Droit commercial
Comment une filiale peut-elle bénéficier du
savoir-faire du personnel de la société-mère :
Mise à disposition ou transfert définitif ?
Le besoin de restructuration des
entreprises se traduit souvent par la
décision de filialiser certaines activités.
Dans ce contexte, il y a lieu de
s’interroger sur la technique juridique
adéquate permettant à la filiale de
Sophia GUESSOUS
bénéficier du savoir-faire du personnel
Directeur de Mission de la société mère dans des conditions
Masnaoui Mazars Conseil de sécurité juridique optimales.
A priori, deux hypothèses sont à
examiner :
(a) la mise à disposition temporaire du
personnel de la société mère auprès de
la filiale ;
(b) la reprise définitive des contrats de
travail par la filiale.
Nous étudions dans ce qui suit ces
deux options avant de conclure quant à
l'option la plus juridiquement fondée et
la plus avantageuse, à notre avis.
1. Hypothèse de la mise à disposition temporaire
du personnel de la société mère auprès de la
filiale
Cette formule est généralement prévue par une
convention de détachement à conclure par les
parties concernées.
♦ Conséquences de l'option
• Sur le plan juridique
• Dans l’hypothèse du détachement temporaire, le
personnel à mettre à disposition de la filiale serait
toujours sous la subordination juridique et le
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par Sophia GUESSOUS
contrôle de la société mère qui resterait employeur,
tout en étant affecté au service de cette filiale pour
une durée déterminée.
• Cette hypothèse emporte les remarques suivantes:
- la société mère, demeurant juridiquement
l’employeur du personnel détaché, assume seule la
responsabilité de ses obligations liées à sa qualité
notamment en matière de gestion des carrières et de
gestion des coûts financiers engendrés par la
supervision ou la rupture des contrats de travail ;
- le contrat de détachement est, par nature, à durée
déterminée, n’ayant pas vocation à être prolongé ;
ce contrat implique l’obligation pour l’employeur
initial de réintégrer le personnel détaché à
l’expiration du contrat de mise à disposition du
personnel, bien que l’activité à laquelle il était
affecté a été définitivement rattachée à la filiale
créée.
• Sur le plan social et fiscal
• Pendant la période de détachement, le personnel
mis à la disposition de la filiale est directement
rémunéré par la société mère qui, en sa qualité
d’employeur, supporte les charges sociales et les
prélèvements fiscaux.
Ces sommes décaissées seront facturées à
l’identique à la filiale, et ne supportent pas de TVA.
Il apparaît alors que ce schéma permet à la filiale de
bénéficier des services de ces salariés sans coût
fiscal supplémentaire.
• Le schéma de cette formule se présente comme
suit :
Personnel
détaché
3 1
Filiale
Administration fiscale + Organismes sociaux
1 - La société mère détache une partie de son
personnel auprès de la filiale pour une durée de 2 à
3 ans dans les conditions prévues d’un commun
accord dans la convention de détachement.
2 - La société mère gère la paie des agents détachés
et émet, mensuellement, des bulletins de paie avec
en-tête "société mère" ; celle-ci demeurant
l’employeur effectif de ce personnel.
3 - La filiale règle directement les salaires nets au
personnel détaché, au vu d’un livre de paie établi
par la société mère et d’un état récapitulatif
comportant le détail du calcul de ces salaires (brut,
indemnités, retenues diverses,…).
4 - La société mère règle les prélèvements fiscaux
(IGR) et charges sociales (CNSS, CIMR, …) et
établit, en sa qualité d’employeur, les déclarations
fiscales et sociales y afférentes.
Bulletins
de paie
2
A
5 Société mère
5 - La société mère facture les montants réglés par
elle au titre des prélèvements fiscaux et charges
sociales (parts patronales + parts salariales) relatifs
aux agents détachés. Cette facturation est établie
hors TVA (a) et doit détailler les prélèvements
opérés pour chaque agent afin de les recouper avec
l’état précité.
6 - La filiale règle la société mère.
(a) En effet, le personnel étant mis à la disposition
de la filiale qui le paie directement, la société mère
ne débourse que les prélèvements fiscaux et les
charges sociales qu’elle facture à l’identique à la
filiale. Cette facturation n’est pas passible de TVA
conformément aux dispositions de l’instruction
générale de la TVA relatives à la location de main
d’œuvre ou de personnel.
2. Hypothèse de la reprise définitive des contrats
de travail
♦ Fondement juridique
• Le transfert définitif des contrats de travail est
obligatoire en cas de changement dans la situation
juridique de l’employeur.
Bulletin d'Information Périodique - n°103 – Avril 2001
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Droit commercial

• L’article 754 du Dahir des Obligations et Contrats Conclusion

(D.O.C.) dispose en son alinéa 7 que « s’il survient
une modification dans la situation juridique de
l’employeur, notamment par succession, vente,
fusion, transformation du fonds, mise en société,
tous les contrats de travail en cours au jour de la
modification, subsistent entre le nouvel
entrepreneur et le personnel de l’entreprise ».
• Cet article est à interpréter de façon large dans la
mesure où il englobe tout changement intervenant
dans la forme ou la situation juridique de
l'employeur, notamment l'apport en société.
En pratique, et bien qu'il paraisse nécessaire de
régler la question du personnel à transférer de la
société mère vers la filiale de façon définitive, il
peut être procédé de façon temporaire à une mise à
disposition de ce personnel auprès de la filiale.
En effet, compte tenu des risques potentiels de ce
qui précède, la mise à disposition du personnel pour
une durée courte (2 à 3 ans) constituerait une voie
transitoire et préparatoire au transfert définitif du
personnel.

♦ Conséquences de l'option Il est à noter que dans les deux cas, les co nditions
du détachement et particulièrement celles de sa fin
n Sur le plan juridique
doivent être négociées dans le cadre d'une
• L'avantage majeur de la reprise définitive par la
convention de mise à disposition. Celle-ci devra
filiale des contrats de travail du personnel à
prévoir les deux situations suivantes :
transférer est que cette solution est de nature à
régler définitivement les diverses questions liées au
Á si la continuité d’exploitation de la filiale n’est pas
transfert.
compromise à l’issue de la période de détachement,
l’accord de mise à disposition doit prévoir le
• L'inconvénient principal consiste en ce que la
principe du transfert définitif du personnel
solution du transfert définitif risque de s'avérer
consentant, dont les conditions
lourde de conséquences, financières notamment, en
et modalités seront à fixer dans un accord
cas de licenciement par l'ancien ou le nouvel
spécifique ;
employeur, avant comme après le transfert :
Á si la continuité d’exploitation de la filiale à créer
- Pour la société mère, le risque consisterait en ce
est compromise à l’issue de la période de
qu’il soit contraint, face au refus de certains
détachement, l’accord de mise à disposition du
membres du personnel de rallier le nouvel
personnel doit prévoir l’obligation pour la société
employeur, de les licencier, ce qui pourrait s’avérer
mère de réintégrer le personnel détaché.
coûteux ;

- Pour la filiale, les conséquences du licenciement

des personnes transférées et qui devraient être
licenciées par la suite seraient tout aussi lourdes,
certaines d’entre elles ayant acquis une forte
ancienneté au sein de la société mère.

n Sur le plan social et fiscal

• La gestion de la paie des salariés repris sera
l'œuvre de la filiale, en sa qualité de nouvel
employeur.

• Il en est de même pour les obligations de retenues

sociales et fiscales, à la charge de la filiale, à
compter de la date du transfert définitif du
personnel.

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