consultative du travail
Membre du comit excutif de l'International du textile de lhabillement et
cuir 1980-2000.
Membre du conseil de gestion du fond de dveloppement de la formation
professionnelle (FDFP).
Membre de la commission indpendante permanente de concertation.
Titulaire de mdaille d'honneur du travail Grand Or.
Commandeur dans l'ordre du mrite ivoirien.

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