L’accès à l’emploi

• Le recrutement
• La conclusion du contrat de travail
 Le recrutement
• Les modes de recrutement
• Les limites à la liberté d’embauche
 Les modes de recrutement

• Recrutement direct ou par intermédiaire

• Les opérations de recrutement
 Recrutement direct ou par intermédiaire
• Le recrutement direct: il peut être interne (promotion) ou
externe: en s’adressant soit à de nouveaux arrivés sur le
marché du travail, soit à des personnes qui ont déjà un
emploi;
• Le recrutement par intermédiation:
• L’article 475 du C de T définit l’intermédiation comme «toute
opération ayant pour objet le rapprochement de l'offre et
de la demande en matière d'emploi ainsi que tous
services offerts aux demandeurs d'emploi et aux employeurs
pour la promotion de l'emploi et l'insertion professionnelle».
 Le recrutement par l’intermédiaire du service public:
les conventions internationales font obligation aux Etats qui
les ont ratifiées d’organiser un service public de placement:
l’ANAPEC dont la prestation est gratuite (Art 476 du C de T).
 Recrutement direct ou par intermédiaire
 Le recrutement à travers une agence de recrutement:
c’est un mandataire de l’employeur, dont le rôle est de
l’assister dans le choix d’un candidat susceptible d’occuper
l’emploi à pourvoir. L’article 477 du CdeT définit l’agence de
recrutement privée comme «toute personne morale dont
l'activité consiste à accomplir une ou plusieurs des activités
suivantes :
 rapprocher les demandes et les offres d'emploi sans que
l'intermédiaire soit partie dans le rapport de travail qui peut
en découler;
 offrir tout autre service concernant la recherche d'un emploi
ou visant à favoriser l'insertion professionnelle des
demandeurs d'emploi;
 embaucher des salariés en vue de les mettre provisoirement à
la disposition d'une tierce personne appelée "l'utilisateur" qui
fixe leurs tâches et en contrôle l'exécution»;
 Les opérations de recrutement
• Investigations interdites: selon l’article 507 du CdeT
«tout employeur recrute les salariés dont il a besoin,
conformément aux conditions prévues par le présent …, en
ne prenant en considération, pour ce faire, que les
qualifications, expériences et recommandations
professionnelles des demandeurs d'emploi», à
contrario il est interdit d’investiguer sur les convictions
politiques, religieuses, syndicales du candidat à l’emploi.
• Confidentialité des informations recueillies: selon
l’article 479 du CdeT: «les renseignements personnels
relatifs aux demandeurs d'emploi doivent être traités par les
agences de recrutement privées dans le respect de la vie
privée des intéressés, et en se limitant aux seules
indications relatives à leurs aptitudes et à leur expérience
professionnelle» .
 Les limites à la liberté d’embauche

• Limitations légales à la liberté d’embauche

• L’interdiction conventionnelle de
recrutement
 Limitations légales à la liberté d’embauche

• Les interdictions d’emploi:

 L’interdiction du recrutement des mineurs avant l'âge de 15
ans révolus (article 143 du C de T);
 La subordination du recrutement de tout mineur de moins de
18 ans à titre de salarié comme comédien ou interprète dans
les spectacles publics faits par les entreprises, à l’autorisation
de l’inspecteur du travail (article 145 du C de T);
 L’interdiction d’occuper des salariées au cours des six
semaines qui suivent l’accouchement (article 153 du C de T);
 La subordination du recrutement des salariés étrangers à
l’obtention d’une autorisation délivré par le ministre de
l’emploi (article 516 du C de T);
 Limitations légales à la liberté d’embauche
• Les priorités d’emploi:
 selon l’Article 509 du C de T «l'employeur doit recruter des
mutilés de guerre ou de travail, des salariés ayant la
qualité de résistant ou d'ancien combattant, lorsque
l'agent chargé de l'inspection du travail lui en fait la
demande. Toutefois, l'employeur n'est pas obligé
d'embaucher une proportion de salariés desdites catégories
dépassant 10% des salariés permanents»;
 selon l’Article 508 du C de T «l'employeur recrute, par
priorité, dans une spécialité donnée, les anciens salariés
permanents ou, à défaut, les salariés temporaires, licenciés
depuis moins d'un an par suite de la réduction du nombre
d'emplois dans la spécialité ou de cessation temporaire de
l'activité de tout ou partie de l'entreprise ou les salariés qui
ont dû être remplacés à la suite de maladie».
L’interdiction conventionnelle de recrutement

• Il s’agit de la clause contractuelle interdisant à un salarié de

travailler pour le compte d’une entreprise concurrente de son
ancien employeur:
 conditions de validité;
 sanction de l’irrégularité de la clause de non-concurrence;
 mise en œuvre de la clause de non concurrence.
• Il faut noter que le DOC dans son article 109 dispose que
«est nulle et rend nulle l'obligation qui en dépend, toute
condition ayant pour effet de restreindre ou d'interdire
l'exercice des droits et facultés appartenant à toute personne
humaine, telles que celles de se marier, d'exercer ses droits
civils. Cette disposition ne s'applique pas au cas où
une partie s'interdirait d'exercer une certaine
industrie, pendant un temps ou dans un rayon
déterminé».
 Conditions de validité
• Intérêts légitimes de l’entreprise: l’employeur ne peut
exiger l’exécution d’une clause de non concurrence tant
qu’il n’a pas établi que l’existence de celle-ci était justifiée
par les risques particuliers que fait courir à l’entreprise la
mise à la disposition de tiers des connaissances acquises
par le salarié au cours de l’exécution de son contrat de
travail;
• conditions de temps et de lieu:
 deux ans est le chiffre adopté par la plupart des
conventions collectives en France, mais souvent le
maximum est cinq ans;
 La clause doit être restreinte aux lieux dans lesquels le
salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur
étant donné la nature de l’entreprise et son rayon
d’action.
 Conditions de validité
• Condition relative à l’activité professionnelle: pour être
valable la clause de non-concurrence ne doit pas empêcher le
salarié de retrouver un autre emploi tenu de sa formation et
de son expérience professionnelle.
• Exigence d’une contrepartie financière: l’exigence d’une
contrepartie pécuniaire à l’interdiction de faire concurrence
s’imposait, un principe général domine le droit des contrats;
dans les contrats synallagmatiques, l’obligation de chaque
partie doit avoir une cause qui est la contrepartie fournie par
le cocontractant.
• La cour de cassation française a affirmé le 14/07/1992 que
«une clause de non concurrence n’est licite que si elle est
indispensable à la protection des intérêts légitimes de
l’entreprise, limité dans le temps et dans l’espace, qu’elle tient
compte des spécificités de l’emploi du salarié et comporte une
compensation financière, ces conditions étant cumulatives »
 Sanction de l’irrégularité de la clause de non-
concurrence
• Nullité relative: en l’absence de l’une des clause de
validité, la clause est nulle, cette nullité est relative parce
que seul le salarié peut l’invoquer, en plus elle n’a pas
d’effet rétroactif.
• Réduction de la clause: c’est une possibilité qui a été
reconnu aux juges de fond par la cour de cassation. Elle
est possible lorsque la salarié au lieu de demander la
déclaration de la nullité de la clause, il la viole, ce qui
permet au juge d’intervenir pour la modifier et la rendre
licite.
Mise en œuvre de la clause de non concurrence
• Portée de l’obligation de non-concurrence: la portée
de l’obligation dépend évidemment des précisions données
par le CT et la CC en ce qui concerne les activités prohibées,
la durée de l’interdiction, les lieux où la concurrence ne peut
être exercée, les évènements donnant naissance à cette
obligation.
• Sanctions encourues par le salarié:
 paiement des dommages et intérêts en réparation du
préjudice subi par l’ancien employeur. Souvent la clause de
non-concurrence est accompagnée d’une clause pénale;
 Aussi l’employeur peut faire condamner sous astreinte le
salarié à résilier le CT conclu en violation d’une obligation de
non-concurrence;
Mise en œuvre de la clause de non concurrence

• Sanctions encourues par le nouvel employeur: il

faut distinguer selon que le nouvel employeur connait ou
ignore l’obligation de non concurrence qui lie le salarié
qu’il embauche:
 dans le 2ème cas pas de RC du nouvel employeur;
 Dans le 1er cas RC engagée s’il embauche le salarié ou le
garde à son service, comme il peut être condamné à
cesser d’employer ledit salarié;
‫‪Mise en œuvre de la clause de non concurrence‬‬
‫‪ ‬قرار المجلس األعلى (محكمة النقض) رقم ‪ 330‬بتاريخ ‪ 22‬شتنبر ‪1980‬‬
‫«‪...‬وحيث أثبتت الطاعنة أن المطلوب في النقض أسس شركة مماثلة لها‪ ،‬تهدف نفس‬
‫الهدف تحت اسم «سيتكو»‪ ،‬وذلك بواسطة نسخة من القانون األساسي للشركة‬
‫المذكورة‪ ،‬وحيث إن ما قام به المطلوب في النقض يشكل خرقا صريحا لما التزم به‬
‫في الفصل ‪ 12‬من عقدة العمل المبرمة بينه وبين مشغلته‪ ،‬شركة «سوميت»‪ ،‬كما‬
‫يشكل خطأ جسيما يبرر طرده من طرف الشركة المذكورة طبق نفس االلتزام‪.»...‬‬
‫• محكمة النقض ‪-‬المجلس األعلى سابقا‪ -‬في قرار لها حيث جاء فيه‪ ..." :‬المستأنف(أي‬
‫طالب النقض) قد التزم بمقتضى عقد الشغل الذي كان يربطه بمشغلته السابقة‪ ،‬بعدم‬
‫العمل‪ -‬في حالة توقفه عن الشغل لديها ألي سبب كان‪ -‬لمدة ‪ 3‬سنوات من تاريخ‬
‫مغادرته العمل لدى مشغلة تمارس نفس النشاط في مدينة الدار البيضاء‪ .‬وأن مبادرة‬
‫الطاعن إلى العمل لدى المؤاجرة الجديدة(مخابر فارما ‪ )5‬داخل أجل سنتين دون‬
‫احترام ما التزم به بمقتضى عقد الشغل‪ ،‬يعتبر خرقا لبنود هذا العقد‪ ،‬وإضرارا‬
‫بالمشغلة السابقة‪ ،‬األمر الذي ال يحلله من التزامه المضمن برسالته المؤرخة في‪:‬‬
‫‪ 14/4/86‬من تعويض هذه األخيرة في حدود ما تستحقه عن أجرة سنتين‪"...‬‬
‫‪Mise en œuvre de la clause de non concurrence‬‬

‫• جاء في حكم البتدائية الدار البيضاء بتاريخ ‪« :1933/04/10‬يعد باطال الشرط الذي‬
‫يمنع بمقتضاه العامل من العمل لحساب شخص آخر في كل أنحاء المملكة المغربية‪،‬‬
‫ويجب أن يكون المنع محدد من حيث المكان والزمان أيضا‪ ،‬ألن في ذلك مساس بحرية‬
‫العمل المنصوص عليها في الفصل ‪ 727‬من ق‪.‬ل‪.‬ع)؛‬
 La conclusion du contrat de travail
• Selon le 1er paragraphe de l’Art 16 du CdeT
«le contrat de travail est conclu pour une
durée indéterminée, pour une durée
déterminée ou pour accomplir un travail
déterminé ».
• La conclusion du CDI (durée indéterminée)
• La conclusion du CDD (durée déterminée)
• La conclusion du CTD (pour accomplir un T
déterminé)
• La conclusion du CAP (à temps partiel)
 ‫‪La conclusion du CDI‬‬
‫‪• Selon le 2ème & de l’Art 16 du CdeT «le CDD peut être‬‬
‫‪conclu dans les cas où la relation de travail ne pourrait‬‬
‫‪avoir une durée indéterminée», à contrario la CT est en‬‬
‫‪règle un CDI.‬‬
‫• صدر قرار عن المجلس األعلى يؤكد المبدأ الذي جاءت به كل من المادتين ‪16‬‬
‫و‪ 17‬من مدونة الشغل والرامي إلى التأكيد على أن الخاالت المنصوص عليها في‬
‫المادتين ‪ 16‬و‪« 17‬بعلة مادام األصل في عقود الشغل أنها غير محددة المدة‬
‫واالستثناء هو أن يبرم لمدة محددة فإن الحاالت المذكورة أعاله والتي جاءت على‬
‫سبيل الحصر ال تتوفر في النازلة خاصة أن المشغلة لم تعمل على إثبات توفر‬
‫إحداها حتى يمكن القول بأن األمر يتعلق بعقد محدد للمدة»؛‬
‫‪• Conditions de forme‬‬
‫‪• Conditions de fond et contenu du contrat‬‬
 Conditions de forme
• Écrit et validité du contrat
• Déclaration préalable d’embauche
 Écrit et validité du contrat:
 Le principe: un contrat écrit n’est pas nécessaire, ainsi selon
le 2ème& de l’Art 15 du C de T «en cas de conclusion par
écrit, le CT doit … »;
 L’exception: des textes peuvent imposer la rédaction d’un
contrat, c’est le cas de l’article 3 de la loi 19-12 fixant les
conditions de travail et d’emploi des travailleuses et
travailleurs domestiques , comme il peut être imposé par une
convention collective. L’absence de l’écrit n’affecte pas la
validité du contrat., aussi l’Art 501 du CdeT concernant le
contrat liant l’entreprise d’emploi temporaire au salarié mis à
la disposition de l’utilisateur. le CT est exonéré des droits
d’enregistrement (2ème & de l’article 18 du C de T)
• Écrit et preuve du contrat: selon le 1er & de l’article 18 du
CdeT) «la preuve de l'existence du CC peut être rapportée
par tous les moyens» (témoins attestation de travail,
déclaration auprès de la CNSS...)
 Déclaration préalable d’embauche
• Toute entreprise envisageant d’employer des salariés, est
tenue d’en faire déclaration à l’agent chargé de l’inspection
du travail (Art 135 et 136 et décret N° 04-423 du 29
décembre 2004). Les conditions et formes relatives à cette
déclaration ont été fixées par voie réglementaire et doivent
mentionner les éléments suivants :
 nom et prénom de l’employeur , son adresse et le site de
l’entreprise;
 la nature de l’activité;
 le nombre de salariés à recruter;
 l’immatriculation à la CNSS;
 le numéro de la police d’assurance contre les accidents de
travail.
 Déclaration préalable d’embauche
• La même déclaration est requise dans les cas suivants :
 1. lorsque l'entreprise envisage d'embaucher de nouveaux
salariés;
 2. lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise change
de nature d'activité;
 3. lorsque, tout en occupant des salariés, l'entreprise est
transférée à un autre emplacement;
 4. lorsque l'entreprise décide d'occuper des salariés
handicapés;
 5. lorsque l'entreprise occupait du personnel dans ses locaux
puis décide de confier tout ou partie de ses activités à des
salariés travaillant chez eux ou à un sous-traitant;
 6. lorsque l'entreprise occupe des salariés par embauche
temporaire.
Conditions de fond et contenu du contrat
• Conclusion et validité du contrat
• La période d’essai
• Clauses particulières
 Conclusion et validité du contrat
• selon le 1er & de l’Art 15 du CdeT «la validité du CT est
subordonnée aux conditions relatives au consentement et
à la capacité des parties à contracter ainsi qu'à l'objet et à
la cause du contrat, telles qu'elles sont fixées par le code
des obligations et contrats».
 Le consentement ne doit pas être vicié par l’erreur, le dol,
ou la violence;
 Le CT doit avoir un objet et une cause licites (parfois
licites mais interdites comme les travaux dangereux et
pénibles pour les femmes et les enfants);
 Les parties doivent avoir la capacité de contracter;
 L’absence de l’une des conditions rend le CT nul sans
que cette nullité ait un effet rétroactif.
 La période d’essai
• selon le 1er &de l’Art 13 du CdeT «la période d'essai est la
période pendant laquelle chacune des parties peut rompre
volontairement le CT, sans préavis ni indemnité.
• Toutefois, après au moins une semaine de travail, la
rupture de la période d'essai non motivée par la faute grave
du salarié, ne peut avoir lieu qu'en donnant l'un des délais
de préavis suivants :
- 02 jours avant la rupture s'il est payé à la journée, à la
semaine ou à la quinzaine ;
- 08 jours avant la rupture s'il est payé au mois;
- si, après l'expiration de la période d'essai, le salarié vient à
être licencié sans qu'il ait commis de faute grave, celui-ci
doit bénéficier d'un délai de préavis qui ne peut être
inférieur à huit jours».
 La période d’essai
• L’Art 14 du CdeT distingue entre le CDI et le CDD en ce
qui concerne la période d’essai:
 La période d'essai en ce qui concerne les CDI est fixée à :
 trois mois pour les cadres et assimilés ;
 un mois et demi pour les employés ;
 quinze jours pour les ouvriers.
La période d'essai peut être renouvelée une seule fois.
 2. La période d'essai en ce qui concerne les CDD ne peut
dépasser :
 une journée au titre de chaque semaine de travail dans la
limite de deux semaines lorsqu'il s'agit de contrats d'une
durée inférieure à six mois ;
 un mois lorsqu'il s'agit de contrats d'une durée supérieure
à six mois.
 La période d’essai
• Les parties concluent dès le départ un CT unique qui
comprend une première phase d’essai, contrat qui est donc
conclu sous la condition que l’essai sera satisfait. Les relations
de T se nouent immédiatement entre les parties:
accomplissement de la prestation de T moyennant une
rémunération, respect nécessaire de la réglementation du T,
bénéfice immédiat de la sécurité sociale, la seule différence
c’est qu’on peut y mettre fin par la volonté unilatérale de l’une
des parties sans encourir aucune responsabilité.
• Le CT devient définitif à l’expiration du délai:
 L’ancienneté du salarié commence à courir du jour ou le
contrat a été conclu et non pas du jour ou le contrat devient
définitif;
 Les règles de la démission et du licenciement deviennent
applicables du jour ou la durée de l’essai prend fin.
 ‫‪La période d’essai‬‬
‫• المجلس األعلى ‪ ،‬قرار عدد ‪ 878 :‬بتاريخ ‪: 29/10/2002‬‬
‫• وبعد المداولة طبقا للقانون حيث يستفاد من مستندات الملف ‪ ،‬ومن القرار‬
‫المطعون فيه أن المطلوبة في النقض تقدمت بمقال إلى المحكمة االبتدائية بالدار‬
‫البيضاء (أنفا) عرضت فيه بأنها عملت لدى المدعى عليها منذ ‪01/10/1997 :‬‬
‫ككاتبة إدارية بأجرة شهرية قدرها ‪ 8.239.00 :‬درهم إلى أن قامت بفصلها عن‬
‫العمل بتاريخ ‪ ، 08/09/1998 :‬ملتمسة الحكم لها بتعويض الطرد التعسفي‬
‫المحدد بالمقال‪ .‬وبعد جواب المدعي عليها ‪ ،‬صدر الحكم بتاريخ ‪11/05/1999:‬‬
‫القاضي برفض الطلب ‪...‬استؤنف الحكم المذكور من طرف المدعية ‪ ،‬وبعد تمام‬
‫اإلجراءات ‪ ،‬أصدرت محكمة االستئناف بالدار البيضاء قرارها المشار إلى‬
‫مراجعة أعاله قضت فيه بإلغاء الحكم االبتدائي فيما قضى به من رفض طلبي ‪:‬‬
‫اإلشعار والطرد وبعد التصدي ‪ :‬الحكم من جديد على المستأنف عليها بأدائها‬
‫للمستأنفة مبلغ ‪ 8.239.00 :‬درهم عن اإلشعار ومبلغ ‪ 10.000.00 :‬درهم‬
‫عن الطرد التعسفي‪ ،‬وبتأييده في الباقي ‪...‬‬
 ‫‪La période d’essai‬‬
‫‪...‬وهذا هو القرار المطلوب نقضه من طرف المشغلة‪ .‬الوسيلة الوحيدة ‪:‬تعيب‬
‫الطالبة على القرار المطعون فيه ‪ :‬خرق الفصل ‪ 1‬من القرار الوزاري المؤرخ في ‪:‬‬
‫‪ 23/10/1948‬الذي يشكل الشروط النموذجية لعقد الشغل ‪ ،‬خرق الفصل ‪ 345‬من‬
‫ق‪.‬م‪.‬م ‪ ،‬فساد التعليل الموازي النعدامه ‪ ،‬عدم االرتكاز على أساس‪.‬‬
‫ذلك أن محكمة االستئناف اعتبرت أنه بمجرد انقضاء فترة ثالثة أشهر وتجددها لفترة‬
‫مماثلة ‪ ،‬وبقاء األجيرة في العمل ‪ ،‬فإنها اكتسبت صفة األجير الرسمي‪ .‬في حين أن‬
‫الفصل ‪ 1‬من القرار الوزاري المؤرخ في ‪ 23/10/1948 :‬يفيد أن صفة األجير‬
‫الرسمي ال تكتسب من طرف األجير إال إذا عمل لدى المؤسسة في مدة ال تقل عن‬
‫اثني عشر شهرا‪ .‬وهذا الشرط رغم طابعه اآلمر فإنه غير متوفر في النازلة …‬
‫وحتى في حالة اعتبار أن فترة التجربة استمرت ثالثة أشهر ‪ ،‬وتجددت ثالثة أشهر‬
‫أخرى ‪ ،‬فإنه طالما أن األجير لم يكتسب صفة األجير الرسمي ألنه قضى أقل من‬
‫سنة في العمل ‪ ،‬فإنه يجوز وضع حد للعالقة العقدية ‪ ،‬طالما لم يتم قضاء ‪ 12‬شهرا‬
‫من العمل … مما يعرض القرار المطعون فيه للنقض‪ .‬لكن حيث إنه لما كان‬
‫الطرفان (األجيرة والمشغلة) قد أبرما عقد عمل مؤرخ في ‪ 01/10/1997 :‬حددا‬
‫فيه فترة التجربة في ثالثة أشهر قابلة للتجديد لنفس المدة‪ ،‬عمال بمقتضيات الفصل‬
 ‫‪La période d’essai‬‬
‫من النظام النموذجي المؤرخ في ‪ 23/10/1948 :‬والذي ينص على أنه ‪» :‬إذا تمت‬
‫مدة االختيار فيرتب األجير في إحدى أصناف الخدمة التي هي حرفته »‪ ،‬والقرار‬
‫المطعون فيه عندما خلص إلى أن األجيرة (المطلوبة في النقض) عاملة رسمية‪،‬‬
‫اعتمادا على العقد الذي هو شريعة المتعاقدين والذي يفيد بأن األجيرة تجاوزت فترة‬
‫التجربة وبقيت في العمل إلى غاية توصلها برسالة الطرد في ‪ 9/09/1998 :‬يكون‬
‫قد رد دفع طالبة النقض بتعليل قانوني سليم‪ ،‬وال مجال لالستدالل بالفصل األول من‬
‫النظام النموذجي ‪ ،‬وتبقى الوسيلة على غير أساس»‪.‬‬
 Clauses particulières
• En raison des spécificités de certains secteurs ou de
certaines activités, il peut être nécessaire d’inclure
certaines clauses dans les contrats de travail, telles que:
 clause d’objectifs: : le salarié s’engage à atteindre un
objectif qui doit correspondre cependant à des normes
réalisables par rapport aux moyens dont il dispose.
 clause de tenue vestimentaire: elle impose une tenue
au salarié. Elle s’applique lorsque des raisons d’hygiène ou
d’image de marque de l’entreprise la justifient.
 clause de mobilité: le salarié accepte sa mutation par
avance. L’employeur ne peut faire jouer cette clause que
si l’intérêt de l’entreprise le justifie, et il ne doit pas
commettre d’abus dans sa mise en œuvre. Du point de
vue légal, le salarié lié par un contrat de travail à durée
indéterminée muté dans le cadre du mouvement interne à
 ‫‪Clauses particulières‬‬
‫‪l’intérieur de l’établissement ou de l’entreprise ou du groupe‬‬
‫‪d’entreprises tel que les sociétés holding garde les mêmes droits‬‬
‫‪et acquis issus du contrat de travail sans tenir compte du‬‬
‫‪service, de la filiale ou de l’établissement dans lequel il est‬‬
‫‪désigné et des fonctions dont il est chargé, sauf si les parties se‬‬
‫‪sont mises d’accord sur des avantages plus favorables pour le‬‬
‫‪salarié‬‬
‫‪-‬قرار الغرفة االجتماعية بمحكمة النقض بتاريخ ‪ 04‬يناير ‪« 1997‬إن األجير المرتبط‬
‫بعقد شغل مع مقاولة لالشتغال لديها بمدينة الرباط‪ ،‬وهي مكان إبرام العقد‪ ،‬وأنها لما أقدمت‬
‫على نقله لالشتغال بمدينة القلعة دون موافقته‪ ،‬تكون قد أخلت من جانبها وبال سبب مشروع‬
‫بعقد الشغل مما يترتب عنه أن اإلجراء المتخذ مشوب بطابع التعسف»؛‬
‫‪-‬قرار الغرفة االجتماعية بمحكمة النقض رقم ‪ 421‬بتاريخ ‪« 28/07/1981‬وحيث‬
‫يستنتج مما سبق أن نقل السيد‪ ...‬من وكالة البنك التجاري المغربي بشارع تمارة بالرباط إلى‬
‫فرع البنك المذكور بمدينة اليوسفية بدون موافقته يخالف مقتضيات الفصل ‪ 57‬من االتفاقية‬
‫الجماعية للشغل الخاصة بمستخدمي األبناك كما ينتج أن طرده من عمله بسبب امتناعه عن‬
‫تنفيذ قرار انتقال مخالف لمقتضيات االتفاقية المذكورة يعتبر طردا تعسفيا»؛‬
 Clauses particulières
 Clauses concernant la formation:
 Obligations de s’adapter et d’adapter:
-le salarié a l’obligation de s’adapter aux changements
technologiques, son refus de s’y conformer pourra être à
l’origine d’un licenciement justifié;
-l’employeur doit adapter le personnel aux changements
techniques, s’il avait négligé de le faire, le licenciement
sera dépourvu de cause économique sérieuse il doit aussi
reclasser ceux parmi le personnel qui n’auraient en
définitive pas pu s’adapter aux transformations de leur
poste de travail, seule l’impossibilité établie de procéder à
ce reclassement donne une cause réelle au licenciement.
 Clauses particulières

 Le financement de la formation: en échange du

financement de sa formation, le salarié s’engage à rester
dans l’entreprise le temps d’amortir cet investissement
humain. S’il vient de démissionner, il pourra lui être
réclamé le remboursement des sommes consacrées par
l’employeur à ladite formation.
 clause de non concurrence: déjà traité.
 La conclusion du CDD
• Droit de recourir aux CDD
• Le cas des salariés étrangers
• Le cas des salariés temporaires
 Droit de recourir aux CDD

• C’est l’Art 16 du CdeT qui détermine les cas de recours au

CDD; ainsi il dispose que: le CT à durée déterminée ne
peut être conclu que dans les cas suivants :
 1 -le remplacement d'un salarié par un autre dans le cas
de suspension du CT de ce dernier, sauf si la suspension
résulte d'un état de grève ;
 2 -l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise ;
 3 -si le travail a un caractère saisonnier.
 4- dans certains secteurs et dans certains cas
exceptionnels fixés par voie réglementaire après avis des
organisations professionnelles des employeurs et des
organisations syndicales des salariés les plus
représentatives ou en vertu d'une CC de travail.
 Droit de recourir aux CDD
• En plus de ce qui est prévu à l’Art 16, l’Art 17 du CdeT ajoute
aussi d’autres cas à savoir (et ce à condition qu’il ne s’agit
pas du secteur agricole):
 lors de l'ouverture d'une entreprise pour la première fois ou
d'un nouvel établissement au sein de l'entreprise;
 lors du lancement d'un nouveau produit pour la première
fois;
 Cependant il faut souligner que la durée des CDD conclus
dans le cadre de l’Art 17 ne peut dépasser une année,
renouvelable une seule fois, passée cette période, le contrat
devient dans tous les cas à durée indéterminée avec toutes
les conséquences y relatives.
 Aussi le CDD conclu pour une durée maximum d’une année
se transforme en CDI lorsqu'il est maintenu au-delà de sa
durée.
 ‫‪Droit de recourir aux CDD‬‬

‫‪ Pour le secteur agricole le dernier paragraphe de l’Art 17‬‬

‫‪dispose que « le CDD peut être conclu pour une durée de six‬‬
‫‪mois renouvelable à condition que la durée des contrats‬‬
‫‪conclus ne dépasse pas deux ans. Le contrat devient par la‬‬
‫‪suite à durée indéterminée».‬‬
‫‪ ‬ورد في قرار المجلس األعلى (محكمة النقض) بتاريخ ‪ 26/03/1984‬ما يلي «العقد‬
‫الذي أبرم لمدة محددة ولم يعمل الطرفان على تجديده يمكن أن يتجدد ضمنيا ليصبح‬
‫عقد غير محدد المدة غير أنه في النازلة إذ كان الطرفان قد اتفقا أوال على تحديد مدة‬
‫العقد في سنة فإن استمرارها بعد ذلك في تنفيذه لمدة سبع سنوات متوالية وبدون انقطاع‬
‫وال تغيير في طبيعة العمل جعل العقد غير محدد المدة»؛‬
‫‪ ‬ورد في حكم المحكمة االبتدائية بآكدير رقم ‪ 1971‬بتاريخ ‪« 18/12/2006‬أن العقد‬
‫الرابط بين الطرفين هو عقد غير محدد المدة مادام المشغل لم يثبت أن تعاقده مع األجير‬
‫جاء في ظل إحدى الحاالت الواردة في المادة ‪ 16‬والتي من شأنها أن تجعله محدد‬
‫المدة»؛‬
 le cas des salariés étrangers
 Selon l’Art 516 du CdeT «tout employeur désireux de
recruter un salarié étranger doit obtenir une autorisation de
l'autorité gouvernementale chargée du travail. Cette
autorisation est accordée sous forme de visa apposé sur le
contrat de travail. La date du visa est la date à laquelle
le contrat de travail prend effet»;
 Il s’ensuit que les CT des étrangers sont considérés par le
texte du CdeT comme des CDD, ce qui a été confirmé par
la cour de cassation dans des arrêts:
‫ أن «إجبارية وضع‬29/02/2002 ‫ بتاريخ‬875 ‫اعتبر المجلس األعلى في قراره عدد‬
‫تأشيرة مصالح اليد العاملة بوزارة الشغل على عقود العمل المتعلقة باألجانب وتحديد‬
‫مدتها في سنة أو سنتين تضفي على هذه العقود طابع التحديد»؛‬
 ‫‪le cas des salariés étrangers‬‬

‫القرار عدد ‪ 419‬الصادر بتاريخ ‪ 2016-03-08‬عن الغرفة االجتماعية في الملف‬ ‫•‬

‫رقم ‪:2015-1-5-387‬‬
‫«القاعدة‪:‬‬ ‫•‬
‫إجبارية وضع تأشيرة السلطة الحكومية المكلفة بالشغل على عقود العمل المتعلقة‬ ‫•‬
‫باألجانب وتحديد مدتها في سنة تضفي على هذا العقد طابع التحديد‪ ،‬ويعتبر عقدا محدد‬
‫المدة ينتهي بانتهاء مدته المحددة في التأشيرة المذكورة‪ ،‬وال يجدي الطاعنة التمسك‬
‫بإرادة الطرفين‪ ،‬إذ أن إرادتهما ال يمكن أن تكون خارج مقتضيات المادة ‪ 516‬من‬
‫مدونة الشغل والتي جاءت بصيغة آمرة ال يجوز لألطراف االتفاق على مخالفتها»؛‬
‫اعتبرت الغرفة االجتماعية بالمجلس األعلى بتاريخ ‪ 29‬أكتوبر ‪ 2002‬أن ‪« :‬اشتغال‬ ‫•‬
‫األجير لمدة ‪ 12‬سنة ال يؤثر على طبيعة عالقة الشغل ما دامت هذه العالقة منظمة‬
‫بواسطة عقد محدد المدة بمقتضى قواعد آمرة ال يمكن مخالفتها‪ ،‬وما دام أن إجبارية‬
‫وضع تأشيرة مصالح اليد العاملة بوزارة الشغل على عقود العمل المتعلقة باألجانب‪،‬‬
‫وتحديد مدتها في سنة أو سنتين تضفي على هذه العقود طابع التحديد‪ ،‬كما أن من‬
‫صالحية السلطات المختصة وضع حد لها متى شاءت رغم رضى الطرفين بتجديد‬
‫العقد»‬
 ‫‪le cas des salariés étrangers‬‬
‫• قرار محكمة النقض‪ ،‬عدد ‪ 936/1‬المؤرخ في ‪ ،16/10/2018‬في الملف االجتماعي‬
‫عدد ‪ : 1743/5/1/2016‬قرار مبدئي يؤسس لبداية تحول جديد في تعاملها مع قضايا‬
‫تشغيل األجانب ‪ ،‬فبعدما استقر االجتهاد القضائي طيلة عقود على اعتبار عقود تشغيل‬
‫األجانب بطبيعتها محددة المدة‪ ،‬نظرا لتوقفها على ترخيص من وزارة التشغيل‪ ،‬وضرورة‬
‫تجديد الترخيص بشكل دوري داخل األجل القانوني‪ ،‬وهو ما كان يعرض حقوق العمال‬
‫األجانب لعدة انتهاكات‪ ،‬اعتبر قرار جديد لمحكمة النقض أن ليس هناك في مدونة الشغل‬
‫ما يفيد أن عقود تشغيل األجانب محددة المدة بحسب طبيعتها‪ ،‬وأنها على غرار عقود‬
‫التشغيل التي يبرمها المغاربة يمكن أن تتحول إلى عقود غير محددة المدة طبقا لقاعدة‬
‫التجديد الضمني‪.‬‬
‫• تعود فصول القضية إلى دعوى تقدم بها أجير يحمل الجنسية الفرنسية أمام المحكمة‬
‫االبتدائية بفاس يعرض فيها أنه كان يعمل لدى الشركة المدعى عليها‪ ،‬إلى أن تم فصله‬
‫بصفة تعسفية‪ ،‬ملتمسا الحكم له بالتعويضات الناتجة عن الفصل التعسفي‪.‬‬
‫• وقد استجابت المحكمة االبتدائية للطلب‪ ،‬معتبرة فصل المدعي قد تم بشكل تعسفي‪،‬‬
‫وحكمت على الشركة المدعى عليها‪ ،‬بأدائها للمدعي التعويضات المستحقة عن الفصل‬
‫التعسفي‪ ،‬وذلك بعد تكييف عقد العمل على أساس أنه محدد المدة‪ ،‬نظرا لعدم تجديد‬
‫رخصة التشغيل من طرف السلطة الحكومية المختصة‪.‬‬
 ‫‪le cas des salariés étrangers‬‬
‫• وقد تم تأييد هذا الحكم استئنافيا‪ ،‬فتقدم دفاع المدعي بطلب النقض في الحكم لخرقه‬
‫للقانون‪ ،‬معتبرا أن الشركة المدعى عليها ارتضت جعل عقد الشغل غير محدد المدة‪،‬‬
‫وهي الملزمة قانونا بطلب تأشيرة الشغل من السلطة الحكومية المكلفة بالشغل‪ ،‬حسب ما‬
‫تنص عليه المادة ‪ 516‬من مدونة الشغل‪ ،‬عند بداية كل عمل وحتى في حالة كل تغيير‬
‫فيه‪ ،‬مضيفا بأن الشركة لم تِف بهذا االلتزام القانوني المفروض عليها‪ ،‬بعدم مطالبتها‬
‫بتجديد رخصة التشغيل من طرف السلطة الحكومية المختصة‪ ،‬وبذلك تسببت في إيقاف‬
‫عقد الشغل معه‪ .‬وعابت مذكرة الطعن أيضا على قرار محكمة االستئناف سوء التعليل‪،‬‬
‫ألنه اعتبر عقود عمل األجانب محددة المدة‪ ،‬بحسب مدة تأشيرة الوزارة الوصية‪،‬‬
‫والحال أنه ال يوجد أي تالزم بين مدة التأشيرة الموضوعة على العقد‪ ،‬وبين مدة العقد‪.‬‬
‫• وقضت محكمة النقض بنقض القرار االستئنافي معتبرة أن عقد األجير األجنبي يخضع‬
‫للمقتضيات المنصوص عليها في مدونة الشغل‪ ،‬ويكون منتجا لجميع آثاره القانونية‪.‬‬
‫وعللت محكمة النقض قرارها بأن طالب النقض هو أجير أجنبي‪ ،‬وأنه اشتغل لدى‬
‫الشركة دون توقف من يوليوز ‪ 1998‬إلى غاية أبريل ‪ ،2014‬وأنها لم تحصل على‬
‫رخصة السلطة الحكومية المكلفة بالشغل على شكل تأشيرة إال على ثالثة عقود عمل‬
‫فقط‪( … ،‬وعليه) فإن استمراره في العمل لديها طيلة هذه المدة يجعل عقد عمله غير‬
‫محدد المدة‪ ،‬ويكون منتجا لجميع آثاره القانونية المنصوص عليه في مدونة الشغل‪.‬‬
 Le cas des salariés temporaires
 Selon l’Art 496 du CdeT «l'utilisateur a recours aux salariés
de l'entreprise d'emploi temporaire après consultation des
organisations représentatives des salariés dans l'entreprise,
en vue d'effectuer des travaux non permanents appelés "
tâches ", uniquement dans les cas suivants :
 1.pour remplacer un salarié par un autre en cas d'absence
ou en cas de suspension du CT, à condition que ladite
suspension ne soit pas provoquée par la grève;
 2. l'accroissement temporaire de l'activité de l'entreprise;
 3. l'exécution de travaux à caractère saisonnier;
 4. l'exécution de travaux pour lesquels il est de coutume de
ne pas conclure de CDI en raison de la nature du travail ».
 Le cas des salariés temporaires
• Selon l’Art 499 du CdeT «lorsqu'une entreprise d'emploi
temporaire a mis un salarié à la disposition d'un
utilisateur, elle doit conclure avec celui-ci un contrat
écrit à cet effet comportant les indications suivantes:
 1. la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire;
 2. la durée de la tâche et le lieu de son exécution;
 3. le montant fixé comme contrepartie de la mise du
salarié à la disposition de l'utilisateur».
• Quant à la durée de la tache qui sera assuré par le
salarié intérimaire pour le compte du salarié, c’est l’Art
500 du CdeT qui la détermine comme suit:
 1. la durée de suspension du contrat en ce qui concerne
le remplacement d'un salarié, prévu au 1° de l'article
496;
 Le cas des salariés temporaires
 2. trois mois renouvelables une seule fois en ce qui
concerne le cas prévu au 2° dudit article ;
 3. six mois non renouvelables en ce qui concerne les cas
prévus au 3° et 4° dudit article.
 Le contrat conclu entre l’entreprise d’emploi temporaire et le
salarié doit comprendre les éléments suivants tels que
définis à l’Art 501 :
 la raison justifiant le recours à un salarié intérimaire;
 la durée de la tâche et le lieu de son exécution;
 le montant fixé comme contrepartie de la mise du salarié à
la disposition de l'utilisateur;
 les qualifications du salarié ;
 le montant du salaire et les modalités de son paiement;
 Le cas des salariés temporaires

 la période d'essai ;
 les caractéristiques du poste que le salarié occupera ;
 le numéro d'adhésion de l'entreprise d'emploi temporaire
et le numéro d'immatriculation du salarié à la CNSS;
 la clause de rapatriement du salarié par l'entreprise
d'emploi temporaire si la tâche est effectuée en dehors du
Maroc.
 la possibilité d'embaucher le salarié par l'entreprise
utilisatrice après la fin de sa tâche.
 ‫‪Le cas des salariés temporaires‬‬
‫• القرار عدد ‪ ،6442‬الصادر بتاريخ ‪ 08‬دجنبر ‪ ،2015‬عن محكمة االستئناف بالدار‬
‫البيضاء‪ ،‬الذي جاء في إحدى حيثياته‪:‬‬
‫«وحيث لئن كانت المشغلة تتمسك بكونها متخصصة في الوساطة في التشغيل وأنها‬
‫وضعت األجير رهن إشارة شركة مستعملة فإن عقد العمل المحتج به وإن كان يشير إلى‬
‫كونه ينصب على إنجاز مهمة مؤقتة لدى شركة مستعملة وأنه عقد مؤقت وأبرم لمدة‬
‫محددة ينتهي بانتهاء المهمة فإنه ال يتضمن البيانات الواردة بصيغة الوجوب في المادة‬
‫‪ 501‬من مدونة الشغل‪ ،‬والتي يتعين أن يشتمل عليها كل عقد يربط مقاولة التشغيل‬
‫المؤقت بكل أجير من األجراء الذين تم وضعهم رهن إشارة المستعمل ومن ذلك‬
‫التنصيص على البيانات المتعلقة بالعقد المبرم بين المشغلة والمستعمل (السبب الموجب‬
‫للجوء إلى أجبر مؤقت‪ ،‬مدة المهمة ومكان تنفيذها‪ ،‬المبلغ المحدد كمقابل لوضع األجير‬
‫رهن إشارة المشغل) وكذا مؤهالت األجير‪ ،‬مبلغ األجر وكيفيات أدائه‪ ،‬فترة التجربة‪،‬‬
‫مواصفات المنصب الذي سيشغله األجير‪ ،‬رقم انخراط مقاولة التشغيل المؤقت ورقم‬
‫تسجيل األجير في الصندوق الوطني للضمان االجتماعي‪.‬‬
‫وحيث فضال عن ذلك فإن العقد المذكور لم يحدد مدة المهمة طبقا لما هو منصوص عليه‬
‫في المادة ‪ 496‬من المدونة إذ ال يجوز أن تتجاوز ثالثة أشهر قابلة للتجديد مرة واحدة‬
‫بالنسبة للتزايد المؤقت في نشاط المقاولة أو ستة أشهر غير قابلة للتجديد في‬
 ‫‪Le cas des salariés temporaires‬‬
‫حالة إنجاز أشغال ذات طابع موسمي أو أشغال استقر العرف على عدم اللجوء فيها إلى‬
‫عقد شغل غير محدد المدة بسبب طبيعة الشغل‪ ،‬وإذا كان عدم تضمين السبب الموجب‬
‫للجوء إلى أجير مؤقت قد يؤدي إلى اعتماد العقد المحدد المدة عوض العقد من أجل مهمة‬
‫حسب رأي بعض الفقهاء (محمد سعيد بناني في مؤلفه قانون الشغل بالمغرب في ضوء‬
‫مدونة الشغل) فإنه ال يوجد ضمن أوراق الملف ما يفيد أن عالقة المشغلة باألجير في‬
‫نازلة الحال قد أبرمت في إطار الحاالت االستثنائية المنصوص عليها في المادتين ‪16‬‬
‫و‪ 17‬من مدونة الشغل‪ ،‬وبالتالي فإنه يتعين اعتبار عقد العمل الرابط بينهما غير محدد‬
‫المدة طالما أن األصل في عقود العمل أنها تبرم لمدة غير محددة وهو ما انتهى إليه‬
‫الحكم االبتدائي مصادفا بذلك الصواب وال يسع هذه المحكمة إال تأييده في هذا الشق»‪.‬‬
 Le cas des salariés temporaires
• Rapports entre entreprise de T temporaire
et entreprise utilisatrice
• Rapports entre entreprise de T temporaire
et travailleur temporaire
• Rapports entre entreprise utilisatrice et
travailleur temporaire
 Rapports entre ETT et EU
• Conclusion du contrat de mise à disposition: voir
l’article 499 susvisé;
• Responsabilité de l’entreprise de travail temporaire:
 Lorsque le contrat de mise à disposition ne contient
aucune clause particulière à ce sujet:
 la responsabilité est mise en cause lorsque l’ETT a commis
une faute en mettant à la disposition de son client un salarié
qui n’était pas apte à tenir le poste pour lequel l’entreprise
utilisatrice sollicitait les services d’un travailleur temporaire,
l’ETT n’est pas tenu d’une obligation de résultat mais
seulement d’une obligation de moyen;
 La responsabilité de l’ETT est engagée si elle n’a pas
effectué toutes les vérifications nécessaires sur les qualités
 Rapports entre ETT et UT

et aptitudes professionnelles du personnel qu’elle met à

disposition.
 Lorsque l’ETT met à disposition un intérimaire qui doit
accomplir une simple tache d’exécution, elle n’est tenue
d’aucune diligence particulière, en revanche lorsque le poste
à pourvoir est un poste de responsabilité ou un poste de
confiance, l’ETT doit pousser ses investigations.
 Lorsque le contrat de mise à disposition règle ce
sujet: dans ce cas c’est le contrat qui s’applique:
 certaines ETT, pour attirer la clientèle, prennent
expressément à leur charge la réparation des dommages
occasionnés à l’utilisateur par le travailleur temporaire;
 d’autres ETT insèrent dans le contrat une clause exonératoire
de responsabilité
 Rapports entre ETT et EU

 Lorsque la victime du dommage causé par la faute du

salarié temporaire est un tiers, c’est en principe l’entreprise
utilisatrice qui est considérée comme le commettant de
l’auteur du dommage et qui sera condamnée à réparer le
préjudice. Cependant l’entreprise utilisatrice pourra exercer
une action récursoire contre l’ETT lorsque celle-ci n’a pas
envoyé en mission un salarié ayant les qualifications qui
étaient exigées dans le contrat.
 Rapports entre ETT et TT

• La conclusion d’un contrat de mission:

 est obligatoirement un CDD;
 Établi en écrit;
 Contenant obligatoirement les mentions prévues par la loi
(y compris ceux contenues dans le contrat de mise à
disposition);
 Lorsque l’ETT rompt le contrat de mission avant le terme
convenu , en l’absence de force majeure ou de faute grave
du salarié, elle doit proposer à celui-ci un nouveau contrat
sans modification substantielle. À défaut elle doit assurer au
salarié sa rémunération jusqu’au terme prévu. Notant que
la rupture du contrat de disposition ne constitue pas un cas
de force majeure
 ‫‪Rapports entre ETT et TT‬‬
‫• محكمة النقض‪ :‬القرار عدد ‪ 1617‬الصادر بتاريخ ‪ 23‬غشت ‪(:2012‬عالقة التبعية‬
‫بمفهومها القانوني من إشراف وتوجيه ورقابة‪ ،‬تربط األجير بمقاولة التشغيل المؤقت‬
‫وليس بالمستعمل‪ ،‬وإذا ما انهت المقاولة المستعملة عالقتها باألجير‪ ،‬فإن مقاولة التشغيل‬
‫المؤقت هي من يقع عليها إيجاد عمل بديل له أو التعويض) «والثابت من وثائق الملف‬
‫كما هي معروضة على محكمة االستئناف أن المطلوبة كانت تعمل لدى مؤسسة البنك‬
‫الشعبي بالقنيطرة بعد أن وضعتها الطالبة كمقاولة للتشغيل المؤقت رهن إشارتها‬
‫كمستعمل وهي المشغلة وبعد ثبوت فصلها من العمل تعسفيا قضت المحكمة بإرجاعها‬
‫إال أن المستعمل رفض إرجاعها مما حدى بها إلى إجراء معاينة على واقعة الرفض‬
‫وهذا ما قام به المفوض القضائي حسب محضر االمتناع عدد ‪ 107/09‬وذلك بانتقاله‬
‫لمقر الطاعنة بـ ‪ 28/10/2009‬وسجل معاينته رفض إرجاع األجيرة للعمل وقد أشار‬
‫في المحضر إلى أنه‪« :‬وجدنا السيدة نورا رامي المسؤولة بالشركة‪ ،‬وعرضنا عليها‬
‫خدمات العارضة‪ ،‬واستعدادها لتسلم عملها حاال …‪ » ..‬وهذا يدخل في اختصاصه طبقا‬
‫للمادة المشار إليها أعاله‪ ،‬ولم يكن من الضروري إثبات امتناع البنك المؤسسة المستعملة‬
‫ألن المشغل األصلي هو الطالبة إذ عليها إيجاد عمل بديل لألجيرة لدى مستعمل آخر‬
‫والمحكمة باعتمادها لهذا المحضر وترتيبها عليه اآلثار القانونية لم تخرق المقتضى‬
‫المحتج به وعللت قرارها بما يكفي وركزته على أساس وما أثير غير جدير باالعتبار»‪.‬‬
 Rapports entre E utilisatrice et TT
• En principe aucun lien juridique directe n’existe entre une
entreprise utilisatrice et travailleur temporaire;
• Cependant un ensemble de droits et d’obligations les unit l’un
à l’autre:
 L’entreprise utilisatrice a un pouvoir d’autorité sur le salarié
temporaire en raison de l’acte de mise à disposition;
 L’entreprise utilisatrice est débitrice d’un certain nombre
d’obligations :
 Responsable des conditions de travail;
 L’obligation liée à la médecine de travail le cas échéant;
‫ «لجوء المستعمل إلى‬:2011/08/18 ‫ بتاريخ‬981 : ‫• المجلس األعلى القرار عدد‬
‫ وإنما تبقى‬،‫ ال يجعل منه مشغال بالمفهوم القانوني‬،‫أجراء مقاولة التشغيل المؤقت‬
‫عالقة التبعية قائمة بين مقاولة التشغيل المؤقت واألجير الذي وضع رهن إشارة‬
‫المقاولة المستعملة ما دامت مقاولة التشغيل المؤقت هي التي تشغل األجراء وتؤدي لهم‬
.»‫ وتفي بكل االلتزامات القانونية الناشئة عن تنفيذ عقد الشغل أو إنهائه‬،‫أجورهم‬
 ‫‪La conclusion du CTD‬‬
‫‪ l’article 16 susvisé a utiliser le terme «ou pour accomplir un‬‬
‫‪travail déterminé» pour déterminer une 3ème catégorie des‬‬
‫‪contrats de T.‬‬
‫‪ Ce contrat est lié à l’exécution d’une prestation donné ou‬‬
‫‪l’achèvement d’un ouvrage donné, il ne peut être que pour‬‬
‫‪une durée déterminé. Cependant cette durée n’est pas‬‬
‫‪connue de manière exacte comme dans le CDD proprement‬‬
‫‪dit.‬‬
‫‪ ‬قرار محكمة االستئناف بالدار البيضاء بتاريخ ‪« 24/12/1984‬بكون العقد الرابط بين‬
‫الطرفين كان من أجل عمل معين ولم يكن غير محدد المدة الشيء الذي ينتهي معه العقد‬
‫بانتهاء المشروع دون أداء أي تعويض»؛‬
‫‪ ‬حكم المحكمة االبتدائية بآكدير بتاريخ ‪« 29/01/2007‬أن الثابت من معطيات البحث‬
‫وما أقر به المدعي أن عمل هذا األخير كان مرتبطا بورش يبتدئ بالحصول عليه‬
‫وينتهي بانتهاء األعمال المتعاقد من أجل إنجازها مما يجعل العقد الرابط بين الطرفين‬
 ‫‪La conclusion du CTD‬‬
‫عقدا من أجل إنجاز شغل معين‪ ،‬وبالتالي وطبقا لمقتضيات المادة ‪ 53‬من مدونة الشغل‬
‫فإنه ينتهي بانتهاء الشغل الذي كان محال له دون أداء أي تعويض»‪.‬‬
‫‪ Cependant il faut souligner que le juge parfois, requalifie le‬‬
‫‪CTD en un CDI:‬‬
‫حيث ورد في قرار للمجلس األعلى (محكمة النقض) عدد ‪2075‬بتاريخ ‪16/12/1971‬‬
‫ما يلي‪« :‬اشتغال األجير في بناء سد لمدة تفوق األربع سنوات بصفة مستمرة أجيرا‬
‫رسميا رغم أن المشغلة أثارت وتمسكت بمقتضيات عقد العمل المبرم إلنجاز شغل معين‬
‫في إطار الورش»؛‬
 La conclusion du CAP
• Le travail à temps partiel permet de combiner une activité
rémunérée avec des études ou une formation
professionnelle pour le salarié, alors qu’il permet à
l’employeur de valoriser les équipements par des
allongements d’horaires et aussi d’améliorer la productivité;
• En principe le travail partiel, en France, est le travail dont la
durée est inférieur à la durée légale ou prévue par une
convention collective;
• Le CAP doit être écrit, cependant l’écrit n’est pas une
condition de validité, son absence fait présumer que le CT
était conclu pour un horaire à temps plein;
• La loi laisse aux parties au CAP de déterminer l’horaire de
base et les heures complémentaires ainsi que la répartition
de la durée du travail sur la semaine ou sur le mois.
 La conclusion du CAP
• La loi française ne consacre pas un droit de retour au temps
plein au profit des salariés qui auraient demandé la
transformation d’un contrat à plein temps en contrat à
temps partiel, elle prévoit seulement un droit de priorité
pour occuper les emplois vacants à temps plein au profit
des travailleurs à temps partiel de l’entreprise.
• Si le CdeT n’a pas organisé le CAP, néanmoins il peut être
conclu selon les règles générales régissant les contrats
comme forme possible selon l’article 6 CdeT.