DCG UE03 – droit social 1

PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL

Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

CHAPITRE 2 : CONTROLE ET CONTENTIEUX DU TRAVAIL

1. Le contrôle de l’inspection du travail

L’organisation de l’inspection du travail

De
l’ordre de 230 unités de contrôle (structures infra départementales)

Missions de la DRETS (c. trav. art. R. 8122-1)

-mettre en œuvre la politique de l’État afin d’améliorer les relations collectives et individuelles ;
-définir les orientations générales des actions d’inspection de la législation du travail ;
-assurer le suivi de la négociation collective dans les entreprises et au niveau territorial ;
-organiser le système d'inspection du travail dans la région.
Chaque DREETS chapeaute plusieurs unités départementales.

Missions - Les agents de contrôle de l'inspection du travail (inspecteurs du travail et contrôleurs du

travail) sont chargés d’assurer le respect de la législation du travail et de sanctionner les
manquements à cette législation (c. trav. art. L. 8112-1 et L. 8112-2). Ils ont aussi un rôle de conseil
et de conciliation en vue de prévenir et de régler les conflits (c. trav. art. R. 8112-2).
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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

1.1- Les droits et obligations des agents de l’inspection du travail

Ce sont des fonctionnaires tenus à diverses obligations :
- au secret professionnel (ils ne doivent pas révéler les secrets de fabrication C.Trav. Art L.8113-10 et
R8124-23 et respectent l'obligation de confidentialité des plaintes dont ils sont saisis Art. R8124-24).
- à la discrétion professionnelle Art. R8124-22 (ils s'abstiennent de divulguer les informations dont ils
ont connaissance dans l'exercice de leurs fonctions …)
- à la neutralité (Art. R8124-19) et à l’impartialité (Art. R8124-18) (il doit donner une information
neutre et dans les mêmes termes à tous les intervenants, ne doit pas donner son avis à la presse…).
- Obligation de motivation les décisions administratives défavorables doivent être motivées, c.a.d
expliquées (motivation écrite et suffisante). L’intéressé peut demander le motif d’une décision dans
un délai d’1 mois. Doivent également être motivées les autorisations qui accordent une dérogation.

Secret
professi
onnel

Discré-
Motiva- obliga- tion
tion tions professi
onnelle

Impartia-
lité

Les agents de contrôle de l’inspection du travail bénéficient du droit à :

 L’indépendance à l’égard de toute influence extérieure dans l’exercice de leurs missions C.Trav
Art. L8112-1
 La libre décision (Ils sont libres d'organiser et de conduire des contrôles à leur initiative et décident
des suites à leur apporter Art. L.8112-1 et R8124-27).
 La protection dans l’exercice de leurs missions
Art. L.8114-1 C. Trav le fait de faire obstacle à l’accomplissement des devoirs d’un agent de contrôle
de l’inspection du travail est puni (délit d’entrave) d’un emprisonnement d’un an et d’une amende
de 37 500 euros (contre 3750€ avant le 1er juillet 2016).
En outre, les dispositions des articles L. 433-3, L. 433-5 et L. 433-6 du code pénal qui prévoient et
répriment respectivement les actes de violences, d’outrages et de résistance contre les officiers de
police judiciaire sont applicables à ceux qui se rendent coupables de faits de même nature à l’égard
des inspecteurs du travail et des contrôleurs du travail.

1.2- Les missions de l’inspection du travail

 Les compétences de l’inspection du travail

Inspection du travail

Contrôle Conseil Conciliation Décision

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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 Les missions
Un rôle de contrôle
 Art. L. 8112-1 C. Trav : L’inspecteur du travail est chargé de veiller à l’application de la législation
du travail (code du travail, conventions et accords collectifs) dans tous ses aspects : santé et
sécurité, fonctionnement des institutions représentatives du personnel (comité d’entreprise,
délégués du personnel,…), durée du travail, contrat de travail, travail illégal, etc.
 Concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, Art. L. 8112-2 C. Trav : il est
également chargé de constater les infractions aux dispositions de la législation du travail :
 Les infractions commises en matière de discriminations ;
 Les infractions aux mesures de prévention ainsi qu’aux dispositions relatives à la déclaration des
accidents du travail et à la délivrance d’une feuille d’accident ;
 Les infractions aux dispositions relatives à l’interdiction de fumer dans les lieux affectés à un
usage collectif (prévues à l’article L. 3511-7 du code de la santé publique).
 Les infractions relatives aux conditions d’entrée et de séjour des étrangers en France ; etc.
Un rôle de conseil Art. R8124-20
Il répond à toute demande de renseignements concernant la législation du travail formulée par
l’employeur ou le salarié. Il peut aussi donner un avis sur un différend.
Un rôle de conciliation
A la demande des parties, il peut exercer un rôle de conciliation pour prévenir et régler les conflits
individuels ou collectifs du travail ou concilier les parties en présence (C.Trav. Art. R8112-2).
Un pouvoir de décision
Décisions administratives des agents de contrôle de l'inspection travail. Ils traitent notamment :

Les agents de contrôle de l'inspection du travail doivent se prononcer dans un certain délai. Sauf
exception, leur silence au terme du délai fixé vaut acceptation.

 Décisions administratives de La DREETS. Il lui appartient, par exemple, de :

-valider l’accord collectif ou homologuer le document unilatéral élaboré dans le cadre d’une
procédure de licenciement collectif avec plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) ;
-faire usage de son pouvoir d’injonction en cas d’irrégularité dans une procédure de licenciement
collectif avec PSE ;
-valider les accords de rupture conventionnelle collective ;
-homologuer les protocoles de rupture conventionnelle ;
-traiter les demandes de rescrit relatives au calcul du quota maximal de stagiaires ;
-adresser des avertissements ou prononcer des amendes administratives ;
-proposer des transactions pénales.
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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

1.3- Les moyens d’action de l’inspection du travail

 Les prérogatives de l’inspecteur du travail
Le droit d’entrée dans les établissements Art L.8113-1 et 8113-2 C. Trav et R. 8124-25
 L’inspecteur du travail dispose d’un droit de pénétrer dans tout établissement assujetti à son
contrôle et de le visiter, de jour comme de nuit, et sans avertissement préalable. Il doit toutefois
informer l’employeur de sa présence.
 Il peut pénétrer dans tout local affecté à l’hébergement de travailleurs, après avoir reçu
l’autorisation de la ou des personnes qui l’occupent.
 Il est habilité à demander à l’employeur et aux personnes employées dans l’établissement de
justifier de leur identité et de leur adresse (dans le cadre de la lutte contre le travail dissimulé).
 Il peut faire appel à des organismes agréés pour vérifier l’état des locaux et des matériels.
Le droit de prélèvement Art. L.8113-3 C. Trav
 Ila qualité pour procéder, aux fins d’analyse, à tous prélèvements portant sur les matières mises en
œuvre et les produits distribués ou utilisés.
Le droit de communication : L’accès aux documents Art. L.8113-4
 Les agents de contrôle de l’inspection du travail peuvent se faire présenter, au cours de ses visites,
l’ensemble des livres, registres et documents rendus obligatoires par le Code du travail ou par une
disposition de loi ou de règlement relative au régime du travail.
 Ils peuvent se faire communiquer tout document ou tout élément d’information utile à la
constatation de faits susceptibles de vérifier le respect de l’application des dispositions relatives
aux discriminations, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l’exercice du
droit syndical, au harcèlement et à la santé sécurité au travail (Art. L. 8113-5).
Droit de prescrire l’arrêt temporaire de travaux
Prise de toutes les mesures nécessaires en cas de non-retrait d’une situation de travail présentant un
danger grave et imminent, sur un chantier.
Droit au contrôle
Droit au contrôle - Depuis le 12.08.2018, les administrés disposent d’un « droit au contrôle », cela
signifie que les entreprises peuvent solliciter le DREETS ou l’inspection du travail sur un point en
particulier et ainsi faire valider certaines pratiques, décisions ou documents.

 Les moyens d’intervention de l’inspecteur du travail

Observation, Demandes de vérifications, mesures ou analyses
 L’observation constitue un simple avertissement (rappelant les règles en vigueur) à l’employeur
pour qu’il fasse cesser sans délai l’infraction. Elle peut être orale ou écrite.

L’inspecteur du travail peut demander à l’employeur de faire procéder à des contrôles techniques,
vérifications, mesures ou analyses ((c. trav. art. L. 4722-1 et R. 4722-1 à R. 4722-30)

L’employeur qui ne donne pas suite à la demande de l’agent de contrôle s’expose à une amende
administrative (voir ci-après).
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Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

I La voie administrative :
La mise en demeure Art. L. 4721-4 et L. 4721-6 C. Trav
Mise en demeure préalable au procès-verbal - Pour un certain nombre d’infractions, sauf danger
grave ou imminent pour l’intégrité physique des travailleurs, l’agent de contrôle de l'inspection du
travail ne dresse pas immédiatement un procès-verbal : il doit dans un premier temps mettre en
demeure l’employeur de respecter ses obligations (c. trav. art. L. 4721-4 à L. 4721-7).
Les infractions exigeant une mise en demeure préalable sont limitativement énumérées (c. trav. art.
R. 4721-5).
L’agent de contrôle fixe le délai laissé à l’employeur pour se mettre en conformité, dans le respect
des délais minimaux d’exécution fixés par la réglementation selon les infractions.

Mise en demeure en cas de risque chimique (c. trav. art. L. 4721-8).

Mise en demeure relative aux vérifications périodiques - L’inspecteur du travail peut également
mettre l’employeur en demeure de réduire l’intervalle entre les vérifications de certains équipements
de travail, lorsque les circonstances l’exigent (ex. : utilisation intensive pouvant générer une usure
prématurée) (c. trav. art. R. 4721-11 et R. 4721-12).

Mise en demeure « hors texte » - Sur rapport de l’inspecteur du travail constatant une situation
dangereuse, le DREETS peut mettre lui-même en demeure l’employeur de prendre toutes mesures
utiles pour y remédier (c. trav. art. L. 4721-1).
Arrêts temporaires de travaux ou d'activité Art. L4731-1 et 2
L'agent de contrôle peut non seulement ordonner l'arrêt temporaire des travaux mais également
l'arrêt temporaire de l'activité. Par ailleurs, cette possibilité n'est plus seulement réservée au
secteur du BTP mais est ouverte dans tous les secteurs d'activité.
Une procédure d’arrêt d’activité peut également être déclenchée en présence de certains risques
chimiques (c. trav. art. L. 4721-8, L. 4731-2 et R. 4721-6 et s.).
Mesures d’urgence
Depuis le 1.07.2016, l’inspecteur du travail peut :
-suspendre le contrat de travail ou la convention de stage d’une jeune si celui-ci court un risque
sérieux d’atteinte à sa santé, à sa sécurité ou à son intégrité physique ou morale (c. trav. art. L4733-8)
-retirer immédiatement un jeune de son affectation s’il constate que l’intéressé est affecté à des
travaux interdits ou qu’il se trouve dans une situation l’exposant à un danger grave et imminent pour
sa vie ou santé en raison de son affectation à des travaux réglementés (c. trav. art. L4733-2 et 3).
Avertissement et Amende administrative
 Manquements en droit du travail - Le mécanisme de l’amende administrative permet au DREETS
d’infliger à un employeur une sanction pécuniaire selon une procédure simplifiée, sans passer par
la voie pénale. Depuis le 1.07.2016, un nouveau mécanisme d’amende administrative sanctionne des
manquements, limitativement énumérés (Art. L. 8115-1) :
-violation de la durée quotidienne maximale et des durées hebdomadaires maximales;
-violation du repos quotidien ou du repos hebdomadaire ;
-défaut de décompte de la durée du travail ;
-non-respect du SMIC ou du salaire minimum conventionnel ;
-manquement aux règles relatives aux installations sanitaires, à la restauration et l’hébergement (Art.
R. 4228-1 à R. 4228-37) ;
-manquement aux règles d’hygiène et d’hébergement lors de l’exécution des travaux de bâtiment et
de génie civil (c. trav. art. R. 4534-137 à R. 4534-151).
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 Procédure - Le DREETS informe dans un premier temps l’employeur de la sanction envisagée et

invite l’intéressé à présenter ses observations, dans un délai de (c. trav. art. L. 8115-5) :
-15 jours pour les infractions relatives aux prestations de services internationales, aux stages ou à la
carte d’identification professionnelle des salariés du BTP (c. trav. art. R. 8115-2) ;
-1 mois pour les infractions du régime « général » de sanction (c. trav. art. L. 8115-5 et R. 8115-10).
À l’issue de ce délai, le DREETS prononce la sanction.
 Contestation - L’employeur qui souhaite contester un avertissement ou une amende
administrative saisit le tribunal administratif. Il n’y a pas de recours hiérarchique possible (c. trav.
art. L. 8115-6, L. 1263-6 et L. 1264-3).
La transaction pénale
 Depuis le 1.07.2016, le DREETS peut, tant que l'action publique n'a pas été mise en
mouvement, proposer une transaction aux personnes physiques ou morales qui ont commis
certaines infractions constituant une contravention ou un délit (c. trav. art. L. 8114-4). La transaction
pénale permet donc à l’employeur d’échapper aux poursuites pénales et aux sanctions qu’elles
impliquent (amende et/ou emprisonnement).
 Exceptions :
-Délits punis par un an d’emprisonnement - La transaction pénale est exclue pour les délits punis
d’une peine d’emprisonnement d’un an ou plus (c. trav. art. L. 8114-4).
-Infractions ouvertes à amende administrative - Le DREETS n’a pas la possibilité de proposer une
transaction pénale lorsque l’infraction peut faire l’objet d’une amende administrative
 Acceptation ou refus - Une fois la proposition reçue, l’employeur a 1 mois pour retourner au
DREETS un exemplaire signé. À défaut, la proposition de transaction est réputée refusée (c. trav. art.
R. 8114-5).
 Homologation - Une fois acceptée par l’auteur de l’infraction, le DREETS transmet la proposition de
transaction au procureur de la République, pour homologation (c. trav. art. R. 8114-6).
Une fois que l’auteur a exécuté dans les délais impartis les obligations prévues par la transaction il ne
peut alors plus être poursuivi pour l’infraction qui a donné lieu à transaction (Art. L. 8114-6).
Obstacle au contrôle : Délit d’obstacle
Article L8114-1 Le fait de faire obstacle à l'accomplissement des devoirs d'un agent de contrôle de
l'inspection du travail est puni d'un emprisonnement d'un an et d'une amende de 37 500 euros.

II La voie judiciaire :
L’agent de contrôle peut :
Le procès-verbal Art. L. 4721-5 et L. 8113-7 C. Trav.
Constatation d’une infraction - Sauf dans les cas où la procédure préalable de mise en demeure est
requise, toute infraction est passible d’une sanction, l’agent de contrôle peut immédiatement :
-transmettre le P-V au procureur de la République, ainsi qu’au préfet de département ;
-ou établir un rapport à l’attention du DREETS, en vue du prononcé d’une amende
administrative, sous réserve que l’infraction constatée puisse donner lieu à une telle amende.
Le référé judiciaire Art L. 4732-1 et L. 4732-2 C. Trav.
 L’inspecteur du travail peut saisir le juge des référés pour voir ordonner toutes mesures propres à
faire cesser le risque. Le juge peut également ordonner la fermeture temporaire d'un atelier ou
chantier.
En pratique les inspecteurs utilisent le droit qu’il leur est donné d’arrêter les travaux ou activités, car
cela coûte cher à l’inspection du travail qui y a très peu recours. De plus c’est une procédure un peu
longue (si l’affaire est traitée dans un délai d’1 mois c’est un miracle !).
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

1.4- Les recours contre les décisions de l’inspecteur du travail

 Le recours administratif
Le recours administratif est formé soit devant l’autorité administrative qui a rendu la décision
contestée (Recours gracieux), soit devant le supérieur hiérarchique de cette autorité (Recours
hiérarchique), soit devant les juridictions administratives (Recours contentieux).
En droit du travail, le recours administratif vise essentiellement les décisions de l’inspecteur du
travail ou du DREETS.
Le délai du recours administratif est normalement de 2 mois. Il est possible d’exercer un recours
gracieux OU un recours hiérarchique, mais non les deux à fois. L’autorité administrative peut y
répondre ou non. L’absence de réponse dans les 2 mois vaut décision de rejet. Après un refus au
recours gracieux, un nouveau délai de 2 mois permet le recours hiérarchique. Puis en cas de refus un
nouveau délai de 2 mois permet le recours contentieux.
Le recours gracieux
 Le recours gracieux est l’acte par lequel la partie non satisfaite, employeur ou salarié, d’une
décision de l’inspecteur du travail ou du DREETS peut demander à celui-ci de revenir sur sa
décision. Le recours gracieux se fait devant l’inspecteur lui-même.
Le recours gracieux ne fait pas obstacle à l’exécution de la décision contestée mais il donne un délai
supplémentaire de 2 mois pour saisir le juge administratif
Le recours hiérarchique
 Le recours hiérarchique est l’acte par lequel une personne (employeur, salarié, syndicat) qui
s’estime lésée par une décision de l’inspecteur du travail ou du DREETS peut demander au
supérieur hiérarchique de celui-ci (ou directement au ministre du Travail) l’annulation ou la
modification de la décision (c. trav. art. L. 4723-1).

Rappel : L’employeur qui souhaite contester un avertissement ou une amende administrative

saisit le tribunal administratif. Il n’y a pas de recours hiérarchique possible (c. trav. art. L. 8115-6, L.
1263-6 et L. 1264-3).

 Délais : La LRAR est conseillée. Le recours doit, en principe, être formé dans un délai de 2 mois à
compter de la notification de la décision, objet du recours (c. trav. art. R. 2422-1).

Certains recours sont toutefois soumis à des délais spécifiques.

 Le recours contentieux
Le recours contentieux est l’acte par lequel la partie non satisfaite d’une décision de l’inspecteur du
travail ou du DREETS peut demander l’annulation de la décision aux juridictions administratives
(tribunal administratif et, sur appel, cour administrative d’appel ou Conseil d’État).
Le juge vérifie que la décision n’a pas violé une règle de droit.

Le délai de recours est de 2 mois, à compter de la notification de la décision administrative ou de la

réponse au recours hiérarchique (Code de justice administrative art. R. 421-1).
À l’égard de la décision initiale, le recours contentieux n’est pas suspensif.

Lorsque le salarié ou l’employeur exerce un recours gracieux et un recours hiérarchique contre la

décision initiale de l’inspecteur du travail dans le délai du recours contentieux (2 mois), ce délai de
recours contentieux contre cette décision ne commence à courir qu’à partir de la date à laquelle les
deux recours administratifs (à savoir, le recours gracieux et le recours hiérarchique) ont été rejetés.
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

3 types de recours contre les décisions de l’IT: délai de 2 mois

Recours gracieux
Recours hiérarchique
Auprès de l’auteur Recours
de la décision Auprès du contentieux
supérieur Auprès du Tribunal
hiérarchique de administratif
l’auteur de la
décision (DREETS
ou Ministre du
travail)

2 – Le contrôle du travail dissimulé

2.1 – Qu’est-ce que le travail dissimulé ?
 Le travail dissimulé est un travail qui n'a pas été déclaré à l'administration. Il constitue un délit
codifié aux articles L.8221-1 du Code du travail et suivants (ELEMENT LEGAL).
En revanche, les travaux d’urgence dont l’exécution immédiate est nécessaire pour prévenir les
accidents imminents ou organiser des mesures de sauvetage sont exclus de l’interdiction art. L8221-2

 Il en existe deux sortes : l'activité dissimulée et l'emploi dissimulé (ELEMENT MATERIEL).

 Le travail dissimulé par dissimulation d'activité est codifié à l'article L8221-3 du Code du travail. Ce
délit concerne des activités indépendantes à but lucratif exercées par toutes personnes qui n'auraient pas
respecté les obligations fiscales, sociales ou commerciales de déclaration de leur activité.
On parle de dissimulation d’activité en cas de :
-non-immatriculation au registre du Commerce ou au répertoire des métiers,
-poursuite d’une activité après refus d’immatriculation ou de radiation,
-non-déclaration auprès de l’URSSAF, de la MSA et/ou de l’administration fiscale.

 Le travail dissimulé par dissimulation d'emploi C. Trav. Art L.8221-5 On parle de dissimulation
d’emploi salarié quand l’employeur se soustrait volontairement à ces formalités :
-déclaration préalable à l’embauche,
-non-remise du bulletin de salaire,
-déclaration relatives aux salaires ou aux cotisations sociales (nombre d’heures inférieur à
celui réellement accompli…).
 Pour pouvoir être imputée à son auteur, l'infraction doit être intentionnelle (ELEMENT
INTENTIONNEL).
Pour qu’il y ait travail dissimulé il faut :
-qu’il existe un lien de subordination,
-qu’il y ait une intention de dissimuler un travail salarié ou une activité à but lucratif.
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

2.2 – Les organes de contrôle du travail dissimulé

Article L8271-1-2 Les agents de contrôle compétents [...] sont :
1° Les agents de contrôle de l'inspection du travail;
2° Les officiers et agents de police judiciaire ;
3° Les agents des impôts et des douanes ;

2.3 – Le pouvoir des organes de contrôle du travail dissimulé

Inspection du travail et Contrôle URSSAF
 A SYNTHETISER
Procès-verbaux de travail dissimulé - Les infractions aux interdictions du travail dissimulé sont
constatées au moyen de P-V qui font foi jusqu’à preuve du contraire et sont transmis directement
au procureur de la République (c. trav. art. L. 8271-8), sans qu’il soit besoin d’informer la personne
visée, des faits susceptibles de constituer l'infraction pénale et des sanctions encourues (cass. crim.
12 janvier 2021, n° 20-80647 FSPBI).
Les agents de contrôle communiquent leurs P-V de travail dissimulé aux organismes de
recouvrement (URSSAF et caisses MSA) qui procèdent à la mise en recouvrement des cotisations et
contributions qui leur sont dues sur la base des informations contenues dans ces P-V (art. L8271-6-4).

2.4 – Les sanctions du travail dissimulé

 A SYNTHETISER ET BIEN FAIRE LA DIFF ENTRE CIVIL ET PENAL
Sanctions pénales, civiles, administratives, indemnités au salarié - Le travail illégal est notamment
sanctionné, à l'égard des personnes physiques et des personnes morales, par :
-des sanctions pénales, soit, selon les cas, par une amende, un emprisonnement, une interdiction de
sous-traiter de la main-d’œuvre, l'exclusion des marchés publics, etc.
Le délit de travail dissimulé fait courir des sanctions pénales sur l'auteur des faits.
D’après l’Article L8224-1 et suivants du Code du travail :
En tant que personne physique, l’employeur risque jusqu’à 3 ans d’emprisonnement et 45 000€
d’amende, ainsi que des peines complémentaires.
Le cas échéant, la responsabilité pénale de la personne morale n’exclut pas la responsabilité pénale
des personnes physiques, auteurs ou complices des mêmes faits.
En tant que personne morale, le risque encouru est une amende de 225 000 euros avec dissolution
et fermeture de l’établissement.

-des sanctions civiles, telles que l’annulation de réductions ou d’exonérations de cotisations, le

redressement de cotisations ;
-des sanctions administratives : les employeurs déclarés coupables de travail dissimulé s’exposent à
diverses sanctions, comme la mise à l’écart des marchés publics, la privation d’aides, de subventions,
fermeture temporaire de l’établissement, l’affichage ou la diffusion de la condamnation sur un site
Internet dédié du ministère du Travail …

-le versement d'indemnités au salarié : Indemnité forfaitaire - Le salarié auquel un employeur a eu

recours sans être déclaré a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité
forfaitaire égale à 6 mois de salaire, à moins que l’application d’autres règles légales ou
conventionnelles ne conduise à une solution plus favorable (c. trav. art. L. 8223-1 ; cass. soc. 26
novembre 2015 n° 14-17976 D).

3 – LE CONTENTIEUX DU TRAVAIL
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

3.1 – Le règlement amiable des conflits individuels MARD (Les modes alternatifs
de règlement des différends)
Les parties choisissent un médiateur chargé de
régler leur litige (avant tout procès)
La médiation Si un accord est conclu, il peut être homologué par
conventionnelle le BCO pour avoir force exécutoire
Si la médiation échoue, les parties peuvent porter
leur litige au CP

Les parties se font assister par leurs avocats pour

conclure un accord sans l'intervention d'un tiers
La procédure (avant tout procès)
participative Si un accord est conclu, il peut être homologué par
le BCO pour avoir force exécutoire
En cas d’échec, les parties peuvent recourir au CP

Avant de saisir le CPH l’employeur et le salarié peuvent tenter de régler à l’amiable leur différent :

 La médiation conventionnelle
La médiation est dite « conventionnelle » ou « extrajudiciaire » quand les parties tentent une
approche amiable pour régler leur litige avant même qu’un juge ne soit saisi. On parle de médiation
judiciaire quand le médiateur est désigné par le juge avec l’accord des parties. Elle est possible au
cours d’un procès aux prud’hommes (Art. R. 1471-2).

Un contentieux qui oppose l’employeur et des représentants du personnel ou un syndicat (ex. : dans le
cadre d'un litige relatif à la validité des élections professionnelles) ne peut pas faire l’objet d’une telle
médiation (ni d’une procédure participative), pas plus qu’un conflit qui relève de la compétence du
juge pénal (cass. soc. 19 décembre 2018, n° 18-60067 FSPB). La validité des EP étant une matière qui
relève de l’ordre public.
Règlement d’un contentieux employeur salarié
Mode amiable de règlement des confits individuels du travail - Un employeur et un salarié peuvent
recourir à la médiation conventionnelle pour régler à l’amiable un différend « s’élevant à l’occasion
(du) contrat de travail » qui les lie ou qui les liait Art. R. 1471-1. La médiation conventionnelle est un
processus structuré par lequel un employeur et un salarié :
-tentent de parvenir à un accord en vue de la résolution amiable de leurs différends ;
-avec l’aide d’un tiers, le médiateur, choisi par eux.
Procédure applicable
 Recherche d'un accord avec l'aide d'un médiateur
 Choix du médiateur - L’employeur et le salarié choisissent ensemble le médiateur qui doit remplir
les conditions suivantes (c. proc. civ. art. 1530, 1532 et 1533) :
-ne pas avoir fait l’objet d’une condamnation, d’une incapacité ou d’une déchéance mentionnées sur le
bulletin n° 3 du casier judiciaire ;
-posséder, par l’exercice présent ou passé d’une activité, la qualification requise eu égard à la nature du
différend ou justifier, selon le cas, d’1 formation ou d’1 expérience adaptée à la pratique de la médiation.
Accord de médiation -Employeur et salarié ne peuvent s’accorder que sur des points pour lesquels il
est autorisé de négocier ex. : un avantage inscrit dans le contrat de travail peut être négocié (droit à
des jours de congés supplémentaires) mais pas un droit issu d’une loi (nombre de jours de congés
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

prévus par le code du travail).

Homologation de l’accord de médiation - L’employeur et le salarié, ou l’un d’entre eux avec
l’accord exprès de l’autre, peuvent faire homologuer leur accord de médiation par le bureau de
conciliation et d’orientation (BCO) du conseil de prud’hommes (c. proc. civ. art. 1534). Le juge ne
peut pas modifier l’accord qui lui est soumis : il ne peut qu’accepter ou refuser son homologation.
L’homologation rend l’accord exécutoire (ce qui signifie qu’une des parties pourra en demander
l’exécution forcée si l’autre ne respecte pas ses engagements).
 Échec de la médiation - Si la médiation échoue, l’employeur ou le salarié peuvent saisir le BCO de
leur contentieux.

 La convention de procédure participative

Convention employeur/salarié
 Pour rechercher un accord amiable - Une convention de procédure participative est celle par
laquelle un employeur et un salarié, ayant un différend qui n’a pas encore donné lieu à la saisine du
conseil de prud’hommes, s’engagent pendant une durée déterminée à œuvrer conjointement et de
bonne foi à sa résolution amiable, chacun étant assisté de son avocat (c. civ. art. 2062 et 2064).

La convention est écrite, sous peine de nullité. Elle ne peut porter que sur des droits dont
l’employeur et le salarié ont la libre disposition (c. civ. art. 2064).

 Pas de saisine du juge pendant la procédure participative - Tant qu’elle est en cours, la convention
de procédure participative rend irrecevable tout recours au juge pour qu’il statue sur le litige.
Toutefois, l’inexécution de la convention par l’employeur ou le salarié autorise l’autre partie à saisir
le juge prud’homal pour qu’il statue sur le litige.
Homologation de l’accord employeur/salarié
 Quand l’employeur et le salarié ont mis fin à tout leur différend, ils saisissent (l’un ou l’autre, ou
ensemble) le BCO du conseil de prud’hommes pour faire homologuer leur accord en lui fournissant
la convention de procédure participative (c. proc. civ. art. 1557).
Quand l’employeur et le salarié ne sont parvenus qu’à un accord partiel, ils ont plusieurs
possibilités (c. proc. civ. art. 1560) :
-soit, ils saisissent le conseil de prud’hommes uniquement pour faire valider cet accord ;
-soit, ils saisissent le conseil de prud’hommes uniquement pour lui faire trancher les points restant
en litige, dans les conditions « classiques » de la procédure prud’homale;
-soit, ils le saisissent à la fois pour qu’il homologue leur accord partiel et qu’il tranche les points
restant en litige, selon des modalités spécifiques.
Le conseil de prud’hommes ne peut pas modifier l’accord qu’il homologue.

 L’homologation rend l’accord exécutoire (c. proc. civ. art. 1565).

Si le conseil de prud’hommes refuse l’homologation, sa décision peut faire l’objet d’un appel (c.
proc. civ. art. 1566).

Absence d’accord - Si l’employeur et le salarié ont échoué à résoudre leur contentieux, ils
constatent cet échec dans un « acte » écrit (c. proc. civ. art. 1555). Ils peuvent alors saisir le BCO du
conseil de prud’hommes pour trancher leur litige, suivant des modalités spécifiques dans la mesure
où ils ont tenté au préalable de régler leur différend à l’amiable (c. proc. civ. art. 1556, 1562 à 1564).
3.2 – Le règlement contentieux des conflits individuels : Les conseils de
prud’hommes
 DCG UE03 – droit social 12
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

3.2.1 – L’organisation du conseil des prud’hommes

 Définition par l’article L.1421-1 du Code du travail
Le conseil de prud’hommes (CPH) est une juridiction spécialisée chargée de concilier et, à défaut, de
juger les litiges nés de la conclusion, de l’exécution et de la rupture du contrat de travail. Il s’agit
d’une juridiction paritaire composée d’un nombre égal de salariés et d’employeurs.
 La composition du conseil de prud’hommes
Depuis le 1.01.2020, les greffes des tribunaux judiciaires (ou de leurs tribunaux de proximité) et des
CPH situés dans une même commune ont fusionné (c. org. jud. art. L. 123-1).
Il existe actuellement 210 CPH en France.
Il est divisé en cinq sections autonomes (et comporte une formation commune de référé) dont les
compétences sont les suivantes : (c. trav. art. L. 1423-1, L. 1423-1-2 et R. 1423-1).

Conseil de prud’hommes

Formation de référé

Section de Section du Section de Section des Section de

l’industrie commerce l’agriculture activités l’encadrement
ouvriers et employés ouvriers et employés ouvriers et employés ouvriers et employés cadres et VRP statutaires,
agents de maîtrise ayant une
de l’industrie du commerce des professions agricoles des secteurs autres
délégation écrite de
commandement MARDI AM
MERCREDI AM 14H30 LUNDI AM 14H30 VENDREDI 14H30 (peu) JEUDI AM 14H30 14H30

bureau de conciliation et d’orientation (BCO) 1 conseiller employeur

et 1 conseiller salarié
1 conseiller employeur et 1 conseiller salarié (c. trav. art. L. 1423-13)
(c. trav. art. R. 1455-1)
Etape en principe obligatoire. Entend les parties pour trouver 1 solution au litige par la conciliation

Statue dans les cas

Bureau de jugement d’urgence. Peut
ordonner toutes les
Il tranche les litiges. Le renvoi de l’affaire devant l’une des formations est soit d’office soit à la
mesures qui ne se
demande des parties selon la nature du litige.
heurtent à aucune
Formation restreinte Formation paritaire Formation collégiale contestation sérieuse
1 conseiller employeur et « classique » 2 conseillers employeurs
1 conseiller salarié 2 conseillers employeurs et 2 et 2 conseillers
conseillers salariés incluant le salariés
(c. trav. art. L. 1423-13).
président ou le vice-président +1 juge départiteur (TGI)
siégeant alternativement
(c. trav. art. L. 1423-12).

La présidence et la vice-présidence du conseil sont assurées alternativement par un conseiller salarié

et un conseiller employeur. Si les conseillers salariés élisent le président, les conseillers employeurs
élisent le vice-président et inversement l’année d’après. Il est procédé de la même façon au niveau
des sections et des chambres.

3.2.2 – Désignation des conseillers prud’homaux

Désignation
Les conseillers prud’hommes sont désignés tous les 4 ans, par les organisations syndicales
 DCG UE03 – droit social 13
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

patronales et salariales en fonction de leur représentativité appréciée au niveau du département (c.

trav. art. L. 1441-4).
La nomination des conseillers prud’hommes est officialisée par un arrêté du ministre du Travail et
celui de la Justice (c. trav. art. L. 1441-1).
Candidature
 Article L1441-6 Peuvent être candidats, sous réserve des dispositions de l'article L. 1441-7 :
1° Les salariés et les employeurs ;
2° Les personnes à la recherche d'un emploi inscrites sur la liste des demandeurs d'emploi ;
3° Les personnes ayant cessé d'exercer toute activité professionnelle.
 Collège salariés- Les conditions requises des candidats sont (c. trav. art. L1441-7 et R1441-14) :
1° être de nationalité française ;
2° ne pas avoir au Bulletin n°2 du casier judiciaire de mentions incompatibles avec l’exercice des
fonctions prud’homales et n’être l’objet d’aucune interdiction;
3° être âgés de 21 ans au moins ;
4° avoir exercé activité professionnelle de 2 ans ou justifier d’un mandat prud’homal, dans les 10
ans précédant la candidature.
 Collège employeurs - Les candidats doivent notamment employer pour leur compte ou celui
d’autrui un ou plusieurs salariés.
 La parité H/F devra être respectée au niveau des listes de candidats (c. trav. art. L. 1441-19).
Le statut des conseillers prud’homaux salariés
Absences - Les employeurs doivent laisser aux salariés conseillers prud’hommes le temps nécessaire
pour se rendre et participer aux activités prud’homales (c. trav. art. L. 1442-5 et R. 1423-55).
Le temps passé hors de l’entreprise pendant les heures de travail par les conseillers PH du collège
salarié pour l’exercice de leurs fonctions est assimilé à un temps de travail effectif (c.trav.art.L1442-6
Formation : Article L1442-1 L'Etat organise, dans des conditions déterminées par décret, la
formation des conseillers prud'hommes et en assure le financement.
Formation initiale + Formation continue - Le salarié conseiller prud’hommes peut s’absenter pour
participer à des stages de formation, dans la limite de 6 semaines par mandat.
Protection (Art. L1442-19) - L'exercice des fonctions de conseiller prud'homme ne peut être une
cause de sanction ou de rupture du contrat de travail.
Le licenciement est soumis à la procédure d'autorisation administrative.
3.2.3 – Les compétences du conseil des prud’hommes
 Compétence d’attribution
 Le CPH est une juridiction civile d’exception du 1er degré spécialisée chargée de concilier et, à
défaut, de juger les litiges (Art. L. 1411-1 à 3).
- d’ordre individuel opposant l’employeur à un ou plusieurs de ses salariés ou opposant des
salariés entre eux ;
- né à l’occasion du contrat de travail (ou d’un contrat d’apprentissage).
Sa compétence est d’ordre public, il ne peut y être dérogé par clause contractuelle (Art. L. 1411-4)
NB- Le CPH n’est pas compétent pour résoudre un litige portant sur les relations collectives de
travail qui relève du Tribunal judiciaire.

Les CPH statuent en 1er et dernier ressort, lorsqu’aucun des chefs de demande ne dépasse à lui
seul 5000 euros ou lorsque la demande porte sur la délivrance du certificat de travail, du bulletin de
paie ou de tout autre document. Seul le pourvoi en cassation est alors envisageable.
 Compétence territoriale (Art. R1412-1 C. Trav)
 Le conseil des prud’hommes territorialement compétent pour connaître d’un litige est ... :
 DCG UE03 – droit social 14
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 ... celui du lieu de l’établissement, si le travail est effectué dans un établissement ;

 ... celui du domicile du salarié, si le travail est effectué en dehors d’un établissement.
 Le salarié peut toujours saisir le CPH du lieu où l’engagement a été contracté ou le CPH du lieu où
l’employeur est établi (c. trav. art. R. 1412-1) (siège social).
S’il y a plusieurs défendeurs, le demandeur saisit, à son choix, la juridiction du lieu où demeure l’1
d’eux.
Exceptions :
-Litiges liés à un accident du travail - Lorsque le salarié réclame une indemnisation des dommages
résultant de son AT, sa demande relève du TJ.
-Lorsque l'employeur est également conseiller prud’homal, le salarié peut demander le
« dépaysement », c'est-à-dire le renvoi de l’affaire devant un CPH limitrophe de celui dans le ressort
duquel son employeur exerce ses fonctions de conseiller prud’hommes. Cette règle ne s’applique
qu’à l’employeur (ou celui qui a la qualité de représentant légal de l’entreprise, partie au procès).

Délais pour saisir le juge

Objet de la contestation Délai de prescription
Paiement et répétition du salaire et accessoires (art. L 3245-1) 3 ans
Paiement des indemnités : compensatrice de CP, préavis, non 3 ans
concurrence, fin de CDD (art. L3245-1 CT)
Sommes dues au titre de l’épargne salariale et non versées 5 ans
par l’employeur (c. civ. Art.2224)
Contentieux sur l’exécution du contrat de travail (art. L1471-1) 2 ans à compter du jour où celui
L'action en requalification d'un contrat d'intérim en CDI relève de qui l'exerce a connu ou aurait
cette prescription biennale (cass. soc. 30 juin 2021, n° 19-16655 dû connaître les faits
FSPB). Idem pour La requalification en CDI de CDD successifs ayant
pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à
l'activité normale et permanente de l'entreprise.
Qualification d'un contrat en contrat de travail - L'action par 5 ans à compter de la date à
laquelle une personne demande de qualifier un contrat, dont laquelle la relation contractuelle
la nature juridique est indécise ou contestée, de contrat de dont la qualification est
travail. (c. civ. art. 2224). contestée a cessé
Contentieux sur la rupture du contrat de travail (tous 1 an (12 mois) à compter de la
contrats de travail, tous motifs) C.Trav.art. L1471-1 + L1235-7 notification de la rupture ou de
la dernière réunion du CSE (L. éco)
Exception rupture due à discrimination ou harcèlement 5 ans
Remise des documents de fin de contrat (art. L1471-1) 1 an
Paiement de l’indemnité de licenciement ou de l’indemnité de 1 an
licenciement abusif (art. L 1471-1 CT)
Versement des indemnités au titre de la rupture du CDD ou de 1 an
la rupture conventionnelle (art. L 1471-1 CT)
Contestation des sommes mentionnées sur le reçu pour 6 mois
solde de tout compte (art. L 1234-20 CT)
Réparation du dommage corporel subi à l’occasion du travail 10 ans
Réparation du préjudice résultant d’1 discrimination (art. L 5 ans
1132-1) d’1 harcèlement moral (art. L1152-1) ou sexuel (L.1153-1) (6 ans devant le juge pénal)
il faut se placer à la date du dernier
acte reproché

3.2.4 – La procédure prud’homale

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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

Représentation et Assistance
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 Comparution personnelle ou représentation - L’employeur et le salarié peuvent se présenter en

personne devant le juge prud’homal ou choisir d’être représenté, sans avoir à justifier d’un motif
légitime d’absence pour ce faire (c. trav. art. R. 1453-1).
Pour les appels les parties doivent être représentées par un avocat ou un défenseur syndical (c.
trav. art. R. 1461-1 et R. 1461-2).
Personnes habilitées à représenter les parties - Peuvent représenter l’employeur ou le salarié (c.
trav. art. R. 1453-2) :
-des salariés ou les employeurs appartenant à la même branche d’activité ;
-les « défenseurs syndicaux »;
-le conjoint, le partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou le concubin ;
-les avocats.
Il s’agit d’une liste limitative. Aucune autre personne ne peut exercer ce mandat.

Assistance : L’employeur comme le salarié peuvent se faire assister. Les personnes habilitées à
assister les parties sont les mêmes que celles habilitées à les représenter. Il s’agit d’une faculté.
Procédure prud’homale
Sauf exceptions, la procédure prud’homale comporte deux phases : une phase de conciliation
devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO) puis un jugement devant le bureau de
jugement si la conciliation a échoué (c. trav. art. L. 1411-1).

Procédure orale mais échanges d’écrits entre les parties

 Saisine du conseil de prud’hommes- Le CPH est saisi (c. trav. art. R. 1452-1) : Par requête
La requête est faite, remise ou adressée au greffe du CPH (c. trav. art. R. 1452-2).
Elle doit comporter toute une série de mentions, fixées par le code de procédure civile, sous peine
de nullité (c. proc. civ. art. 54 et 57) .
Une demande, une instance.

 Convocation devant le BCO (bureau de « conciliation et d’orientation ») - Sauf exceptions, la

conciliation est la première étape obligatoire d’un procès prud’homal (c. trav. art. L. 1411-1). Ce
n’est qu’en cas d’échec de la conciliation que les conseillers prud’homaux jugent.

À titre d’exception, certains litiges doivent être portés directement devant le bureau de
jugement. À titre d’exemples, l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement qui doit
statuer au fond dans le délai de 1 mois à compter de sa saisine :
-quand un salarié demande la requalification de son CDD ou de sa mission d’intérim en un CDI.
-quand un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail demande la requalification
de la rupture en un licenciement
-quand un salarié qui, après une démission, demande la requalification de cette démission en prise
d’acte (cass. soc. 18 septembre 2019, n° 18-15765 FSPB).

Missions du BCO :
- Conciliation des parties
- Mise en état de l’affaire - Le BCO assure la mise en état des affaires. Cela signifie qu’il fait
procéder aux débats contradictoires et échanges de pièces et de conclusions entre les parties.
En cas d’échec de la conciliation, il assure la mise en état de l’affaire jusqu’à la première date utile
pour l’audience de jugement (c. trav. art. R. 1454-1 et R. 1454-2).
- Clôture de l'instruction : Ainsi, la phase d’instruction prend fin et l’affaire est prête à être jugée.
- Jugement de l’affaire en l’absence d’une partie sans motif légitime
Absence du demandeur - Si le demandeur (ou son représentant) ne se présente pas le jour fixé pour
 DCG UE03 – droit social 17
PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

la tentative de conciliation en ayant un motif légitime d'absence, la date est reportée.

S'il n'a pas justifié d'un motif légitime avant la date prévue, le BCO a trois possibilités (c. trav. art. L.
1454-1-3 et R. 1454-12 ; c. proc. civ. art. 468) :
-juger l'affaire, si le défendeur le demande et à condition que celui-ci ait déjà transmis tous les
éléments requis au demandeur ;
-renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement à une date ultérieure ;
-mettre fin à l'instance (le BCO déclare la « caducité »), sachant toutefois que le demandeur peut
justifier d'un motif légitime d'absence qu'il n'aurait pas été en mesure d'invoquer en temps utile.

Absence du défendeur - Si le défendeur (ou son représentant) ne se présente pas le jour fixé pour la
tentative de conciliation avec un motif légitime, la date est décalée.
Si lui (ou son représentant) est absent alors qu'il a bien été convoqué à la date prévue et qu'il n'a
pas de motif légitime, le BCO a deux possibilités (c. trav. art. L. 1454-1-3 et R. 1454-13) :
-juger l'affaire, si le demandeur a déjà transmis tous les éléments requis au défendeur ;
-renvoyer l'affaire devant le bureau de jugement à une date ultérieure, si le demandeur n'a pas
encore transmis tous les éléments requis au défendeur.

Effet d’une conciliation totale ou partielle : Si les parties parviennent à s’entendre devant le BCO,
cet accord est formalisé par un PV de conciliation (Art. R. 1454-10). En cas de conciliation totale, le
contentieux prend fin. Lorsqu’il n’a pas été possible d’aboutir à une conciliation totale, le BCO
renvoie le dossier devant le bureau de jugement.
 Renvoi devant le bureau de jugement (En cas d’échec de la conciliation)
Renvoi devant le bureau de jugement restreint sous 2 conditions cumulatives :
1) l’accord des parties et
2) le litige porte sur 1 licenciement ou 1 demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.
Cette formation restreinte doit alors statuer dans un délai de 3 mois (c. trav. art. L. 1454-1-1).
Renvoi devant le bureau de jugement présidé par un juge professionnel - Le BCO peut renvoyer les
parties, si elles le demandent OU si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement,
réuni au complet et présidé par le juge départiteur à savoir, un juge du TJ.
Renvoi « classique » devant le bureau de jugement - Si l’une ou l’autre de ces deux voies
procédurales (voir ci-avant) n’est pas utilisée, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement
réuni au complet (c. trav. art. L. 1454-1-1).
Renvoi devant la formation de départage du bureau de jugement -En cas de partage devant le
BCO, l’affaire est renvoyée devant la formation de départage du bureau de jugement, et ce jusqu’à
la résolution de l’affaire. L'audience se tient dans le mois du renvoi (c. trav. art. L. 1454-2 et 9).

En cas de non-comparution du demandeur devant le bureau de jugement, la procédure peut suivre

deux voies.
1) Une première voie procédurale consiste pour le défendeur à demander un jugement sur le fond
mais à la condition que ses prétentions aient été préalablement notifiées au demandeur (c. trav.
art. R. 1454-21 ; c. proc. civ. art. 468).
2) La seconde voie consiste pour le bureau de jugement à déclarer, « même d’office », caduque la
requête ou la citation. Le demandeur peut toutefois renouveler sa demande s’il fait connaître au
greffe dans un délai de 15 jours un motif légitime d’absence qu’il n’aurait pas été en mesure
d’invoquer en temps utile. Dans ce cas, le demandeur est avisé par tous moyens et le défendeur
convoqué par LRAR.
Lorsque le défendeur ne se présente pas le jour du jugement, l’affaire est quand même tranchée
sur le fond sauf s’il a justifié en temps utile d’un motif légitime. Le cas échéant, il est avisé « par
tous moyens » de la prochaine audience du bureau de jugement (c. trav. art. R. 1454-20).
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

 Jugement
Adoption du jugement - Les décisions du bureau de jugement sont prises à la majorité absolue
des voix des juges prud’homaux (c. trav. art. R1454-23).
Si, à l’issue du délibéré, les conseillers prud’hommes n’arrivent pas à une position unanime ou
majoritaire (« partage des voix »), une nouvelle audience présidée par un juge professionnel
(appartenant au TJ) est nécessaire pour départager les conseillers (c. trav. art. L. 1454-2).
L’audience de départage a lieu dans un délai d’1 mois à partir du renvoi (c. trav. art. L. 1454-2).
Motivation du jugement - Les jugements des CPH doivent être motivés, sous peine de nullité.
Notification du jugement - Les décisions du CPH sont notifiées aux parties par LRAR.
Voix de recours
 L’opposition est une voie de recours ouverte au défendeur qui n’a pas comparu et demande la
révision du jugement rendu par défaut. Elle doit être formée dans le délai de 1 mois à compter de
la notification du jugement rendu par défaut.
Elle est portée directement devant le bureau de jugement. Elle est caduque si la partie qui l’a faite
ne se présente pas et elle ne peut être réitérée (c. trav. art. R. 1463-1).
 L’appel

Conseil de prud’hommes : voies de recours

Jugement de conseils Possibilité de Délais de recours
de prud’hommes recours
Appel Cassation Appel Cassation
jusqu’à 5 000 € NON OUI - 2 mois à compter de la
au-dessus de 5 000 € OUI OUI 1 mois après la notification du notification du
jugement. jugement ou de l’arrêt
15 jours pour jugement de référé
Les autres procédures prud’homales
 Référé « classique » Dans chaque CPH, il existe une formation de référé commune à l'ensemble
des sections (c. trav. art. R.1455-1) qui peut :
-dans tous les cas d’urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune
contestation sérieuse ou que justifie l’existence d’un différend (c. trav. art. R.1455-5).
-prescrire les mesures conservatoires ou de remise en état qui s’imposent soit pour prévenir un
dommage imminent, soit pour faire cesser un trouble manifestement illicite. Ces dispositions
peuvent être prises même en présence d’une contestation sérieuse (c. trav. art. R. 1455-6).
-accorder une provision au créancier ou ordonner l'exécution d’une obligation dans le cas où
l’existence de l’obligation n’est pas sérieusement contestable (c. trav. art. R. 1455-7).
Demande en référé - Elle est introduite, au choix du demandeur, soit par acte d’huissier de
justice, soit dans les conditions générales de saisine (c. trav. art. R. 1455-9), c.à.d par requête.
Le référé prud’homal n’est pas soumis à une tentative de conciliation préalable devant le BCO.
Portée du référé - En tant que mesure provisoire, une ordonnance de référé n’a pas autorité
de la chose jugée. Le juge du fond qui intervient par la suite conserve sa liberté d’appréciation et
n’est pas lié par l’ordonnance. Sa décision se substitue donc à la décision prise en référé.

Procédure accélérée au fond le CPH statue en urgence il tranche le litige sur le fond.
Cette procédure concerne notamment les litiges suivants :
-contestation des avis et mesures émis par le médecin du travail (c. trav. art. L.4624-17 et R.4624-45);
-désaccord entre l’employeur et les syndicats sur les modalités d’organisation du référendum
destiné à valider un accord collectif non majoritaire (c. trav. art. L. 2232-12 et D. 2232-7) ;
-désaccord sur les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales.
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PARTIE 1 – INTRODUCTION AU DROIT DU TRAVAIL
Thème 02 : Contrôle et contentieux du travail

OUI NON

Jugement en Le juge
formation restreinte départiteur
si les parties sont est-il
d’accord nécessaire ?