Chapitre 3 : Rétribuer

Introduction :
Evaluer et rémunérer le travail à sa juste valeur.
La rétribution englobe les objets monétaire et non monétaire (reconnaissance, réalisation de
soi : est-ce qu’on est fière du travail que l’on accompli ?, c’est un jugement produit par soi-
même et non par autrui). c’est un élément que le management peut actionner, ce n’est pas
seulement individuels), développement personnel : Impression d’apprendre continuellement de
nouvelles choses dans le cadre de son travail.

motivation intrinsèque : on va me remercier pour le contenu de mon travail. Ex : on vient en cours de

Rh seulement parce que on aime la RH mais pas pour les deux.
motivation extrinsèque : c’est la contrepartie du travail qu’il a effectuer. On vient en RH que pour la
note.

rétribution monétaire : redistribution des richesses créées par l’organisation au regard du travail
effectué. 2 notion lié à ce sujet : justice procédurale et justice distributive.

- Justice distributive : est-ce que la rétribution qu’on a est à la hauteur de la rétribution que
l’on souhaiter. Si on pense qu’on contribue moins que ce qu’on nous donne, c’est le de la
justice distributive négative.
- Justice procédurale :

Problématique de ce chapitre : Est-ce toute les formes de rétribution agissent de la

même manière sur toutes les formes de motivation ?
La cotisation social est une forme de rémunération indirecte. On ne paye pas les cotisations, c’est un
impôt socialisé qui nous revient. Si on a placer assez suffisamment d’argent on peut allez à la retraite,
sinon on ne peut pas. Ces systèmes redistributifs sont aujourd’hui mis à mal car il y a eu une réduction
de la cotisation sociale.
Le coût n’est pas la contrepartie d’un travail de qualité ? Est-ce que le cout du travail est toujours à
minimiser ? Est-ce que ce n’est pas un investissement ? un gage de qualité ? qu’en est il de la
compétitivité hors couts ? A quel moment l’éthique de rémunération n’est plus respectée et comment
la prendre en compte ?

Comment on peut expliquer que les cadres ont connu une augmentation de salaires ? et pas les
autres ?
C’est des revenus de nature financière qui ont augmenter (ex : une augmentation d’un partie de stock
option, qui peuvent par la suite revendre et obtenir de la liquidité). Les cadres sup ont connu des
augmentation parce que ils se sont intéresser à la valorisation financière de l’entreprise auxquels il
détiennent des actions.
Est-ce que les salariés touchent une rétribution suffisante au regard de leur contribution ?
Iniquité distributive : ex innovation sociale coeff 1 pas assez au regard de la contribution apporté
(volume de temps consacré très important).
Le cadre d’analyse des politiques de rémunération
L’environnement concurrentiel va déterminer les politiques de rémunération (si on est en pénurie,
les salaires seront plus élevés). Ce que font les entreprises en matière de rémunération est encadré
par la loi et les CC.

Environnement concurrentiel : tendance à la convergence sectorielle. Les structures de rémunération (=

rémunération individuelle ou collective ? fixe ou variable ? rémunération monétaire ou non-monétaire)
ont tendance à se ressembler dès lors que les entreprises appartiennent au même secteur. Deux raisons
d’expliquer cette tendance :

- Approche rationnelle : Ces structures de rémunération ont tendance à se ressembler quand il

s’agit du même secteur. On peut expliquer ça par des RH rationnelle. Au regard des contraintes
du secteur, vont s’appliquer les rémunérations. A à l’échelle d’un secteur on se rend compte
qu’on a une pénurie de compétences, d’attractivité : on peut s’entendre pour développer des
planchers pour ne pas se faire concurrence ou être plus attractifs = pay clubs : plusieurs
dirigeants se réunissent pour définir des méthodes et niveaux de rémunérations qui vont être
communs, faute d’optimum.

- Isomorphisme mimétique : optimum inconnue et donc imitation. Pas de rationalité,

procédure d’imitations. Quand on sais pas quel décision il faut prendre dans la détermination
du salaire. Mais on fait pareil que les autres entreprise, en faisant ça, on élimine le facteur
concurrentiel.
Environnement institutionnel : il n’y a pas les mêmes lois et systèmes dans tous les pays. Tendance à la
convergence en Europe qui a été médiatisée : l’affaire Laval.
Cette affaire a fait jurisprudence : une entreprise suédoise a lancé un appel d’offre pour un marché de
construction. Une entreprise lettone a gagné l’offre car les coûts étaient moindres. En effet, les lettois
ont un salaire beaucoup plus réduit car les règles juridiques appliquées étaient celles de leur pays. Un
syndicat suédois est intervenu. Quelle est la juridiction applicable ?  Directive qui prône la libre-
circulation des services ou une autre directive qui prône détachement temporaire des travailleurs (les
travailleurs étrangers doivent bénéficier de toutes les conditions salariales du pays sauf en termes de
cotisations sociales). Ces deux législations jusqu’en 2017 se contredisaient : le détachement temporaire
des travailleurs a été finalement retenu.
 I- La pyramide des rémunérations
De la rémunération à la rétribution
Rétribution globale = rémunération fixe + rémunération variable + avantage en nature +
rémunération différé + rémunération intrinsèque et symbolique.
La Rétribution globale (structure des rémunérations) est tout ce qui peut être déployé par un
employeur pour structurer la rémunération d’un salarié.

Rétribution globale = tout ce qui peut entrer dans la rémunération qu’un employeur donne à son
salarié.

Salaire de base : rému des qualification et de la pénibilité du travail (si on bosse de nuit, salaire
majoré de 25%).

- Rémunération fixe : salaire de base + primes fixe (13ième du mois). c’est la

contrepartie de l’emploi occupé. Le salaire de base est constitué de nos qualifications
et de la pénibilité que le métier engendre.
Contrepartie de l’emploi occupé : Valorise le potentiel en tant que salarié (diplômes,
ancienneté = la qualification) auquel on ajoute la pénibilité (ex : travail de nuit).

- Rémunération variable : bonus individuel et collectif + intéressement. C’est la

contrepartie de la performance individuelle et collectif.
Contrepartie de la performance individuelle et collective : c’est la contrepartie des résultats
que l’on produit dans le cadre de notre travail, soit à titre individuel soit à titre collectif. La
prime d’intéressement n’est pas obligatoire, mais doit être calculée de la même manière
pour tous les salariés.

(Formule a appliquer pour le partiel) On peut ajouter la prime de participation : Réserve

spéciale de participation : 50% d’un rapport entre les bénéfices auxquels on enlève 5% des
capitaux propres et qui tient compte de l’intensité de la production en matière de travail, on
tient compte de la rémunération du travail dans la richesse de l’entreprise. Elle est obligatoire
pour les entreprise de plus de 50 salariés. RSP = ½ (Bénéfice – 5% capitaux propres)* (masse
salariale/VA). C’est la rémunération des actionnaires qui dépend des bénéfices et qui tient compte
de l’intensité de production en matière de travail. Les entreprises de plus de 50 salariés doivent faire
une RSP.

- Avantage en nature : logement, voiture, téléphone. C’est la contrepartie du statut de

l’emploi.

- Rémunération différé : stock option, retraits complémentaire. C’est aussi la

contrepartie du statut de l’emploi.

- Rétribution intrinsèque et symbolique : réalisation de soi, développement des

compétences (tâche suffisamment importante et diversifié) et influence : quand il y a
un problème on a le sentiment que notre avis est important.
Certaines entreprises utilisent l’égalité salariale = tout le monde est payé de la même manière
du moment qu’on est salarié de l’entreprise.
Possibilité de rémunérer la fonction (payer de la même manière tous les commerciaux par
exemple), l’emploi (décomposition à l’intérieur de la fonction) ou le poste.
même quand on a le même emploi, on peut ne pas avoir le même salaire. On rémunère en partie les
spécificités individuelles. Fourchette de rémunération en fonction de l’ancienneté. Plus on a de pallier,
plus les fourchettes sont étroites.

Ex : les enseignants-chercheurs à Montpellier ont le même emploi mais pas les mêmes salaires,
à statuts équivalents. (ex : M. Balas = M. Boissin : M. Balas a plus d’ancienneté, donc il est
susceptible d’avoir plus de rémunération. On a une fourchette de base : 1800 euros pour un
maitre de conférence et ca va en fin de carrière jusqu’à 3700 euros. On a une fourchette de
rémunération en fonction de l’ancienneté. On peut être très ancien et être pas pédagogue et
inversement).
Dans la fonction publique, on rémunère plus l’individu que l’emploi.

Qui décide du juste prix du travail ? hybridation entre banche en tant qu’instance de
négociation, entreprise et état. La plupart du temps, on a des systèmes hybrides.
L’accord de branche : Il y a une obligation de négociation mais pas une obligation de tomber d’accord.
L’avenant de classification est la disposition qui concerne la rémunération dans les conventions
collective.

Pourquoi définir un salaire minimal supérieur au SMIC ? Le salaire conventionnel est

forcement supérieur au SMIC pour attirer la main d’œuvre face à une pénurie des talents ou bien
des concurrents utilisant le SMIC. C’est un supplément qui vise à éviter la pénurie de main
d’œuvre. L’intérêt pour l’employeur est d’avoir un salaire d’efficience.
Si il n y a d’accord de branche ou d’entreprise, c’est le SMIC qui s’applique.

Les entreprises ont des marges de manœuvre qui visent à adapter le salaire minimum au travail
réel. En effet, les entreprises peuvent juger la convention collective ou la rémunération comme
n’étant pas représentatifs du travail réel.
Remarque/exemple : A la RATP, les chauffeurs de métro sont mieux payés que les chauffeurs
de bus. Pourquoi ? Les chauffeurs de métro appartiennent à la CC (convention collectives) des mineurs
alors que les chauffeurs de bus sont reliés à la CC des transports routiers. Il n’appartiennent pas à la
même branche. Il y a donc débat sur le sujet. Quelques fois, la convention collective peut être l’héritage
de négociation qu’il y a eu il y a très longtemps et qui peut être éloigné de la réalité du travail
d’aujourd’hui.
Comment fait on à l’échelle d’un service RH pour déterminer le prix du travail ?
Quelles sont les méthodes de rémunération du salaire ?
1ière méthode : La méthode globale de l’évaluation des emplois : c’est un modèle d’évaluation du
prix du travail propre au modèle de la qualification cad propre des minima conventionnelle, c’est
ce qui est utilisé dans le cadre des CC. Cette méthode est lié à la fiche de poste, on n’évalue pas les
individus qui occupent le poste. Le document qui sert d’unité d’analyse est la fiche de poste. C’est le
travail prescrit qui est prit en compte pour calculer la rémunération. Dans cette méthode, on ne tient
pas compte du travail réel.
Ex : si on est ouvrier on commence à échelon 1 et on peut allez jusqu’à échelon 12.
Chacun de ses échelon est déterminer sur la base de 4 critères : en fonction de l’évolution de ce qu’on
nous demande de faire.
Pourquoi un cadre gagne + qu’un ouvrier ? Qualifications, niveau de responsabilité. Est-ce que ces
hiérarchisations sont toujours vraies ? Pas vraiment.
Evaluer les emplois au niveau de l’entreprise : méthodes analytiques d’évaluation des emplois : Hay
et degrés d’autonomie.

2ième méthode : La méthode analytique d’évaluation des emplois : plutôt que de hiérarchiser les
emplois en fonction de leur importance, on va le faire au niveau de l’entreprise. On se pose la question
au niveau de l’entreprise la questions de quel sont les métiers les plus importants.
Il s’agit ici de s’interroger sur la valeur de l’emploi dans la chaine d’activité totale de l’entreprise.
1ière approche : La méthode du degrés d’autonomie
Cette méthode consiste à se demander pour chaque emploi combien faut il d temps pour que le
supérieur hiérarchique immédiat (N+1) se rende compte qu’une erreur a été commise par son
subordonné ? Si c’est instantané, c’est qu’il n’ y a pas beaucoup d’autonomie, si c’est long ou
impossible ca veut dire que cet emploi et très autonome et qu’il a beaucoup de création de valeur.
Plus l’autonomie est forte, plus l’emploi est mieux rémunéré. On rémunère davantage les postes qui
ont bcp d’autonomie (ex : cadres, maitre de conférence). Cela se fait par une négociation, et une
validation.
2ième approche : L’approche Hay
Chez Hay, on se pose la question de :
-la finalité du poste (de à quoi sert le poste et de est-ce que elle est importante ou pas ? ). (importance
faible, moyenne et forte).
- Quel est le degré de complexité des problèmes à résoudre ? Il appelle ça l’initiative créatrice.
- Que faut-il savoir faire et maitriser (la compétence) pour obtenir ce poste ? Ex : équilibrer un budget
c’est moins complexe que de résoudre un problème d’absentéisme dans une entreprise.
On établit de manière analytique et on hiérarchie, (cette méthode procède à une hiérarchie des
emplois). En règle générale, quand l’entreprise doit respecter une grille de convention collective, elle
va ajouter les résultat de cette méthode, elle va ajouter une fourchette, cette fourchette.
3ième méthode : La méthode d’évaluation des compétences individuelles :
On évalue plus l’emploi mais l’individu qui l’occupe. Le salaire va dépendre des compétences
effectivement maitriser. Ça va fixer la rémunération en A+1.
Ici, c’est une prime qui va s’ajouter après l’analyse des compétences maitrisé. Pour eux, l’évaluation
consiste à mettre une prime non réversible même si on tient pas nos objectifs pendant les années
suivantes. Une prime non réversible sécurise le salarié.
Pourquoi faire des primes non réversible ? les primes variables réversible produisent plus de
démotivation que de motivation, elle dégrade la motivation intrinsèque. Il vaut mieux ne pas avoir
de prime du tout que de prime réversible. A court terme, ca produit chez l’individu l’effet de se
surpasser mais à moyen et long terme ca produit du stress.
Les métiers pour lesquels la motivation extrinsèque est supérieure à la motivation intrinsèque : la
rémunération variable même réversible marche assez bien, typiquement les commerciaux ou agents
commerciaux. Les autres, c’est les taches qui sont standardisées, comme le travail à la chaine, les
taches très répétitive: si on est payer à la pièce ou à la livraison, on va être plus productif avec ce type
de motivation.
En générale, ces méthode se cumule (se combine). On a un socle qui est la convention collective, on
ajoute la deuxième méthode (forme de reconnaissance des contrainte spécifique que subissent les
salariés de l’entreprise).