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Le salaire brut est le montant servant de base pour le calcul de

tout droit reconnu. En plus de la prime d’ancienneté, tous les


avantages en espèces entrent en ligne de compte pour le calcul
du salaire. Le droit de résiliation doit, comme tous les droits,
être pratiqué sans abus.

Les indemnités de licenciement sont calculées sur la base du


salaire perçu pendant les 52 dernières semaines et de la durée
de travail passée au service de l’employeur. S’agit-il du salaire
brut ou net ? Les primes, les gratifications, la mise à disposition
d’une voiture, d’un logement, etc., entrent-elles en ligne de
compte pour le calcul du salaire ? Et la durée de travail,
comment la calculer ? Faut-il que le travail soit effectif ? Si oui,
les périodes de repos des femmes en couches, de congé
annuel, de maladie, etc., sont-elles exclues ? Explications.
Que comprend le salaire ?
Le salarié perçoit, en contre partie du travail qu’il fournit, une
rémunération appelée salaire. Celui-ci n’est pas dépourvu
d’ambiguïté et tout semble conçu pour en brouiller l’analyse : le
droit du travail, le droit fiscal et celui de la sécurité sociale
recourent à des concepts qui réservent parfois un traitement
différent, et c’est bien la raison pour laquelle le code du travail
a évité de donner une quelconque définition du salaire, il s’est
plus intéressé au principe de la fixation de son montant. En
effet, l’article 345 du code dispose que le salaire est librement
fixé par accord direct entre les parties ou par convention
collective de travail, mais son montant est, le plus souvent,
déterminé par l’employeur en fonction de la qualification
reconnue au salarié à l’embauche.
Le salaire servant de base pour le calcul de tous droits reconnus
au salarié est bien le salaire brut, celui-ci comprend la prime
d’ancienneté et toutes autres primes, gratifications, avantages
en nature et en espèces.

Prime d’ancienneté
Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime
d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%, 10%, 15%, 20% et 25%
après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service.
Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les
majorations pour heures supplémentaires que sur les
accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article
353 du code, exclus dans le calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en
pourboires ; 
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements
fractionnés, soit sous forme d’un versement unique en fin
d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications
calculées en pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires
de l’entreprise ; 
– Les participations aux bénéfices, le complément de
rémunération accordé dans le système dit “du salaire
proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à
caractère aléatoire et imprévisible ; 
– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste
d’une catégorie supérieure à celle du salarié ainsi que pour
travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié
effectue un travail exceptionnel ; 
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement
ou un dédommagement, de frais ou de dépenses, d’une
responsabilité, d’une situation défavorable, ou de
l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque
période, sont considérées comme période de travail effectif et
ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en
ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
– La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle ;
– Les jours de congé de maladie ;
– Le repos légal des femmes en couches ;
– Les périodes de congé annuel ;
– Les absences autorisées ;
– L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de
fonctionnement de tout ou partie de l’entreprise résultant d’un
cas de force majeure tel que sinistre, panne ou réduction du
contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en
considération pour le calcul de la prime d’ancienneté si elles
sont déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au
pourcentage, à la commission, au rendement ou aux pièces, la
prime est calculée sur la base de la moyenne de la
rémunération nette perçue durant les trois mois précédant
l’échéance de ladite prime.
Avantages en espèces
Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces
entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire. Les primes,
les gratifications et les avantages en nature sont dus lorsqu’ils
sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour travaux
dangereux), par le statut du personnel (salariés des entreprises
publiques à vocation industrielle ou commerciale), par le
contrat individuel de travail, par la convention collective, par
l’engagement unilatéral de l’employeur ou encore par l’usage
constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
– Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime
d’ancienneté, d’assiduité…) ;
– Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail
(prime pour travaux dangereux, pénibles, salissants..) ;

– Rémunérer un effort particulier dans l’accomplissement du


travail (prime de rendement, de responsabilité..).
A défaut de disposition légale, conventionnelle ou unilatérale, la
jurisprudence recourt à la notion d’usage attestée par la
généralité, la constance et la fixité du versement. Les tribunaux
considèrent qu’un versement ou même deux ne caractérisent
pas un usage.
De même, des versements qui n’obéissent pas à une règle
précise et objective permettant aux salariés d’en connaître
approximativement le montant à l’avance ne caractérise pas un
usage dès lors que le montant varie de façon importante d’une
fois à l’autre.
En tout cas, la réunion des trois critères (généralité, constance
et fixité) est nécessaire pour que la prime ou la gratification
aient le caractère de salaire.
Une gratification, généralement inspirée par une intention
libérale, prend la forme allouée au salarié en raison de sa seule
qualité de salarié sans corrélation nécessaire avec la prestation
du travail. La gratification trouve aussi son origine dans la
volonté de l’employeur de manifester sa satisfaction après un
exercice satisfaisant (prime de bilan, 13e mois…).
Les événements familiaux constituent l’occasion de son
versement (naissance, mariage, prime de scolarité, départ en
vacances..).
Avantages en nature
L’octroi d’avantages en nature prend différentes formes :
nourriture, logement, voiture de fonction, etc. Il traduit la
volonté de l’employeur de rémunérer de cette manière une
partie de la prestation accomplie par le salarié. Il ne saurait être
confondu avec une simple faculté ou tolérance accordée à
l’occasion de l’exercice des fonctions, telle une voiture mise à la
disposition du salarié pour les besoins du service.
Les avantages en nature sont constitués, le plus souvent, par la
fourniture de la nourriture ou du logement ou encore de la
voiture de fonction ou de tous ces avantages à la fois. Mais ils
peuvent aussi revêtir d’autres aspects. La valeur représentative
des avantages en nature est à ajouter à la rémunération en
espèces pour le calcul du salaire.
En principe, la nourriture est retenue pour sa valeur réelle.
Toutefois, dans les hôtels, restaurants et assimilés, la valeur de
la nourriture est calculée à partir du salaire horaire minimum
légal assorti d’un coefficient allant de 1 à 2,5 suivant le niveau
du salaire réel en argent servi aux employés à l’exclusion de
toutes primes ou indemnités. Pour les salariés payés à la
journée, à la semaine ou au mois, la valeur d’un repas est
représentée forfaitairement, selon le cas, par : 1/8e du salaire
journalier (8 heures ouvrables), 1/48e du salaire hebdomadaire
(6 jours ouvrables), 1/192e du salaire mensuel (26 jours
ouvrables). La valeur d’un petit-déjeuner est fixée à 1/4 de la
valeur d’un repas.

La valeur du logement est égale à la valeur locative réelle du


logement augmentée des autres avantages qui lui sont liés tels
que l’eau, l’éclairage, le chauffage, le téléphone, ainsi que la
domesticité et le gardiennage (quand ceux qui les assurent ne
sont pas déjà déclarés à la CNSS au même titre que l’ensemble
du personnel de l’entreprise).
A défaut d’une valeur locative réelle, celle-ci est estimée à
partir de la valeur déterminée pour l’évaluation de la taxe
urbaine augmentée de l’estimation des autres avantages.
La mise à disposition, par l’entreprise, d’une voiture de fonction
implique la prise en charge également des frais d’assurance, de
vignette, d’entretien, de réparation, de garage, etc.
Il est dans l’intérêt des deux parties que la mise à disposition et
les frais y attachés soient évalués, le montant de l’évaluation
devra s’ajouter au salaire perçu par l’employé bénéficiaire.
Comment calculer l’indemnité de congé ?
En cas de résiliation du contrat de travail, l’indemnité
compensatrice de congé payé est due au salarié quels que
soient les motifs de résiliation. Cette indemnité est calculée sur
la base de 1 jour et demi pour chaque période de 26 jours,
même lorsque la période minimum de 6 mois de service n’est
pas atteinte à condition, cependant, que le salarié justifie avoir
été occupé chez le même employeur pendant une période de
temps équivalent à un minimum d’un mois de travail.
Le temps de travail effectif retenu pour la détermination de la
durée du congé comprend non seulement les périodes où le
salarié a réellement travaillé, mais aussi celles non travaillées
et assimilées expressément par la loi à un travail effectif. Ainsi,
sont considérés, selon l’article 239 du code, comme périodes de
travail effectif :
– La durée des congés payés de l’année précédente ;
– La durée de la période de préavis en cas de résiliation ou
d’expiration du contrat de travail ;
– Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de
travail a été suspendue, c’est-à-dire : pendant la durée de
l’absence du travailleur pour maladie ou accident dûment
constatée par un médecin, durée n’excédant pas 180 jours
consécutifs ; pendant la période qui précède et suit
l’accouchement dans les conditions prévues par le code ;
Pendant la période d’incapacité temporaire du travailleur
résultant d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle ; pendant la durée des absences diverses du
travailleur prévues par le code ; pendant la durée de la grève
ou de la fermeture volontaire par l’employeur dite “lock-out” ;
pendant les périodes durant lesquelles l’exécution du contrat de
travail a été suspendue pour cause de chômage, d’absence
autorisée ne dépassant pas dix jours par an, ou de fermeture
temporaire de l’établissement par décision administrative ou
pour cas de force majeure.
Comment calculer l’indemnité de préavis ?
Le calcul de l’indemnité de préavis ne pose aucun problème
particulier . Il est fait sur la base de la durée de travail du
salarié dans l’entreprise, soit, pendant la 1e année, à raison de
8 jours pour les ouvriers et les employés et 1 mois pour les
cadres. Pendant la période de 1 à 5 années, la durée est de 1
mois pour les premiers et de 2 mois pour les seconds. Au-delà,
la durée est de 2 mois pour les premiers et de 3 mois pour les
seconds.
Le salarié, licencié ou démissionnaire, doit un préavis à
l’employeur. Lorsqu’il refuse de fournir sa prestation de travail
pendant le préavis alors qu’il n’a pas été dispensé d’exécuter
son obligation, il sera condamné à verser à l’employeur une
indemnité égale aux salaires qu’il aurait reçus s’il avait
continué à travailler jusqu’à l’expiration du préavis.
Par contre, l’employeur qui s’oppose à ce que le salarié
continue à fournir sa prestation de travail pendant le préavis
résultant d’un licenciement ou d’une démission, et qui refuse
de verser à ce dernier les salaires et avantages qu’il aurait
reçus s’il avait continué à travailler, sera condamné au
paiement de l’indemnité compensatrice de préavis.
Comment calculer l’indemnité de licenciement ?
Lorsque le salarié fait l’objet de licenciement, alors qu’il compte
au moins six mois de service effectif dans le même
établissement ou dans la même entreprise, il peut prétendre à
une indemnité de licenciement. L’ancienneté prise en compte
pour le calcul de l’indemnité court depuis l’entrée en fonction
dans l’entreprise jusqu’à l’expiration du préavis, même si celui-
ci n’a pas été travaillé. 
En vertu de l’article 54 du code, sont considérées comme
périodes de travail effectif :
– les périodes de congés payés ;
– les périodes de repos des femmes en couches ;
– la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié
a été victime d’un accident du travail ou a été atteint d’une
maladie professionnelle ;
– les périodes de travail pendant lesquelles l’exécution du
contrat de travail a été suspendue, sans que le contrat ait été
résilié, notamment pour cause d’absence autorisée, de maladie
autre que professionnelle, de fermeture temporaire de
l’établissement par décision administrative ou par cas de force
majeure.
Salaire servant de base au calcul de l’indemnité
Le salaire servant de base pour le calcul de l’indemnité
comprend le salaire proprement dit et les accessoires suivants
perçus pendant les 52 dernières semaines :
– Les avantages en nature ;
– Les commissions et les pourboires ;
– Les primes et indemnités liées au travail à l’exception des
indemnités constituant un remboursement ou un
dédommagement de frais ou de dépenses ; des indemnités
constituant le dédommagement d’une responsabilité sauf les
indemnités de fonction telles que les primes de chef d’équipe
ou de groupe des indemnités pour travaux pénibles ou
dangereux ; des indemnités constituant un dédommagement
pour un travail exécuté dans une conscription géographique
défavorable ; des indemnités pour remplacement temporaire
d’un agent d’une catégorie supérieure ou pour un travail
exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les
indemnités pour heures supplémentaires.
L’indemnité “légale” de licenciement n’a aucun caractère
salarial, elle n’est, de ce fait, soumise à aucune retenue et n’est
assujettie à aucun impôt en vertu de l’article 76 du code du
travail.
Calcul de l’indemnité
Le montant de l’indemnité de licenciement correspond pour
chaque année, ou une partie de l’année de travail effectif à : 
– 96 heures de salaire pour la première période de 5 ans
d’ancienneté ;
– 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6
à 10 ans ;
– 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de
11 à 15 ans ;
– 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté supérieure
à 15 ans.
Comment calculer les dommages intérets lies à la
résiliation abusive du contrat ?
Comme la résiliation du contrat de travail est faite sous contrôle
judiciaire, les tribunaux, lorsqu’ils sont saisis de l’affaire,
décident si effectivement le droit de résiliation ainsi pratiqué a
été entaché d’abus entraînant un préjudice matériel auquel cas
la partie lésée aura droit à la réparation dudit préjudice.
Le caractère abusif du licenciement est démontré au cours de
l’enquête ordonnée par les tribunaux sociaux
La réparation du préjudice correspond au salaire d’un mois et
demi pour chaque année d’ancienneté, ou partie d’année. Le
montant total qui ne peut dépasser 36 mois de salaire est
déterminé en fonction du salaire brut et de la durée de travail
tels qu’ils sont ci-dessus calculés.
Quand est-ce qu’il faut verser une indemnité de
licenciement ?
 

Toutefois, si le salarié est licencié, définitivement, la décision peut engendrer


des conséquences financières du côté de l’employeur. C’est ce qu’on appelle
les indemnités de licenciement qui ne bénéficient pas à tous les salariés.

Mais, de quoi s’agit-il dans le fond ? Une petite parenthèse s’impose à ce


niveau. Telle que définie par le code du travail, en vertu des dispositions de
l’article 52, l’indemnité est une réparation due à un salarié en cas de
licenciement abusif, à certaines conditions.

En effet, toujours en vertu des dispositions de l’article 52 et 53 du code du


travail, l’ouverture du droit à la compensation monétaire suppose que les deux
parties, au moment de la séparation, sont liées par un contrat de travail à
durée indéterminée (C.D. I). Dans le même cas d’espèce, le salarié ne doit
commettre aucune faute grave.

C’est ainsi qu’il peut prétendre à une réparation s’il a travaillé au moins
pendant six mois dans la même entreprise où il a été licencié. Il est également
prévu le versement de dommages et intérêts en cas de résiliation abusive d’un
contrat à durée indéterminée ou même d’un contrat à durée déterminée. Pour
le cas d’un salarié en CDI, les dommages ont été fixés par la loi. Nous allons
le voir plus tard.

Quant au montant de l’indemnité à allouer au salarié en CDD, il correspond au


salaire pour la période allant de la date de rupture du contrat jusqu’au terme
fixé par le contrat, selon les dispositions de l’article 41 du code du travail.

Pas d’indemnité de licenciement si et seulement si…


 

Il peut arriver que l’entreprise se retrouve dans une situation où elle n’est pas
censée verser une indemnité de licenciement.

Il existe plusieurs motifs pour que cela arrive. C’est le cas par exemple de la
divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise.
L’abus de confiance, le vol, l’agression corporelle, l’ivresse publique, l’insulte
grave ou le refus délibéré et injustifié d’un salarié d’exécuter un travail de sa
compétence sont autant de motifs valables, pour une entreprise, de licencier
un salarié sans lui verser une compensation financière ou matérielle. Il faut
ajouter à cette liste la consommation de stupéfiants ou l’incitation à la
débauche, l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de
huit demi-journées pendant une période de douze mois de travail, ou encore la
détérioration grave et délibérée des équipements, des machines ou des
matières premières.

 
Comment calculer l'indemnité de licenciement ?
 
Il n’appartient pas à l’employeur de déterminer le montant de l’indemnité à
verser au salarié licencié. Le montant de la réparation de licenciement est
déterminé d’après un calcul en vertu des dispositions de l’article 53 du code
du travail.

Il varie selon les années d’ancienneté. Il est, par exemple, de 96 heures de


salaire par an pour la tranche d’années de travail effectif correspondant au
cinq premières années. C’est un total de 480 H au bout de cette période. Il est
de 192 heures de salaire par an entre la 11éme et la 15éme année. Au-delà
de 15 ans, ce montant grimpe jusqu’à 240 heures de salaire par an selon
toujours le code du travail qui établit également la base de calcul de
l’indemnité.

La base de calcul de l’indemnité de licenciement


 

La base de calcul de l’indemnité est opérée sur la moyenne des salaires


bruts perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat.
Toutefois, il faut noter qu’il y a plusieurs éléments, outre que le salaire
(supérieur ou égale au SMIG) , qui doivent être pris en compte pour le calcul
de l’indemnité de licenciement.

Considérés comme des accessoires du salaire, il s’agit, pour ces éléments,


des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses
supportés par le salarié en raison de son travail, de responsabilité telles que
les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe. Il existe d’autres
indemnités à l’image de celles relatives aux travaux pénibles ou dangereux,
ainsi que celles constituant d’un dédommagement pour un travail exécuté
dans des zones dangereuses. Les avantages en nature ou les commissions
ainsi que les pourboires sont également à inclure dans cette liste qui n’est pas
exhaustive.

Quand est-ce qu’il faut verser une indemnité de


préavis ?
 

En cas de rupture sans préavis d’un contrat de travail à durée indéterminée, la


partie initiatrice à savoir l’employeur ou le salarié est tenue de verser à l’autre
partie une indemnité de préavis.
Cela étant dit, cette indemnité prévue par l’article 51 du code de travail n’est,
en principe, pas applicable en cas de licenciement pour faute grave.

Comment calculer l’indemnité de préavis ?


 

L’indemnité de préavis équivaut à la rétribution qu’aurait touché le salarié s’il


était resté en poste durant son délai contractuel de préavis.

Fixé par décret n° 2-04-469, le délai de préavis pour la rupture unilatérale d’un
CDI diffère en fonction du statut de l’employé (cadre, employé ou ouvrier et de
l’ancienneté du salarié en question. 

L’indemnité pour dommages et intérêts


 

Il fait signaler que l’indemnité pour dommages et intérêts est en principe


accordée par les tribunaux mais qu’elle peut être également prévue dans le
cadre d’une procédure de conciliation.

Son calcul prévu par l’article 41 du code de travail correspond à l’équivalent


d’1,5 mois de salaire par année travaillée dans la limite de 36 mois (Soit 24
ans de service).

Conclusion
 

On le voit bien, il n’est pas facile de se séparer d’un collaborateur pour une
entreprise. Le code du travail, avec ses avantages et inconvénients aussi bien
pour le salarié que pour l’entreprise, encadre la procédure de licenciement, qui
dans certains cas, peut prendre beaucoup de temps et s’avérer coûteuse pour
un employé. Faudrait-il, dès lors, sans sacrifier les droits des salariés et
l’intérêt de l’entreprise, réformer le code du travail, qui dans une certaine
mesure, peut être un frein à l’entrepreneuriat ?

Pour plus d’informations, vous pouvez visiter le site web du ministére du travail
et de l'insertion professionnelle.
En cas de licenciement, le salarié avec un CDI a droit à une
indemnité après 6 mois de travail dans la même entreprise.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année
ou fraction
d’année de travail effectif est égal à :

 96 heures de salaire pour les 5 premières années d’ancienneté


 144 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 6 à 10 ans
 192 heures de salaire pour la période d’ancienneté allant de 11 à 15 ans
 240 heures de salaire pour la période d’ancienneté dépassant 15 ans.

Calcul de l’indemnité de licenciement


L’indemnité de licenciement est calculée sur :

 le salaire de base
 les primes et indemnités à l’exclusion :

1. des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses


supportés par le salarié en raison de son travail.
2. des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que
les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe.
3. des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux.
4. des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans
des zones dangereuses.
5. des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à
une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou
exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.

 les avantages en nature


 les commissions et pourboires.

La durée de travail effectif doit tenir compte aussi des périodes


suivantes :

 les périodes de congé annuel payé.


 les périodes de repos des femmes en couche.
 la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime
d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle.
 les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison
d’absence autorisée, de maladie (ne résultant pas d’un accident de travail ou
d’une maladie professionnelle), de fermeture temporaire de l’entreprise par
décision administrative ou pour cas de force majeure.

La cour de cassation dans son arrêt rendu le 08/01/2015 N°18


dans le dossier social numéro 2024/1/5/2013 :

Le salaire proprement dit et ses accessoires, tel défini en article


57 du code de travail sont la base de calcule des indemnités, la
cour d’appel a mal appliqué la loi quand elle a limité le salaire pris
en base de calcule dans le salaire net, et sa décision viole les
dispositions de l’article 57 du code du travail.

Il est à noter que d’autres arrêts prennent en compte le salaire


net et le salaire brut.

Simulateur de calcul du Ministère de l’Emploi :

 http://www.emploi.gov.ma/calcul/simulationfr23.php

Calculer les dommages intérêts afférent à la


résiliation abusive du contrat
Les dommages et intérêts sont prévus par l’article 41 du Code du
Travail.
Leur montant est fixé à 1,5 mois de salaires par année
d’ancienneté, et plafonné à 36 mois de salaire.

Article 41 du Code de travail :

En cas de rupture abusive du contrat de travail par l’une des


parties, la partie lésée a le droit de demander des dommages-
intérêts.
Les parties ne peuvent renoncer à l’avance au droit éventuel de
demander des dommages intérêts résultant de la rupture du
contrat qu’elle soit abusive ou non.

Le salarié licencié pour un motif qu’il juge abusif peut avoir


recours à la procédure de conciliation préliminaire prévue au 4e
alinéa de l’article 532 ci-dessous aux fins de réintégrer son poste
ou d’obtenir des dommages-intérêts.

En cas de versement de dommages-intérêts, le récépissé de


remise du montant est signé par le salarié et l’employeur ou son
représentant, les signatures dûment légalisées par l’autorité
compétente. Il est également contresigné par l’agent chargé de
l’inspection du travail.

L’accord obtenu dans le cadre de la conciliation préliminaire est


réputé définitif et non susceptible de recours devant les
tribunaux.

A défaut d’accord intervenu au moyen de la conciliation


préliminaire, le salarié est en droit de saisir le tribunal compétent
qui peut statuer, dans le cas d’un licenciement abusif du salarié,
soit par la réintégration du salarié dans son poste ou par des
dommages-intérêts dont le montant est fixé sur
la base du salaire d’un mois et demi par année ou fraction
d’année de travail sans toutefois dépasser le plafond de 36 mois.

La remise du reçu pour solde tout compte

Le “reçu pour solde de tout compte” est un document signé par le salarié à la
cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, fin de
CDD, rupture de la période d’essai …). Ce document constitue la preuve que
l’employeur s’est acquitté de tout paiement envers le salarié. Ce reçu doit faire
l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.
Selon l’article 73 du code de Travail, « Le reçu pour solde de tout compte est le
reçu délivré par l’employeur au salarié à la cessation du contrat, pour quelque
cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui».

Les éléments constituants le Solde de Tout Compte (STC)

Le solde de tout compte peut contenir les éléments suivants :


1. Le salaire dû : Il s’agit du salaire net correspondant à la période, travaillée et non
encore payée, précédant la rupture du contrat de travail;
2. L’indemnité de préavis;
3. L’indemnité de licenciement
4. L’indemnité compensatrice du congé annuel payé

Définition, montant et base de calcul de l’indemnité de licenciement

Le salarié, lié par un contrat de travail à durée indéterminée, a droit à une


indemnité, en cas de licenciement, après 6 mois de travail dans la même entreprise (
article 52 du code de travail ).
Le montant de l’indemnité de licenciement, pour chaque année ou fraction d’année
de travail effectif, est fixée selon le barème suivant ( article 53 du code de travail ) : 
Période d’ancienneté                                   indemnité par année 
5 premières années                                            96 heures de salaire
De la 6ème à la 10ème année                          144 heures de salaire
De la 11ème à la 15ème année                        192 heures de salaire
Au delà de 15 ans                                            240 heures de salaire

Remarque : L’indemnité de licenciement, due à un délégué des salariés ou à un


représentant syndical dans l’entreprise, licencié au cours de son mandat, est majorée
de 100 % ( article 58 du code de travail ).

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base de la moyenne des salaires


perçus au cours des 52 semaines qui ont précédé la rupture du contrat ( article 55
du code de travail ). L’indemnité de licenciement est calculée sur ( article 57 du
code de travail ) :

- le salaire de base ;
- les primes et indemnités à l’exclusion

 Des Indemnités Constituant Un Remboursement De Frais Ou De Dépenses Supportés Par


Le Salarié En Raison De Son Travail, 
 Des Indemnités De Responsabilité, Sauf Les Indemnités De Fonction, Telles Que Les
Indemnités De Chef D’équipe Ou De Chef De Groupe, 
 Des Indemnités Pour Travaux Pénibles Ou Dangereux, 
 Des Indemnités Constituant Un Dédommagement Pour Un Travail Exécuté Dans Des
Zones Dangereuses, Des Indemnités Pour Remplacement Temporaire D’un Salarié Appartenant
À Une Catégorie Supérieure Ou Pour Un Travail Exécuté Temporairement Ou
Exceptionnellement, Sauf Les Indemnités Pour Heures Supplémentaires;

- les avantages en nature ;


- les commissions et pourboires.

Calcul du nombre d’années ou fractions d’année de travail effectif (Ancienneté) La


durée de travail effectif doit tenir compte aussi des périodes suivantes :

- les périodes de congé annuel payé ;


- les périodes de repos des femmes en couche ;
- la durée de l’incapacité temporaire de travail lorsque le salarié a été victime
d’un accident du travail ou a été atteint d’une maladie professionnelle ;
- les périodes où l’exécution du contrat de travail est suspendue en raison
d’absence autorisée, de maladie (ne résultant pas d’un accident de travail ou d’une
maladie professionnelle), de fermeture temporaire de l’entreprise par décision
administrative ou pour cas de force majeure ( article 54 du code de travail ).

L’indemnité compensatrice du congé annuel payé


L’indemnité du congé annuel payé comprend le salaire et ses accessoires (article 250
du code de travail). Selon l’arrêté du ministre de l’emploi et de la formation
professionnelle n° 344-05 du 09 février 2005, paru au Bulletin Officiel n° 5540 du 05
juillet 2007, les modalités de calcul de l’indemnité du congé annuel payé et de
l’indemnité compensatrice de congé sont fixées comme suit :

 Si Le Salarié Est Payé À L’heure Ou À La Journée, L’indemnité Journalière Accordée Au


Titre Du Congé Annuel Payé Est Calculée Sur La Base Du Salaire Afférent Au Dernier Jour De
Travail Précédant Son Départ En Congé ;
 Si Le Salaire Est Fixé À La Pièce, À La Tâche Ou Au Rendement, L’indemnité Journalière
Accordée Au Titre Du Congé Annuel Payé Est Égale Au 1/26 Du Salaire Global Dû Au Titre Des
26 Jours De Travail Effectif Qui Précèdent Immédiatement Le Début Du Congé Annuel.

Selon l’article 231 du code de travail, tout salarié a droit, après 6 mois de service
continu dans la même entreprise, à un congé annuel payé dont la durée est fixée
comme suit :

 1.5 Jour De Travail Effectif Par Mois De Service ;


 2 Jours De Travail Effectif Par Mois De Service Pour Les Salariés Âgés De Moins De 18
Ans.

Selon l’article 232 du code de travail, la durée du congé annuel payé est augmentée à
raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de 5
années de service, sans toutefois que la durée totale du congé soit supérieure à 30
jours de travail effectif. Selon l’article 235du code de travail, la durée du congé annuel
payé est allongée d’autant de jours qu’il y a des jours de fête payés et des jours fériés
pendant la période du congé annuel payé. Les interruptions de travail dues à la
maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé. Selon l’article236 du code
de travail, les “jours de travail effectif” sont les jours autres que les jours de repos
hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans
l’établissement. Selon l’article 238 du code de travail, pour déterminer la durée du
congé annuel payé, il faut observer les dispositions suivantes :

 1 Mois De Travail Correspond À 26 Jours De Travail Effectif ;


 Chaque Période De Travail, Continue Ou Discontinue, De 191 Heures Dans Les Activités
Non Agricoles Et De 208 Heures Dans Les Activités Agricoles, Correspond À 1 Mois De Travail.

Un salarié licencié , son salaire est composé des éléments suivants:

Salaire Brut 9000 dh / mois 


Salaire Net 8200 Dh / mois
Prime de responsabilité 1500 Dh/mois 
Indemnité de aidkbir 2500/an 
Indemnité logement 1200 dh/mois 
prime de risque 700 dh / mois 
date d’intégration 01/03/2018
date licenciement 20/03/2018

Ahmed est doté une voiture de location ( 3000/mois) et de 1300 dh gazoil


chaque 3 mois 

calculer les indemnités de licenciement , de préavis , dommage-intérêt .  

Corrigé : 
selon l'article 52 :
CDI < 6 mois => pas d'indemnité
CDI > 6 mois => indemnité

la durée de travail est de 08 et 19 jours dans ce cas le salarié a le droit


d'avoir une indemnité de licenciement et selon l'article 41 a le droit aussi
d'avoir Dommages-intérêts

1) calcul de l'indemnité de
licenciement :
selon l'article 55 du code de travail qui prévois la base de calcule : la
moyen des salaires perçu (brut) de 52 semaine qui précédent la rupture
du CDI

selon l'article 52 et l'article 57 les salariés concernés sont

 Salaire Mensuel ... 9000 Dh/Mois (Art 52)


 Prime De Responsabilité ... 1540 Dh/Mois (Art  57 )
 Voiture De Services ... 3000 Dh/ Mois ( Art 57)
 Gasoil ... 1300 Dh/3 Mois ( Art 57)
 Logement ... 1200 Dh/Mois ( Art 57)
 Aid Elkbir ... 2500 Dh/An ( Art 57)
On calcule de taux horaire :
Salaire brute : 9000 dh x 12 = 108000 dh
Voiture de services : 3000 dh x 12 = 36000 dh
Gasoil  : 1300 dh x 4 = 5200 dh
logement : 1200 x 12 = 14400 dh
Ais elkbir : 2500 dh

Salaire personnel sont 108000 + 36000 + 5200 + 14400 + 2500


= 166100

c'est une activité non agricole selon l'article 238 alors :


166100/12 = 13840,66 pour avoir le salaire mensuel
13840,66/ 191 h = 72,46 dh par heur <= le salaire horaire

Selon l'article 53 du code de travail qui prévoient :


Période d’ancienneté                    indemnité par année 
de 6mois à 5 premières années             96 heures de salaire
De la 6ème à la 10ème année             144 heures de salaire
De la 11ème à la 15ème année           192 heures de salaire
Au delà de 15 ans                              240 heures de salaire

La duré de travail est de 08 ans et 19 jours :


: Th x indemnité x nbr d'année 

- Pour la premier tranche 


72,46 x 96 x 5 ans = 34780,8
- pour la deuxième tranche 
72,46 x 144 x 4 = 41737

indemnité de licenciement est  34780,8 + 41737 = 76518 dh


2) on calcule de préavis : 
selon l'article 1 du décret 208 - 469 date 29/12/2004  et l'article 43 de
code de travail :
9000 dh x 3 = 27000 dh 

3) calcule dommage intérêt :


selon l'article 41 : 1.5 mois du salaire toujours perçu toujours perçu 3
année ancienneté ! 

plafond 36 mois 

9000 x 1.5 x 9 = 121500 

ToTal 121500 + 27000 + 76518 = 225018 

Indemnités en cas de licenciement


pour faute grave
L e l i c e n c i e m e n t p o u r f a u t e
g r a v e p r i v e d e t o u t e s
i n d e m n i t é s , s a u f d e
l ' i n d e m n i t é c o m p e n s a t r i c e d e
c o n g é s p a y é s

Un licenciement pour faute simple ou pour motif économique oblige


l’employeur à verser au salarié, ayant au moins 8 mois d’ancienneté
dans l’entreprise, une indemnité de licenciement. En revanche,
aucune indemnité de licenciement, ni de préavis, n’est due au
salarié en cas de licenciement pour faute grave.

Indemnité licenciement faute grave

Quand peut-on bénéficier d’une indemnité de


licenciement ?
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée doit
normalement bénéficier d’une indemnité de licenciement en cas de
rupture de son contrat de travail, sauf faute grave ou faute lourde.
Cette indemnité est calculée à partir d’un salaire de référence par
année d’ancienneté. Il existe des règles de calcul légales. Il est en
outre possible qu’un accord d’entreprise ou qu’une convention
collective prévoie le versement d’indemnités de licenciement
supérieures à la loi. L’indemnité de licenciement est un droit auquel
peut prétendre un salarié en cas de licenciement pour motif
personnel ou pour motif économique, à condition d’avoir au moins 8
mois d’ancienneté dans l’entreprise. Cette indemnité est en principe
exonérée d’impôt sur le revenu, sauf si son montant excède un
certain plafond.

L’exception en cas de faute grave


Le Code du Travail dispose qu’un salarié licencié pour faute grave ne
perçoit aucune indemnité de licenciement. Par ailleurs, le
licenciement pour faute grave emportant en principe le départ
immédiat du salarié de l’entreprise, celui-ci ne pourra prétendre à
l’exécution d’un préavis, ni à une indemnité compensatrice. A titre
exceptionnel cependant,  il arrive qu’un salarié licencié pour faute
grave effectue son préavis, auquel cas, il bénéficiera
d’une indemnité de préavis.

Les indemnités à verser en cas de licenciement


pour faute grave
Si le salarié licencié pour faute grave ne perçoit pas d’indemnité de
licenciement ni d’indemnité de préavis, il bénéficie par contre d’une
indemnité compensatrice de congés payés correspondant au
nombre de jours de congés acquis qu’il n’a pas pris. Consultez nos
autres pages complémentaires sur le sujet :

 Procédure de licenciement pour faute grave

Nota : Contrairement à une idée reçue inexacte, le licenciement


pour faute grave n’empêche pas le salarié de percevoir l’allocation
de chômage (ici).

 Le licenciement d’un salarié est une décision sérieuse dans la vie courante de l’entreprise . Celle-ci
doit être justifiée et prouvée suivant L’ART 39 du code de travail . Le Motif le plus valable pour le
licenciement est la faute grave commise par un employé ; Selon les dispositions du même article de
loi ( ART 39), on entend par faute grave , les actes suivants : – Le Vol – L’Abus de Confiance – L’ivresse
publique – La Consommation de stupéfiants – L’Agression corporelle – L’insulte grave – Le Refus
délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence – L’Absence non justifiée du
salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi-journées pendant une 12 Mois . – La
Détérioration grave des équipements , des machines ou de matières premières causée délibérément
par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part – La faute du salarié occasionnant un
dommage matériel considérable à l’employeur – L’inobservation par le salarié des instructions à
suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage
considérable – Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié , l’employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise . Dans les cas cités ci-haut ,
le salarié peut être licencié sans préavis , ni indemnité , ni versement de dommages et intérêts ( ART
61 )