GESTION

RESSOURCES HUMAINES

Francis Lelo Nzuzi, Ph.D

Professeur Ordinaire
Université de Kinshasa
 1.1) PLAN DU COURS
• Introduction
• Chap. 1 : Importance du bureau du RH
• Chap. 2 : Le code du travail et Règlement d’Ordre Intérieur
• Chap. 3 : Le travail dans un contexte multiculturel
• Chap. 4 : La délégation syndicale
• Chap. 5 : La communication
• Chap. 6 : La prévention
• Chap. 7 : La logistique
• Chap. 8 : L’informatique
• Chap. 9 : Les capacités managériales d’un gestionnaire des RH
• Chap. 10 : Ethique et Déontologie professionnelle
 0) INTRODUCTION
• Le cours de la Gestion des ressources humaines est
enseigné aux futurs gestionnaires pour leurs permettre
d’organiser les entités et d’optimiser le rendement du
travail.
• Ce cours traite de la gestion prévisionnelle de la main
d’œuvre (ressources humaines) et les conditions du
travail qui aboutissent à un meilleur rendement.
• Il aborde les taches des salariés, analyse les textes
règlementaires et le milieu professionnel et, informe les
apprenants des caractéristiques d’un bon gestionnaire.
 0.1.) OBJET DU COURS
• OBJECTIF GENERAL: Former les cadres capable de gérer les entités constituées d’une main d’œuvre en vue
d’atteindre les objectifs globaux des organisations.

• OBJECTIF SPECIFIQUE: Apprendre les éléments de base d’une gestion ; Apprendre l’ensemble des bonnes
pratiques utilisées pour administrer, coordonner et encadrer le personnel ; Développer les capacités
managériales des apprenants, apprendre les éléments de base de gestion des ressources humaines,
• comprendre l’ensemble des bonnes pratiques utilisées pour administrer, coordonner et encadrer les
différentes ressources du personnel impliqué dans la mise en œuvre des activités au sein d’une
organisation en vue d’atteindre des performances et des objectifs globaux
• développer les capacités de l’apprenant à diagnostiquer un problème des ressources humaines qui se
pose dans une administration et proposer des pistes des solutions et des axes stratégiques durables de
mise en œuvre.

• COMPÉTENCES À ACQUÉRIR: A la fin du cours, l’apprenant sera en mesure de :

• Faire de diagnostics aux problèmes qui affectent le secteur de l’emploi
• Organiser les ressources humaines
• Optimiser le rendement du travail
 0.2.) METHODOLOGIE
• Le cours comprend:

 les présentations faites par le professeur,

 les lectures,
 les activités individuelles,
 les discussions de groupe,
 les exercices d’application des compétences,
METHODOLOGIE
 0.3) PROBLEME GENERAL AU SEIN D’UNE
ADMINISTRATION
• L’administration municipale est caractérisée par un
dysfonctionnement entre les réalités du terrain et les
dispositions légales. Ce dysfonctionnement a été crée
par l’insuffisance des ressources financières,
matérielles et humaines, le non paiement, la
corruption, l’absence d’information, la non application
des textes administratifs et réglementaires, etc. Toutes
ces insuffisances ont presque paralysé le
fonctionnement de cette administration. Les
conséquences qui en découlent sont de trois ordres.
ADMINISTRATION: PROBLEMATIQUE?
0.4) PROBLEME SPECIFIQUE AU SEIN D’UNE
ADMINISTRATION
• Primo: l’irresponsabilité, l’improductivité, le tribalisme, le népotisme, le
clientélisme politique, le manque d’esprit d’initiative et de créativité, la
complaisance, le trafic d’influence, la corruption, les intrigues, l’improvisation, la
compromission, l’affairisme, les tracasseries administratives et policières,
l’autoritarisme, etc.
• Secundo : l’absence de vision partagée entre les responsables de
l’administration, la méconnaissance de l’organisation par les principaux
responsables, la difficulté des fonctionnaires à s’adapter aux changements ou à
mettre en place un projet de changement, la qualité du leadership qui ne facilite
pas toujours la productivité, le chevauchement des rôles et responsabilités entre
les responsables de l’administration, la centralisation des pouvoirs, la mauvaise
utilisation des ressources humaines, l’absence des outils de contrôle et
d’évaluation, l’absence de politiques de motivation des ressources humaines, la
mauvaise organisation des managers, le stress des managers, etc.
• Tertio : la méfiance totale de la population vis-à-vis de l’administration et vice-
versa
ADMINISTRATION: PROBLEMATIQUEE
 0.5) RESULTAT ATTENDU POUR UNE
ADMINISTRATION
• Et pourtant, l’administration devra être celle du
développement. Les administratifs devront être les
animateurs de ce développement à la base avec la
lourde charge d’encadrer et d’accompagner les
populations dans l’amélioration de leurs conditions
de vie.
• En bref, l’administration devra rendre des services à
la population au lieu d’ « administrer ».
• La question fondamentale se résume comme suite :
comment initier le changement ?
RESULTAT ATTENDU
 0.6) SOLUTION
• Pour initier le changement, il faudra
notamment mettre en place une bonne
politique de gestion des Ressources Humaines
au sein de cette administration

• Comment?
SOLUTION
 CHAPITRE 1: IMPORTANCE DU BUREAU
RH
1. L’importance des organigrammes
2. L’organigramme du bureau du RH
3. Les fonctions polyvalentes du responsable des RH
4. Les fonctions du chargé des RH
5. Les fonctions du chargé de paie
6. Les fonctions du chargé de contrat
7. Les fonctions du responsable des réservations et suivi administratif
8. Les fonctions du chargé du protocole
9. Les taches du bureau des RH

•
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
 1.1) ROLE DU BUREAU RH
• Veiller à ce que les politiques et
l’administration du personnel soient
conformes à la législation nationale et aux
directives de la société
• Il appuie la politique de la société
• Il collabore étroitement avec les directions et
départements de la société ainsi qu’avec le
directeur général
GESTION DES RESSOURCES HUMAINES
1.2.) L’IMPORTANCE DE L’ORGANIGRAMME

L’organigramme définit les rôles et responsabilités

 Le service qui réalise l’activité ou la sous-traite.
 Le service qui doit rendre les comptes sur
l’avancement de l’activité.
 Le service qui approuve l’activité réalisée.
 Le (s) service (s) qui doit/ doivent être consulté
 Le (s) service (s) qui doit/doivent être informé
(s) des activités réalisées
1.3 ) ORGANIGRAME DE L’ENTREPRISE
1.4) ORGANIGRAMME BUREAU RH
1.4) ORGANIGRAMME BUREAU RH

Responsable RH
Alpha Romeo

Chargé RH
Mercedes Benz

Responsable
réservations/Voyage
Chargé de paie Chargé des contrats
Opel Frontera
Land Cruiser Suzuki Niva

Protocole International Protocole National

Mitshubishi Toyota Nissan Patrol
 1.5) LES FONCTIONS POLYVALENTES DU
RESPONSABLE RH OU CHEF DU PERSONNEL

– Gestion et développement du personnel

– Décisions stratégiques RH
– Point focal personnel expatrié et national
– Supervision du bureau RH
– Membre de la direction générale
– Rapporte au DG

• Définir une politique de recrutement et la mettre en œuvre;

•Instaurer la grille salariale de l'entreprise;
• Gérer l'évolution des carrières dans la société en valorisant la mobilité et la formation;
• Développer des projets d'entreprise (tels que l'intéressement) visant à accroître la motivation du
personnel ;
• Faire appliquer la législation du travail en vigueur tant par l'entreprise que par ses employés ;
• Sensibiliser les employés aux impératifs d'hygiène et de sécurité sur leur lieu de travail ;
• Représenter l'entreprise lors de négociations avec les représentants du personnel ;
•Gérer les conflits et garantir un bon climat social au sein de la société ;
• Mettre en œuvre la politique de communication interne par la diffusion des informations
économiques et sociales liées aux objectifs de l'entreprise.
1.6) LES FONCTIONS DU CHARGÉ RH
 Point focal matières personnel national
 Suivi juridique en collaboration avec le conseil juridique externe
(principalement le droit social)
 Suivi Politique médicale (avec le conseil médical)
 Support au chargé de paie et chargé de contrats
 Contribue au développement RH en étroite collaboration avec le Responsable
RH
 Rapporte au Responsable RH
LES FONCTIONS DU CHARGÉ RH
1.7) LES FONCTIONS DU CHARGÉ DE PAYE
 Préparation de la paie mensuelle pour la DG
 Suivi de la paie pour les autres centres de paie en province et le versement des
cotisations patronales
 Centralisation mensuelle des info paie pour la société au pays et suivi fiscal –
liaison d’informations avec la fiduciaire
 Point info sur les questions de paie et soldes de tout compte
 Contribution à la gestion RH (recrutements, dossiers individuels)
 Rapporte au Responsable RH
LA GESTION DE PAIE
1.8) LES FONCTIONS DU CHARGE DE CONTRAT
 Vérification conformité des dossiers de recrutement & suivi
 Rédaction des contrats de travail à la signature & suivi
 Classement et suivi des dossier individuels
 Point de contact Institut National de la Sécurité Sociale et Office National d’Emploi
 Suivi des déclarations d’accident de travail
 Rapportage des données de paie au chargé de paie
 Rapporte au Responsable RH
LES FONCTIONS DU CHARGÉ DU CONTRAT
1.10) LES FONCTIONS DU RESPONSABLE DES
RÉSERVATIONS ET SUIVI ADMINISTRATIF
 Suivi des mouvements de personnes à l’international ainsi qu’à l’intérieur du
pays
 Suivi de réservations d’avions et hôtels
 Classement dossiers du personnel expatrié et suivi administratif
 Personne de liaison protocole avec les Ambassades
• Visas
• Cartes de séjour
 Support aux personnes de protocole aéroport
 Rapporte au Responsable RH
1.11)LES FONCTIONS DU PROTOCOLE PROTOCOLE VOLS INTERNATIONAUX

 Accueil et formalités des arrivants et partants à l’aéroport

 Responsable de la sécurité des personnes qui voyagent (cf. enveloppe
d’accueil)
 Responsable (pré )enregistrement des bagages
 Travaille en étroite collaboration avec le Responsable réservations
 Rapporte au Responsable RH
 1.12) LES TACHES DU BUREAU DES RH
 Guide de recrutement et assouplissement des affectations de poste
 Gestion sécurité
 ROI
 Gestion des contrats de travail
 Augmentation qualité des dossiers individuels
 Dialogue syndical
 Clarification politique de per diem
 Suivi des procédures d’agrément du personnel expatrié
 Utilisation des architectures de fonction et amélioration de système de classification de
fonctions
 Politique de primes personnel partenaire
 Mise en place d’une politique de formation et d’une politique médicale
 Renforcement des responsabilités du personnel national
 Améliorer le climat social et le sentiment d’appartenance à la société
 Augmenter les visites projet
 Vade-mecum RH
1.13) RÉPARTITION DU PERSONNEL NATIONAL
1.14) DIAGRAMME DU PERSONNEL
1.15) RÉPARTITION DU PERSONNEL PAR SITE

SITE EFFECTIF SITE EFFECTIF

Plantation Beta 23 Plantation Fort 4»
Plantation Gama 67 Plantation Dima 21
Plantation Alpha 90 Plantation Mano 23
Plantation Tango 78 Plantation Biso 45
Plantation Giga 56 Plantation Palm 56
 1.16) Personnel expatrié
SITE HOMME FEMME TOTAL %FEMMES
KINSHASA 24 8 32 33
PROVINCE 10 1 11 10
TOTA 34 9 43
CHAPITRE 2: LE CODE DU TRAVAIL
1. Les dispositions générales
2. L’importance du code
3. Le contrat de travail
4. Le salaire
5. Les conditions générales du travail
6. Exemple d’une clause de contrat de travail
7. Le Règlement d’Ordre Intérieur
 2.1). LES DISPOSITIONS GENERALES

 Champ d’application
 Capacité de contracter le travail
 Définitions
LE CODE DU TRAVAIL
 2.2) L’IMPORTANCE DU CODE
 Politique de la société plus compréhensible
 Possibilités d’évolution plus claires
 Maîtrise du processus par le personnel afin
d’éviter au maximum un traitement subjectif
 2.3.) LE CONTRAT DE TRAVAIL

 Dispositions Générales
 Durée du contrat
 Obligations du travailleur
 Obligations de l’employeur
 Suspension du contrat
 Résiliation du contrat
 Certificat de fin de service
CONTRAT DE TRAVAIL
 2.4) LE SALAIRE
 Détermination du salaire
 Mode de paiement du salaire
 Paiement en cas de maladie ou d’accident
 Des privilèges et des garanties de la créance
de salaire
 Des retenues
SALAIRE
 2.5) LES CONDITIONS GÉNÉRALES DE
TRAVAIL
 La durée du travail
 Repos hebdomadaire et jours fériés légaux
 Logement
 Congés
 Voyages et transports
 Règlement de la société
2.6) EXEMPLE D’UNE CLAUSE DE CONTRAT DE TRAVAIL

 Allocations annuelles :
• 13e mois
• Allocation de congé (équivalent salaire brut
mensuel)
• Prime de rentrée (équivalent 65 % salaire de base)
• Pécule de congé (70% de l’allocation de congé)
 Allocations mensuelles :
• Familiales (10 $ / enfant)
• Médicales (prise en charge jusqu’à 100%)
EXEMPLE D’UNE CLAUSE DU CONTRAT DE TRAVAIL
 2.7) LE RÈGLEMENT D’ORDRE INTÉRIEUR
 Organisation du travail (durée du travail, jours fériés légaux)
 Conditions générales au travail (Ponctualité, recrutement )
 Modalités de paie et de Rémunération
 Obligation de l’employeur et des travailleurs
 Sanctions
 Soins médicaux
 Mutation
 Allocations familiales
 Paiement de l’ancienneté
 Frais funéraires
 Affiliation à la Sécurité Sociale
 Arbitrage en cas des conflits
 De la prestation du préavis
LE ROI
 CHAPITRE 3: LE TRAVAIL DANS UN
CONTEXTE MULTICULTUREL
1. Les préjugés
2. Les grandes caractéristiques, les attitudes, les
habitudes, les comportements
3. Forces et Faible du communautarisme et des coutumes
4. Forces et Faible du consensualisme et de l’immédiateté
5. Forces et Faible du hiérarchisme, formalisme et du
réservisme
6. La communication
TRAVAIL DANS UN CONTEXTE MULTICULTUREL
 3.1) LES PREJUGES
• Connaître les pièges de la relation interculturelle:
 Les stéréotypes: le travailleur a inconsciemment des
représentations, des images préconçues qui
influencent sa perception sur l'autre
 Ainsi donc: se préparer à la relation interculturelle,
c'est aussi connaître les préjugés des autres
 Trop souvent: le travailleur fait fi à la relation
interculturelle, considérant qu'elle risque d'être une
source de problèmes que de satisfaction.
LES PREJUGES
 3.2) LES PRÉJUGÉS INTERPROVINCIAUX OU
PROVINCE PREJUGES
RACIAUX EXPLICATION
EST DU PAYS extraverti, extravaguant, parleur, viveur, jouisseur, Ville cosmopolite
débrouillard, relativiste, communicateur Mélange des cultures

OUEST DU PAYS extraverti, très direct, critique, occasionaliste, Forêt,

opportuniste, généreux, bravoure, téméraire, Abondance des ressources
ouvert, mauvais financier naturelles

SUD DU PAYS Introverti, impulsif, extraverti, orgueilleux, fier, Richesse du sous-sol, grande
accueillant, ouvert, difficile à manipuler, province
conservateur, intelligent,
NORD DU PAYS extraverti, direct, critique, activiste, Scolarisation,
révolutionnaire, téméraire, Beaucoup de lettrés
CENTRE DU PAYS Introverti, réservé, rancunier, sournois, économe, Le climat froid
organisé, modeste, travailleur Vieille tradition des ONG
LES PREJUGES
LES PREJUGES
3.4) Grandes caractéristiques, les attitudes,
les habitudes , les comportements
 Plusieurs Tribus:
 La spiritualité: religieux, animiste (sorcellerie)
 Le communautarisme: la solidarité, la
sociabilité, l’hospitalité, communicateur
 Les racines: les coutumes, les origines
 Le consensualisme: arbre à palabre
 Le temps: temps élastique
 L’immediatété: vision à court terme, etc.
SPIRITUALITE
 3.5) Forces et Faiblesses du
communautarisme et des coutumes
 Le communautarisme, la solidarité, la sociabilité,
l’hospitalité : système de dépendance sociale entre
individus (Force: esprit d’équipe, communication facile,
immersion, intégration facile dans une équipe) (Faiblesse:
familiarité…sentiment…impunité) (C: ne pas tomber dans le
piège, ROI, MP)
 Les racines, les coutumes ( Force: respect du chef,
management facilité, coaching facile, leadership facilité,)
(Faiblesse: relation professionnelle trop verticale,
attentisme, pas de proposition, recevoir les instructions, un
seul son de cloche, manque d’initiative, Gestion Axée sur les
Résultats en pâtit, etc.) (C: fréquences des réunions)
3.6) Force et Faiblesse du consensualisme et
de l’immédiateté
 Le consensualisme: transposition dans le milieu du travail
du modèle villageois fondé sur la recherche du compromis
(Force : culture de dialogue, palabre, communications)
(Faiblesse: trop de consensus, trop de palabre tue la
décision) (C: décision judicieuse, ROI, MP, Guide, check List)

 L’immediatété: avenir incertain, pas de vision à long terme,

bénéfices ou profits immédiats. (Force: recherches des
gains immédiats, corruption, planification non respectée)
(Faiblesse: vision à court terme, non respect des
procédures) (C: la confiance n’exclut pas le contrôle, MP)
 3.7) Force et Faiblesse du hierarchisme,
formalisme et du réservisme
 Le hiérarchisme: (Force: leadership assuré)
(Faiblesse: attentisme, équipe passive, manque
d’initiative)
 Le formalisme: les titres, le rang, le statut, le sens de
la hiérarchie, le paternalisme sont bien là (C: relation
horizontale) (le chef est bien mais il est mal entouré)
 Le réservisme: les gens réservées sont bien perçues
dans certaines tribus (Force: la retenue) (Faiblesse:
trop de retenue tue la communication, la culture du
dialogue) (C: relation horizontale)
HIERARCHISME
3.8) L’importance de la communication
 En Occident
Tout est fait pour être compris : le confus,
l'imprécis, l'ambigu sont chassés au bénéfice de
la clarté et de la concision.
 En Afrique
Culture de l'implicite, l'allusion, les sous-entendus
prennent une importance considérable.
C: apprendre à décoder les non-dits (exercice difficile)
COMMUNICATION
 3.8.1.) Premier cas
 Une équipe multiraciale doit lancer un nouveau
projet et atteindre les objectifs (GAR). Les
tensions se développent à cause des
malentendus culturels au niveau du recrutement
des subalternes, de l’usage du véhicule, des soins
médicaux, des audiences, etc.
 Les deux parties divergent sur les approches et
développent des stratégies de défense et
d’opposition.
TENSIONS AU TRAVAIL
 3.8.2) La solidarité
 En Afrique, l'appartenance ethnique joue un rôle
prépondérant, l'exercice de la solidarité s'exerce d'abord
au sein de la communauté d'origine. L'organisation sociale
est également structurée autour de liens familiaux solides.
 Il n’est donc pas rare, ni mal perçu de favoriser un membre
de sa tribu pour un emploi.
 Faiblesse: absence du concept de compétitivité, d’atteinte
des résultats, manque de performance. La solidarité tue la
culture de la compétition et de la performance.
 Mauvais Recrutement , népotisme,
NEPOTISME
 3.8.3) Deuxième cas
 Un expatrié récupère un projet d’un
prédécesseur démissionnaire .
 Visionnaire, Planificateur et motivé dans la GAR, il
a du mal à imposer son rythme de travail dans un
environnement professionnel congolais.
 Son style de leader, de coach séduit certains
collègues congolais mais agacent les autres.
 On lui reproche son manque de <souplesse
relationnelle> (rigoureux, manuel des procédures)
COMMUNICATION
 3.8.4) La notion du temps
 Dans un climat séquentiel comme en Occident, c'est la
planification qui prédomine : il faut être bon gestionnaire
de son temps, rigoureux dans le respect des échéances et
se limiter si possible à faire une chose à la fois.
 Au contraire, dans le climat synchrone comme en Afrique,
le planning n'a qu'une valeur indicative et sera
 suivi au gré des circonstances.
 Elasticité du temps
 Plan: faire preuve de souplesse dans son mode de gestion
du temps et conduire simultanément plusieurs activités.
 3.8.5) La sociabilité
 La frontière entre l'intime et le public est difficile à tracer. A
centre du pays , le contact est recherché et l'écart est perçu
comme un rejet. Les gens de l’ouest sont d'un contact
chaleureux , facile.
 De même, la frontière entre vie professionnelle et vie
personnelle devient difficile à tracer.
 En occident, on s'attachera davantage à tisser des liens amicaux
au travail.
 En Afrique, il n'existe pas de réelles coupures entre vie privée
et vie professionnelle, les deux composantes de la vie étant
perçues comme indissociables
 Mariage, deuil,
 3.8.6.) Troisième cas
 Un expatrié prend en main une équipe composée
de collaborateurs masculins plus âgés qu’elle
 L’équipe boude son autorité après les premiers
contacts et la transition est difficile.
 On voit apparaître une désintégration de
l’organisation: tenue irrégulière des réunions,
manque de motivation, etc.
 Culture droit d’ainesse? Paternalisme culturel ?
MESENTENTE AU TRAVAIL
 3.8.7) Le droit d’aînesse
 En Afrique, l'âge est connoté positivement. Il donne un
statut et impose le respect. La vieillesse est rattachée à
l'image du sage, celui dont l'enseignement mérite d'être
écouté parce qu'il a su traverser beaucoup d'épreuves. Le
respect de l'aîné est une valeur-clé. L'âge est au premier
rang de la légitimité du manager et le chef bénéficie d’un
grand respect. Il en est de même en milieu professionnel.
 Entre les niveaux hiérarchiques dans l’administration, les
échelons se gagnent le plus souvent par l'ancienneté, l'âge
et par le genre (il est préférable d'être un homme)
DIFFEREND AU TRAVAIL
 3.8.8.) Quatrième cas
 Au sein d’une équipe, deux collègues
développent des relations de travail très difficiles.
Ils ne s’entendent pas.
 La collègue (femme) est du centre du pays (tribu
matriarcale où la femme est le chef).
 Le collègue ( homme ) est du sud du pays (tribu
patriarcale où l’homme est le chef)
 Elle lui reproche de <dictateur>
 Il lui reproche de <femme hautaine, insoumise>
RELATION DIFFICILE ENTRE DEUX
COLLEGUES DE SEXE DIFFERENT
 3.8.9.) Cinquième cas
 Une jeune expatriée stagiaire intègre une
équipe composée de collaborateurs masculins
plus âgés qu’elle. Un conflit culturel surgit.
 Le chef de projet et la stagiaire développent
une relation de travail difficile.
 Le chef de projet impose une relation verticale
 La volontaire est pour une relation horizontale
 Le Chef de projet revendique le droit d’ainesse,
la société masculine.
RELATION DIFFICILE AU TRAVAIL
 3.8.10) Société des matchos
 Dans beaucoup de tribus, l’homme est la tête de
la locomotive qui doit prendre les initiatives.
Dans le ménage, le mode de gestion de la famille
est hiérarchisée, distant et peu consensuel.
 L’homme a toujours raison, il est le chef
 Dans certaines tribus, c’est la femme qui est chef
de famille. Et, la femme n’est pas soumise. La
polyandrie étant même acceptée.
 Résultat: choc des cultures
MATCHOS
 3.8.11.) Conclusion: les 4 piliers
 Le respect mutuel: bannir les préjugés
 L'ouverture d'esprit: accepter qu'il existe
plusieurs façons de concevoir les choses ou de
résoudre un problème.
 L'empathie culturelle: se détacher de son propre
référentiel culturel, pour observer et comprendre
une situation avec le regard de l'autre.
 L'apprentissage interculturel: sa propre culture,
la culture de l’autre, le Soi
 CHAPITRE 4: LA DÉLÉGATION SYNDICALE

1. Les missions
2. Les rôles
 4.1) MISSION DE LA DELEGATION
SYNDICALE
 Mission: veiller à l’application des lois et des
conventions collectives,
 Mener les négociations en vue de la
conclusion de conventions ou accord collectif
au sein d’une entreprise.
 Intervenir auprès de l’employeur en cas de
litige collectif ou individuel.
NEGOCIATION SYNDICAT PATRONAT
 4.2.) RÔLE DE LA DÉLÉGATION SYNDICALE

 Rôle revendicatif et de négociation

 Partenaire social pour un traitement equitable
de tout le personnel afin de bâtir une
entreprise equitable dans le respect du droit
REVENDICATION SYNDICALE
 CHAPITRE 5: LA COMMUNICATION

1. Les rôles
2. Les tâches
3. La communication interne
4. La communication externe
5. L’appui aux succursales
6. Le Travail en synergie entre le chargé de
communication et les succursales
COMMUNICATION
5.1) LE RÔLE DE LA COMMUNICATION
 Communiquer une image positive de la société vers les
publics consommateurs (communication externe).
 Assurer la cohérence des messages de l’administration,
tant au niveau du contenu que de la forme.
 Apporter un appui à la communication interne de
l’administration.
 Apporter un appui aux centres secondaires en province
dans leurs activités de communication.
 Gestion de l’information.
COMMUNICATION
 5.2) TÂCHES PRINCIPALES DU CHARGÉ DES COMMUNICATIONS

 Gérer la page web en respectant le guide prévu à cet effet.

 Mettre à jour (ou relire) et envoyer au département de la communication
toutes les fiches des activités 4 fois par an en utilisant le canevas prévu à
cet effet.
 Concevoir le plan de communication de la Direction générale (selon le
canevas) et le communiquer au département de la communication deux
semaine avant la remise officielle des plans d’activités de l’administration.
 Garantir la bonne utilisation de la nouvelle identité visuelle , selon les
règles d’application de la charte graphique.
 Diffuser les publications en provenance du département de la
communication (rapport annuel, autres brochure) en utilisant une base de
données contacts à jour.
5.3) LA COMMUNICATION INTERNE
 Diffuser les publications de l’administraion, le
matériel de promotion.
 Produire les matériels de promotion de la société.
 Être le point focal pour les relations avec la presse.
 Organiser les évènements de « visibilité » pour la
Direction générale.
 Organiser et faire le suivi des visites de terrain de
la presse internationale, de photographes, etc.
COMMUNICATION INTERNE
 5.4) LA COMMUNICATION EXTERNE
 S’assurer de la circulation de l’information entre la direction générale, le
département des communications, les centres secondaires, les directions, etc.

• Diffuser le matériel de visibilité / promotion des activités;

• Rassembler le matériel de communication des centres secondaires et le

transmettre au département de la communication (sur demande)…

 Gérer et diffuser le journal interne,

COMMUNICATION EXTERNE
 5. 5) APPUI AUX SUCCURSSALES

 Dans la conception et la production de matériels de

visibilité (dépliants, posters, films, reportages…).
• Faire la vidéo pour présenter les activités des centres
secondaires à l’aide d’une Flip camera
• Proposer aux projets de faire des blogues car c’est à
courte durée et non des site web
 Dans leurs relations avec la presse.
 Dans leurs activités de communication institutionnelle.
 Dans leurs activités de sensibilisation, information…
COMMUNICATION EXTERNE
 5.6) LE TRAVAIL EN SYNERGIE AVEC LES SUCCURSSALES

 Photos.
 Informations sur les activités.
 Informations sur les interventions dans la presse locale
et internationale.
 Informations sur les événements concernant les
activités (inaugurations, interviews, participation aux
foires, séminaires).
 La contribution au journal / autres publications
 Toutes bonnes idées !!!
COMMUNICATION AVEC LES SUCCURSALES
 CHAPITRE 6: LA PRÉVENTION MEDICALE

1. La prévention médicale au travail

2. Quelques conseils médicaux
3. Calcul de BMI (Body Mass Index ou Indice de masse
corporelle)
4. Importance de l’activité physique régulière pour la santé
5. Maladies du travail
6. Quelques conseils pour la relaxation
7. Importance des habitudes alimentaires pour la santé
8. Prise en charge médicale
9. Médicaments et pharmacies
PREVENTION MEDICALE
 6.1) PREVENTION MEDICALE AU TRAVAIL

 Introduction
 Importance de l’activité physique
 Importance de la relaxation
 Importance de l’alimentation
 Prise en charge médicale
ACTIVITE PHYSIQUE
 6.2)QUELQUES CONSEILS MEDICAUX UTILES

 Rappel
– « Mieux vaut prévenir que guérir »
– « Mens sana in corpore sano »
– (un esprit sain dans un corps sain) l
– « L’arc ne peut être constamment tendu »
 Contexte particulier de l’Afrique
– « Avoir des nerfs solides »
 6.3) Exercice: calcul du BMI
• BMI = Body Mass Index ou Indice de masse corporelle

• Calcul : BMI = IMC = masse/taille2

• Exemple : poids de 95 kg et taille de 1,81 m

IMC = 95/(1,81 x 1,81) kg/m2

• Votre IMC = …… / ( ……. )2 =

……………… kg/m 2

• Interprétation selon la classification de l'OMS :

– < de 16,5  dénutrition
– 16,5 à 18,5:  maigreur
– 18,5 à 25  corpulence normale
– 25 à 30  surpoids
– 30 à 35  obésité modérée
– 35 à 40  obésité sévère
– > plus de 40  obésité morbide ou massive
ACTIVITE PHYSIQUE
6.4) IMPORTANCE DE L’ACTIVITÉ PHYSIQUE
RÉGULIÈRE POUR VOTRE SANTÉ
La sédentarité favorise: • L’activité physique régulière
protège contre toutes ces
– maladies
maladies
cardiovasculaires
•  3 fois/semaine 30’ à 60’ de
– obésité sport (marche, natation, danse,
– diabète gymnastique, tennis, squash, golf,
hippisme…;)
– faiblesse musculaire
 « hygiène cardiovasculaire »
– rigidité articulaire  on garde le bon poids
– ostéoporose (BMI<25)
– stress  « bien dans la peau » (endorphines)
 composante sociale (homo
ludens)
IMPORTANCE DE L’ACTIVITE PHYSIQUE
 6.5) Importance de la relaxation (R/)
pour votre santé
Règle d’or : pas de rendement sans relaxation

• Trop de travail  cercle vicieux  diminution du

rendement  plus de travail encore  perte de
concentration  épuisement  « surmenage »
• Alternative : être en bonne forme et lucide pour
faire face de façon efficiente à une charge de
travail raisonnable
– D’abord être conscient de l’importance de la R/
– Mesures concrètes : R/ au travail et à domicile
RELAXATION
 6.6) MALADIES DU TRAVAIL
• Ecran
• Réglage
• Position-réverbérations
• Emplacement
• Hauteur
• Distance yeux-écran
• Porte document
• Clavier

• Souris: Distance, position

• (tennis elbow)
• Table: hauteur

• Siege

• Dossier
MALADIES DU TRAVAIL
 6.7) QUELQUES CONSEILS POUR LA
RELAXATION
Au travail :
• Faire 5’ de pause toutes les heures, en profiter pour bouger,
s’étirer, respirer profondément.
• Faire des pauses pour la vision, quitter l’écran des yeux, regarder
au loin.
• Alterner le travail sur écran et le travail de bureau.
• Changer de posture au cours de la journée

A domicile :
• Ne rentrez pas avec du travail à la maison
• Organisez vos weekends pour sortir du train-train quotidien
• Techniques de relaxation utiles : stretching, eutonie, sophro,
yoga, tai-chi
PAUSE
 6.8) IMPORTANCE DES HABITUDES
ALIMENTAIRES POUR LA SANTÉ
- Manger équilibré et sain
1) 3 repas par jour + toujours laver les mains !
2) - Fruits et légumes (quid origine des légumes à Kin ?)
- Poisson 2 fois par semaine
- Lait ou produits laitiers
- Eviter graisses (excès viande, charcuterie, fromage, pizza…)
- Eviter sucres rapides (coca…), canettes, excès de café, aliments
d’origine douteuse (beignets…)
- Pas d’alcool pendant les heures de travail !
- Boire suffisamment d’eau (au moins 1,5 l/jour)
- Si visite de terrain exposition au soleil transpiration 
boire beaucoup plus et se protéger contre le soleil
REGIME ALIMENTAIRE SAIN
 6.9) PRISE EN CHARGE MÉDICALE
• Au siège, l’administration va signer un accord
avec un Hôpital et en province avec d’autres
hôpitaux
• L’hôpital au niveau du siège: tous les soins
prévus par la loi nationale
• Quelques autres adresses utiles :
– Médecine générale : Dr X (hôpital X)
– Chirurgie : Dr Y (hôpital Y )
– Radiologie : Dr Z (hôpital Z)
– Soins dentaires: centre bucco-dentaire: Dr W (hôpital W)
MIEUX VAT PREVENIR QUE GUERRIR
 6.10) MÉDICAMENTS ET PHARMACIES
Constat : 50 % des
médicaments en RDC
sont faux (contrefaçon)
Conseil : fréquentez
seulement les
pharmacies fiables
telles :
 pharmacie X,
 pharmacie Y,
 pharmacie Z,
 pharmacie V,
 pharmacie W,
 pharmacie K,
 6.11) QUELQUES ASPECTS PRATIQUES
• Vaccins ? (obligatoire : fièvre jaune; conseillé: polio)
• Maladies tropicales ? (10 % des maladies seulement)
– Malaria ? (moustiquaire – Coartem (10 $) – Malarone (70 $))
– Tuberculose ? (pour expatriés : utile de connaître son statut)
– Fièvre typhoïde ? (hygiène – porteurs sains existent)
– Sida ?

• Accoucher au pays ?
• Quoi en cas d’accident ? Traumatisme ? Transfusions
?
• Evacuations médicales – rapatriements ?
6.12) QUELQUES AUTRES ASPECTS
• Pollution de l’air (quid concentrations
d’ozone?)
• La chaleur
• Climatisation (poussière – bruit - monotonie)
• Lentilles de contact (poussière)
• Effet nocif d’un usage excessif du téléphone
portable ?
ACCIDENT DE TRAVAIL
 CHAPITRE 7: LA LOGISTIQUE

1. La définition de la logistique
2. Organisation Service de la logistique
3. Gestion des matériels et équipements
4. La gestion immobilière
5. L’inventaire
6. L’exonération
7. Les approvisionnements
8. La gestion des véhicules (l’acquisition,
l’immatriculation, la mise en service
LOGISTIQUE
7.1) DÉFINITION DE LA LOGISTIQUE
La LOGISTIQUE peut être définie comme :
. Etant l’ensemble des méthodes et des moyens
relatifs à l’organisation d’un service, elle est
organisée de manière à pouvoir répondre
rapidement, efficacement et valablement aux
différentes demandes et interventions émanent du
personnel bénéficiaire.
• Le service logistique doit fonctionner de manière
souple et dynamique en vue d’assurer une bonne
pérennisation des activités de l’entreprise.
 7.2) L’ORGANISATION DE LA LOGISTIQUE

 la gestion et la • La Logistique doit

également gérer le matériel
maintenance des et les équipements à sa
équipements et disposition en bon père de
matériels famille afin d’en assurer une
bonne gestion et une bonne
 la gestion maintenance.
immobilière ou des • Elle doit veiller à mettre
aussi à la disposition des
bâtiments
services bénéficiaires un
 la gestion des matériel adéquat et non
stocks désuet.
7.3) GESTION DES MATERIELS ET EQUIPEMENTS
7.3.1. ACTIVITES DE LA GESTION
 l’ inventaire
 l’ exonération
 les approvisionnements
 la gestion du charroi
automobile
7.3.2. GESTION DES MATERIELS
• Une gestion efficace des matériels et
équipements garantit un bon
fonctionnement pour les besoins des
bureaux.
• Ici, il est important de noter que
pour une bonne gestion du matériel,
les consignes données par le
fournisseur lors de l’achat de ces
équipements doivent être pris en
compte.
• La gestion efficace doit être basée
sur :
– Inventaire de nouvelles acquisitions et
attribution des codes
7.4) GESTION DES MATERIELS ET EQUIPEMENTS

7.4.1. ACTIVITES DE LA GESTION 7.4.2. GESTION DES MATERIELS

 Bon de réquisition et de  Déclassement :
réception ou Procès  Un équipement hors
 Procès Verbal (PV) d’usage, dont on ne peut plus
d’affectation pour toute s’en servir, à cause (vétusté,
sortie de stock cassé, abîmé,…) doit être
 Procédé à l’entretien du retiré de l’inventaire.
matériel ou équipement le  Pour déclasser un matériel,
plus régulièrement possible il faut dresser un
(après 6 mois) afin de Procès Verbal de
garantir leur bon déclassement
fonctionnement.
 7.5) GESTION IMMOBILIÈRE
 Toute location des bâtiments devant abriter des
bureaux ou résidences, doit faire l’objet d’un contrat
de bail qui doit contenir:
– Le coût du loyer et mode de paiement
– La définition des charges Eau, Électricité, Internet,…
– Les clauses sur la durée du bail, le règlement des litiges et la résiliation.

 Couverture d’assurance incendie permettant d’être

indemnisé en cas de sinistre, pour la CTB, ainsi que
le recours des voisins. Néanmoins, des dispositifs de
sécurité et d’évacuation sont à prévoir dans
l’occupation des bâtiments.
7.6) MAINTENANCE IMMOBILIÈRE
 Un entretien systématique et préventif est
une nécessité et il est une dépense inévitable
dans la gestion des bâtiments.

 L’objectif ici est de combattre la dégradation

des bâtiments due au vieillissement et à
l’usure des installations et équipements.
OGISTIQUE IMMOBILIERE
 7.7) L’ INVENTAIRE
On tient une liste d’inventaire dans chaque
domaine de la logistique
 Cette démarche a pour objectif de localiser
facilement les équipements et autres
matériels utilisés surtout pour les bureaux.
 L’inventaire comprendra la description de
l’article, le code du projet, le code de l’article.
 7.8) L’ INVENTAIRE
 Il est recommandé d’effectuer un inventaire
général par année (Inventaire de fin d’année).
 Pour un meilleur suivi, on peut aussi effectuer
un inventaire à la fin du premier semestre
(chaque 6 mois).
LOGISTIQUE
 7.9.) L’EXONÉRATION
 Tout matériel roulant acquis dans le cadre de
la coopération entre l’entreprise et le
Gouvernement national sera soumis au
régime d’importation temporaire.

 Il est de même pour les équipements et

matériels de tout genre importés, qui sont
d’office exemptés des droits et taxes d’entrées
du pays et sont soumis à l’exonération.
 7.10) LES APPROVISIONNEMENTS
 Les approvisionnements sont subdivisés en
deux types d’achats qui sont:
Achats à l’étranger qui se réalisent:
• Par le canal de la Cellule des Marchés Publics (Voir cellule MP)
• Par le canal du contrat-cadre, via la logistique du siège .
APPROVISONNEMENT
7.11) LES APPROVISIONNEMENTS
Achats locaux: Ils se réalisent dans le respect des normes et procédures
figurants dans le « Cycle d’achat » de l’entreprise avec les étapes suivantes:
 Prospection (minimum 3 factures pro formas)
 Sélection du fournisseur
 Émission du Bon de commande fixant le mode de paiement (Espèces,
Chèque bancaire, virement bancaire)
7.12) LES APPROVISIONNEMENTS
 Émission du Bon de réquisition pour des montants inférieurs à 250€
 Retrait de la marchandise sur base du Bon de livraison et de la facture
 Constitution du dossier de paiement à soumettre aux finances
 Paiement de la facture
7.13) GESTION DES VÉHICULES
 acquisition
 immatriculation
 assurances
 mise en circulation
 utilisation
 mise hors circulation
LOGISTIQUE VEHICULE
 7.14) Acquisition
L’acquisition se fait par les procédures des
Marchés Publics, à savoir:
 Contrat Cadre
 AOG(Appel d’Offres Générale)
 Procédures négociées

Dans tous les cas, les véhicules sont exonérés

des taxes.
 7.15) IMMATRICULATION
 Les véhicules étant importés en exo , ils sont
immatriculés en IT.

 La logistique fait une demande auprès

des autorités compétentes qui fournissent les
plaques et la carte d’immatriculation.
 7.16) MISE EN CIRCULATION
 Check du véhicule par le concessionnaire ou le garage agrée.
 Signature de la lettre de garantie pour une période de deux ans
ou 20 000 Kms.
 Pour qu’un véhicule soit autorisé à circuler, il doit avoir à bord:
- Documents: carte d’immatriculation, certificat d’assurance,
permis de conduire du chauffeur en cours de validité.
- Trousse d’outils: extincteur, triangle de circulation, quelques
clés, 1 tournevis, une pince
- Trousse de secours
- Matériel de sécurité: extincteur, triangle de signalisation.
 N.B.: pendant la période de garantie, la maintenance du véhicule
DOIT être fait par le concessionnaire ou son garage.
 7.17) UTILISATION

 Rationnelle et en bon père de famille.

 La logistique assure le suivi des ravitaillements
et des entretiens dans les délais.
 En cas d’accident le constat d’un agent de
police est obligatoire; faire en sorte que la
déclaration d’accident soit signer par l’OPJ et
transmis chez l’assureur dans un délais de huit
jours.
 7.18) MISE HORS CIRCULATION ET SORTIE
DE L’INVENTAIRE
 La mise hors circulation peut arriver pour les
raisons suivantes:
 Déclassement.
 Amortissement
 Cession.

 Dans les 3 cas, l’acte est sanctionné par

un PV et le retour des plaques
d’immatriculation à la Direction générale
 CHAPITRE 8: INFORMATIQUE

1. Rôle
2. Fonction
3. Interventions
4. Confidentialité des données
5. Sauvegarde des données
INFORMATIQUE
 8.1) ROLE
 Assurer l’administration du réseau et des serveurs de
l’administration
 Configurations et installations des équipements du
réseau informatique.
 Aider les utilisateurs à résoudre leurs soucis
informatiques pouvant les empêcher à accomplir leur
tâche
 Assurer le support en terme d’assistance à l’utilisation
des équipements informatiques et à leur maintenance.
 Orienter les achats des équipements informatiques
 8.2) FONCTION
 assister les utilisateurs à maintenir leur
équipements informatiques
 résoudre les problèmes informatiques
 monitoring et maintenance des serveurs de
comptabilité
 fournir des conseils techniques pour les achats
des matériels informatiques
INFORMATIQUE
 8.3) INTERVENTIONS
 Les interventions se font après avoir rempli la fiche d’intervention et
clairement explicité le problème.

 La fiche est remplie par l’utilisateur et remise au logisticien qui la

transmet ou par l’utilisateur qui contacte lui-même. Ainsi, le service
va programmer l’intervention.
 8.4) CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES
• les données sont d’une importance capitale,
par conséquent, tenues à une haute
confidentialité.
• l’utilisateur doit posséder un mot de passe sur
son ordinateur
• l’utilisation des disques amovibles implique
une bonne conservation qu’il faut éviter de le
laisser entre n’importe quelle main.
 8.5) SAUVEGARDE DES DONNÉES
 La sauvegarde(backup) se fait
hebdomadairement, de préférence chaque
Vendredi. Cela consiste simplement à copier
les répertoires importants où sont logés les
fichiers de travail dans un flash disk ou un
disque dur ( personnel ou celui du projet).
 Ainsi, en cas de problème de l’ordinateur,
l’utilisateur ne va pas perdre les données.
INFORMATIQUE
 8.6) HYGIÈNE INFORMATIQUE
• Par expérience, il faudra préconiser ce qu’on appelle « hygiène
informatique ». Cette hygiène est similaire à l’hygiène sanitaire
dans la prévention des infections.
• Cela consiste à :
• Faire tous les jours la mis à jour de son antivirus, même si cela
est automatique, rien ne coûte de vérifier si cette mis à jour a
eu lieu.
• Q) Comment faire la mis à jour??? R) il suffit d’identifier
l’icône de l’antivirus sur la barre de tâches ( soit un triangle
jaune pour SYMANTEC, soit un cercle avec « a» pour AVAST)→
click droit sur l’icône→ click sur « updating» ou « mettre à
jour». Et le téléchargement des mis à jour commence.
CHAPITRE 9: LES CAPACITES MANAGERIALES D’UN GESTIONNAIRE RH

• Leadership
• Manager
• Gestionnaire des conflits
• Capable de travailler en équipe
• Communicateur
• Proactif
• Planificateur
• Gestionnaire et non exécutant
• Coach
• Gestionnaire des temps et des risques
Les capacités managériales du
gestionnaire RH sont:
1. Leadership ;
2. Manager ;
3. Gestionnaire des conflits ;
4. Capable de travailler en équipe ;
5. Gestionnaire de temps et des risques ;
6. Proactif ;
7. Planificateur ;
8. Gestionnaire et non exécutant ;
9. Entraineur ;
10.Communicateur.
 9.1.LEADERSHIP

1.
Leader : CHARISME VISION
STRATEGIE INFLUENCE
RESULTATS
Leadership
 9.2. MANAGER

2.

Manager : SAVOIR FAIRE ET FAIRE FAIRE

POUR TRADUIRE LA VISION
EN DES ACTIVITÉS
CONCRÈTES
Manager
 9.3. GESTIONNAIRE DES CONFLITS

3.
 DÉFINIR LE CONFLIT;
 CONSIDÉRER TOUTES LES
Gestionnaire OPTIONS;
des conflits: OPTER POUR UNE
SOLUTION;
PLANIFIER ET PASSER À
L’EXÉCUTION;
EVALUER ET CONTRÔLER.
Gestionnaire des conflits
 9.4. CAPABLE DE TRAVAILLER EN EQUIPE

4.
Savoir créer un climat de
Capable de confiance au travail et
travailler en permettre à ses collaborateurs
équipe: de mieux s’exprimer et
s’impliquer dans le projet.
Travail en équipe
 9. 5. BON COMMUNICATEUR
Savoir donner un message
5. clair, sans ambigüité et
complet aux acteurs internes
Bon et aux tierces personnes.
communicate
ur Directives et instructions
alignées sur les objectifs et
stratégies (collaborateurs).
État d’avancementdu projet
Un bon communicateur
 9.6 PRO-ACTIF

6.
SAVOIR ANTICIPER LES
EVENEMENTS ET SITUATIONS
Pro-actif : POUR LA BONNE CONDUITE
ET FIN DU PROJET
PROACTIF
 9.7.PLANIFICATEUR

7.
réfléchi sur le pourquoi de
l’action;
Planificateur : de ce que (quoi) l’on veut
faire;
Comment procéder;
 Quand et où agir;
 quelles ressources;
 A quel prix;
Par qui.
Planificateur
 9.8. GESTIONNAIRE ET NON EXECUTANT

8.
Maîtrise de tous les aspects
Gestionnaire
du projet;
et non Bonne répartition des
Exécutant : tâches;
Délégation des
responsabilités;
Coordination du travail;
 9.9 COACH/ENTRAINEUR

9. Apporte le soutien adéquat

à ses collaborateurs afin de
maintenir et d’améliorer le
Coach/ niveau de prestation.
Entraineur :
Gestion permanente des
compétences et des
performances
 9.10. GESTIONNAIRE DES TEMPS ET DES RISQUES
Il doit veiller sur le temps car
10. le gaspillage du temps va
influer la réalisation des
Gestionnaire
activités.
de temps et Il doit savoir à l’avance
risques : identifier les risques, les
évaluer et envisager des
réponses ou stratégies face
aux risques.
 CHAPITRE 10: ETHIQUE ET DEONTHOLOGIE PROFESSIONNELLE

• Définition de l’éthique
• Définition de déontologie
• Objet de l’éthique
• Objet de la déontologie
• Les métiers soumis à la déontologie
• Besoin de l’éthique dans la société
• Rapport étroit entre éthique et droit
• Un comportement éthique
 10.1) DEFINITION DE L’ETHIQUE
• L'éthique est la science des mœurs et de la
morale. C'est une discipline philosophique qui
réfléchit sur les valeurs, sur les conditions de
vie, sur le concept de "bien" ou sur des
questions de mœurs ou de morale.
10.2) DEFINITION DE LA DEONTOLOGIE
• Le mot « déontologie » a pour concepteur Jeremy Bentham en
1834, spécialiste de la science des mœurs et de la morale. A
l’origine, les médecins s’étaient donnés des règles de conduite.
Aujourd’hui, en médecine la référence déontologique fondamentale
est le « Serment d'Hippocrate ».

• La déontologie est l'ensemble des règles ou des devoirs qui régit la

conduite à tenir par les membres d'une profession ou par les
individus chargés d'une fonction dans la société.

• En gros, la déontologie est l'ensemble des devoirs et des obligations

imposés aux membres d'un ordre ou d'une association
professionnelle.
L’éthique , les valeurs, la déontologie
 10.3) OBJET DE L'ÉTHIQUE

• L'éthique a pour objectif d’établir les critères

pour juger si une action est bonne ou
mauvaise et pour juger les motifs et les
conséquences d'un acte.
 10.4) OBJET DE LA DEONTOLOGIE

• La déontologie a été conçue à l’origine

comme un ensemble de règles que les
professionnels doivent respecter afin de
garantir la moralité, l'indépendance, la dignité
et la probité de leur profession.
Exemple des composantes de la
déontologie
 10. 5) LES METIERS SOUMIS A LA
DEONTOLOGIE ET A L’ETHIQUE
• Droit: avocat, magistrat, police judiciaire
• Architecte.
• Médecine.
• Biologie médicale.
• Finances et budget.
• Recherche universitaire.
• Les médias.
• Police et Armée
• Pharmacie
 10.6) BESOIN DE L’ETHIQUE DANS LA
SOCIETE
• La société a besoin d'éthique parce qu’à
l’instar des individus, les sociétés font face à
des problèmes moraux ou éthiques. Ce sont
d'ailleurs les questions de société qui
intéressent la Commission d’éthique et sur
lesquelles elle a le mandat d'intervenir.
L’idéal de l’éthique
 10.7) RAPPORT ETROIT ENTRE DROIT ET
ETHIQUE
• Le droit régule les comportements au travers
des textes des lois, par contre l'éthique fait la
distinction entre le bien et le mal, c’est-à-dire
ce qu'il convient de faire indépendamment ou
au-delà de nos obligations strictement légales.
Ethique
 10.8) UN COMPORTEMENT ETHIQUE
• L'éthique est définie comme une réflexion sur
les comportements à adopter, les actes à
poser, les conduites à développer pour rendre
le monde plus humain.
• En cela, l'éthique est constamment dans la
recherche de l'idéal pour la société.
• Etymologiquement le mot "éthique" est un
synonyme d'origine grecque de "morale".
DEONTOLOGIE ET ETHIQUE
 DEONTOLOGIE PROFESSIONNELLE
• Le terme déontologie professionnelle se réfère
aux principes et règles éthiques (code de
déontologie, charte de déontologie) pour
gérer et guider une activité professionnelle.
Ces principes et règles déterminent les droits
devoirs exigés aux professionnels du métier
dans l'accomplissement de leur activité.
DIFFERENCE ENTRE ETHIQUE
DEONTOLOGIE ET LOI
BONNE PREPARATION D’EXAMEN