1.

Dans quelles conditions le recours au « réseau » est-il vecteur de risques de

discrimination à l’embauche lors du processus du recrutement ? Ces risques
ont-ils été évités dans le recrutement de Pavel ?
il faut identifier les canaux de recrutements : on va passer par le marché externe ou par le marché
interne ?

Marché externe: marché ouvert (placement) ou marché caché (candidatures spontanées, réseaux,
cooptation).
La cooptation consiste, pour une entreprise, à faire appel au réseau de ses collaborateurs (les
coopteurs) pour recruter des candidats en interne.
Avantage de la méthode de cooptation : le coût, on passe par des méthodes informels, bouche à
oreille, on ne dépose pas de CV c’est un employé de l’entreprise qui va nous recommander. Les
candidature (CV) qui ont pour source la cooptation, sont de meilleures qualité car la réputation de la
personne qui est dans l’entreprise est en jeu.

En pratique : les employeurs choisissent plusieurs canaux de recrutement : Annonce d’Offre de

manière public, réseau de recrutement, cooptation, candidatures spontanées, CV thèques,
« chasse » approche directe, associations d’anciens élèves, salons de recrutement, réseaux sociaux
en ligne.

Le rôle des réseaux sociaux :

- Les liens fort : apportent moins de contact que les liens faibles. Pour les employeurs, le fait
de passer par les liens fort apportent des candidatures de meilleures qualité. Les liens forts
apportent de meilleurs opportunités d’emploi.
- Les liens faibles : ils offrent de meilleur opportunités d’emploi.

Le recours au réseaux est plus fréquent.

2. Quels sont les types de biais à la rationalité du recruteur liés à cette étape ?
Les recruteurs ont tendance à dire qu’il ont fait le meilleure choix car sinon ça voudrait dire qu’il sont
incompétent < biais d’auto confirmation.
On peut expliquer ces pratiques discriminatoire par les biais cognitifs :
Première explication : les tests cognitifs.
- Prophétie auto-réalisatrice : l’évaluateur produit le comportement et la performance de
l’évalué par son attitude propre. le recruteur va produire le comportement qu’il observe chez le
recruté. Ex : un candidat peut être stressez mais pas plus que ça et le recruteur va provoquer ce
stress et l’augmenter en le provoquant. Il va lui dire vous êtes stressez. (artefact).

- L’effet d’halo : Contamination de l’évaluation par des données présentes dans le même
contexte. Ex : on a que des candidats homme qui disent tous je suis hyper dispo et là on a une
femme qui a moins de disponibilité. On peut se dire cette personne est moins impliqué dans son
travail, or que ca peut ne pas être la réalité. (Il s'assimile à la première impression capable de
générer une perception sélective des informations).

- L’erreur fondamentale : Confusion entre la personnalité du candidat et sa réaction à la

pression de la situation. Ex : on est en retard à l’entretien pour des raison tout à fait légitime. Le
recruteur va dire il est pas sérieux, or que non il avait prit toute les précautions nécessaires.
 - Bais de projection : Rechercher le candidat le même que soi/rejeter le candidat différent de soi.
On a tendance à recruter des gens qui nous ressemble, on a tendance à recruter des candidats
qui ont des qualités qui nous valorise et d’autres qui nous valorise pas.

- Effet de primauté : Être sous l’emprise de préjugés/stéréotypes et associer à un candidat les

caractéristiques de son groupe d’appartenance. On considère cognitivement que quelqu’un qui
arrive avec un handicap physique va être moins productif qu’une personne normale sans prendre
en compte si le handicap physique va impacter la mission du candidat. Ex : une personne en
fauteuil roulant qui postule pour un job d’employé relation client téléphonique, ne sera pas
handicapé pas son handicap.
On peut avoir des émotions mais il faut pas prendre de décisions en liens avec nos émotions à caractère
discriminatoire.

3. Proposez une explication du recours au « réseau », et ce malgré son caractère

a priori non rationnel, en utilisant les conventions de jugement de Boltanski
et Thévenot (1991). Quelle est son incidence sur la qualité du recrutement ?
Il existe de multiples conventions de jugement des candidats et de leur compétences.
Le jugement en compétence dépend de la situation dans laquelle on se trouve.
Lors de la définition du poste : la compétence n’existe pas préalablement au jugement.
Lors de la mise en place des moyens, il existe plusieurs façon de juger les candidats. (ex : les entretiens
structuré).

Lors de la décision d’embauche : Un jugement équilibré résulte alors d’un compromis entre jugements
contradictoires.

Duvernet identifie 4 jugements distinctives :

- Convention de jugement par l’institution : c’est le CV qu’on regarde car on aura des infos sur
l’expérience. Et c’est la convention collectif qui va regarder ça (la grille de classification). On va
regarder la grille, et la grille va nous dire qu’elle qualification il faut pour le poste. La convention
collectif est le fruit d’une commun accord (entre état, entreprise et syndicat). On va faire un
jugement concernant le poste et la mission).

- Convention de jugement en aptitudes - par le marché : on regarde la plupart du temps des

tests. Ici c’est le recruteur qui juge, et les compétences sont planifiés. (test, cv) (on compare
avec un groupe de références).

- convention de jugement par le réseau : réseau, méthode de cooptation. le réseau peut jouer
un rôle complémentaire au critère de face à face/à l’interaction.

- Conventions de jugement par interaction : le recruteur juge lui-même avec sa subjectivité.

(direct-face à face), socialisation.

En règle générale, il faut utiliser toutes les conventions de jugement car elles sont toutes utiles. Il
n’existe pas objectivement parlant de forme de jugement supérieure aux autres . Leur reconnaissance
permet de donner une acception morale aux notions de biais et d’irrationalité.

Dans le cas : on retrouve le réseau, l’interaction et le marché . On peut considérer que la convention
de jugement par interaction est la plus adapté pour apprécier l’intégration. → Grâce à la socialisation.
Ça peut servir à la validation du recrutement.
Au regard du cas de Noémie, le RH a pas du tout pris compte de la convention de jugement par
aptitudes. Il aurait du au moins regarder les résultats.

Le message normatif au regard du recrutement de Noémie c’est plutôt un bon recrutement a deux
exceptions près :

- Il na pas tenue compte du marché, il aurait pu au moins regarder les autres candidats.
- Et on ne retrouve aucune indications sur le 3.