I.

Les formes alternatives d’emploi induites par digitalisation

https://www.youtube.com/watch?v=8ANg1tHmf44

La modification des conditions d’exercice des activités induite par ces nouveaux outils et ces
modes de travail concerne tous les métiers sans exception, manuels ou intellectuels, métiers
de la connaissance ou de l'expérience. Elle nécessite souvent de développer ou d’acquérir
de nouvelles compétences. De nouveaux métiers apparaissent, d’autres sont amenés à
disparaître. Si les fonctions vente/marketing et IT sont particulièrement concernées, aucune
fonction de l’entreprise n’échappe aujourd'hui à ce changement. Les spécificités mais aussi
les difficultés de cette adaptation par rapport aux évolutions traditionnelles de l’entreprise
tiennent à ce que la vitesse exceptionnelle de diffusion nécessite un très haut degré
d’adaptation et d’anticipation pour éviter la déqualification, facteur de rupture numérique

1) L’impact sur l’organisation du travail

La transformation numérique bouleverse l’organisation traditionnelle du travail de multiples

façons : elle conduit à une véritable explosion du travail à distance qui pose de nombreuses
questions. Elle permet, paradoxalement, de reconstruire voire de créer de nouveaux
collectifs professionnels, basés sur de nouvelles méthodes de travail plus collaboratives,
plus participatives, qui viennent heureusement rompre avec la culture du reporting et du
contrôle qui a trop souvent caractérisé le fonctionnement récent des grandes entreprises.
Elle conduit également à concevoir de nouveaux espaces de travail plus ouverts, plus
conviviaux, favorisant l’échange et la coopération plus que l’appropriation individuelle d’un
espace défini ou l’anonymat des open spaces. Enfin, l’étude des entreprises digital natives
témoigne d’une organisation du travail plus agile, structurée en mode projet, plus ouverte sur
un écosystème, beaucoup plus efficiente notamment pour diffuser les innovations.

2) Le numérique au travail : une consonance plutôt positive

Pour la majorité des salariés (60 %), le terme « numérique » évoque quelque chose de
positif dans leur travail. Les chefs d’entreprise sont les plus enthousiastes avec 88% d’entre
eux percevant ce terme comme quelque chose de positif dans leur entreprise. Le numérique
est avant tout perçu comme une opportunité pour 57% des salariés et pour 72 % des chefs
d’entreprise, la simplification et la souplesse apparaissant pour les uns et les autres aux
premiers rangs de ses bénéfices.

Cette perception globale est plus marquée chez les chefs d’entreprise, les jeunes et les PCS
+. 86% des salariés et 93% des chefs d’entreprise s’estiment à l’aise avec les technologies
numériques dans leur vie professionnelle, une impression qui va de pair avec celle de se
sentir dans des entreprises plutôt bien embarquées dans le numérique. 67% des salariés et
83% des chefs d’entreprise estiment que leur entreprise est avancée concernant l’usage des
technologies numériques, même si 1 salarié sur 3 estime que son entreprise est en retard.
Ce sentiment de familiarité avec les nouvelles technologies favorise l’optimisme à l’égard
des conséquences du numérique sur l’avenir : 73% des salariés et 93% des chefs
d’entreprises sont optimistes en ce qui concerne les conséquences du numérique sur
l’avenir de leur entreprise, 67% des salariés le sont en ce qui concerne ses conséquences
sur leur avenir, et 88% des chefs d’entreprise partagent ce sentiment quant à ses
conséquences sur l’avenir des salariés de leur entreprise.

Les salariés et chefs d’entreprises sont toutefois plus partagés sur les conséquences du
numérique sur l’avenir de l’emploi en France : seuls 46% des salariés et 52% des chefs
d’entreprise sont optimistes sur ce point, faisant ainsi écho aux menaces induites par
l’automatisation croissante sur un grand nombre d’emplois.

3) L’émergence du télétravail et du travail nomade

https://www.youtube.com/watch?v=_TwyQA3PVEw

https://www.youtube.com/watch?v=z9OpWQnohZk

La digitalisation du travail et l’apparition de nouveaux outils, a entraîné directement une

nouvelle façon de travailler. En effet, de plus en plus d’entreprises françaises, quelle que soit
leur taille, ont recours au télétravail. Cette nouvelle forme de travail, qui consiste à laisser le
salarié travailler directement depuis chez lui un certain nombre de jours par semaine, a déjà
fait ses preuves et ses avantages sont nombreux du point de vue du salarié, mais
également du point de vue de l’entreprise. Ce phénomène prend racine dans l’innovation
technologique, l’essor grandissant du digital et les transformations numériques qui, tout en
créant de nouveaux métiers, redéfinissent les frontières des anciennes professions. Le
travail collaboratif qui permet aux professionnels d’échanger et de se rencontrer a déjà
largement contribué à la modification des espaces de travail en entreprise, qu’il s’agisse de
bureaux open-spaces ou de surfaces de coworking.

Si encore aujourd’hui, dans certains esprits le télétravail est une contrainte, c’est au final un
véritable atout de compétitivité et de productivité, de par la réduction des coûts et sa facilité
d’organisation. Pour les salariés, le télétravail leur permet de gérer au mieux vie privée et vie
publique, réduire les tracas quotidiens liés au transport, d’être plus productif, etc.

Aujourd’hui, le télétravail est facilement organisable pour les salariés et pour les entreprises.
Avec l’accès à un équipement informatique, à un smartphone, à des logiciels de gestion
online, etc. Les salariés peuvent continuer de travailler dans les meilleures conditions
possibles directement au sein de leur logement ou dans les espaces de coworking les
accueillant à bras ouverts.

4) Le contexte du travail hybride

Alors que la situation sanitaire a renforcé les incertitudes sur la durée du 100% travail à
distance, il apparaît désormais de plus en plus probable que le travail hybride deviendra un
mode de travail durablement inscrit dans de nombreuses entreprises. On appelle travail
hybride le mode mixte où un collaborateur passe 2-3 jours par semaine en travail à distance
et 2-3 jours sur le site de son entreprise.

Et qui dit travail à distance dit recours massif aux outils numériques pour rester connecter
avec ses collègues et tout simplement pouvoir réaliser son travail au quotidien.

Dès lors se pose la question des enjeux renouvelés de l'espace numérique, la Digital
Workplace de l'entreprise et de son inclusivité : comment s'assurer que tous les
collaborateurs aient accès à cet espace ? Comment les RH peuvent continuer de construire
la culture, les valeurs et la mission de l'entreprise ?

Ne pas traiter ces priorités renforcerait la fracture numérique qui s'installe également au sein
des organisations : l'écart grandissant entre les collaborateurs qui ont accès à l'information,
qui sont connectés en permanence au "cœur des décisions" et les autres.

La culture d'entreprise, le sentiment d'appartenance

Les RH et la Communication Interne peuvent diffuser le sentiment d'appartenance au sein

d'un portail numérique par la mise en place de modules de jeux - la gamification - qui aident
à engager les collaborateurs dans des processus participatifs qui favorisent également
l'émergence de l'intelligence collective. Il s'agit par exemple de faire gagner des points puis
des badges en fonction de l'engagement des collaborateurs dans certains programmes de
l'entreprise : partager sur les réseaux sociaux le contenu créé par les équipes marketing.

Un espace numérique d'entreprise - la digital workplace - est donc un enjeu clé du succès
de la digitalisation de l'entreprise et au-delà, du sentiment d'appartenance et de la culture de
l'entreprise. Les RH, la communication interne et de manière générale les dirigeants doivent
mettre en place un espace où tous les profil de l'entreprise sont inclus et qui favorise la
diversité qu'elle soit géographique ou bien des profils: les travailleurs de l'information
derrière leur PC, depuis Teams ou un navigateur, les équipes terrain depuis leur smartphone
et également les générations les moins à l'aise avec les outils numériques. Le succès d'une
telle plateforme participera également au bien-être au travail des collaborateurs, en
baissant la charge mentale liée au travail en mode hybride et favorisera l'émergence de
l'intelligence collective

Exercice : rechercher des outils qui permettent les télétravail

5) L’esprit Start-Up

https://www.youtube.com/watch?v=3nmceXDbAHs

Une start-up est une structure agile, elle doit avoir la capacité de s'adapter très rapidement
à son environnement puis à ses évolutions. Généralement, ces entreprises évoluent sur des
marchés en création dans lesquels les règles ne sont pas encore définies. L'agilité est un
facteur clé de succès.

Innovantes et agiles, les start-ups apportent de nouveaux modèles de valeurs et de

nouveaux usages qui répondent aux attentes des consommateurs à l’ère du tout
numérique.

L’arrivée du digital et les innovations technologiques ont ouvert de nouvelles opportunités à

ceux qui souhaitent mettre le numérique au service de la société. AirBnB, Blablacar, Doctolib
et beaucoup d’autres bougent les lignes et les usages à coups de disruptions digitales. Ces
start-ups insufflent aussi un nouveau modèle de valeur, une nouvelle façon de penser et
vivre entrepreneuriat. Moins stable financièrement, elles connaissent le risque de
disparaître du jour au lendemain. Elles redonnent de la valeur au travail car il faut se
challenger tous les jours, se renouveler sans cesse pour ne pas disparaître.

De leur côté, les entreprises déjà établies ont un avantage concernant les données et
ressources disponibles qui les aident dans leur stratégie digitale. Une start-up n’a pas
d’historique et c’est un manque indéniable pour piloter. Alors elles s’adaptent et s’aident
d’outils digitaux (gratuits ou payants) pour effectuer des enquêtes et sondages ou réaliser
des études. Elles s’appuient sur leur communauté, l’impliquent et co-créént avec elle. Grâce
à la technologie et au marketing digital, les start-ups parviennent ainsi plus facilement à
identifier et à répondre aux besoins des consommateurs.

De plus en plus d’étudiants de l’enseignement supérieur souhaitent intégrer une start-up

plutôt qu’une entreprise traditionnelle au début de leur vie active. Cette nouvelle génération
fait office de pionnière en matière de technologie, et s’impose comme fer de lance du monde
digital. C’est donc sans surprise que les entreprises sont toujours plus nombreuses à
adopter de nouveaux modes de travail compatibles avec la digitalisation et la nomadisation
pour accueillir les professionnels de demain. Les sociétés qui assument cette transformation
doivent ainsi créer de nouvelles formes de cohésion en leur sein, en développant des
méthodes de management qui accordent une autonomie certaine aux salariés et
collaborateurs.

Grâce aux données recueillies, les start-ups

 ● personnalisent leur approche commerciale. Cela donne l’impression au client d’avoir
une relation étroite avec la marque (messages personnalisés sur les réseaux
sociaux, invitation à des webinaires, …) et cela accroît son engagement envers la
marque.
● analysent le comportement d’achat du client, ce qui leur permet d’identifier de
nouvelles opportunités de marché : des offres, des services ou des produits qui
répondront aux besoins et attentes du consommateur.

6) Le temps partagé, le portage salarial, le salarié indépendant, la micro-entreprise

https://youtu.be/wEdl7gHvFqM

Portées par les avancées technologiques et les mutations sociales de ces dernières
décennies, l'entrepreneuriat et les autres formes d’emploi alternatives au salariat viennent
redessiner les contours du marché du travail. Si le nombre de création d’entreprise en
France bat des records depuis plusieurs années, c’est en partie grâce aux
micro-entrepreneurs.

Les grandes entreprises ont toujours délégué certains domaines d’activité à des sociétés
spécialisées. Dans le cadre de la digitalisation, certaines variables ont cependant changé :
pour les travailleurs indépendants, la connectivité croissante facilite grandement la
recherche de clients adaptés. Par conséquent, le nombre de freelances a significativement
augmenté et il existe une multitude de plateformes correspondantes, qui facilitent aux clients
également le processus de sélection. La concurrence est inévitablement devenue
internationale et divers prestataires résidant dans des pays où le niveau de rémunération est
différent se disputent le contrat souhaité.

Certaines plateformes ont pour objet la mise à disposition de travailleurs indépendants

auprès d'entreprises pour des missions ponctuelles. Ces intermédiaires peuvent
déterminer le prix des prestations mais n'interviennent pas ou peu pour organiser les tâches,
lesquelles sont définies en amont. C'est par exemple le cas des plateformes Brigad et Club
des Extras, dans le secteur de la restauration, ou StaffMe et Student Pop, qui proposent des
emplois étudiants dans les secteurs de l'événementiel, de l'animation commerciale, de la
vente ou de la logistique.

Ces plateformes se proposent d'apparier l'offre et la demande de travail dans des secteurs
en tension. Dans ce modèle, le travailleur indépendant se substitue soit au recours à
des intérimaires, soit à des contrats d'usage de très courte durée et échappe donc aux
règles applicables à ces contrats.

Choisi pour sa simplicité, la micro-entreprise n’en reste pas moins une structure à part
entière qui nécessite une gestion quotidienne pouvant vite s’avérer chronophage. À cela,
s’ajoute le manque de protection à l’égard de ceux qui exercent en auto-entrepreneur. C’est
pourquoi de nombreux indépendants se tournent vers le portage salarial. Cette solution
modulable peut être exercée comme activité principale ou en parallèle d’un autre statut.
Dans le cas des micro-entrepreneurs, le cumul avec le portage salarial est
particulièrement intéressant.

Parmi les nouvelles formes d’emploi compatibles avec le Code du travail, on trouve à côté
du portage salarial, le travail en temps partagé. Ces deux dénominations sont souvent
confondues, s’agissant de salariat. Il est vrai que dans l’un et l’autre des cas, un même
salarié se trouve à mener des missions pour plusieurs entreprises clientes distinctes.
Pourtant, dans l’intention et dans les faits, les relations quotidiennes et la finalité de la
prestation du professionnel auprès des entreprises clientes sont tout à fait différentes.

Exercice : trouver des innovations dans le RH / donner les avantages et les inconvénients
des travailleurs indépendants (pour eux et pour les entreprises)

II. Les formes alternatives d’entreprises et de management

https://www.youtube.com/watch?v=XMHFDDCywfA

1) Les entreprises libérées

https://www.youtube.com/watch?v=ZrAFpPbz7O4

L'entreprise libérée est un mode de management théorisé par Isaac Getz, professeur à
l'école de commerce de l'ESCP, et Brian M. Carney, journaliste économique américain, dans
leur ouvrage Liberté & Cie publié aux États-Unis en 2009 puis en France en 2012.
L’entreprise libérée est décrite comme une philosophie qui vise à transformer
l’organisation d’une entreprise en profondeur. L’idée est de libérer les salariés, leur
initiative, leur potentiel afin de booster les performances de l’entreprise.

L’entreprise libérée repense totalement l’organisation du travail. Terminés les horaires de

travail stricts, les congés imposés ou les objectifs dictés par un manager. Chacun décide de
son rythme de travail, du nombre de congés payés et des dates de vacances. Mais pas que
! Le salaire est également décidé par les collaborateurs autonomes de l’entreprise.

Autre avantage, le nombre de stades hiérarchiques est réduit. Par exemple, les fonctions
de managers sont repensées, et non totalement supprimées : son rôle est d’inciter les
membres de son équipe à prendre des initiatives tout en leur laissant la liberté de les mettre
en œuvre. Le manager joue un rôle de filtre protecteur destiné à laisser les opérationnels
accomplir leurs missions dans les meilleures conditions.
L’entreprise libérée responsabilise les salariés car ces derniers sont libres et responsables
d’effectuer des tâches et les actions qu’ils estiment bienfaisantes à l’entreprise. Tout le
monde possède le même degré d’information et les décisions sont prises en connaissance
de cause.

https://www.youtube.com/watch?v=289lwrW_gP0

2) L’holacratie

https://www.youtube.com/watch?v=DaVg8QFCUQ0

L’holacratie désigne un système de gouvernance prônant l’autonomie des employés et

l’absence de hiérarchie. Ce modèle permet davantage de réactivité que le management
traditionnel où chaque décision doit être validée par le chef

L’holacratie repose sur plusieurs principes fondamentaux.

Le premier est l’absence de descriptions des tâches sur les fiches de poste des salariés. À
la place, seuls des rôles sont mentionnés (prospection, communication…), et ces derniers
évoluent en fonction des besoins de l’activité. Les employés doivent donc être suffisamment
capables de s’adapter, et accepter cette souplesse. Un rôle peut investir temporairement un
salarié d’une autorité particulière, et lui donner plein pouvoir sur son travail. Chacun doit
respecter les limites de son rôle et rendre des comptes quant aux résultats (une fois par
semaine) à son équipe.

L’entreprise n’est pas organisée en différents services (comme la comptabilité, les

ressources humaines…), mais en cercles, de différents niveaux hiérarchiques, composés de
plusieurs rôles proches mais impliquant des compétences variées. Les cercles sont
autonomes dans leurs décisions, qui doivent être néanmoins en concordance avec les
décisions des cercles de niveau supérieur. Une même personne peut se voir attribuer
plusieurs rôles, en fonction de ses aptitudes et de sa charge de travail. Un chargé de
communication peut ainsi intervenir au niveau de la formation.

Il n’y a donc plus d’organigramme ni de chefs. Le management n’est plus pyramidal, mais
horizontal. Chacun est autonome et choisit ses missions en respectant la stratégie de
l’entreprise. L’ensemble du fonctionnement holacratique de l’entreprise est décrit dans une
constitution, à laquelle chaque employé est astreint. Les problèmes (tensions…) sont traités
lors de réunions de gouvernance où chacun peut intervenir, au même niveau.

3) Le slow management

« Slow management » est un terme apparu pour la première fois en 2004, dans le livre «A
Bias for Action», d'Heike Bruch et Sumantra Ghoshal. Son enjeu est de remettre les
hommes et les femmes au cœur des entreprises, en favorisant la collaboration humaine
avant la performance à tout prix.

Le slow manager est capable de « perdre du temps » en faveur de ses salariés, pour leur
montrer qu’ils ont de l’importance, pour redonner du sens à leur travail, et leur partager sa
vision du futur de l’entreprise. Cet éloge du retour à la lenteur est un véritable idéal, qui
inscrit l’entreprise dans une ambition d’engagement, à tous les niveaux : responsabilité
sociale de l’entreprise, développement durable, engagements éthiques, environnementaux,
et de santé.

Le slow management embrasse les valeurs des divers courants « slow » déjà existants :
l’idée est de redonner du sens à ce que nous faisons.

Le slow management, en totale opposition avec ces méthodes, permettrait :

● d’améliorer les conditions de travail pour l’ensemble des salariés ;

● de renforcer la cohésion d’équipe ;
● de réduire, voire d’éliminer les facteurs de stress ;
● de développer des relations de qualité avec vos salariés ;
● d'augmenter la productivité.

Bon à savoir : le slow management serait particulièrement efficace car il répond à des
besoins fondamentaux (Maslow, 1970), à savoir les besoins d’estime, d’appartenance
et d’accomplissement de soi.