Protection du salaire des créancier :

De l’employeur,
Du salarié

Éviter le prélèvement de la totalité du (trop perçu)

Va nécessiter une modulation pour éviter de mettre le salarié en précarité financière

La saisie ne peut pas être l’intégralité du salaire

Seul sur la fraction des sommes qui ont un caractère saisissable,

Quotité saisissable du salaire

Titre exécutoire = décision de justice il faudra avoir ce titre pour pouvoir prendre sa créance
par force (pas pour l’état)

Créancier = société financière - crédit conso – bailleur, Impôt – contravention – caf (pension
alimentaire)

La caf envoie à l’employeur une saisie sur un salarie

L’employeur ( le tiers saisie, obligatoirement quel que soit le créancier va devoir accuse
réception de la saisie et indiquer au créancier quelle est la quotités saisissable (quand on a
une relation de travail quand on a plus de travail c’’est en moment de solde de tout compte
ou il leur notifie que le salarie est partie ) et quelle sera les échéances il doit également
informe le salarie de la saisie c’est ce qu’on appelle saisie attribution mais rien n’empêche le
salarie de régler intégralement la dette a son créancier qui mettra fin ainsi à la procédure de
saisie attribution) a l’obligation d’accuse réception et d’apporte tt les éléments justifiant les
modalité de paiement.

Dans le cadre de cessation de paiement a une obligation de protéger les créances salariales,
les salariés bénéficiant d’un privilège particulier par rapport à tous les autres créancier de
l’entreprise, en cas de procédure de sauvegarde / liquidation de judiciaire / redressement
judiciaire, le salarie titulaire d’un super privilège bénéficiera de fait d’un paiement par
priorité, le salarie arrive avant tout les autres créancier, ce super privilège va garantir au
salaries du paiement des 60 derniers jours de travail et des ICP en cas de liquidation
judiciaire, il est titulaire également pour le reste de ces salaire et Indemnité d’un privilège
général, est accordé également à d’autre créancier

Le fond garanti des salaires qui est géré par AGS auquel tout employeur doit cotiser, et qui va
assurer le paiement des salaires en cas de redressement ou de liquidation judiciaire avec un
plafond qui évolue tous les ans
L AGS va être titulaire d’une créance a legard d’une entreprise défaillante
Clause d’exclusivité :
Interdit au salarie d’exercer tout autre activité pour son compte ou celui d’un autre
employeur pendant la durée de contrat de travail
- Cette clause doit être indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise
- Elle doit être justifies par la nature de la tache à accomplir,
- Elle doit être proportionne au but recherche
- Elle doit être obligatoirement inscrite dans le contrat de travail
Bien évidemment elle ne peut s’appliquer à un salarie à temps partiel

Clause d’objectifs :

Vise à déterminer les résultats à atteindre, mais pour être valable il faut obligatoirement :
- Les objectifs vise soit réalisable/atteignable et compatible
- Le salarié doit bénéficier de condition de travail lui permettant d’atteindre ces objectifs, ils
sont déterminés par le contrat de travail ou ils peuvent être fixe et ajusté par l’employeur si
cette possibilité est prévue par le contrat de travail, le fait de ne pas atteindre le résultat
attendu pourrait être sanctionne doivent être imputable à une faute du salarie ou à une
insuffisance professionnelle

Clause de dédit formation :

Doit faire l’objet d’une clause particulière dans le contrat de travail au terme de laquelle le
salarié s’engage en contrepartie d’une action de formation professionnel finance par
l’entreprise à rester au service de l’employeur pendant une certaine durée cette clause va
prévoir l’engagement de remboursement des frais de formation en cas de départ anticipé
(n’intègre pas les frais annexe par ex hôtel) L’employeur a une obligation de formation ses
salaries,
- Il faut que le montant de l’indemnité à rembourser soit en cohérence avec les frais de
formation engagé et payé par l’employeur
- La formation doit avoir entrainé des frais réels pour l’employeur supérieur aux dépenses de
formation imposé par la loi ou la convention collective
- La clause ne doit pas avoir en effet de priver le salarié de sa faculté de démissionner
- La clause doit obligatoirement être inséré dans le contrat de travail

Clause de non-concurrence :

Est une clause particulière du contrat de travail qui ne peut pas être applicable à toutes les
relations de travail puisqu’elle doit été justifié par un risque réel de concurrence en cas de
départ du salarie, c’est une clause qui permet à l’employeur de se protéger, mais cette clause
n’est valable que si l’semble des conditions cumulatives sont réunis :
- Elle est indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise
- Cette interdiction de travailler ne peut concerner que les spécificités de l’emploi du salarié,
elle doit être limite dans le temps, et dans l’espace. Il faut prévoir une indemnité légitime et
raisonnable
L’employeur peut renoncer à la mise en demeure de la clause de non-concurrence même si
elle est prévue au contrat de travail tout simplement parce qu’elle. Est rédigé dans son seul
intérêt
Clause de mobilité :

On la considère que c’est un outil de management des besoins et des effectifs de l’employeur
qui permets plus de flexibilité quant à l’organisation du travail
Permet des ajustements dans l’hypothèse ou l’entreprise se développe mais également
lorsque l’entreprise est contrainte d’ajuster de modifier les lieux d’exercice de son activité,
elle est quasiment intégrée dans tous les contrats des cadres, pour être valide la
jurisprudence va exiger le respect dans sa rédaction d’un certain nombre d’indication
Condition de validité :
La clause de mobilité doit préciser la zone géographique concerné peut être une ville pays
département, cette clause doit respecter un principe également de proportionnalité, doit
être indispensable à la protection des intérêts légitime de l’entreprise justifié par la nature de
la tâche à accomplir et proportionné au but recherché
Pour être mise en œuvre l’employeur doit justifier de son intérêt légitime mais également
prévoir un délai de mise en œuvre adapté à l’éloignement.

Mobilité ça ne veut pas dire changement de poste / évolution de carrière / dans des
conditions similaires à l’ancien poste
Pour une mobilité réussie l’employeur pourra accompagner le changement de lieu de travail
par exemple en accordant une prime spécifique que l’en qualifie prime de rideau, cad de
payer une somme d’argent pour se loger dans des conditions adaptés / école pour enfant /
faciliter l’emploi du conjoint ou de la conjointe

Une annexe en contrat de travail, a la même valeur juridique que l’ensemble des dispositions
des contrats de travails
Elles vont venir compléter les moyens ce que le salarie est engagé à faire, si elles ne sont pas
acceptées par le salarie peut être considéré comme une faute