Partie I 

: Les limites constatés au niveau des règles de forme préalable à la

saisine du tribunal

 L’Incidence de la procédure du licenciement sur la régularité du

licenciement
Problématique n° 1 : la procédure du licenciement doit se reconvertie en une règle
d’ordre public, c'est-à-dire que le juge la soulève d’office comme elle peut être
invoquée pour la première fois devant la Cour de cassation.

Il y a lieu de souligner que le recours à la formalité d’audition édictée par l’article 62 du Code
du travail n’est pas obligatoire, dans la mesure où son inobservation n’inflige aucune
sanction. A cet effet, si le législateur avait voulu que cette procédure soit obligatoire et
d’ordre public, il l’aurait précisé et aurait assorti cette formalité de sanctions précises. À la
lecture de cet article, il semble que la composition de la commission d’audition ne présente
pas les garanties d’un procès équitable. En effet, l’employeur préside cette commission tout
en appréciant souverainement la mesure disciplinaire à prendre. Alors que, le salarié n’est
entendu qu’à titre de renseignement.
La procédure du licenciement permet au salarié de faire valoir ses droits. Mais cette
procédure, malgré son importance, est dépourvue de véracité tant que l’employeur est, en
même temps, juge et partie.

 L’insuffisance du délai de recours lors d’un licenciement abusif

Le délai de recours est constitué par une durée fixée par la loi, dont l’écoulement fait perdre
à la personne intéressée le droit d’agir en justice.
Problématique n° 2 : le délai dicté par les dispositions de l’article 65 pose deux
problématiques, la première consiste à savoir, ledit délai est-il de prescription ou bien de
forclusion ? Alors que la seconde s’attache à la durée même de ce délai qui semble très
courte par rapport à d’autres législations, tout comme le Code du travail français et belge.
 L'action en licenciement doit être intentée dans les quatre-vingt-dix jours1 à compter
de la réception de la décision de licenciement; elle n'est pas recevable après ce délai (art. 65
C.T).

Tandis que l’article L. 1471-1 du code de travail français, "toute action portant sur
l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où
celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit".

On déduit, suite à la comparaison des deux articles, que le législateur marocain ne précise
pas la nature du délai d’action, et ce contrairement à son homologue français, qui a trancher
cette question en considérant que le délai en question étant de prescription.

Or, cette question a été, clairement, tranchée par la jurisprudence. Ainsi, la Cour de
cassation précise que  : "…le non-respect de la procédure du licenciement, les
dispositions de l’article 65 du Code du travail demeurent inopérables, et la durée de la
prescription étant, selon l’article 395 du même Code, fixée à 2 ans".2

Ce qui revient à dire, en d’autres termes, que le délai fixé à 90 jours n’est
envisageable qu’en cas du respect de la procédure du licenciement. Toutefois,
lorsque cette procédure est transgressée par l’employeur le salarié dispose, selon
l’article 395 du Code du travail, d’un délai de deux années.

Or, le délai prévu par l’article 395 ne précise pas le point de départ de sa
computation. C’est pour cette raison qu’une intervention législative semble
nécessaire afin de combler cette insuffisance, à travers la limitation dudit délai.

Partie II : L’appréciation des règles du fond régissant le licenciement abusif

L’employeur ne peut dénoncer le contrat de travail que pour une cause

réelle et sérieuse, en l'absence de cette cause réelle et sérieuse le licenciement est
irrégulier.

1
L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement que, conformément aux
dispositions de l'article 65 du code, toute action judiciaire contre son licenciement est
prescrite après 90 jours à compter de la notification qui lui est faite de la lettre de
licenciement.
2
Cour de cassation, arrêt n° 938, rendu en date du 15/11/2006, dossier social n° 968/5/1/2006.
Problématique n 3 : tout en n’étant pas définie par le Code du travail, la faute
grave est abandonnée à l’appréciation du juge. De surcroit, les fautes
énumérées par l’article 39 du Code du travail ne sont citées qu’à titre limitatif.
De ce fait, le juge déduit l’existence ou l’absence d’une faute grave, en se
référant à deux critères déterminant, à savoir le caractère sérieux et le
caractère réel de l’acte imputable au salarié.

La Cour de cassation considère, en ce sens, que la faute grave n’est qualifiée

ainsi qu’à concurrence de son incidence sur l’employeur. La Cour avance et
précise que l’établissement de la faute grave n’est pas subordonné à la
survenance d’un dommage subi, éventuellement, par l’employeur.

C’est pour cette raison que nous exhortons le législateur à procéder à la

clarification de ces deux critères afin de permettre au juge de statuer en
connaissance de cause.
 Problématique soulevée n° 4 : article 35 : le motif valable justifiant le licenciement peut
être prouvé par tous moyens, y compris le témoignage. Mais ce moyen présente des
incertitudes, tant que l’éventuel témoin est lié avec l’employeur par un lien de
subordination. Ce qui constitue, à notre avis, un des éléments passibles d’être récusés.

L’article 35 du code du travail, stipule qu’il « Est interdit le licenciement d'un salarié sans
motif valable sauf si celui-ci est lié à son aptitude ou à sa conduite (…..) ou fondé sur les
nécessités de fonctionnement de l'entreprise (….).»
Le licenciement est abusif dès lors que le motif invoqué par l'employeur, pour
licencier, n'est pas lié à l'aptitude ou à la conduite du travailleur ou fondé sur les nécessités
de fonctionnement de l'entreprise3.
En vertu du deuxième alinéa de l’article 63 du Code du travail, la preuve du caractère
réel et sérieux du motif du licenciement doit être établie par l’employeur.
En ce sens, un arrêt rendu par la Cour de cassation énonce que :" l’appréciation du
degré de gravité de la faute appartient aux juges du fond".4

Mais la question qui demeure, toujours, posée si la preuve appuyant le licenciement

ne repose que sur un témoignage. Autrement dit, tout en étant lié par un lien de

3
KORRI YOUSSOUFI Mohamed, op.cit, 165 et s. De même voir MAMOUNI Mohamed, op.cit,
p. 97ets.
4
Cour de cassation, arrêt n° 180, rendu en date du 23/2/2005, dossier social n° 772/5/1/2004.
subordination, est ce que le salarié peut-il oser à exposer son témoignage contre son
employeur ?

En principe, la preuve testimoniale présentée par un salarié présente maintes

incertitudes. De ce fait, il nous semble qu’elle doit être écartée par le juge, vu son
caractère douteux.

Problématique n 5 : les indemnités octroyées au salarié licencié sont, strictement,

réglementées par le Code du travail.

Après avoir été régies par l’article 754 du DOC, les indemnités relatives au licenciement ne
sont plus laissées à l’appréciation souveraine du juge. Toutefois, la question qui surgit
consiste à savoir est-ce que la fixation légale des indemnités réalise-t-elle l’équilibre
escompté entre l’employeur et le salarié ?

Nous soutenons que la règlementation des indemnités par le Code du travail, bien qu’elle
soit admissible, présente quelques incertitudes qui méritent d’être revues. Il s’agit,
notamment, de l’indemnité pour licenciement. L’évaluation de cette catégorie d’indemnité
s’opère selon l’ancienneté du salarié, mais ce procédé permet aux salariés travaillant pour la
même durée, même s’ils sont différents au niveau de l’âge ou des fonctions occupées,
d’avoir une indemnité similaire.

Pour remédier à cette insuffisance, il nous semble que le législateur est, à l’instar de son
homologue français, amené à établir l’indemnité du licenciement sur la base du cumul des
derniers six (6) mois de salaire précédant le licenciement.

 Problématique n° 6: la réintégration étant un moyen dépourvu d’efficacité, en raison

de la précarité du statut du salarié qui peut être licencié à nouveau vue l’impossibilité
de la continuation de la relation du travail. Cette problématique suscite le sujet de
l’intervention du juge. Celui-ci est invité à être de plus en plus positive afin de
convaincre le salarié de choisir la bonne voie. Le caractère positif de cette intervention
tire son fondement des présomptions et des circonstances entourant le procès en
question.

En effet, afin de soit réintégrer son poste soit obtenir des dommages-intérêts, le
salarié licencié peut faire recours à la procédure de conciliation préliminaire, telle
qu’elle est déterminée par le 4e alinéa de l'article 532. A ce titre, le juge peut-il
prononcer la réintégration du salarié, malgré que sa demande se limite à l’obtention
des dommages-intérêts ?

La présente question a été illustrée dans un arrêt rendu par la Cour de cassation, qui
énonce que :" tout en transgressant les dispositions de l’article 3 du Code de la
procédure civile, le jugement du tribunal de première instance qui délibère la
réintégration du salarié, et ce contrairement à sa demande portant sur l’obtention
des dommages-intérêts, étant passible d’être écarté par la cour d’appel".5

A cet effet, pour assurer d’avantage de protection au salarié, nous pensons que le
juge est, immanquablement, invité à assister le salarié en matière de l’option entre la
réintégration et l’obtention des dommages-intérêts.

5
Cour de cassation, arrêt n° 220, rendu en date du 15/3/2006, dossier social n° 1312/5/1/2007.