Champetier Anaïs - 242077

Gestionnaire des ressources humaines

Droit social
Devoir D0021

1 - Cas pratique

Un tel accord est conclu pour un durée de 3 ans. Nous avons quatre manières
différentes par lesquelles nous devons passer pour conclure ce type d’accord :
- Soit au sein du comité d’entreprise
- soit entre le chef d’entreprise et les syndicats
- soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif du travail
- soit par ratification par le personnel

Le contenu de cet accord devra contenir certaines précisions telles que :

- Le montant de la masse globale de l’intéressement. Celui ci ne doit pas

dépasser 20% du total des salaires bruts et rémunérations versés annuellement.
Nous ne pourrons donc pas verser le quart du salaire, c’est une proposition trop
élevée par rapport à ce qui est admis par le code du travail.

- La répartition et les critères de versement de la masse d’intéressement, elle

doit être répartie de manière uniforme, proportionnelle au temps de présence dans
l’entreprise et proportionnelle au salaire. Il est interdit d’utiliser tout autre critères de
répartition tel que les performances individuelles, l’ancienneté, ou la qualification.
L’absentéisme ne doit pas non plus aboutir à une exclusion de l’intéressement. Nous
ne pouvons donc pas retenir votre critère envisagé sur la base de la présence des
employés.

2 - Questions

Il faut tout d’abord un motif raisonnable de penser que la situation de travail

présente un danger grave et imminent et que ne soit pas crée un tel danger pour
autrui.

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L’intérêt du droit de retrait est qu’il confère une protection au salarié. En effet,
l’employeur ne peut pas lui demander de reprendre son activité tant que le danger
existe encore. Aucune sanction ni retenue de salaire peut être prise à son encontre.
Le salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, alors
que lui-même ou qu’un membre du CHSCT ait signalé le risque qui s’est concrétisé,
bénéficie du régime de la faute inexcusable de l’employeur.

Le représentant du CHSCT, qui constate qu'il existe une cause de danger grave et
imminent, notamment par l'intermédiaire d'un travailleur, en alerte immédiatement
l'employeur selon la procédure prévue au premier alinéa de l'article L. 4132-2.
Celui ci doit procéder immédiatement à une enquête avec le membre du comité qui
lui à signalé le danger pour ensuite prendre les dispositions nécessaires afin de
remédier au problème.
S’il y a des divergences sur la gravité du danger ou sur le moyen de résoudre le
problème, l’employeur réuni le comité d’urgence et l’inspection du travail est
informée.
Si un accord n’est pas trouvé entre l’employeur et le comité, l’inspecteur du travail
est immédiatement saisi. Celui ci est en droit de saisir le directeur du travail qui
pourra mettre en demeure l’employeur qui n’a pas su prendre les mesures
nécessaires pour arranger la situation dangereuse, mais il peut également saisir en
référé le président du TGI qui peut ordonner la fermeture temporaire d’un atelier, la
mise hors service ou la saisie de matériel.

Le lien entre les deux droits est que le salarié prévient toujours le CHSCT de la
situation de danger qu’il a constaté. Néanmoins, ceux ci ne peuvent pas demander
l’interruption du fonctionnement des machines.
L’employeur doit prendre les mesures et donner les instructions aux salariés d’arrêter
leur activité pour pouvoir se mettre en sécurité en quittant leur lieu de travail.

3 - Etude de document

1) Le problème juridique posé par cet arrêt est que l’employeur ne peut pas établir
les faits qu’il reproche à un salarié si les vidéos surveillance n’ont pas donné lieu à
information et consultation préalable auprès du comité d’entreprise.

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2) Le recours à la vidéo surveillance dans les locaux de travail est autorisé à condition
que l’employeur ait procédé à l’information préalable des salariés et du comité
d’entreprise et la déclaration à la CNIL. Dans ces conditions, ce type de système peut
être mis en place :
- dans un lieu ouvert au public
- dans un lieu particulièrement exposé aux risques d’agressions et de vols
- dans un but de sécurité des personnes et des biens

Selon la chambre sociale de la cour de cassation, en l’absence d’informations

préalable, la preuve obtenue par ce moyen par l’employeur est illicite.
Par ailleurs, l’autorisation implique que le public soit informé de manière claire et
permanente de l’existence du système de vidéo surveillance et de l’autorité ou de la
personne responsable.

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