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Prime d’ancienneté
Le salaire comprend plusieurs éléments dont la prime
d’ancienneté. Celle-ci est fixée à 5%, 10%, 15%, 20% et 25%
après respectivement 2, 10, 15, 20 et 25 années de service.
Elle est calculée tant sur le salaire proprement dit et les
majorations pour heures supplémentaires que sur les
accessoires du salaire.
Néanmoins, les accessoires suivants sont, en vertu de l’article
353 du code, exclus dans le calcul du montant de la prime :
– Les prestations familiales ;
– Les pourboires, sauf pour le personnel exclusivement payé en
pourboires ;
– Les gratifications accordées soit sous forme de versements
fractionnés, soit sous forme d’un versement unique en fin
d’année ou en fin d’exercice, y compris les gratifications
calculées en pourcentages des bénéfices ou du chiffre d’affaires
de l’entreprise ;
– Les participations aux bénéfices, le complément de
rémunération accordé dans le système dit “du salaire
proportionnel” et, d’une manière générale, de toute libéralité à
caractère aléatoire et imprévisible ;
– Les indemnités pour remplacement temporaire à un poste
d’une catégorie supérieure à celle du salarié ainsi que pour
travail exécuté temporairement dans un poste où le salarié
effectue un travail exceptionnel ;
– Les indemnités ou primes qui constituent un remboursement
ou un dédommagement, de frais ou de dépenses, d’une
responsabilité, d’une situation défavorable, ou de
l’accomplissement de travaux dangereux ou pénibles.
Concernant le calcul de la durée du travail effectif de chaque
période, sont considérées comme période de travail effectif et
ne peuvent être déduites de la durée des services entrant en
ligne de compte pour l’attribution de la prime d’ancienneté :
– La suspension temporaire du travail résultant d’un accident du
travail ou d’une maladie professionnelle ;
– Les jours de congé de maladie ;
– Le repos légal des femmes en couches ;
– Les périodes de congé annuel ;
– Les absences autorisées ;
– L’interruption temporaire du travail par suite d’un arrêt de
fonctionnement de tout ou partie de l’entreprise résultant d’un
cas de force majeure tel que sinistre, panne ou réduction du
contrat, pénurie de matières premières.
Les périodes de service, continus ou non, ne sont pas prises en
considération pour le calcul de la prime d’ancienneté si elles
sont déjà entrées en ligne de compte pour le calcul de
l’indemnité de licenciement octroyée antérieurement.
Lorsque le salarié est rémunéré, en totalité ou en partie, au
pourcentage, à la commission, au rendement ou aux pièces, la
prime est calculée sur la base de la moyenne de la
rémunération nette perçue durant les trois mois précédant
l’échéance de ladite prime.
Avantages en espèces
Outre la prime d’ancienneté, tous les avantages en espèces
entrent en ligne de compte pour le calcul du salaire. Les primes,
les gratifications et les avantages en nature sont dus lorsqu’ils
sont prévus par la loi (prime d’ancienneté, prime pour travaux
dangereux), par le statut du personnel (salariés des entreprises
publiques à vocation industrielle ou commerciale), par le
contrat individuel de travail, par la convention collective, par
l’engagement unilatéral de l’employeur ou encore par l’usage
constant général et fixe.
Une prime peut répondre à un des trois objectifs :
– Rémunérer la stabilité du salarié dans l’entreprise (prime
d’ancienneté, d’assiduité…) ;
– Rémunérer un effort particulier imposé par la nature du travail
(prime pour travaux dangereux, pénibles, salissants..) ;
C’est ainsi qu’il peut prétendre à une réparation s’il a travaillé au moins
pendant six mois dans la même entreprise où il a été licencié. Il est également
prévu le versement de dommages et intérêts en cas de résiliation abusive d’un
contrat à durée indéterminée ou même d’un contrat à durée déterminée. Pour
le cas d’un salarié en CDI, les dommages ont été fixés par la loi. Nous allons
le voir plus tard.
Il peut arriver que l’entreprise se retrouve dans une situation où elle n’est pas
censée verser une indemnité de licenciement.
Il existe plusieurs motifs pour que cela arrive. C’est le cas par exemple de la
divulgation d’un secret professionnel ayant causé un préjudice à l’entreprise.
L’abus de confiance, le vol, l’agression corporelle, l’ivresse publique, l’insulte
grave ou le refus délibéré et injustifié d’un salarié d’exécuter un travail de sa
compétence sont autant de motifs valables, pour une entreprise, de licencier
un salarié sans lui verser une compensation financière ou matérielle. Il faut
ajouter à cette liste la consommation de stupéfiants ou l’incitation à la
débauche, l’absence non justifiée du salarié pour plus de quatre jours ou de
huit demi-journées pendant une période de douze mois de travail, ou encore la
détérioration grave et délibérée des équipements, des machines ou des
matières premières.
Comment calculer l'indemnité de licenciement ?
Il n’appartient pas à l’employeur de déterminer le montant de l’indemnité à
verser au salarié licencié. Le montant de la réparation de licenciement est
déterminé d’après un calcul en vertu des dispositions de l’article 53 du code
du travail.
Fixé par décret n° 2-04-469, le délai de préavis pour la rupture unilatérale d’un
CDI diffère en fonction du statut de l’employé (cadre, employé ou ouvrier et de
l’ancienneté du salarié en question.
Conclusion
On le voit bien, il n’est pas facile de se séparer d’un collaborateur pour une
entreprise. Le code du travail, avec ses avantages et inconvénients aussi bien
pour le salarié que pour l’entreprise, encadre la procédure de licenciement, qui
dans certains cas, peut prendre beaucoup de temps et s’avérer coûteuse pour
un employé. Faudrait-il, dès lors, sans sacrifier les droits des salariés et
l’intérêt de l’entreprise, réformer le code du travail, qui dans une certaine
mesure, peut être un frein à l’entrepreneuriat ?
Pour plus d’informations, vous pouvez visiter le site web du ministére du travail
et de l'insertion professionnelle.
En cas de licenciement, le salarié avec un CDI a droit à une
indemnité après 6 mois de travail dans la même entreprise.
Le montant de l’indemnité de licenciement pour chaque année
ou fraction
d’année de travail effectif est égal à :
le salaire de base
les primes et indemnités à l’exclusion :
http://www.emploi.gov.ma/calcul/simulationfr23.php
Le “reçu pour solde de tout compte” est un document signé par le salarié à la
cessation du contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite, fin de
CDD, rupture de la période d’essai …). Ce document constitue la preuve que
l’employeur s’est acquitté de tout paiement envers le salarié. Ce reçu doit faire
l’inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture de son contrat de travail.
Selon l’article 73 du code de Travail, « Le reçu pour solde de tout compte est le
reçu délivré par l’employeur au salarié à la cessation du contrat, pour quelque
cause que ce soit, pour s’acquitter de tout paiement envers lui».
- le salaire de base ;
- les primes et indemnités à l’exclusion
Selon l’article 231 du code de travail, tout salarié a droit, après 6 mois de service
continu dans la même entreprise, à un congé annuel payé dont la durée est fixée
comme suit :
Selon l’article 232 du code de travail, la durée du congé annuel payé est augmentée à
raison d’un jour et demi de travail effectif par période entière, continue ou non, de 5
années de service, sans toutefois que la durée totale du congé soit supérieure à 30
jours de travail effectif. Selon l’article 235du code de travail, la durée du congé annuel
payé est allongée d’autant de jours qu’il y a des jours de fête payés et des jours fériés
pendant la période du congé annuel payé. Les interruptions de travail dues à la
maladie ne sont pas comptées dans le congé annuel payé. Selon l’article236 du code
de travail, les “jours de travail effectif” sont les jours autres que les jours de repos
hebdomadaire, les jours de fêtes payés et les jours fériés chômés dans
l’établissement. Selon l’article 238 du code de travail, pour déterminer la durée du
congé annuel payé, il faut observer les dispositions suivantes :
Corrigé :
selon l'article 52 :
CDI < 6 mois => pas d'indemnité
CDI > 6 mois => indemnité
1) calcul de l'indemnité de
licenciement :
selon l'article 55 du code de travail qui prévois la base de calcule : la
moyen des salaires perçu (brut) de 52 semaine qui précédent la rupture
du CDI
plafond 36 mois
Le licenciement d’un salarié est une décision sérieuse dans la vie courante de l’entreprise . Celle-ci
doit être justifiée et prouvée suivant L’ART 39 du code de travail . Le Motif le plus valable pour le
licenciement est la faute grave commise par un employé ; Selon les dispositions du même article de
loi ( ART 39), on entend par faute grave , les actes suivants : – Le Vol – L’Abus de Confiance – L’ivresse
publique – La Consommation de stupéfiants – L’Agression corporelle – L’insulte grave – Le Refus
délibéré et injustifié du salarié d’exécuter un travail de sa compétence – L’Absence non justifiée du
salarié pendant plus de quatre jours ou de Huit demi-journées pendant une 12 Mois . – La
Détérioration grave des équipements , des machines ou de matières premières causée délibérément
par le salarié ou suite à une négligence grave de sa part – La faute du salarié occasionnant un
dommage matériel considérable à l’employeur – L’inobservation par le salarié des instructions à
suivre pour garantir la sécurité du travail ou de l’établissement ayant causé un dommage
considérable – Toute forme de violence ou d’agression dirigée contre un autre salarié , l’employeur
ou son représentant portant atteinte au fonctionnement de l’entreprise . Dans les cas cités ci-haut ,
le salarié peut être licencié sans préavis , ni indemnité , ni versement de dommages et intérêts ( ART
61 )