1- Pourquoi la responsabilité de
l'employeur est une responsabilité
sans faute ?
Dans le droit du travail, ce sont les
employeurs, le seuls responsables non
seulement du dommage, que l'on encoure
de celui qui est causé par le fait de leurs
domestique et préposés dans les
fonctions auxquelles il sont employés. A
cet égard trois justification avait été
avancées en doctrine,
- L'idée de risque : Aux termes de cette
idée, lorsque l'employeur développement
activité, il multiple parallèlement les
risques pour le salarié. Ce risque n'est rien
d'autre que le contrepartie du profit. Un
adage avance encore dans ce sens que «
celui qui profite doit supporter les
charges ».
-La présentation: En exécutant ses tache
et en commettant une faute , le
travailleur ne fait que représenter son
employeur . on va être alors devant une
situation très originale puisque la faute
de l’un devient celle de l’autre. Or il n y a
pas de faute par procuration, cette
dernière a pour objet l’accomplissement
d’un acte licite. Au faite cette
augmentation témoigne, une grange
faiblisse car la représentation ici serais
nulle et non avenue. Ma raison tient a
l’application d’un principe fondamental
d’après lequel'' Nul ne plaide de par
procurer ''
- la responsabilité de garantie en réalité
le commettant est moins responsable que
garant la solvabilité du principe , l'idée de
garantie s'impose dans le but de protéger
, les intérêts de la victime et l'absence de
la faute, la victime risquerait de ne pas
être indemnisé par personne puisque le
préposé justement est insolvable.
2- les obligations mises à la charge
des deux parties et qui résultent du
contrat de travail
L'article 20 : prévoit une certain nombre
d'obligation des deux parties
A-Les obligations à la charge du
salarié :
En ce qui concerne Le salarié , il doit être
capable d’exécuter le travail qui fait
l’objet du contrat, cela va de soi car
l’insuffisance professionnelle constitue,
bel et bien, une cause légitime du
licenciement . L’article 20 énonce que le
salarié est responsable dans le cadre de
son travail de ses actes, de ses
négligences ou du manque de diligence. Il
doit également respecter les ordres de
son employeur et ce dans le cadre des
dispositions légales et réglementaires, du
contrat de travail, des conventions
collectives ou du règlement intérieur. De
même, il doit soumis aux règles d’éthique
relatives à la profession.
En cas de perte ou de détérioration il en
demeure responsable a moins qu’il
preuve l’existence d’un cas fortuit ou
d’une force majeure. Aussi, en cas de
changement de résidence il est tenu de
prévenir l’employeur en lui indiquant sa
nouvelle adresse soit en main propre soit
à l’aide d’une lettre recommandée avec
accusé de réception.
D'autres sont à signaler et résultent soit
du contrat de travail soit du règlement
intérieur, soit de a convention collective.
On peut invoquer dans se sens :
- Certes, il ne peut refuser d’exécuter les
tâches entrant dans son emploi.
B- Les obligations à la charge de d'inactivité est octroyé au travailleur
l'employeur
Classiquement, il doit procurer le travail
convenu et payer le salarié accordé.
Il doit prendre toutes les mesures
nécessaires pour protéger les salariés leur
santé et leur dignité lorsqu’ils
accomplissement le travail sous ses
ordres.
Il doit veiller sur le respect de la bonne
conduite et des bonnes mœurs et sur
l’établissement la discipline dans
l’entreprise.
Il doit informer ses salariés par écrit, lors
de leur recrutement sur un certain
nombre de sujet .
Outre ces obligations, il doit délivrer une
carte de travail qui comporte toutes les
indications qui seront déterminées par
décret.
- Il doit respecter le temps de travail
notamment les horaires en vigueur dans
l’entreprise. Le non respect de la durée
constitue une faute grave légitiment le
licenciement surtout en cas de retards
répétées.
3 - indemnité de licenciement
Elle est obligatoirement versée au
travailleur congédié. Cette indemnité
apparait comme sorte de rémunération
supplémentaire accordé en contre partie
de l’attachement à l’entreprise pendant
un certain temps. Il est destinée a réparer
le préjudice qu’épreuve le travailleur du
seul fait de la perte de son emploi par la
volonté de son chef. Cette indemnité est
réglementé par l’art.52 et suivant du
code. Il faut se demander sur les
conditions nécessaire de son octroi ainsi
que sur son montant.
* Les conditions d’octroi de
l’indemnité de licenciement
Cette indemnité n’est pas due par
l’employeur qu’en cas de rupture d’un
contrat a durée indeterminée.La rupture discrimination….
doit être le fait de l’employeur
conséquent elle est exclue à la suite de la Le CDI constitue la forme normale et
démission du salarié ou d’un cas de force générale de la relation du travail .c’est la
majeure. De même, le licenciement ne
doit pas être motivé par la faute grave du ne prévoit pas la date à laquelle il prend
travailleur. Ce dernier doit
nécessairement avoir une certaine
ancienneté dans l’entreprise. Il
L’ancienneté va donc jouer un rôle
important comme base calcul du montant mise a la retraite » ou encoure pour une
de cette indemnité.
*Le calcul du montant de
l’indemnité
Le montant de cette indemnité est égal
par année ou fraction d’année de travail
effectif à :
- 96 h de salaire pour les cinq première
années d’ancienneté. - 144 h de salaire
pour la période d’ancienneté allant de la Celui-ci résulte d’un évènement futur,
6/me à la 10° année. - 192 h de salaire
pour la période d’ancienneté allant de la d’avance par le salarié. C’est la prévision
IIème aux 10 ème années. - 240 h de
salaire pour la période d’ancienneté
allant au delà des 15 ème années. Le
salaire entrant en ligne de compte pour le bénéficié d’une réglementation plus ou
calcul de l’indemnité ne peut être
inférieur au salaire minimum légal.
4- le salaire d inactivité.
Le salaire d'inactivité représente une
exception du principe de '' La
rémunération octroyée à un travailleur en
raison de son travail '' dans ce cas le
travailleur a la droit de bénéficier d'un
salaire à cause de son incapacité
temporaire à exécuter ses taches suite à
une maladie professionnelle ou un
accident de travail n le salaire
pour faire face à autre charge ( l'achat
des médicament , faite des analyses , c'es
une garantie de stabilité socio-
économique au profit du salarié. Une
part de salaire d'inactivité est versée par
l'employeur est l'autre part du salaire est
versée par la caisse nationale de la
sécurité sociale
5-la fixation des salaires
le salaire ou la rémunération est la contre
partie du travail versée par l’employeur,
le salaire est fixée librement par la
relation employeur-salarié, par la loi de
l’offre et de la demande, ou les usages…,
plusieurs modes de fixations sont
possibles.
*au temps : en fonction de la durée de
travail effectif, c’est le system le plus
répondu présente l’avantage de sécurité
pour le travailleur. Son inconvénient c’est
qu’il n’insiste pas à améliorer le
rendement, il se présente selon deux
modalité : aux fonctions de la nature du
travail et du rang occupé par le
travailleur dans la hiérarchie
professionnelle. Il peut avoir un salaire
horaire ou mensuel, la mensualisation
n’est réservée qu’aux cadres, agents de
maitrises et aux employeurs.
*au rendement ou aux pièces : ce mode
n’est pas applicable dés lors qu’il fait
naitre une concurrence entre les
travailleurs comme il risque de les
exposer à toutes formes d’exploitations.
*au forfait :prévu pour une catégories
particulières de personnes ce qu’on
appelle les V.R.P « Voyageurs,
Représentants, placiers »les
représentants du commerce qui se
déplacent pour chercher des clients. Dans
tout les cas doivent être respecter : -les
règles relatives au SMIG – le principe
d’égalité, de rémunération entre
l’homme et la femme, la non
Le contrat a durée indéterminé :
plus fréquente pour la pratique, car elle
fin. Il peut être rompu sue décision
unilatérale soit de la part de
l’employeur « licenciement pour motif
personnel ou pour motif économique
cause extérieure aux pratiques par
exemple le cas de force majeur.sa rupture
peut aussi résulter d’un accord des deux
parties élaboré dans le cadre du dispositif
de « rupture conventionnelles »
6 - Contrat a durée déterminé
Le contrat à durée déterminée est un
contrat dans lequel un terme est stipulé.
certain ayant une date précise connu
de l’échéance qui permet de le distinguer
du contrat à durée indéterminée. Il a
moins importante dans cette nouvelle
législation.les cas dont lesquels peut ont
recourir au contrat de travail a durée
déterminée sont trois d’après l’article 16 :
- Remplacement d’un salarié à la place
d’un autre lorsque le contrat de ce
dernier se trouve suspendu. La suspension
ne doit pas être le fait d’une grève.
- Accroissement temporaire de l’activité
de l’entreprise il peut s’agir d’une
commande exceptionnelle, des travaux
urgents par exemple.
-Emploi saisonnier Ex (agriculture,
tourisme …)
b) La durée maximale du contrat à durée
déterminée
Le code n'a pas prévu de durée sauf dans
deux hypothèses:
Dans le secteur agricole, on peut
conclure un CDD pour une période de 6
mois renouvelable. La période du contrat
ne doit pas être supérieure à 2 années
sinon il devient à durée indéterminée.
8-La preuve du licenciement abusif:
En principe, la charge de la preuve
incombe au demandeur, donc au salarié,
toute fois dans la pratique, cette charge
est généralement renversée, et c’est
l’employeur qui doit prouvée que son
congédiement n’était pas abusif. Le
salarié est en droit de contester devant le
tribunal les reproches qui lui sont adressé
par l’employeur. Il faut ajouter, enfin que
la législation social est en plein mobilité,
en effet, après la reforme du code de
procédure civile, la charge de la preuve
n’incombe ni au salarié, ni a l’employer,
elle incombe au juge .
9-licenciement pour cause
techno.eco, structurelles
C’est un licenciement qui trouve son
champ d’application dans les entreprises
commerciales, industrielles, dans des
exploitations agricoles, forestières et
assimilés employant au moins 10 salariés.
Le nouveau code marocain parle du
licenciement pour motif technologique
structurelle ou économiques dans l’art66.
*des causes conjonctuelles économiques :
pour surmonter le défi et sauver l’ETP, on
permet a l’employeur de licencier
plusieurs postes a la fois
*des causes technologique : le
licenciement pour motif technologique
intervient lorsque l’ETP de navigation
spéciale qui ont supprimer des meilleurs
postes
*des causes structurelles : dans ce cas, le
chef de l’ETP peut reformer les structures
de l’ETP qui se traduit par la suspension
de plusieurs postes
8-Sanction applicable au
licenciement abusive
Avant l’élaboration du nouveau code la
sanction du licenciement abusif est
rarement la réintégration, mais souvent
l’indemnisation du salaire. Avant le
nouveau code, plusieurs sanctions sont
prévues et notamment dans son article
59. Ce texte se réfère à la réparation qui
est de trois sortes :
- Réparation de dommage
- Réparation du délai de préavis prévue
aux articles 41 et 51.
- Réparation pour perte d’emploi.
En cas de la la réintégration n’a pas été
évoquée. Le salarié n’a droit à ces
réparations. Comme il est indiqué à
l’article 60 qui a la condition d’avoir le
droit aux pensions vieillesse .cette
disposition est assez surprenante car elle
ne fait que retarder son échéance .
9- Procédure applicable au intérieur, là, elles constituent un élément qu’elle doit laisser au salarié la possibilité D/ Incapacité temporaire suite à un
du salaire à part entière . d’exercer normalement une activité accident de travail ou à une maladie
licenciement disciplinaire professionnelle conforme a sa formation professionnelle.
14 -Dns quel cas on recourt au contrat à
C’est la procédure applicable à titre et ses connaissances .Souvent une C’est une cause de suspension du contrat
durée déterminé
disciplinaire suite à une faute grave. La Il existe trois cas : compensation pécuniaire et prévue au nouvellement introduite par le code.
rupture se fait sans respecter le préavis et - Remplacement d’un salarié à la place salarié pendant la durée d’application de Toutefois elle soulève plusieurs
sans l’indemnisation et sans la réparation d’un autre lorsque le contrat de ce cette clause. La violation de celle-ci donne interrogations relative à sa durée pour
lieu a des durée indéterminée au salarié faire prévaloir la suspension et non la
du préjudice. En revanche certaines dernier se trouve suspendu. La suspension et a l’encontre de son nouveau employeur rupture.
formalités sont à respecter. * L’audition ne doit pas être le fait d’une grève. si celui-ci de mauvaise foie. F- la grève
du salarié Avant la mise en œuvre du La grève constitue une cause de
- Accroissement temporaire de l’activité 19- la condition relative à la
licenciement, le salarié doit avoir de l’entreprise il peut s’agir d’une suspension du contrat de travail sauf
suspension de contrat du travail
l’occasion de se défendre. Il doit être commande exceptionnelle, des travaux faute lourde du salarié. A ce niveau elle
Au cours des relations de travail, des
entendu par l’employeur ou son implique trois éléments essentiels :
urgents par exemple. circonstances exceptionnelles sont
représentant en présence du délégué du - D’abord la cessation du travail.
On peut également recourir à ce contrat susceptible de suspendre provisoirement
- Ensuite la cessation en question doit
personnel ou du représentant syndical de dans certains secteurs et dans certain cas l’exécution du contrat de travail, sans
être collective et concertée.
l’établissement. Ces derniers sont choisis exceptionnels qui seront déterminés par pour autant entraîner sa rupture.
- Enfin, la grève implique une
par le salarié en personne et ce dans un L’article 32 prévoit 7 cas :
décret après consultation des revendication professionnelle.
- Service militaire obligatoire
délai n’excédant par 8 j de la date de la organisations syndicales d’employeurs et G/ Fermeture légale de l’entreprise d’une
- Absence du salarié pour cause de
commission du fait reproché. * La remise de travailleurs les plus représentatives ou manière temporaire.
maladie
du P.V est la liste des sanctions au salarié bien en vertu d’une convention collective. Nombreux sont les cas de fermeture
- Maternité -- Grève
un P.V est rédigé à ce sujet. Il doit être légale à titre temporaire, on peut citer
15 - Les conventions collectives - Incapacité temporaire suite à un
celui qui est prévu dans l'article 247 .
signé par les deux parties. Un exemplaire accident de travail ou à une maladie
au tant que sources de droit de 5- Les formes de salaire.
est remis au salarié. De même la décision professionnelle
de sanction indiquée dans l’article 37 est
travail - Absence du salarié soit pour convenance Le salaire se présente sous plusieurs
Ce sont le résultat d'un accords de personnelle soit pour mandat électoral formes :
également remise à celui-ci en personne 1/ Le salaire au temps
volonté entre un ou plusieurs employeurs - Fermeture légale de l’entreprise d’une
avec accusé de réception ou au moyen (à l’heure, à la journée…). C’est celui qui
d'une part et les représentants de la manière temporaire
d’une lettres recommandée et ce dans un est perçu par un salarié sans qu’il soit fait
collectivité des travailleurs d'autre part, A/ Le service militaire
délai de 48h à partir de la date de la prise Le travailleur appelé à effectuer son référence à une production
Cet accords contient des disposition plus qualitativement déterminée. C’est le
de décision de sanction. service militaire légal a droit à la
favorables que celles des lois ou des système le plus répandu et présente
Les causes de la légitimité du suspension de son contrat de travail sous
règlements en vigueur, ces dispositions l’avantage de sécurité pour le travailleur.
un régime spécial. C’est ainsi que son
licenciement : doivent être conformées à la loi. son contrat de travail sera rompu et au Son inconvénient c’est qu’il n’incite pas à
Ce motif aussi important soit il va freiner champs d'application peut étre, soit moment de sa libération il n’a droit à améliorer le rendement.
l’intégration qu’à la condition de 2/ Le salaire aux pièces ou au rendement.
le recours au licenciement a la légère et national, soit régional, soit local, ou
demander à son employeur au plus tard C’est la formule la plus simple : salaire
offre a cette mesure tout légitimité. Elle limité a un ou plusieurs établissements ou
le mois qui suit sa libération. Et lorsqu’il pour une pièce multiplié par le nombre de
protège en quelques sortes le salarié. le entreprises. Les conventions collectives pièces. Le salaire est exactement
intègre son poste, il va bénéficier de tous
législateur l’a cerner dans trois cas : sont devenues une sources du fait qu'il proportionnel aux rendements mais les
les avantages acquis avant son départ.
*la capacité professionnelle : cela signifie serait souhaitable de laisser les intéressés B/ Absence du salarié pour cause de salariés peuvent être amenés à travailler
que le salarié doit être apte déterminer eux même les règles qu'ils maladie de courte durée trop vite ou à se surmener pour gagner
professionnellement a exercer son travail. entendent suivre. Elles peuvent La maladie provoque du moins lorsqu’elle davantage. D’où sentiment de jalousie
est de courte durée une simple entre eux. De plus ce mode de calcul n’est
il s’agit là d’un élément substantiel du également instaurer une paix sociale par
suspension du contrat. Le salarié malade pas applicable à toutes les activités.
contrat, a ce sujet l’employeur est seul l'intervention parfois à mettre terme à 3/ salaire au pourcentage.
juge pour l’apprécier . une gréve ou pour faire disparaitre les doit immédiatement prévenir l’employeur
de la maladie et ce par l’envoi d’un Pratiqué surtout dans les professions
*la conduite du salarié : le contrat de causes de litiges , elles s'intéressent aux commerciales. Les employés touchent un
certificat médical dans les délais prescrits
travail place le salarié dans un état de questions relatives à la relation du par le règlement intérieur où la salaire fixe, mensuel plus un pourcentage
subordination. Il est tenu d’assurer une Travail. convention collective. sur les affaires qu’ils traitent. Les
bonne conduite dans l’ETP. Par ailleurs, la convention collective n'est De son coté, l’article 271 énonce que représentants du commerce (V.R.P)
pas sans incidence économiques sur la l'employeur peut considérer le travailleur perçoivent une rémunération en fonction
*nécessité du fonctionnement de l’ETP :
rentabilité de l'entreprise, c'est-à-dire comme étant démissionnaire lorsque son de la clientèle développée ou créée.
l’employeur est tenu d’appliquer la 4/ Salaire au pourboire.
qu'elle contribue à la prospérité de absence pour une maladie non
rigueur et à éviter le gaspillage du capital Il est particulier à certaines professions :
l'entreprise. professionnelle est supérieure à 180 jours
humain. en cas d’exigence il ne tarde pas garçons de café, placeuses de cinéma,
18- La clause de non concurrence continus durant une période de 365 jours
hôtels… Les pourboires ne sont pas versés
a licencier un ou plusieurs salariés. ou bien lorsque le travailleur devient
par l’employeur mais par les clients de
12 - La gratification et leurs inapte à exercer ses fonctions.
C’ est une disposition écrite dont l'objet C/ La maternité celui-ci. Ils s’ajoutent en tant que
régimes juridiques est d'interdire à un ancien salarié, complément de salaire de base.
La femme a le droit de suspendre son
La gratification est une somme d’argent pendant une certaine durée après son contrat pendant 14 semaines (art 152). La 5/ Les majorations.
remise par l’employeur au personnel pour départ de l'entreprise et dans un certain suspension prend effet 7 semaines avant Au salaire proprement dit s’ajoutent
espace géographique, d'exercer une le date probable de l’accouchement et se parfois certaines majorations : Heurs
marquer sa satisfaction du travail
activité professionnelle concurrente qui termine 7 semaines après supplémentaires, travail de nuit, travail
accompli ou à l’ occasion d’événement
porterait atteinte aux intérêts de son l’accouchement. Au cas où sur la base du dimanche, primes diverses
familiaux. Ces événements peuvent être ancien employeur. Cette clause est (ancienneté, assiduité, travaux salissants,
d’un certificat médical la maternité
de deux natures : souvent incluse dans les CDI, dans le pénibilité etc…).
présente des complications
-un événement heureux : (mariage, secteur du commerce des services, de pathologiques, cette période de 21- Le déclin du contrat du travail
baptême, hadj …) certaines professions libérales comme les suspension peut être prolongée tant que En tant que source spécifique du droit du
-un événement malheureux : (le salarié a cabinets comptables. Autrement dit, le durée cette situation et ce dans la limite travail, ce contrat présente à l’heure
subi un accident, des funérailles…) salarié est tenue de ne pas faire de de 8 semaines avant m’accouchement et actuelle une importance limitée et ce
concurrence déloyale a son ancien 14 semaines après l’accouchement. pour plusieurs raisons :
Le régime juridique de la gratification se
employeur, sans doute il peut travailler La femme est en droit de ne pas D’abord dans la plupart des entreprises la
diffère entre ces deux cas : pour un concurrent de celui-ci mais il peut reprendre sur travail après 7 s ou 14 s rédaction d’un écrit est peu fréquente.
-Si la gratification dépend du pouvoir de profiter de la situation qu’il occupait dans pour éduquer son enfant à condition Dans le secteur du bâtiment par exemple
l’employeur de son propre désir et c’est l’entreprise pour agir au détriment de d’avertir son employeur dans un délai de l’engagement se fait toujours
qu’on appelle « les gratifications celui-ci notamment en relevant des 15 j de la fin du congé de maternité. Dans verbalement.
libératoires » dans ce cas, elle ne procéder de fabrication ou en détournant ce cas la période de suspension ne doit Ensuite sachant que le contrat de travail
la clientèle de son ancien employeur. en pas de passer 90 j. A la suite de la reprise
constitue un élément du salaire. est un contrat d’adhésion et qui par
effet ,la clause de non concurrence n’est du travail elle bénéficie de tous les droits
-si elles sont imposées par les contrats de valable qu’a condition d’être limitée dans conséquent il se caractérise par l’absence
travail, les usages, la loi ou le règlement le temps et dans l’espace de telle sort acquis avant la maternité.
de discussions. Il qui est rédigé d’avance
par la partie la plus forte à savoir
l’employeur il est rare q’un salarié
parvienne à faire prévaloir ses conditions.
Le contrat restera alors à l’égard du
salarié un facteur de complications plutôt
qu’une source de droits.