Thème 4 : Le salaire

I- Définition
Le salaire est défini comme la rémunération ou les gains susceptibles d’être
évalués en espèces qui sont dus en vertu d’un contrat de travail par un
employeur à un travailleur, soit pour le travail effectué ou devant être effectué,
soit pour les services rendus ou devant être rendus.
Un principe est dominant en la matière, celui de l’égalité de la rémunération
encore appelé principe de la non-discrimination. Il est exprimé à l’article 61
(2) selon lequel « à conditions égales de travail, d’aptitudes professionnelles, le
salaire est égal pour tous les travailleurs, quel que soit leur origine, leur sexe, leur
âge, leur statut et leur confession religieuse ».

II- Détermination du salaire

Le salaire peut être librement fixé par les parties, sous réserve que le
montant arrêté ne soit pas inférieur au Salaire minimum interprofessionnel
garanti (SMIG) qui actuellement de 36270 francs CFA.
III- Eléments constitutifs du salaire
La rémunération du travail est constituée du salaire de base et des
accessoires du salaire.
A- Le salaire de base
C’est la rémunération fixe et constante qui est versée au travailleur. Il est
calculé soit au temps, soit au rendement.
Le salaire au temps est calculé sur la base légale de la durée effective du
travail. Le salaire est calculé en fonction du temps pendant lequel le travailleur
a mis son activité au service de l’employeur. Le salaire est stipulé à l’heure ou
au mois. Cette forme rémunération offre au travailleur une sécurité puisque
son montant ne dépend pas de la qualité du travail fourni pendant ce temps-
là.
Le salaire au rendement est fonction de la quantité de la production fournie
par le travailleur (salaire à la pièce ou salaire à la tâche). Il est plus conforme
à la recherche d’une meilleure productivité. Mais est tout fait étranger au
caractère alimentaire que l’évolution contemporaine reconnait au salaire. C’est
pour cette raison que le législateur lui-même exige que la rémunération d’un
travail soit calculée de telle sorte qu’elle procure au travailleur de capacité
moyenne et travaillant normalement, un salaire au moins égal à celui du
travailleur rémunéré au temps et effectuant un travail analogue (article 63 du
code du travail de 1992).
Pour se conformer aux exigences du législateur, il est conseillé d’adopter une
formule mixte combinant le salaire au temps retenu comme rémunération de
base et une prime de rendement.

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 B- Les accessoires du salaire
Ils sont très variables. Mais l’on peut les regrouper en deux catégories les
accessoires en nature et les accessoires en espèce.
1- Les accessoires en nature
Ce sont des avantages non pécuniaires pouvant compléter le salaire versé
au travailleur. Ils constituent un élément du salaire et sont en conséquence
soumis à son régime juridique. Ils sont stipulés par le contrat de travail ou la
convention collective, ou prévus par la loi ou les usages en vigueur dans un
secteur professionnel. Les plus répandus sont :
- le logement, l’employeur est tenu d’assurer le logement de tout
travailleur qu’il a déplacé pour exécuter un contrat de travail nécessitant son
installation hors de sa résidence habituelle ou du lieu d’embauche. De plus
l’employeur doit également assurer le logement en nature de tout travailleur
dont la résidence habituelle se trouve située à une distance comprise entre 1
et 25 km du lieu de travail. Si l’employeur ne peut loger le travailleur, il est
obligé de lui verser une indemnité compensatrice (indemnité de logement) dont
le taux minimum est de 25% du salaire de base.
- la nourriture, Elle est due au travailleur logé avec sa famille. Lorsque
celui-ci ne peut se les procurer par ses propres moyens. Cette prestation est
fournie à titre onéreux.
- l’habillement, Il est dû lorsque les travaux effectués par le personnel
sont sales ou pénibles (mécanicien). Dans certaines professions, l’habillement
constitue en même temps une publicité pour l’entreprise (CAMAIRCO)

2- les accessoires en espèce

Ils peuvent être constitués de :
- La prime d’ancienneté, Elle récompense la fidélité du travailleur à
l’entreprise. Pour en bénéficier, il faut que le travailleur occupe un emploi dans
l’entreprise depuis deux ans. Le taux est fixé à 4% après deux ans de service et
2% par année supplémentaire. Elle est calculée sur la base du salaire catégoriel.
- La gratification (elle est une somme d’argent versée par l’employeur pour
marquer sa satisfaction à l’égard du travail accompli par l’employé). Elles sont
allouées au travailleur pour traduire la satisfaction de l’employeur par rapport
au travail fait. Elles prennent souvent la forme du 13e mois, du mois double,
des primes de fin d’année ou de prime de bilan. On les range en deux catégories :
Les gratifications-libéralités qui ne sont pas obligatoires en ce qu’elles dépendent
de la seule volonté de l’employeur ; Les gratifications- éléments de salaire qui
résultent d’un usage constant de l’entreprise. Selon la jurisprudence, elle est
obligatoire si elle est générale, fixe et constante.

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 - La prime de rendement, Bien que voisine des gratifications, elle s’en
distingue car elle est uniquement fonction du travail personnel du travailleur
qu’on veut inciter à de meilleurs résultats. Dans la pratique, on l’appelle aussi
prime de productivité, prime de résultat, prime d’efficience.
- La prime de technicité, C’est une prime accordée à certains travailleurs
en raison de leur grande spécialisation. Exemple : prime de l’informatique
- La prime de risque, Elle est due aux travailleurs dont la tâche comporte
un danger ou un péril plus ou moins grave. Exemple des gardiens de nuit, les
constructeurs d’immeubles.

IV- Paiement du salaire

Le salaire est payé en monnaie ayant cours légal au Cameroun.
Il doit être payé à intervalles de temps réguliers ne pouvant excéder un
mois. Le paiement mensuel doit intervenir au plus tard 8 jours après la fin du
mois qui donne droit au salaire.
Le paiement du salaire ne peut se faire dans un débit de boissons ni dans
un magasin de vente, à moins que le travailleur concerné y soit employé.
Le paiement du salaire doit être constaté par un bulletin de paie, signé des
deux parties et conservé comme pièce comptable. Celui-ci peut également
servir de preuve de l’existence du contrat entre les parties.
L’employeur doit prélever du salaire à verser, les retenues obligatoires au
profit de l’Etat et de la CNPS et toutes les sommes dues par le travailleur en
vertu d’une décision de justice (pension alimentaire, règlement de dettes, etc.)
Le travailleur a le droit d’agir en justice en réclamation du salaire de base,
des accessoires de salaire, de la délivrance d’un bulletin de paie. Cette action
doit être exercée dans les 3ans qui suivent le jour de la rupture du contrat de
travail. Ce délai de prescription est interrompu par toute réclamation du
travailleur adressée à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec
accusé de réception ou par toute reconnaissance de dette de la part de
l’employeur.
V- Protection du salaire
En raison de son caractère alimentaire, le salaire est protégé contre
l’employeur et contre les créanciers du salarié.
Pour empêcher toute manœuvre de l’employeur à l’égard de la
rémunération, celle-ci doit être constatée dans un bulletin de paie ou un
registre de paiement.
Par ailleurs, le paiement intégral du salaire par l’employeur ne saurait être
présumé. Ainsi, l’acceptation par le travailleur d’un bulletin de paie sans
réserve ni protestation ne saurait signifier renonciation de sa part au paiement
de tout ou partie de son salaire.

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 De même, aux termes de l’article 69 du code du travail, la mention « reçu
pour solde de tout compte » ou toute autre mention équivalente, n’est pas
opposable au travailleur. Dès lors, tout engagement souscrit par l’employé au
moment de son départ de l’entreprise ne vaut pas renonciation aux droits qu’il
tient du contrat.
Le salaire est également protégé vis-à-vis des tiers, créanciers du
travailleur. Ceux-ci peuvent certes saisir le salaire pour se faire payer, mais
une partie seulement de celui-ci est disponible.
Les modalités de saisie du salaire sont prévues de manière suivante :
- 1/10e de la fraction de salaire < ou = à 18 750 F
- 1/5e de la fraction de salaire strictement > 18 750 F et < ou = à 37 500F
- ¼ de la fraction de salaire strictement > 37 500 F et < ou = à 75 000F
- 1/3 de la fraction de salaire strictement > 75 000 F et < ou = à 112 500F
- ½ de la fraction de salaire strictement > 112 500 F et < ou = à 142 500F
- La totalité de la fraction > à 142 500 F
NB. La cession du salaire, c’est-à-dire, l’acte par lequel le travailleur s’engage
à attribuer son salaire à ses créanciers obéit au même régime que la saisie.