CHAPITRE 3 : Evaluer les besoins en compétences et en

personnel

PLAN :
- L’origine du besoin en personnel
- L’évaluation du besoin en personnel
- Les perspectives d’évolution
- Les outils indispensables pour recruter
- Les principaux types de contrats

I- L’origine du besoin en personnel

1- Pallier une augmentation temporaire de l’activité : de

nombreuses UC connaissent une saisonnalité des ventes avec des
périodes avec un accroissement d’activité
 Les soldes en janvier et juillet ou les fêtes de fin d’année : la
fréquentation peut tripler voire quadrupler sur la période de noël.
2- Répondre aux perspectives d’évolution :
- Une entreprise qui se développe à besoin de recruter
 Ouverture d’un nouveau point de vente
 Agrandissement d’une UC existante
3- Pallier les absences du personnel
 Arrêts maladie
 Conge planifies
- Congés payes
- Congés maternité ou parentale
 Départs volontaires
- Mobilités suite à une évolution professionnelle
- Départs volontaires
 Licenciement

II- L’EVALUATION DU BESOIN EN PERSONNEL

 Diagnostic quantitatif
1- Calculer le temps nécessaire pour assurer les missions confiées = Nb d’heures
travaillées Besoins.
2- Calculer le temps disponible des salariés = volume d’heures pouvant être
Diagnostic quantitatif SD effectuées Ressources
(Taille effectif) - Calcul du besoin quantitatif (heures de travail ou nb de recruter) = Besoins -
Ressources

2- Diagnostic qualitatif
(Compétences requises)

Selon le volume d’heures identifie, le manager peut étudier d’autres solutions que le recrutement :

- Proposer aux salariés actuels des

heures supplémentaires
-Augmenter le temps de travail des
salariés à temps partiel

Rayon traiteur d’Auchan emploi habituellement 4 vendeurs et un contrat étudiant 10h

- Calcul du volume disponibles sur 1 semaine = (3*35) +(1*10) = 115

Sur le la semaine de noël, le manager à évaluer le temps nécessaire pour assurer les missions
à 175
- Calcul du besoin = 175 – 115 = 60h
Pour combler ces 60h, on peut recruter 3 contrats étudiants de 20h pour la période

2- Diagnostic qualitatif
Evaluer le besoin de compétences
- Analyse organigramme actuel de l’entreprise ; cartographie des métiers (fiches Rome) ; pyramide des âges,
référentiels de compétences

Plus la structure est importante, plus le

découpage des missions en métiers s’affine :
Les métiers
L’entreprise doit adapter se spécialisent
la taille (expertise)
de son effectif pour éviter certaines conséquences :
Le nb d’échelon hiérarchique augmente
augment
  Pyramide des âges = outil de diagnostic
révélant la répartition des âges par
genre de la population.

Utilise en entreprise pour déterminer l’âge des

salariés afin de vérifier l’équilibre entre les
différentes générations qui composent l’effectif
de l’entreprise.

 * EXEMPLE DE LA CRISTALLERIE DE
BACCARAT : cette entreprise bénéfice
d’un savoir-faire technique acquis par
l’expérience grâce à une main d’œuvre
expérimentée et la moyenne d’âge des
salaries est assez élevée.
 * entreprise a acquis de solides
compétences mais le départ massif de
ses futures retraites est un risque pour
m’entreprise qui peut perdre son savoir
faire

- *Evaluation
III- desLes perspectives d’évolution
ressources actuelles
 IV- LES PRINCIPAUX CONTRATS DE TRAVAIL

Le contrat de travail = document liant un salarié et un employeur par lequel le salarié s’engage à
travailler pour le compte de l’employeur moyennant une rémunération

 Plusieurs formes de contrat existent selon :

- Le type d’activité
- La nature du poste à pouvoir
- La situation de la personne embauche
 Le contrat de temps doit toujours respecter la législation et
règlementation en vigueur :
- CDI :
- Contrats à durée limitée
- Autres contrats

Le CDI – contrat qui ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin

Type de contrat le plus couramment utilise en entreprise
Contrat écrit non obligatoire
Conclu pour un temps complet (35h) et temps partiel (24h sauf disposition contraire)
Cdi soumis à une période d’essai

- Employés = 2 mois
- Agents de maitrise = 3 mois
- Cadres = 4 mois

LA RUPTURE DU CDI intervient par :

 La volonté d’une des deux parties :

- Volonté du salarié = Démission, départ à la retraite
- Volonté de l’entreprise = Licenciement
 L’accord deux parties = rupture conventionnelle (RC)

CDD – Contrat par lequel un employeur embauche un salarié pour une durée limitée dans le temps.

Contrat obligatoirement établie par écrit – mention d’une échéance + durée

CDD possible pour un temps complet comme un temps partiel

Période d’essai = 1 jour de travail par semaine travaillée dans la limitée de 2 semaines

Au terme Echu – le contrat prend fin - prime de précarité versée = 10% de la rémunération brute
totale

CDD renouvelable 2 fois dans la limite de 18 mois – au-delà, il est qualifié CDI

CDD- MAX 18 MOIS

Cas de recours aux CDD définis par la loi :

- Remplacement d’un salarie absent ou dont le contrat est suspendu

- Accroissement temporaire d’activité
- Attente de prise de poste d’une nouvelle embauche
- Emplois saisonniers
Contrat de travail temporaire : contrat entre une entreprise cliente et une agence intérim qui met a
sa disposition un salarié(intérimaire) pour une période appelée mission.

Le CTT nécessite la signature de 2 contrats

- 1 contrat de mission entre l’agence d’intérim et le salarié intérimaire

- 1 contrat de mise à disposition entreprise l’entreprise cliente et l’agence d’intérim.

Période d’essai = entre 2 et 5 jours

Durée légale maximale du CTT = 18 mois

Renouvellement possible 2 fois dans la limité de 18 mois

Fin du CTT – indemnité de fin de mission + indemnité compensatrice de conges payes

Cas de recours aux CTT définis par la loi :

- Remplacement d’un salarié absent

- Accroissement temporaire
- Emplois saisonniers
1- CONVENTION DE STAGE : mise en situation temporaire en milieu professionnel d’un étudiant
pour acquérir les compétences professionnelles liées à sa liées à sa formation.

Convention de stage signée entre l’entreprise, le tuteur, le stagiaire, et l’école.

- Mention delà durée du stage, dates de début et fin de stage, missions confiées, gratifications
versées, compétences à acquérir ou à développer lors du stage
 Stage d’une durée supérieur à 2 mois
- Versement d’une gratification minimale de 4.35 par heure par l’employeur
- Sur une base de 22h par semaine = 669,90 par mois
 Durée maximale = 6 mois par année de formation
- Attestation à délivrer obligatoirement à la fin du stage
 Si embauche du stagiaire dans les mois après la fin du stage
- Durée du stage déduite de la période d’essai et prise en compte pour le calcul des droits liées
à l’ancienneté
 Délai de carence obligatoire entre 2 stages à un même poste
- 1/3 de la durée du stage précédant = délai de 2 mois pour un stage de 6 mois

2- Contrat d’apprentissage : Contrat de travail conclu du cerfa10103 et qui permet à un étudiant

de suivre par alternance des périodes de formation en entreprise et CFA.
- Age minimum = 16 ans / Age maximum = 29ans révolus
- Durée du contrat ou de la période d’apprentissage = durée du cycle de formation que
l’apprentie prépare pour obtenir sa qualification
- Date de début d’exécution du contrat = date à laquelle commence la formation théorique en
CFA ou la formation pratique.
- Rémunération minimale indexe sur le SMIC qui varie selon l’Age de l’apprenti et la
progression dans le cycle de formation.
3- Contrat de professionnalisation : contrat de formation en alternance, conclu à partir du
Cerfa 12434 entre un employeur et un salarié, associant formation pratique en situation de
travail et cours théorique.
 PUBLIC CONCERNE
- Jeunes de 16 ans a 25 ans revolus sortis du système scolaire sans qualification
- Demandeurs d’emploi d’au moins 26 ans inscrits sur la liste des demandeurs d’emplois
- Sans condition d’âge pour les bénéficiaires du RSA (revenu de solidarité active), le ASS
(allocation spécifique de solidarité), de l’AAH (allocation aux adultes handicap).
 Conclu en CDD de 6 à 12 mois ou CDI avec une période de
professionnelle de 6 à 12 mois
 Durée maximale du contrat = 36 mois
 Durée formation = 150h minimum – entre 15% et 25% de la durée
totale du contrat.