La rémunération

Annabelle HULIN
annabelle.hulin@univ-tours.fr
 Introduction

➔Une des préoccupations majeures de la fonction RH.

➔Problématiques posées :
➔ Recherche de maîtrise des coûts / Levier de motivation et de
performance pour les salariés.
➔ Comment concilier les enjeux de compétitivité de l’entreprise et la
satisfaction des besoins et attentes des salariés ?
➔ Un juste équilibre à trouver.

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 Introduction

 Une diversification des modalités de rémunération.

 Un développement des composantes individuelles, variables,
différées et non monétaires.
 L’influence sur la motivation, la fidélisation et les
comportements des salariés.
 L’influence sur l’attractivité de l’organisation dans un contexte
de guerre des talents.

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Déroulement

1. La rémunération globale
2. La gestion stratégique des rémunérations
3. La masse salariale et ses effets d’évolution
Donnadieu
1. La rémunération globale

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• Part fixe : résultat du positionnement du salarié
dans l’échelle des rémunérations de l’entreprise.
• Part variable : primes pour récompenser le travail,
pour compenser des conditions de travail difficiles,
à l’occasion d’événements périodes ou très
spécifiques de la vie du collaborateur.
• Primes obligatoires : prévues par la loi, un accord
collectif, le contrat de travail, etc.
• Primes facultatives : à la discrétion de l’entreprise
1.1. Les périphériques légaux

• Eléments issus de la loi ou d’une ordonnance.

• Epargne salariale, actions gratuites, stock-
options.

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 L’intéressement (source : URSSAF)

• L’intéressement des salariés aux résultats ou aux performances

de l’entreprise est un dispositif facultatif.
• La mise en place de l’intéressement se fait obligatoirement par
la conclusion d’un accord valable pour une durée de trois ans.
• L’intéressement bénéficie à tous les salariés, mais aussi, dans les
entreprises dont l’effectif est compris entre 1 et 250 salariés, aux
chefs d’entreprise, à leur conjoint ainsi qu’à certains
mandataires sociaux.
• Les primes versées au titre de l’intéressement permettent
d’associer collectivement les salariés aux résultats ou aux
performances de l’entreprise sur la base de critères objectifs.

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 La participation (source : URSSAF)

• La participation a pour objet de garantir collectivement aux

salariés le droit de participer aux résultats de l'entreprise.
• Elle prend la forme d'une participation financière, calculée en
fonction du bénéfice net de l'entreprise, constituant la réserve
spéciale de participation (RSP).
• La participation permet ainsi de redistribuer aux salariés une
partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.
• Obligatoire pour les entreprises d’au moins 50 salariés, facultative
pour les autres, la participation est mise en place, en principe, par
voie d'accord collectif.

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Le plan d’épargne entreprise (PEE)

• Système d’épargne collectif.

• 4 sources possibles :
• Les primes d’intéressement légal
• Les sommes attribuées au titre de la participation
• Les versements volontaires des salariés
• L’abondement de l’entreprise destiné à encourager les versements volontaires

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L’épargne retraite

• Donner aux salariés la possibilité de se constituer

une épargne retraite avec l’aide de l’entreprise.
• Un PER individuel
• Un PER d’entreprise collectif
• Un PER d’entreprise obligatoire
• Versements par le salarié / versements par
l’employeur.
Les options de souscriptions d’actions

• Des actions peuvent être réservées par l’entreprise

pour les salariés à un prix préférentiel fixé initialement
et stable.
• Attribution des options : les collaborateurs concernés peuvent
s’ils le souhaitent acheter à un prix intéressant des actions de
leur entreprise ;
• Levée d’option : les bénéficiaires achètent effectivement les
actions à un prix plus intéressant que le prix du marché ;
• Cession des titres : les bénéficiaires revendent les actions
qu’ils ont achetées à des tarifs préférentiels, ils peuvent donc
dégager une plus value importante par rapport à leur
investissement de départ.

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 1.2. Les périphériques sélectifs

• Les avantages en nature

• Caractère plus réversible que les autres
• Difficile à chiffrer

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1.3. Les périphériques
statutaires
• Avantages acquis : prévoyance et épargne retraite,
complément de retraite, assurance vie…

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2. La gestion stratégique des
rémunérations

• Les obligations légales :

• Le respect des salaires minimaux
• L’obligation de négociations salariales
• L’interdiction de toute discrimination en matière de
rémunération
• Le principe d’égalité de rémunération entre femmes et
hommes
• A travail égal, salaire égal
• L’index de l’égalité femmes-hommes

Après plusieurs années d’engagement et d’initiatives en matière d’égalité professionnelle, le

groupe Crédit Agricole S.A. obtient au 31/12/2018 des notes très positives :
• 84/100 pour l’unité économique et sociale Crédit Agricole S.A.
• Entre 79 et 93/100 pour les autres entités du groupe Crédit Agricole S.A.
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L’équilibre du système de rémunération

Equilibre financier de l’organisation

(Masse salariale)

Equilibre interne Equilibre externe

(Justice) (Marché du travail)

Evolution dans le temps : augmentation, promotion…

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 L’impératif d’équité (Adams)

• L’individu effectue une double comparaison :

• Il évalue les contributions qu’il apporte à l’organisation
aux rétributions qu’elle lui offre ;
• En parallèle, il se compare aux autres pour savoir si le
traitement dont il fait l’objet est équitable.
Lesautres auxquels il se compare sont :
Ceux qu’il estime placés dans une situation similaire à la
sienne ;
Mais également les autres membres de l’organisation, eu
égard aux contributions qu’ils sont censés produire, même
s’ils occupent des places différentes de la sienne.

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L’impératif d’équité (Adams)

• Cette comparaison peut déboucher sur :

• Un sentiment d’équité,
• Un sentiment d’iniquité négative,
• Un sentiment d’iniquité positive.

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Théorie des attentes de Vroom

• Processus par lequel l’individu construit sa motivation : M = V*I*E

V • Utilisée pour « valence »

• Quelle valeur accorder à la récompense donnée ?

I • Utilisée pour « instrumentalité »

• Que vais-je obtenir par ma performance ?

E • Utilisée pour « expectation »

• Suis-je capable de ? Quelles sont mes chances de réussir ?

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 Le mix rémunération

• Rémunération cafétéria = donner à choisir parmi différentes

formules préétablies
• Proposer un « menu » qui puissent satisfaire les individus sans
alourdir les coûts
• Mix entre du variable collectif et du variable individuel pour
limiter les inconvénients d’un système trop individualisé.

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3. La masse salariale et ses effets
d’évolution

➔Effet de noria
➔Effet d’effectif
➔Effet de structure
➔ GVT

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