Décisions choisies de la chambres sociale -2019-2020 -

2021
1) Cassation – Soc. N° 757 _14/05/2019
Contrat de travail – Clause de mobilité – Mise en œuvre – Cessation du contrat - Licenciement
déguisé – La clause de mobilité ne doit pas être abusive quant à sa mise en œuvre (Oui) - Serait
abusive la clause dont la mise en œuvre serait motivée par la sanction du salarié en raison de son
comportement et qui a pour conséquence la perte de certains avantages – la baisse du salaire
(Oui) - Révèle une mauvaise motivation équivalente à son absence la décision par laquelle la
cour a débouté le salarié de son droit à de justes indemnités pour licenciement abusif
( licenciement déguisé) au motif qu’il aurait injustement refusé de rejoindre son nouveau poste
alors que le contrat prévoit une clause de mobilité ; ceci alors que, selon la cour de cassation , la
cour d’appel aurait dû apprécier les moyens soutenus devant elle , à savoir : s’il est vrai que la
clause de mobilité , prévue par le contrat, permet à l’employeur de modifier le lieu de travail, il
est tout aussi vrai que cette clause ne doit pas être mise en œuvre de manière abusive ; que
serait abusive quant à sa mise en œuvre la clause appliquée (mutation de Rabat à Oujda) pour
sanctionner le salarié à cause de son comportement (absence de motif objectif légitime), d’une
part et qui a pour conséquence la perte par ledit salarié de certains avantages, précisément la
perte de salaire qui est passé de 10 000 à 3000 dh et la modification du poste du salarié lequel,
occupant initialement le poste de « directeur des moyens généraux», devant désormais occuper
celui de « responsable service informatique », d’autre part - Cassation (Oui).

2) Cassation Soc. N°821 _21/07/2020

Contrat de travail - Clause de non-concurrence – Licéité (Oui) - Conditions – La clause doit être
limitée dans l’espace et dans le temps (Oui) – La clause ne doit pas empêcher le salarié
spécialisé de travailler (en principe Oui) – Responsabilité du salarié en cas de préjudice causé à
l’employeur initial (Oui) – Responsabilité solidaire du second employeur lorsque celui-ci est
informé de la violation par le salarié embauché de l’obligation de non concurrence (Oui) – Une
clause de non concurrence n’est pas interdite par la loi , ce en application de l’article 109 du
Dahir des Obligations et des Contrats (DOC),selon lequel « Est nulle et rend nulle l'obligation
qui en dépend, toute condition ayant pour effet de restreindre ou d'interdire l'exercice des droits et
facultés appartenant à toute personne humaine, telle que celle de se marier, d'exercer ses droits
civils. Cette disposition ne s'applique pas au cas où une partie s'interdirait d'exercer une certaine
industrie, pendant un temps on dans un rayon déterminé » (Oui)- A justifié sa décision la cour qui,
pour considérer la clause de non-concurrence prévue par le contrat du salarié comme valable et
condamner ce dernier à payer des dommages et intérêts pour préjudice causé à son employeur
initial , a relevé , d’abord que conformément à la loi , précisément les dispositions de l’article 109
suscité , la clause prévue produit tous ses effets, ensuite que la clause respecte ls conditions de
limitation dans le temps et dans l’espace, que par ailleurs le salarié a violé la clause en
travaillant pour un concurrent situé dans le périmètre prévu par la clause, qu’enfin la prétendue
privation du salarié de trouver un travail au regard de sa spécialisation n’a pas été établie – A
également justifié sa décision la cour qui a condamné le nouvel employeur solidairement au
paiement des dommages et intérêts dès lors que, selon la cour de cassation, l’article 42 du code
du travail, permet au premier employeur de se retourner contre le second employeur lorsqu’il
l’a été averti de la violation par le salarié recruté de son obligation de non concurrence, ce qui
était le cas en l’espèce - Rejet du pourvoi (Oui).

3) Cassation Soc. N° 572_ 30/07/2020

Contrat de travail - Clause de non concurrence – Indemnités de non concurrence
conventionnelle - Le salarié a droit à l’indemnité conventionnelle de non concurrence dès lors
qu’il est établi , par l’attestation de la caisse nationale de sécurité sociale (CNSS), qu’il n’a pas
exercé une activité de nature à concurrencer l’employeur (Oui) - A justifié sa décision la cour
qui, faisant application des règles suscitées, a accordé audit salarié l’indemnité de non
concurrence prévue au contrat - Rejet du pourvoi (Oui).

4) Cassation Soc. – N° 1689 _22 / 12/2021

Contrat de travail - Cessation - Abandon de poste – Reprise de travail - Preuve - Accident de
travail - Le contrat de travail , un contrat synallagmatique imposant des droits et obligations à
la charge de deux parties (Oui) - La mise en demeure de l’employeur par le salarié l’informant
de sa disposition à reprendre le travail n’est pas suffisante pour prouver la reprise du travail et ,
au-delà, pour éviter la qualification de la rupture comme étant un abandon de poste, le salarié
devant reprendre effectivement le travail après son congé maladie (Oui) - A justifié sa décision
la cours qui a considéré le salarié comme ayant abandonné son poste dès lors que, après la fin de
son arrêt de travail pour accident de travail, s’est contenté de mettre en demeure l’employeur de
son intention de reprendre son travail sans une reprise effective de celui-ci - Rejet du pourvoi
(Oui).

5) Cassation Soc. – N° 1690 _ 22/12 /2021

Contrat de travail - Cessation – Départ à la retraite – Abandon de poste - Si, en application de
l’article 526 du code de travail, le salarié mis à la retraite et bénéficiant de la pension vieillesse
n’a pas le droit aux indemnités prévues par l’article 529 du code de travail ( dommages et
intérêts et indemnités de préavis) , cette situation suppose que le salarié ait été mis à la retraite
par l’employeur à qui il demande lesdites indemnités et non par un employeur antérieur (Oui)
– Il appartient à l’employeur de prouver l’abandon de poste par le salarié, le fait que ledit
salarié n'ait pas justifié une certaine somme qu’il a reçue n’étant pas pour attester de l’abandon
de poste (Oui) – A justifié sa décision la cour qui, faisant application des règles susvisées, a
considéré la cessation comme étant un licenciement abusif faute pour l’employeur d’avoir
prouvé l’abandon de poste et a accordé les indemnités de licenciement au salarié qui avait été
mis à la retraite , non pont par l’employeur à qui il demande lesdites indemnités , mais par un
employeur antérieure - Rejet du pourvoi (Oui).

6) Cassation Soc. N°349_31/03/2021

Contrat de travail - Cessation - Licenciement - Motif – Faute grave - Clause d’exclusivité -
Concurrence -– Preuve – Enquête - Constitue une faute grave justifiant le licenciement le fait
pour le salarié de violer les dispositions du contrat qui lui interdisent d’exercer n’importe quelle
activité, étant indiffèrent que l’activité exercée n’aurait pas d’incidence sur le travail du salarié
-– L’enquête n’est pas obligatoire lorsque les juges de fond disposent de preuves suffisantes
(Oui) - A justifié sa décision la cour qui a considéré le licenciement du salarié comme étant
justifié vu que ce dernier a constitué une entreprise concurrente à celle de l’employeur violant
ainsi l’article 10 du contrat qui prévoit l’exclusivité – La décision est d’autant plus justifiée que
la cour n’était pas tenue de diligenter une enquête, comme le lui demandait et le lui reproche la
demanderesse, dès lors que les moyens de preuve en sa disposition attestaient suffisamment de la
commission de la faute par le salarié - Rejet du pourvoi (Oui).

7) Cassation Soc. N°588 _30/06/2020

Contrat de travail - Cessation - Licenciement - Motif – Faute grave - Pratique d’espionnage -
Appréciation – Preuve - Si la cour apprécie souverainement la gravité de la faute, le contrôle de
la cour de cassation n’intervenant qu’en ce qui concerne la motivation, il n’en demeure pas
moins que les juges de fond doivent motiver leur décision consistant à considérer que la faute
grave n’a pas été établie (Oui) - Lorsque la faute alléguée se fonde sur des considérations
techniques - informatiques attestées pas un rapport d’expertise, la cour ne peut les écarter que
sur la base d’une expertise contradictoire (Oui) -Révèle un manque de motivation équivalent à
son absence la décision par laquelle la cour a considéré que la faute n’a pas été établie alors
pourtant ,selon la cour de cassation : une expertise technique a révélé que le salarié s’adonnait à
des pratiques d’espionnage sur ses collègues ( usurpation de qualité, accès frauduleux aux codes
confidentiels et aux boites mails des collègues, etc.) ; des informations aussi techniques et
précises ne pouvaient être écartées sans diligenter une contrexpertise ou d’autres moyens
d’enquête - Cassation (Oui).

8) Cassation Soc. N° 430 _ 24/06/2020

Contrat de travail - Cessation - Licenciement - Motif – Faute grave – Notion – Appréciation de
la gravité – Si la cour apprécie souverainement la gravité de la faute, le contrôle de la cour de
cassation n’intervenant que pour vérifier la motivation, il n’en demeure pas moins que ladite
cour doit suffisamment motiver sa décision consistant à considérer la faute comme étant une
faute simple et non une faute grave (Oui) - Révèle un manque de motivation équivalent à son
absence la décision infirmative par laquelle la cour a considéré comme non grave la faute
commise et reconnue par le salarié, celle consistant pour ce dernier à traiter avec les clients de
l’entreprise à son profit et par le biais de son propose compte électronique, sans expliquer en
quoi la faute commise serait, selon les juges de fond, une faute simple et non grave - Cassation
(Oui).

9) Cassation Soc. N°725 _30/06/2021

Contrat de travail – Cessation – Licenciement - Motif - Faute grave – Insultes et injures
consignées dans l’ordinateur du salarié - Preuve - Moyens de preuve – La preuve de la faute
grave comme motif du licenciement incombe, en vertu de l’article 63 du code du travail, à
l’employeur qui peut le faire par tous les moyens , y compris le témoignage (Oui) – Les preuves
produites doivent être suffisantes pour établir la faute (Oui) – A justifié sa décision la cour qui ,
pour qualifier le licenciement d’abusif pour absence de motif, a relevé que l’employeur n’a pas
prouvé la faute imputée au salarié, le fait d’attester que l’ordinateur comprenait un texte et des
photos objets d’insultes et injures envers l’employeur n’étant pas suffisant, le texte et photos
injurieuses invoquées pouvant très bien être introduites par un tiers - Rejet du pourvoi (Oui).

10) Cassation Soc. N°728 _07/07/2020

Contrat de travail – Cessation - Licenciement - Motif – Refus de taches nouvelles – Affectation
des taches de « receveur » à un « chauffeur », une modification du contrat de travail impliquant
l’accord du salarié, son refus ne constituant pas une faute justifiant le licenciement (Oui) – Si
l’employeur a le droit de réorganiser son entreprise en vue d’une meilleure optimisation, ceci ne
l’autorise pas à modifier de manière unilatérale le contrat du salarié (Oui) - Constitue une
modification du contrat du salarié ne pouvant être décidée unilatéralement par l’employeur le
fait d’affecter au salarié recruté en tant que « chauffeur » les taches de « receveur » quand bien
cette affectation est intervenue après la suppression des postes de « receveurs » dans
l’entreprise et qu’il ait été organisé une session de formation aux chauffeurs pour les initier à ces
nouvelles taches (Oui) - A justifié sa décision la cour qui , faisant application des règles susvisées,
a, pour qualifier le licenciement comme étant abusif, considéré que le salarié, en refusant les
nouvelles taches n’a pas commis de faute, le fait de lui confier les taches de « receveur »
constituant une modification de la nature de son travail et donc de son contrat impliquant en
tant que telle son accord - Rejet du pourvoi (Oui).
 11) Cassation Soc. N° 715 _09/09/2020
Contrat de travail – Cessation – Salariée en état de grossesse – Femme enceinte - Obligations de
l’employeur – N’a pas commis une faute grave justifiant le licenciement la salarié en état de
grosses qui a refusé d’effectuer des travaux non adaptés à son état , dans la mesure où
l’employeur, en application de l’article 153 du code du travail , doit veiller «.. à alléger les
travaux confiés à la salariée pendant la période qui précède et celle qui suit immédiatement
l'accouchement » (Oui) - N’est pas justifié le licenciement de la salariée en état de grossesse dont
l’employeur a été informé, ce qui ressort de l’article 159 du même code, celui-ci précisant que
« L'employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée, lorsqu'elle est en état de
grossesse attesté par certificat médical, pendant la période de grossesse et durant les quatorze
semaines suivant l'accouchement » (Oui) – A justifié sa décision la cour qui, appliquant les
dispositions suscitées, a jugé le licenciement de la salariée en état de grossesse comme étant
abusif aux motifs, d’une part, que la faute alléguée par l’employeur n’est pas établie, celle-ci
ayant refusé un travail qui n'est pas adapté à son état, ce que lui permet l’article 153 susvisé et
que, d’autre part, la loi interdit à l’employeur de licencier une salarié en état de grossesse attesté
par un certificat médical quand il en est informé ,ce qui était le cas en l’espèce - Rejet du pourvoi
(Oui).

12) Cassation Soc. N° 491_08/07/2020

Contrat de travail - Cessation – Rupture aux torts de l’employeur -La faute grave de
l’employeur – Licenciement déguisé – En application de l’article 40 du code du travail , la faute
grave commise par l’employeur suivie par la rupture du contrat par le salarié victime
correspond à un licenciement abusif (Oui) – La qualification de la rupture du contrat comme
étant un licenciement abusif prévaut même si l’employeur a mis en vain en demeure le salarié de
reprendre le travail et que ce dernier, qui est tombé malade suite à la faute dont il a été victime
n’a pas communiqué de certificat médical pour justifier son absence (Oui) - A justifié sa décision
, la cour qui, constatant (sur la base de témoignage) la rupture du contrat par le salarié suite à
la commission par l’employeur d’une faute grave à son encontre , consistant en insulte graves ,
a conclu au licenciement abusif, faisant application des règles susvisés – Rejet du pourvoi (Oui).

13) Cassation Soc. N° 570_26/05/2021

Contrat de travail - Cessation - Rupture aux torts de l’employeur - Licenciement déguisé –
Paiement du salaire – Preuve -La preuve du paiement du salarié ne peut avoir lieu que par lse
moyens de preuve mentionnés aux articles 370 et 371 du code du travail, à savoir la fiche de
paie signé par le salarié et le livre de paie (Oui) - Le salaire constituant un élément essentiel du
contrat, le salarié qui quitte son travail en cas de non-paiement dudit salaire n’a pas abandonné
son poste mais est victime d’un licenciement déguisé (Oui) - Intérêts légaux - Rien dans le code
du travail ne justifie d’accorder des intérêts légaux sur les indemnités de licenciement (Oui)- A
justifié sa décision la cour qui, appliquant les règles susvisées , a considéré que, en l’absence
d’une fiche de paie et du livre de paie, le témoignage produit par l’employeur n’était pas
suffisant pour prouver le paiement du salaire et a, en conséquence, qualifié la rupture du
contrat par le salarié pour non-paiement de son salaire comme étant un licenciement déguisé –
Révèle une mauvaise motivation équivalente à son absence la cour qui a décidé le contraire et
accordé au salarié des intérêts légaux sur les indemnités de licenciement sans préciser le
fondement juridique le justifiant - Cassation partielle (Oui).

14) Cassation –N° 1558_ 29/10/2019

Contrat de travail – Licenciement - Procédure – Audition du salarié- Assistance du salarié –
L’assistance (non-assistance) du salarié – Délai entre la réception de la convocation et
l’entretien - L’assistance du salarié lors de l’entretien par un délégué du personnel ou un
représentant syndical n’est pas requise dès lors qu’il est établi par l’employeur que l’entreprise
n’est pas dotée de délégués du personnel et que cette situation est due au fait qu’aucun salarié ne
s’est présenté aux élections une procès-verbal de carence ayant été établi d’une part et que ledit
employeur a en vain proposé au salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise, d’autre
part (Oui) – La loi n’imposant point de respect d’un certain délai entre la réception de la
convocation et l’entretien , il en découle qu’en l’absence d’une demande expresse du salarié pour
bénéficier d’un délai en vue de préparer sa défense le fait qu’il soit convoqué pour le lendemain
n’a pas pour effet l’irrégularité de la procédure (Oui) – Ne sont pas fondés les arguments du
pourvoi qui ont défendu le contraire - Rejet du pourvoi (Oui).

15) Cassation Soc. 1518_ 08/12/2020

Contrat de travail - Licenciement - Procédure - Salarié protégé – Lettre de notification du
licenciement - Contenu - Date de la faute commise par le salarié – La lettre de notification doit
mentionner la date de faits reprochés au salarié afin de permettre aux juges de fond de vérifier
le respect du délai de huit jours maximum requis par la loi pour la tenue de l’audition (Oui) -
Autorisation de l’agent chargé de l’inspecteur de travail - En application de l’article 457 du
code du travail ,« … tout licenciement d'un délégué des salariés titulaire ou suppléant envisagé
par l'employeur, doit faire l'objet d'une décision approuvée par l'agent chargé de l'inspection du
travail » (Oui)- A justifié sa décision la cour d’appel qui , en application des règles susvisées, a
jugé la procédure de licenciement comme étant irrégulier dès lors que la lettre de notification
du licenciement ne précisait pas la date de la faute et que l’employeur n’a pas obtenu
l’autorisation de l’agent chargé de l’inspection de travail et pour cause, ce dernier ayant
exprimé son refus de la décision de licenciement et proposé de la remplacer par une sanction
moins sévère - Rejet du pourvoi (Oui).

16) Cassation Soc. – N°1420 _17 /12 /2021

Procureure de licenciement - Audition – Entretien - Délai pour la tenue l’audition - Le délai de
huit jours prévu par la loi pour tenir l’audition est suspendu lorsque le salarié est en congé (Oui)
– A justifié sa décision la cour de renvoie qui , par application de la règle susvisée et en se
conformant à l’arrêt de cassation , a considéré comme régulière la procédure de licenciement
alors que le salarié a été auditionné plus de huit jours depuis la commission de la faute
( rétention du code secret de l’ordinateur contenant des information importantes) dès lors que
le salarié était en congé au moment où la faute a été commise - Rejet du pourvoi (Oui).

17) Cassation – Soc. N° 952 _25/06 /2019

Contrat de travail – Licenciement - Procédure de licenciement - Salarié protégé - Délégué du
personnel - En application de l’article 459 du Code du travail , l’employeur qui souhaite
licencier un salarié protégé doit, au préalable, demander l’accord de l’agent chargé de
l’inspecteur du travail et ne doit pas se contenter de l’informer de sa décision (Oui) - A violé la
loi la cour d’appel qui a jugé le licenciement comme étant régulier au motif que l’employeur
aurait saisi l’agent chargé de l’inspecteur du travail et que ce dernier n’aurait pas donné de
réponse dans le délai de huit jours comme le prévoit l’article 459 suscité, ceci alors que ,selon la
cour de cassation : l’employeur a saisi l’agent chargé de l’inspection de travail pour l’informer
de sa décision de licencier le salarié protégé et non point pour demander son accord sur
l’opportunité de ce licenciement , violant ainsi l’article 459 qui impose de saisir ledit agent
pour que ce dernier , soit donne son approbation, soit exprime son refus, dans les huit jours
suivants sa saisine ; l’employeur aurait d’autant plus violé les dispositions légales suscitées qu’il
a informé le salarié de la décision de licenciement avant même de recevoir la réponse de
l’inspecteur de travail - Cassation (Oui).
 18) Cassation Soc. N° 520_23/06/2020
Contrat de travail - Licenciement - Procédure - Notification de la décision de licenciement à
l’agent chargé de l’inspecteur de travail – Délai de la notification - La procédure de licenciement
est irrégulière si l’employeur ne communique pas la décision à l’agent chargé de l’inspection de
travail , comme le prévoit l’article 64 du code du travail (Oui) - Si le législateur n’a pas fixé un
délai pour notifier la décision de licenciement à Monsieur l’agent chargé de l’inspecteur de
travail, il n’en demeure pas moins que constitue un vice de procédure le fait pour l’employeur
de ne procéder à ladite notification qu’après que le tribunal ait rendu sa décision (Oui) – A
justifié sa décision la cour qui , en application des règles susvisés, a relevé que la notification de
la décision de l’inspecteur de travail n’a eu lieu que plusieurs mois après la date de l’entretien
et après que le salarié ait saisi le tribunal et que ce dernier a rendu sa décision – Rejet du
pourvoi (Oui).

19) Cassation Soc. N°646 _30/06/2020

Contrat de travail - Cessation – Droits inhérents au contrat de travail – Attestation de travail –
Prime d’ancienneté - Indemnité de congé payé – Délai de prescription de l’action - Le délai de 90
jours qu’impose l’article 35 du code du travail pour porter l’action en justice concernant le
licenciement , ce délai ne concerne pas l’action relative aux droits nés du contrat de travail,
savoir l’indemnité de congé payé, l’attestation de travail que l’employeur doit fournir au
salarié en vertu de l’article 72 du même code , ainsi que la prime d’ancienneté, lesquels
demeurent soumis à la prescription de deux ans prévue par l’article 395 du texte (Oui) - Révèle
un manque de motivation équivalent à son absence la décision par laquelle la cour , enfreignant
les règles susvisée, a considéré que les droits nés du contrat ci-dessus indiqués étaient concernés
par la prescription de 90 jours prévue par l’article 35 suscité - Cassation (Oui)

20) Cassation Soc. N°649 _30/06/2020

Contrat de travail - Cessation – Licenciement - Délai de prescription de l’action - Le délai de 90
jours qu’impose l’article 35 du code du travail pour porter l’action en justice concernant le
licenciement , ce délai , s’il ne concerne pas l’action relative aux droits nés du contrat de travail
( l’indemnité de congé payé, l’attestation de travail et la prime d’ancienneté, lesquels
demeurent soumis à la prescription générale de deux ans prévue par l’article 395 du texte) il
s’applique en revanche aux indemnités relatives au licenciement (Oui) – Ce délai s’applique
d’autant plus lorsque le salarié n’a pas contesté la procédure de licenciement suivie (Oui) - A
justifié sa décision la cour qui a jugé la demande irrecevable pour écoulement du délai de
quatre-vingt-dix jours, d’autant plus que l’employeur a respecté la procédure et que le salarié
s’est contenté de lui reprocher le non-respect du code du travail sans relever les vices de forme
qui auraient été commis – Rejet du pourvoi (Oui).

21) Cassation Soc. – N° 1697 _ 22/12 /2021

Contrat de travail - Cessation – Ancienneté du salarié - Calcul - Procédure de licenciement - En
application du dahir du 23/03/1993 fixant les mesures d’encouragement aux entreprises
organisant des stages de formation - insertion professionnelle , tel que modifié par la loi 39.06, la
durée maximum du stage d’insertion est de vingt-quatre mois renouvelable une fois pour une
durée d’une année (Oui) - Est considéré comme un stage de droit commun le stage dont la durée
n’a pas été fixée (Oui) - En application de l’article 5 du code de travail , selon lequel le stage
d’insertion est soumis au code du travail, notamment en ce qui concerne la durée du travail , la
durée de stage est prise en compte dans le calcul de la durée d’ancienneté (Oui) – En présence du
non-respect de la procédure qu’ils auraient constaté, les juges de fond ne sont pas tenus de se
prononcer sur l’existence ou non du motif de licenciement/ la faute (Oui) - A justifié sa décision
la cour qui, appliquant les règles susvisées, a tenu compte de la durée de stage dans le calcul de
l’ancienneté du salarié, après avoir jugé le licenciement de ce dernier comme étant abusif du
seul fait que la procédure n’a pas été menée à son terme sans se prononcer sur l’existence ou non
de la faute - Rejet du pourvoi (Oui).

22) Cassation Soc. N° 353_31/03/2021

Contrat de travail - Cessation - Indemnités – Prime d’ancienneté - Base de calcul – Convention
collective - Convention collective des employés de banques – En application de l’article 113 du
code du travail , les dispositions de la convention collective de travail contractée par l'employeur
s'appliquent aux contrats de travail conclus par lui (Oui) - En vertu de l’article 350 du même
code tout salarié doit bénéficier d'une prime d'ancienneté dont le montant est fixé par la loi , à
moins que le salaire ne soit basé sur l'ancienneté, en vertu d'une clause du contrat de travail, du
règlement intérieur ou d'une convention collective de travail (Oui) – En l’absence d’un contrat
écrit entre les parties comprenant une clause plus favorable au salarié que la convention
collective relativement à la prime d’ancienneté , c’est cette dernière qui s’applique (Oui) – La
convention ne s’applique que si elle accorde au salarié une indemnité plus favorable que celle
prévue par la loi (Oui) - Révèle un manque de motivation équivalent à son absence la décision
confirmative par laquelle la cour , enfreignant les règles susvisées, a débouté le salarié de sa
demande de la prime d’ancienneté légale alors que, si la prime d’ancienneté figure bien sur la
fiche de paie , il n’y est pas indiqué le pourcentage de celle-ci de façon à permettre aux juges de
vérifier si elle est plus favorable que la prime légale - Cassation (Oui).