Chapitre 22 - La rémunération du travail

Rémunération allouée au travailleur lié à un employeur par un contrat de travail en contrepartie de son travail, le
salaire rémunère une prestation réalisée à un poste de travail mais aussi la façon d’occuper ce poste, la participation
du salarié dans les résultats obtenus individuellement ou collectivement et peut s’accompagner de certains
périphériques.

Masse salariale = somme des salaires bruts versés dans l’entreprise (+ charges sociales patronales). Elle sert à
déterminer l’assiette de la taxe sur les salaires, le montant de la subvention allouée au CSE...

Qualifier une rémunération de « salaire » a des conséquences sur :

- l’assiette de calcul des cotisations sociales et des cotisations chômage,
- l’obligation de respect du SMIC,
- la base de détermination d’une saisie-arrêt sur salaire, les sommes dues au titre de l’assurance de garantie des
salaires (AGS), le calcul de certaines indemnités : congés payés, licenciement, IJSS, etc.

I- les éléments composant le salaire

« Constitue une rémunération, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous autres avantages et
accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de son
emploi. »
1- Le salaire de base
a- Notion
salaire brut, contrepartie d’un travail accompli sous la subordination de l’employeur. Montant fixé par le CT,
éventuellement par CAC. Le salarié perçoit son salaire s’il a travaillé ; certaines absences sont décomptées.

b- Formes du salaire de base

Versé en espèces ou en nature (prestations en nature complétant un salaire en espèces ou s’y substituant), le salaire
peut être déterminé selon plusieurs critères :
- au temps, il rémunère le temps passé par le salarié sous la subordination de l’employeur (35 h par semaine),
sans que son rendement ne soit pris en compte ; le salaire forfaitaire (cf. convention de forfait) est une forme
de salaire au temps qui inclut un volant d’heures supplémentaires ;
- au rendement (ou aux pièces), il rémunère une tâche précise, est attribué autant de fois qu’une tâche est
effectuée : quantité produite, récoltée ;
- à la commission, il rémunère l’apport du salarié à la réussite d’un projet ; salaire de base possible
(pourcentage du CA, du gain réalisé par l’entreprise) ;
- au pourboire (gratification remise au salarié par les clients de l’employeur) ; salaire de base si constitue
l’intégralité de la rémunération.

2-Les accessoires du salaire

a-Les avantages en nature
fourniture ou mise à disposition par l’employeur d’un bien ou service permettant au salarié de faire l’économie de
frais normalement supportés.
prestation accordée gratuitement ou contre participation du salarié inférieure à la valeur réelle.
caractère de salaire et soumis à cotisations sociales.
Le salaire peut être constitué exclusivement d’avantages en nature.
Évalués au coût réel ou selon un forfait. Barèmes forfaitaires de l’administration : repas, logement, utilisation d’un
véhicule, outils issus des nouvelles technologies.

b-Les compléments de rémunération : gratifications, primes et indemnités

-à inclure dans le salaire : compléments ayant pour objectif de compenser une sujétion particulière, de récompenser
la productivité, l’assiduité, l’ancienneté...
-à exclure : libéralités, primes au caractère collectif (prime d’intéressement).

Compléments Principe/Définition salaire Cotis.Soc.

Gratifications : usage général (tous les salariés ou 1

1
-d’usage, prévues au CT ou par une catégorie), constant (la répétition crée Oui Oui
CAC l’usage), fixe (calculé toujours de la même
façon)
-libéralité (non obligatoire remis en
sus du paiement, prime de fin Caractère facultatif, bénévole, variable
d’année, de rentrée scolaire…) (différent d’un droit acquis) Non Oui

Pourboire : somme perçue pour le Somme versée par un tiers qui constitue Oui Oui
service directement par le salarié ou en partie la rémunération des salariés
par l’employeur et reversée
intégralement aux salariés.
Primes de Oui Oui
 rendement, économie  pour obtenir un résultat dès l’instant où
 ancienneté, assiduité  pour récompenser elles présentent un
 sujétion (pénibilité, insalubrité)  pour compenser des conditions caractère régulier
 treizième mois… particulières de travail
Indemnités  congés payés, préavis, non
 substituts de salaire concurrence, complément maladie, fin Oui Oui
de contrat (CDD), de mission (intérim)
 versés en cas de licenciement abusif ou
 dommages-intérêts irrégulier, départ à la retraite, Non Non, en
transaction. principe

c- Les remboursements de frais professionnels

Frais que le salarié a engagés pour accomplir sa mission : «Charges de caractère spécial inhérentes à la fonction du
salarié que celui-ci supporte au titre de l’accomplissement de ses missions».
L’employeur rembourse les frais :
- à la valeur réelle sur justificatif (obligatoire pour certaines dépenses : frais de déménagement),
- ou par une allocation forfaitaire (frais de repas, prime de panier)

Principe : pas la nature de salaire, hors assiette des cotisations. Les allocations forfaitaires sont présumées utilisées
conformément à leur objet. L’employeur doit justifier de dépenses effectivement exposées par les salariés (primes
« déguisées »).

3-Les absences imputables au salarié à déduire du salaire

L’employeur paye un salaire tenant compte des éventuelles absences. Les jours de grève ne sont pas, en principe,
rémunérés. L’employeur décompte l’absence pour maladie mais verse une somme à titre de garantie du salaire.

II-La fixation du salaire

Libre détermination par les parties au CT dans le respect des CAC, du salaire minimum et des principes d’égalité.

1-La fixation du salaire dans le contrat : une liberté encadrée

a- Le salaire, élément essentiel du contrat de travail
L’employeur doit rémunérer la prestation de travail du salarié. Il ne peut modifier unilatéralement la rémunération,
élément essentiel du CT.

Le CT étant à exécution successive, le salaire peut varier en raison d’une augmentation collective ou de manière
individuelle (performances individuelles) sans que cela constitue une discrimination :
Contrôle des clauses d’objectif : objectifs raisonnables, réalistes et réalisables compte tenu du marché et de la
situation économique du secteur professionnel dans lequel le salarié évolue.
Licenciement pour objectifs non atteints uniquement si faute ou insuffisance professionnelle du salarié.
Contrôle des clauses de variation du salaire : reposent sur des éléments objectifs, indépendants de la volonté de
l’employeur, ne faisant pas porter le risque d’entreprise sur le salarié et ne diminuant pas la rémunération en dessous
des seuils minima.
L’employeur doit fournir les éléments nécessaires à l’appréciation de la rémunération.

b- Le salaire conventionnel
Si le salaire et ses accessoires sont prévus par CAC, seuls les signataires peuvent les dénoncer et les modifier.
L’employeur doit dénoncer l’accord pour pouvoir modifier les rémunérations.
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 c- La non discrimination en matière de rémunération
- principe général de non discrimination
«Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte,
notamment en matière de rémunération en raison de son origine, sexe, âge, ses opinions politiques, activités
syndicales, son état de santé, son handicap».

- principe d’égalité de traitement

-«à travail égal, salaire égal» : des salariés placés dans une situation d’emploi identique dans la même entreprise
doivent percevoir un salaire identique (salaire de base et accessoires) ; travail égal = poste identique avec fonctions,
qualification, objectifs quantitatifs et qualitatifs, charge de travail, responsabilités ou ancienneté identiques ;
-entre salariés en CDI à temps complet et ceux en CDD, intérim ou contrat à temps partiel ;
-égalité de rémunération entre H et F : «tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un
travail de valeur égale, l’égalité de la rémunération entre les H et les F». (égaux, des travaux qui requièrent des
connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, des
capacités découlant de l’expérience acquise, des responsabilités et une charge physique et nerveuse
comparables).

2-Les minima fixés par les conventions ou accords collectifs

a- L’application des minima fixés par CAC
L’employeur ne peut rémunérer les salariés à un taux inférieur aux minima conventionnels (avantages en nature et
primes inclus (sauf primes d’assiduité ou d’ancienneté)).

b- La négociation obligatoire en matière de salaires au moins une fois tous les 4 ans
sur les salaires effectifs et les avantages, par catégories de salariés et l’égalité femme/homme
à l’initiative de l’employeur, au niveau de l’entreprise, établissement ou groupe qui dispose de délégués syndicaux ;
mais également au niveau de la branche.

3- Le salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC)

a- La définition et l’évolution du SMIC
Objectif : garantie du pouvoir d’achat et participation au développement économique de la nation des salariés dont
les rémunérations sont les plus faibles.
Bénéficiaires : les salariés (abattement pour salariés mineurs, handicapés, apprentis)
Les règles d’évolution du salaire minimum légal sont les suivantes :
-relèvement automatique par référence à l’indice national des prix à la consommation au 1 er janvier ;
-relèvement en cours d’année en cas d’augmentation de l’indice de référence d’au moins 2% depuis le 1 er/01.

b- Les éléments constitutifs du SMIC

Le non respect du salaire minimum est sanctionné par une amende de 1500 € par salarié et ce même si une
régularisation est intervenue car le SMIC est une obligation à caractère mensuel.
Il faut vérifier que le niveau du SMIC est atteint en identifiant les éléments qui le constituent :
- le salaire de base,
- les avantages en nature,
- certaines primes : rendement, fin d’année (mais seulement pour le mois où elle est payée),
- les pourboires,
Majorations pour h supplémentaires, primes d’ancienneté, de sujétion, de nuit, d’assiduité, de transport, de vacances,
pour frais, gratifications,… ne sont pas prises en compte.

4- L’interdiction des clauses d’indexation

Sont nulles les clauses, prévoyant l’indexation des salaires sur le SMIC, le niveau général des prix, les prix de biens
ou services sans lien avec l’activité de l’entreprise.

Indexation possible du salaire sur l’évolution des prix des biens produits par l’entreprise ou les clauses de révision en
fonction des variations du coût de la vie (car la révision n’a pas un caractère automatique).

III-Le paiement du salaire

1-Les conditions normales de versement du salaire

Principe : 1 fois par mois (date fixée par l’employeur).

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Est dû le salaire fixé conventionnellement diminué des h ou journées ne correspondant pas à du travail effectif
(absence non justifiée, grève) et augmenté des primes, heures supplémentaires ou complémentaires. Les sanctions
pécuniaires sont interdites.

Le prélèvement à la source de l’IR : taux transmis par l’administration fiscale à l’employeur, IR mensuel calculé
sur le montant net imposable, IR collecté par l’employeur et transmis à l’administration fiscale.

Le paiement doit être effectué par chèque ou virement pour toute somme supérieure à 1 500 €.

La remise d’un bulletin de paye par l’employeur est obligatoire :

- mentions obligatoires (R3243-1 code du travail ; & Dunod) + mentions prohibées : h de grève, h de délégation… ;
+ fiches annexes au bulletin : repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos, travail par
roulement ou équipes successives, heures de délégation, astreintes.
- la remise se fait par voie postale, en main propre ou par voie électronique (sauf si le salarié s’y oppose
expressément). L’absence de remise du bulletin constitue une contravention de 3ème classe : amende 450 € ; elle peut
caractériser le délit de dissimulation d’emploi salarié (2 ans/30 000 € d’amende)
- les employeurs doivent conserver un double des bulletins de paye.
- si gestion de la paye informatisée, fichier déclaré à la CNIL.
Le paiement du salaire se prescrit par 3 ans.

2- Le paiement des salaires en cas d’insolvabilité de l’employeur

- Le superprivilège garantit le paiement du salaire pour les 60 derniers jours de travail (salaires et accessoires,
indemnités de congés payés, de fin de contrat, préavis) jusqu’au double du plafond mensuel de la SS ;

- Le privilège général garantit les rémunérations des 6 derniers mois et les indemnités, y compris de licenciement ;
les indemnités sont privilégiées pour la totalité de la portion inférieure à 2 fois le plafond SS et pour le ¼ de la
portion supérieure ; privilège primé par le Trésor public et en concurrence avec le privilège de la SS.

- à titre subsidiaire, l’assurance de garantie des salaires (AGS) : elle bénéficie à tous les salariés pour les sommes
dues en exécution du CT ainsi que les sommes relatives à l’intéressement ou la participation (sommes dues à la date
du jugement d’ouverture mais aussi celles nées postérieurement).

3- La protection du salaire face aux créanciers du salarié : la saisie-arrêt sur salaire

Des créanciers du salarié peuvent obtenir une décision de justice demandant à l’employeur de précompter une partie
du salaire à leur profit. Une partie du salaire équivalente au RSA est insaisissable. Un barème fixe les fractions
saisissables en tenant compte des charges de famille.