Concept charnière : enjeux de sélection

Oui suis ton recrutement qui constituent une série d'étapes par lesquelles on a réussi en
principe à créer un bassin de personnes intéressées par une fois qu'on a le bassin il faut
identifier quelle est la meilleure personne possible pour le vote mais qu'est-ce que veut dire
au juste la meilleure personne possible pour le vote il s'agit de la personne qui dispose des
compétences requises et qui correspondent le mieux aux exigences du poste ses
compétences et ses exigences proviennent d'une bonne réception de poste du profil de
compétences et des exigences requises pour le poste ce qu'on appelle les critères de
sélection vous pouvez donc bien maîtriser tous ces éléments si vous voulez optimiser vos
décisions en matière de sélection des employés voulez savoir ce que vous cherchez les
candidats afin d'identifier la personne qui aura les meilleurs le succès dans le poste on va
arriver à identifier la personne qui répond le mieux aux critères de sélection il vous faut des
informations sur la qualité de la personne ses connaissances ses attitudes au travail et cetera
toutes ces informations doivent être recueillies par différents moyens ses moyens les outils
de sélection la sélection c'est donc une série d'étapes par lesquelles vous allez mesurer à
partir de différents outils les compétences ou les caractéristiques des candidats ces
différents outils vous permettent de cumuler les informations qu'il va travailler ensuite de
comparer les informations sur les différents candidats afin de pouvoir les comparer cet
exercice de comparaison le fait de façon rigoureuse il vous permettra de choisir la personne
dont le profil correspond le mieux aux exigences du poste il y a 3 grandes étapes dans la
sélection et chaque étape fait appel à des outils de sélection différents il y a d'abord la
présélection moment où on procède à l'analyse du CV la lettre de motivation et le entrevue
de présélection vient ensuite la sélection laquelle comprend le déploiement d'outils tels que
l'entrevue les tests de sélection la vérification de références ou dans plusieurs outils existent
pour aller chercher des informations cruciales sur les compétences des candidats pour aider
les recruteurs à bien sélectionner leurs employés pourtant de nombreuses organisations
utilisent une seule entrevue il y a encore une culture qui est pas basé sur le finalement arrivé
la décision d'embauche elle repose sur la combinaison des informations recueillies aux 2
premières une fois que tous les tests les entrevues ont été faites le recruteur doit combiner
les informations afin de décider quel candidat retenir les recruteurs parle souvent du
processus de sélection mais le processus comprend lui-même plusieurs étapes cruciales pour
toute organisation qui soit petite moyenne grande cette étape vise à répondre à un certain
nombre d'enjeux qui importe non seulement pour l'organisation mais aussi pour la personne
choisie pour l'organisation ces enjeux aux défis doivent être abordés de façon rigoureuse
sans quoi elle peut se mettre en sérieuse difficulté en matière de performance de son
organisation et pour la personne choisie elle doit s'assurer de répondre aux exigences et
livrer la marchandise ils pourraient être congédié par l'organisation elle devra alors
recommencer ses démarches de recherche d'emploi quoi repose l'adéquation de la
personne qui détient certaines compétences et le poste lequel contient aussi cet exemple ça
aussi le site en bon français Premièrement votre départ en sélection et la description de
poste celle-ci contient les principales responsabilités et tâches responsabilité de l'analyse de
poste si vous maîtrisez pas section poste il y a de fortes chances que vous en remercier votre
intuition au lieu des exigences de l'emploi et vous devez bien ça augmente considérablement
les risques d'erreur de sélection Deuxièmement il vous faut un profil de compétence valide
un profil doit comprendre les compétences requises noter ceci signifie donc qu'il ne faut pas
remettre de compétences mais il ne faut pas inclure des compétences superflues si vous en
mettez des compétences celles-ci ne sont pas considérés par votre élection vous retrouverez
potentiellement avec des employés sous performant puisque vous ne saurez pas si ses
employés détiennent les compétences requises pour bien performer dans le poste donc
passer vous pencher sur des compétences non requises par le poste vous passerez du temps
à chercher des informations inutiles chez les candidats il y a un risque de vous retrouver des
employés n'ont pas les bonnes compétences pour bien performer si vous avez mis dans
votre profil trop compétences vous aurez également des difficultés à trouver une personne
pour pouvoir le poste plus vous montrer exigeant moins il devient probable d'ici une
personne correspondait à 100% de vos exigences Troisièmement il est nécessaire que le
profil de compétences soient bien calibrés qu'est-ce que ça veut dire une compétence peut
être maîtrisé au niveau d'intensité différent selon les prenons par exemple penser
stratégiquement qui est une compétence importante pour des postes de gestionnaire
gestionnaire de premier niveau cette compétence doit être maîtrisée à un niveau de base ça
peut se traduire notamment par la communication de la vision la mission de l'organisation
ses employés élaboré pour son département des objectifs alignés sur l'organisation et
rapports intermédiaires sa compétence va être maîtrisé au niveau légèrement supérieur
donc ça comprend les éléments du niveau précédent mais on ajoute la capacité à
développer des projets alignés sur les orientations de l'organisation pour un haut dirigeant
sa compétence doit être maîtrisée en haut niveau lequel inclura les 2 premiers niveaux en
plus de se traduire par une capacité à interpréter les signaux des environnements interne
afin de développer une stratégie globale pour l'organisation cet exemple un peu simpliste
illustrent ce qui constitue l'intensité une compétence revenons à l'exemple civique vos
candidats maîtrise des compétences au niveau plus élevé que nécessaire vous Découvrez des
difficultés à trouver une personne qui pourrait satisfaire à vos exigences même si c'est le cas
cette personne aura un trop haut niveau de compétences pour le poste et sois déçu de
trouver des défis à la hauteur de ses capacités par contre si vous êtes pas assez exigeant
pour le niveau requis pour le poste vous retrouver avec des employés qui n'ont pas les
compétences requises et qui manifesteront des problèmes de performance bref il faut bien
comprendre le poste avec toutes ces tâches les responsabilités les compétences requises
employés pour avoir du succès votre objectif et donc d'identifier la personne qui correspond
le mieux au profil dressé comment pouvez-vous relever cet enjeu d'adéquation ou de filtre
entre les compétences des candidats les exigences du coup on peut décoller cet enjeu en
plus petit défi Premièrement il importe de choisir des outils de mesure compétences des
candidats qui sont les plus fiers des valeurs possibles et qui discriminent sur les compétences
et non sur des motifs interdits discrimination n'importe comprendre que chaque outil donne
accès à un ou plusieurs morceaux d'un casse-tête peut être vous intérêt à partir d'un seul
morceau quoi l'image correspondant mais c'est encore mieux si vous disposez de plusieurs
morceaux pour avoir une idée plus nette que l'image complète par exemple le CV peux vous
renseigner si un candidat dispose d'une formation informatique mais avec de
programmation vous renseignera de façon beaucoup plus convaincante sur ses capacités de
programmation en vous fiant ces informations vous serez moins tenté de porter l'attention
des facteurs que le nombre de personnes lequel vous indiquer l'origine ethnique la personne
par exemple cette origine ou le **** constituent des motifs de discrimination prohibés pour
les différentes chartes des droits et libertés de la personne Deuxièmement il faut analyser
les candidatures en utilisant toutes les informations recueillies par les outils de sélection
cette analyse vous permettra de déterminer d'une part à quel point les candidats se
rapprochent du profil recherché par une fois votre évaluation fait de tous les candidats vous
serez plus à même de comparer les candidats entre eux c'est cet exercice de comparaison
alimenté par des informations pertinentes pour le poste qui favorisera une meilleure
décision quant à la personne à sélectionné organisation votre équipe ait du succès il faut
bien gérer les ressources les ressources humaines font partie de ces ressources sélectionnez
la bonne personne pour occuper le poste qui lui convient le mieux donc là bonne personne
au bon poste c'est crucial c'est ce qui permet la rue d'être performant en poursuivant ce
raisonnement au niveau macro c'est un gestionnaire arrivé à sélectionné un ensemble de
personnes qui correspondent aux différents profils nécessaires pour le bon fonctionnement
d'une équipe la performance d'équipe qui s'en trouve rehaussé son pousse encore plus loin
le raisonnement un ensemble d'équipes performantes au sein de l'organisation favorise
davantage la performance organisationnelle un tel raisonnement c'est pas juste théorique
plusieurs recherches démontrent que les organisations adoptent les pratiques de sélection
basée sur des entrevues structurées des tests de sélection valides sont à fait pratique de
gestion des ressources humaines à haute performance c'est l'organisation de bien meilleurs
résultats opérationnels comme la productivité ou la qualité de service à la clientèle R
derrière cette relation des pratiques de sélection la performance organisationnelle il y a un
mécanisme une chaîne de valeur ressources humaines si vous sélectionnez des personnes
qui correspondent le plus étroitement possible au profil recherché cela pour effet de réduire
le temps de formation où d'optimiser les effets de la formation des recrues à l'inverse plus la
personne que vous actionnez s'éloigne du profil recherché plus il faudra investir du temps et
d'argent dans le développement des compétences de la personne pour qu'elle performe la
rigueur du processus de sélection ne doit pas se faire au détriment du respect des candidats
plus vous mettez les candidats en grand nombre l'hôtel plus ils peuvent avoir l'impression
d'être soumis à une enquête policière il vous faut donc user de tact et expliquer au candidat
les objectifs derrière le processus rigoureux de collecte d'informations sur la capacité pour se
faire traiter les candidats avec équité et respect tout au long des étapes dans les candidats
garderont une image professionnelle de l'organisation à l'inverse vous utilisez une entrevue
que celle-ci a pas un lien avec le poste où l'organisation les candidats se posent des
questions Quant au sérieux l'organisation il faut comprendre aussi que vous êtes en mode
sélection main d'œuvre mais que cette main d'œuvre est aussi en mode sélection d'une
organisation il y a une autre conséquence qui résulte des pratiques de sélection la
conséquence est plus indirecte mais elle est bien démontrée par différentes études ça
conséquences et là rétention des crues attention ne dis pas que la sélection la seule
responsable du départ où là rétention des employés il y a de nombreux facteurs qui rentrent
en ligne donc la façon dont vous avez traité les candidats à l'accueil à l'intégration et pour
rester dans le domaine de la mais certains professionnels auteurs les chercheurs intéressant
la sélection suggère un départ précipité d'une recrue et souvent le résultat d'une mauvaise
sélection quels sont les impacts départ recrues c'est décidé de reprendre l'exercice de
recrutement de sélection d'accueil et de formation qui occasionne des coûts
supplémentaires pour l'organisation en faire tes études estiment que ces coûts peuvent
représenter entre 30 et 300% du salaire annuel juste pour voir le montant varie bien sûr la
complexité du poste le nombre d'étapes sélection de l'intensité de la formation initiale et
cetera vraiment le fait que des recrues quittent l'organisation peut générer des occasions de
vente ou de production perdue pour l'organisation qui demande autant les coûts le
processus de sélection le processus ressources humaines clé il y a des impacts sur d'autres
activités ressources humaines dont la formation de gestion performante par exemple il faut
porter une grande attention la prendre très au sérieux afin d'optimiser la performance des
recrues des équipes et de l'organisation
Exposé 1 : Pré-sélection
Par l'analyse des ******** qu'on appelle les CV faut d'abord comprendre ce qu'est un CV un
CV c'est un outil utilisé par une personne afin de rendre compte de son expérience de travail
de sa formation ses compétences de ces gens d'intérêt généralement les candidats présente
des informations présentant les activités les plus récentes en premier bien que certains
conseils de rédiger un CV qui soit bref c'est à dire une à 2 pages dans les faits la longueur des
varie selon le type d'emploi et les critères de sélection par exemple si un CV d'une page ou 2
peut répondre aux besoins pour un poste d'entrée dans le commerce de détail un CV d'une
page pour un poste de professeur universitaire serait d'emblée écarté mais dans le dernier
quand les candidats doivent rendre compte de leur expérience de leur formation
académique ils doivent présenter leurs réalisations académiques la publication leur
présentation dans les conférences scientifiques leur expérience spécifique en enseignement
et cetera et cetera peut donner des bons renseignements pour écarter où maintenir des
candidatures dans le processus de sélection la plupart du temps le permet de faire un tri sur
le type de formation et l'expérience des candidats de plus la possession d'un permis de
conduire ou les langues maîtrisées constituent les critères de sélection ces informations sont
susceptibles de se retrouver dans le c'est des candidats face à un nombre important de
candidatures les recruteurs peuvent donc éliminer les candidats qui correspondent pas aux
critères minimaux attention ce n'est pas parce qu'une personne mentionnée dans une
formation x auquel maîtrise une langue donnée qu'il faut conclure que la personne peut
répondre parfaitement aux compétences recherchées et arrêter l'analyse des candidatures
c'est bien connu les candidats ont tendance à exagérer la maîtrise de leurs compétences
l'analyse de ses veines permet que de dire c'est à priori une personne répond minimalement
à certains critères de sélection la maîtrise des compétences présentées dans le CV doit
absolument être vérifiée dans la suite du processus de sélection il faut être bien conscient
que le CV ne permet pas de se prononcer sur le niveau la maîtrise des compétences telles
que les compétences linguistiques par exemple résultats d'analyse de CV devrait être suivant
un classement en 3 piles la pile a qui comprend des c'est des candidats qui répondent
parfaitement aux critères minimaux d'élections l'appel mais il comprend des CV des
candidats répondant partiellement aux critères et l'appel c'est dans laquelle on trouve les
dirai pas du tout au contraire une fois ce classement fait nous pouvons passer à l'étape
suivante l'entrevue téléphonique l'analyse des CV est incontournable pour sélectionner les
meilleures personnes l'entrevue téléphonique est souvent perçu comme une 2e étape qui
n'est pas nécessairement indispensable mais elle peut permettre d'économiser temps et
argent dans un processus de sélection par exemple disons que vous avez beaucoup de CV
candidat dans votre ville vous verrez certainement valider certaines informations
notamment la formation l'expérience la maîtrise de certainement avant de demander au
candidat de se déplacer pour les entrevues devant le comité de sélection qui implique
plusieurs personnes où passer des tests peuvent être coûteux administrer interprétés les
plus sages d'utiliser l'entrevue téléphonique en guise de 2e filtre entrevue téléphonique
peut contribuer à réduire le nombre de candidats à recevoir aux entrevues au test et ainsi
réduire le temps consacré à la sélection l'analyse demeure incontournable mais ne permet
pas d'évaluer en profondeur le niveau de maîtrise de certaines compétences l'entrevue
téléphonique permet quant à elle d'aller plus en profondeur dans la collecte d'informations
sur les compétences des candidats imaginer que la capacité à parler anglais soit un critère de
sélection vous pourriez leur poser une question en anglais au candidat lors d'une entrevue
téléphonique évaluer sur le champ de la qualité de la prononciation du vocabulaire utilisé la
formulation des réponses cette évaluation permettra de mieux apprécier les capacités des
candidats en tant que maîtriser vous-même l'anglais donc le téléphone permet aussi de
questionner les candidats sur d'autres c'est vrai qu'on a formation l'expérience
professionnelle la motivation les disponibilités le résultat de cet exercice éliminer les
candidatures les plus faibles et ne conserver que celles qui répondent le mieux aux critères
avant de ********** le processus de sélection

Exposé 2 : Entrevue
Généralement personne mais aussi on voit apparaître des entrevues à l'aide de technologies
d'information maintenant donc un entretien avec un candidat pour obtenir des informations
sur sa capacité à satisfaire aux exigences du s'agit certainement d'un outil téléphone le plus
répandu dans les organisations de toutes sortes pour sélectionner la main d'œuvre la
connaissance aucune organisation ne sélection des employés sans avoir eu recours à au
moins une entrevue qu'est-ce que la rance est populaire Premièrement très nombreux sont
les gestionnaires qui ont une opinion très positive d'eux-mêmes quant à leur capacité à
vérifier c'est une personne satisfait ou non l'exigence d'un emploi on pourrait dire même
que 80% des gestionnaires estiment supérieur à la moyenne des gestionnaires quant à leur
capacité à bien recruté Deuxièmement bien que les gestionnaires reconnaissent que
d'autres outils sélection peuvent être utiles pour sélectionner les employés comme les
échantillons par exemple plusieurs les juges froids et nous n'avons pas totalement confiance
mais surtout ces gestionnaires les perçoivent comme des obstacles à leur pouvoir de
décision Troisièmement pour un grand nombre de gestionnaires l'entrevue représente une
condition sine qua non pour choisir un employé en effet gestionnaire estime concevable
d'embaucher une personne sans l'avoir préalablement rencontré donc vu sélection peut être
certains outils puissants des élections mais ne doit pas être une simple discussion avec un
candidat elle doit satisfaire un certain nombre de considérations l'objectif global est de
recueillir des renseignements sur les capacités du candidat à satisfaire favorablement aux
exigences du poste pour vous permet d'obtenir de bons renseignements sur les capacités du
candidat il faut penser à structurer l'entrevue et à poser des questions permettant de
terminer les bonnes compétences pour le poste que signifie le terme entrevue structurée
mais signifie prendre entrevue standardisé pareil uniforme d'un candidat à l'autre bien sûr
certaines questions peuvent être adaptées pour chaque candidat en question d'introduction
pour comprendre le parcours professionnel du candidat mais le coeur de l'entrevue sur les
questions importantes sur les capacités de la personne doit être le même pour tous les
candidats plusieurs avantages découlent de l'entrevue structurée Premièrement vous vous
assurez ainsi que tous les candidats répondu aux mêmes questions c'est plusieurs
intervenants procèdent à des entrevues cette standardisation limite les billets peuvent
apparaître entre ceux-ci Deuxièmement l'entrevue structurée favorise la perception positive
et candidats ceux-ci trouvent que les entrevues structurées sont plus équitable par
opposition entrevues non structurées on peut donner l'impression de rigidité mais
globalement les candidats rejetés contestent beaucoup moins souvent ce type d'entrevue
par opposition aux entrevues non structurelles Troisièmement les interviewer une entrevue
structurée permet de mieux évaluer chaque candidat parce que la structure de l'entrevue
facilitent le traitement de l'information des recruteurs quatrièmement les réponses que vous
avez obtenues grâce aux entrevues structurées auprès des candidats favoriseront la
comparaison entre les candidats chaque candidat est placé dans la même situation de sorte
que seuls les réponses différentes sont associées à une évaluation différente finalement bien
structuré l'entrevue vous préconisez du temps mais vous ne cherchez pas des questions à
poser ça vous permettra de réduire d'autant les silences la perte de temps pendant
l'entrevue bref il y a des avantages pour le candidat pour vous et pour votre organisation à
structurer les entrevues de sélection c'est bien de poser les mêmes questions dans le même
ordre aux candidats mais c'est encore mieux de savoir quelles questions leur poser il faut se
rappeler que l'objectif premier de l'entrevue de sélection et de vous renseigner sur les
capacités de la personne a bien satisfaire aux exigences de vote pour obtenir de bons
renseignements encore faut-il que la personne soit suffisamment à l'aise pour les données
vous avez sûrement vécu le stress de l'entrevue de sélection comme candidat vous pouvez
donc vous imaginer ce que les candidats peuvent vivre une façon de mettre à l'aise le
candidat et de lui poser des questions sur son parcours professionnel peut donner des
informations sur les expériences pertinentes pour le poste que vous souhaitez pourvoir
candidat maîtrise en principe son propre parcours ces réponses qui permettront donc de
briser la glace à la fin de l'entrevue pour laisser une bonne impression du déroulement de
l'entrevue il peut être une bonne pratique de poser des questions telles que la question des
éléments de votre parcours académique où professionnel qui prépare bien pour le poste en
question pour les questions qui constituent le cœur de l'entrevue vos questions doivent être
reliées aux critères de sélection donc aux compétences aux exigences liées directement à
l'emploi sans cet aliment clair il y a toujours le risque que vous en remettiez à vos croyances
personnelles il y a un danger bien réel de déraper dans les questions discriminatoires sans
même que vous entendiez compte C'est pourquoi il est préférable de préparer des questions
comportementales situationnelle où les jeux de rôle les questions doivent permettre de
vérifier si la personne va adopter les comportements souhaités il y aura des bons réflexes en
fonction de ce à quoi vous attendez pour le vol les questions complémentaires ont au
principe de faire rapporter au candidat les comportement qu'il a adopté dans des situations
qui s'approchent directement ou indirectement de celle qui rencontrera s'il est sélectionné
pour simplifier la tâche dans la rédaction de ces questions bien vous pouvez vous ramener
sur la description de poste ou sur les compétences du profil de compétences celles-ci vous
permettront de rédiger des mises en situations dans lesquelles une ou plusieurs des
compétences doivent être mises en action prenons l'exemple de la compétence penser
stratégiquement la compétence de manifestants la compréhension de la communication des
objectifs employé dans le pas d'un gestionnaire de premier niveau la question pourrait être
posée ici serait par exemple parlez-nous d'une situation que vous avez eu à comprendre les
grands objectifs d'un projet d'envergure et à l'expliquer à d'autres personnes à cette
question générale vous pouvez ajouter des questions de suivi pour stimuler le candidat à
donner le plus d'informations possible ces questions suivent l'acronyme star l'idée avec le
candidat vous donne des informations sur la situation qu'il a vécue des précisions sur les
tâches qu'il avait à réaliser lors de sa situation sur les actions prises par le candidat et les
résultats obtenus la recherche démontre que ce type de question lorsque bien aligner son
poste à pouvoir permet de prédire si la personne obtiendra du succès dans son emploi mise
en situation une question situationnelle ont pour objectif de soumettre candidats à une
situation hypothétique mais réaliste liées à l'emploi le candidat est invité à décrire les
comportements ou les actions qu'il a peu prêt dans la situation même si les réponses ne
correspondent pas enfin à la réalité mais à bien des intentions de comportements ses
intentions permettent d'évaluer comment la personne se comportaient si la situation se
présentait si les intervalles aller au-delà des intentions alors le jeu de rôle et le mixte dans ce
type de question dans l'interview candidat joue des rôles dans la mesure où le candidat et
vous disposez de bonnes capacités d'acteur vous pourrez possiblement témoigner plus
directement des comportements du candidat l'ensemble de ces questions vous permet de
bien cerner les capacités d'un candidat c'est les questions les réponses sont analysées en
fonction des exigences du poste vous devriez ainsi être en mesure de dégager un portrait de
la personne quant à sa capacité à exercer le travail une fois l'entrevue terminée il est temps
de procéder à l'évaluation du candidat à l'aide d'une ou de plusieurs échelles d'évaluation au
plus simple vous pouvez évaluer le candidat dans l'ensemble avec une seule échelle mais il y
a un risque de vous retrouver avec plusieurs candidats à égalité pour être plus rigoureux
dans l'évolution il est possible d'évaluer les réponses à l'aide d'une échelle pour chaque
critère de sélection par exemple si vous avez mesuré dans l'entrevue de la compétence
penser stratégiquement et leadership 2 échelles peuvent être utilisés et ensuite possible de
pondérer différemment des échelles de façon à mieux refléter l'importance des
compétences pour le poste c'est pour des raisons peut être établi avant les entrevues et non
après afin de ne pas créer de favoritisme ont tendance à rendre un peu plus objective
l'évaluation des candidatures surtout si vous avez prévu des éléments de réponse qui dénote
une bonne maîtrise des compétences ainsi que des éléments de réponse qui dénote une
mauvaise maîtrise de compétences ça vous facilitera l'appréciation des forces de chacun des
candidats dans un premier temps la comparaison entre les candidats dans un 2e temps

Exposé 3 : Tests de sélection

Et en plus elles sont des outils les plus courants pour mesurer les capacités des candidats
pour un poste mais il y en a d'autres c'est d'autres outils sont appelés les tests de sélection
pourquoi avoir parce qu'il permet de mesurer de façon optimale certaines compétences
importantes pour un poste donné même si c'est où l'entrevue de sélection peut offrir
certaines indications Quant aux capacités par exemple un diplôme dans un domaine précis il
faut parfois aller plus loin pour mieux cerner les capacités des personnes et bien discriminer
entre les candidats pour augmenter les chances de succès d'un processus de sélection la
mesure des connaissances précises pour un poste peut présenter certains défis entrevue par
exemple on peut toujours demander un programmeur de répondre à une série de questions
pour mesurer ses connaissances d'un langage de programmation précise en entrevue sera
toutefois lourd pour le candidat pour l'intérieur il est membre du comité administre une
entrevue l'utilisation d'un examen écrit comportant des questions sur le langage de
programmation ou encore demandé au candidat de programmer un logiciel simple dans le
langage requis peuvent présenter des alternatives intéressantes dans ce contexte dans
l'examen on parle d'un test de connaissance alors que dans le cadre de la programmation on
parle d'un échantillon jamais possible de mesurer ses compétences en entrevue mais le
recruteur aura une mesure plus précise des compétences de la personne par le moyen de
ces outils pour mesurer les connaissances précises un recruteur peut acheter des tests mais
il peut aussi en créer assez facilement salon la quantité de connaissances à mesurer leur
complexité l'important ici est de s'assurer auprès d'experts marque des employés où
gestionnaires lesquelles ils connaissent intrinsèquement de postes à pourvoir que les tests
en question mesurent bien là où les compétences le recruteur veut mesurer en autres
termes lettre connaissance pour les échantillons de travail qui doivent être étroitement
reliée aux critères de sélection les tests linguistiques peuvent aussi être utile lorsque la
maîtrise de langue fait partie des critères de sélection il y a toujours la possibilité les
capacités linguistiques orales lors de l'entrevue avec une personne mais ses capacités écrite
de son importante il aura besoin d'autres outils pour évaluer cette dimension de la
compétence s'en remettre au texte du CV de la lettre de motivation pour une bonne idée
mais rien n'a pu empêcher la personne d'utiliser une tierce personne pour corriger c'est faux
à l'aide d'un test écrit on s'assure que c'est bien la personne qui répond par ailleurs ce type
de test peut être achetés auprès de fournisseurs mais rien n'empêche le recruteur de
développer lui-même son propre test linguistique leur qualité de connaissance les
échantillons de tâches et les tests linguistiques sont étroitement reliée aux critères de
sélection les candidats voit clairement la pertinence de ces tests ces outils peuvent ainsi
assurer l'équité dans le processus et renforcer l'image professionnelle de l'organisation
finalement c'était sont peu susceptibles d'être remis en cause par les candidats lorsqu'il voit
clairement le lien entre les tests et l'emploi les inconvénients sont qu'il peuvent prendre un
certain temps à développer ou être coûteux à acheter donc l'organisation de développer ses
propres tests faut s'attendre investir une bonne somme puisque au moins une personne
aura le mandat d'élaborer et la tâche d'autres types de tests sont actuellement administrés
par des du travail fois les tests Dogs les aventures de personnalité Premièrement les
cognitive c'est une caractéristique requise dans de nombreux emplois il s'agit de la capacité
à apprendre à raisonner à comprendre des choses complexes et à mémoriser en fait plus ou
moins complexe plus la stabilité est nécessaire pour les employés dans ce calcul aurait
intérêt à inclure un test mesurant stabilité différents tests sur le marché mais requiert
l'expertise d'un psychologue pour les administrés et surtout les interpréter selon les tests
différents éléments sont mesurées les capacités verbales non verbales spatiales analytiques
et cetera 7 est un lien important avec la performance emploi dans un grand nombre
d'emplois qui sont actuellement surtout utilisée à des fins d'évaluation du potentiel des
employés donc auprès d'employés qui environ des échelons au sein d'une organisation on
parle aussi de sélection à l'interne malgré sa grande capacité à prédire la performance future
les tests qui mesurent stabilité comporte aussi un grand défaut celui d'être culturellement
biaisé ce qui conduit une certaine discrimination pourquoi certaines questions requièrent la
maîtrise de la langue du test ou des connaissances précises dans la culture des concepteurs
de tests ainsi les personnes qui ne maîtrisent pas la langue qui ne connaissent pas la culture
performent moins bien sûr ces tests s'il est possible de faire passer des tests alternatifs il
n'est pas évident que ceux-ci soient parfaitement équivalent étant donné les nombreuses
dimensions liées à cette habileté Deuxièmement les inventaires de personnalité permettent
de mesurer la personnalité c'est à dire les tendances à agir d'une certaine façon à travers
diverses situations par exemple ces tests peuvent mesurer une personne plutôt extraverti où
introverti pour certains emplois l'une ou l'autre caractéristique peut être triste par exemple
l'extraversion est requise pour un vendeur qui a du développement d'affaires à réaliser alors
qu'un vérificateur de qualité de programmation informatique devra plutôt être une
personne qui recherche la solitude l'état de personnalité sont nombreux sur le marché
puisqu'il existe plusieurs définitions de la personnalité un même trait peut être définie de
différentes façons de sorte peut être très complexe de s'y retrouver dans cette est l'avantage
de ce type de test par contre est de permettre d'aller mesurer des facettes de la personne
qui sont plus facilement observables entrevue ou par d'autres moyens par contre il est très
difficile d'établir avec certitude que certains traits spécifiques sont requises pour les emplois
spécifiques il faut par ailleurs interpréter des tests en combinant plusieurs à la fois ce qui
requiert l'intervention de personnes spécialistes comme voilà il va sans dire que la demande
considérablement les coûts de la sélection mais étant donné l'importance de certains postes
et là nécessité d'avoir des employés avec un profil de personnalité particulier pour avoir du
succès dans un emploi l'investissement vaut parfois la peine d'être fait afin d'améliorer
l'efficacité du processus de sélection Cela dit ces tests sont aussi reconnus pour leurs biens
culturels qui peuvent mener à des décisions discriminatoires en vertu des champs enfin il
existe une panoplie de tests qui permettent de compléter la collecte d'informations sur les
capacités des candidats l'entrevue de la plupart du temps incontournable pour mesurer
certaines compétences mais les tests peuvent fournir des indices supplémentaires sur ses
compétences le rôle du recruteur est alors de combiner toutes les sources d'information afin
de prendre la meilleure décision possible

Exposé 4 : Vérification des antécédents, accueil et intégration

Disposer d'un ensemble d'informations sur les capacités des candidats que vous avez reçu
dans le processus de sélection soit par l'intermédiaire de entrevues ou l'autre de sélection il
faut maintenant regroupées cette information afin de les analyser et déterminer quel est le
meilleur candidat qui ressort des personnes que vous avez rencontrées avant de décider de
faire une offre à votre meilleur candidat il faut procéder aux dernières vérifications de façon
à écarter tous les doutes Quant aux renseignements dont vous disposez le c'est pour avoir
été falsifiée du moins en partie lors de l'entrevue sélection certains candidats sont très
habiles à laisser croire qu'ils ont les capacités la motivation pour le poste c'est à dire une
bonne entrevue comportementale devrait réduire ces risques même de les éliminer pas
complètement bref il y a lieu de recueillir des renseignements auprès d'autres sources telles
que les anciens employeurs les services de police ou les bureaux d'enquête de crédit peu
importe là où les sources il faut vous rappeler qu'un consentement est requis auprès des
candidats pour aller chercher cette information et que ces informations doivent être
clairement reliées au poste en question cette étape permet de vérifier auprès d'anciens
superviseurs idéalement ou sinon auprès de personnes à évaluer les compétences du
candidat certaines informations que vous avez obtenues lors du processus de sélection les
informations peuvent être diverses mais cet entretien ne peut pas être long c'est quoi les
répondeur risque de pas vouloir vous répondre cette collecte d'informations peut être
particulièrement utile pour vérifier la maîtrise d'une compétence pour laquelle j'ai obtenu
des informations contradictoires à l'aide de différents outils ça peut être confirmée date
d'embauche où vérifier quel type de télévision les candidats ont besoin tu vas pas comparu
négligence professionnelle justifiée comme l'absence d'infraction criminelle tel qu'une
fraude le futur employé Or à manipuler de l'argent une vérification du dossier criminel une
enquête de crédit peuvent être mixtes encore une fois vous devez vous assurer que le
candidat consent à une telle collecte d'informations pour ce type de vérification il est
souvent nécessaire de faire appel à une entreprise spécialisée en matières vous devrez
débourser quelques centaines de dollars par candidat vous devez donc restreindre
l'utilisation de services pour seul candidat à qui vous êtes susceptible de faire une offre
pratique de faire vérifier ses antécédents à votre top 3 puisque le premier candidat refusé
votre offre diverses raisons si vous décidez de faire une offre à votre meilleur 2e il faut vous
assurer que ce candidat ça te fasse aussi à vos exigences pour le Poste à pourvoir une fois
que vous avez l'ensemble des informations provenant des étapes de présélection de
sélection incluant des informations provenant de la vérification des antécédents il faut
prendre une décision Quant aux candidats à qui vous allez faire une offre il est possible pour
vous d'accorder autant d'importance à chaque outil ou à chaque compétence ou encore de
pondérer les outils ou les compétences afin de mieux refléter le niveau d'importance que
vous accordez à ces éléments de contenu du poste dans ces cas l'aide d'un professionnel en
gestion des ressources humaines devrait être envisagée mais la décision finale revient
presque toujours au gestionnaire si aucun candidat ne semble répondre aux exigences du
poste il faut que vous envisagiez alors une alternative vous pouvez revoir les candidatures
rejetées afin de vous assurer qu'aucun bon candidat n'a été écartée il est aussi possible de
reprendre le processus de recrutement afin d'inviter d'autres personnes à poser leur
candidature si jamais cette option s'avérait irréaliste pour vous il y a lieu d'embaucher un
candidat qui ne satisfait pas parfaitement aux gens du poste mais il faut croyant que cette
embauche est plus risquée tant du point de vue de la performance emploi de la rétention de
cette recrue Pour ce faire il faudra investir plus de temps et d'argent dans le développement
des compétences de cette recrue il y a 3 grandes phases dans l'accueil l'intégration de
recruter il faut Premièrement préparer son arrivée la personne doit arriver dans son nouvel
environnement et disposer de tous les outils et documents nécessaires pour être
opérationnel le plus rapidement possible il vous faut donc prévoir à l'aide professionnelle
ressources humaines ou d'autres interlocuteurs l'espace de travail les outils les codes d'accès
la carte de sécurité et cetera afin que votre recrue dispose de tout ce dont il a besoin
Deuxièmement ne sous-estimez pas l'importance de la première journée de travail de votre
rue celle-ci doit se sentir accueilli dans l'organisation de votre équipe une bonne façon de se
sentir accueilli et de notamment voir que tous les documents sont prêts que la personne
dispose d'un espace de travail que ces outils sont prêts donc il y a plus de chances qu'elle
perçoit positivement tant l'organisation que vous-même comme gestionnaire à l'inverse
plusieurs à cette étape peuvent continuer héritage sur la rue et pourrait l'inciter à quitter
prématurément l'organisation cette première journée est aussi l'occasion pour la recrue de
vous rencontrer partenaires mais aussi de rencontrer les collègues et les personnes avec qui
là recrue aura interagir de son travail une visite des lieux avec les présentations des
personnes ça donc une bonne pratique de gestion de ressources humaines finalement
comme gestionnaire il vous faudra faire certains suivi auprès de votre cru dans le temps en
effet même si vous avez expliqué le poste à la rue dans le processus de sélection lors de sa
première journée vous devez vous attendre que la personne a des questions qu'elle éprouve
certaines difficultés dans les premières semaines c'est donc votre rôle de clarifier les
ambiguïtés et de répondre aux interrogations de votre recrue un accueil une intégration
réussie impact favorable sur la rétention de la recrue la motivation travail mais ça
bénéficiera aussi à toute l'équipe

Capsule -Entrevue avec un expert

Transport de Montréal la sur la sur l'ensemble de l'île de Montréal une entreprise assez
grosse quand même la 15e plus entreprises au Québec modération de un point 5 milliards
de dollars par année on a des actifs de 15 milliards de dollars de remplacement entreprise de
9500 employés la mission première était de déplacer les citoyens sur le territoire de l'île de
Montréal et d'assurer la sécurité dans le transport là fiabilité ont des objectifs de fiabilité de
90% des transports en métro à l'heure et 80% pour la fiabilité des autobus on a 9100
employés dont la moitié sont en en ligne direct avec la clientèle 4200 chauffeurs d'autobus
qui conduisent à peu près à 1700 autobus sur le territoire de la ville et le le tiers je dirais
drapeau d'entretien que ça d'entretien des véhicules de transport donc soit les autobus ou
les wagons de métro et 900 gestionnaires et à peu près 1500 employés de bureau
techniciens et professionnels alors la section stratégies de sélection d'œuvre s'intéresse à 4
grands pôles en semaine le premier c'est l'attraction la main d'œuvre comment fonctionne
entreprise comme employeur de choix le 2e c'est on a un groupe d'experts qui s'intéresse à
la indicateurs de performance au humaine qui décrit les caractéristiques de la main d'œuvre
regarde aussi le comportement de la main d'œuvre exemple le roulement des promotions à
un groupe qui s'occupe de vérifier la qualité des outils de l'action des élections la qualité des
mesures admiratifs dans le cinéma de bourse humaine et un groupe très important qui
s'occupe de ce groupe là vise à assurer auprès d'un vigile de ce qui s'en vient dans les
prochaines années au terme de besoins Dark disponibles sur le marché pour identifier les
besoins de main d'œuvre et bien comprendre les besoins dans les futurs les prochaines
années on a on a commencé par se poser la question quels sont les emplois dans l'entreprise
parce que à la STM on a environ 500 titres d'emploi du temps évidemment les 500 emplois
les 500 emplois sont pas tous les emplois qu'il y a beaucoup de difficultés à recruter pour
lequel c'est assez facile de recruter il y a certains qui sont directement en lien avec la mission
d'entreprise service qui sont un peu moins son support donc on a commencé par faire une
une réflexion sur quels sont les emplois qui sont critiques donc c'est important pour
vraiment focalisé efforts pour analyser les besoins de main d'œuvre pour les employeurs
parce qu'on s'entend que pour les critiques il y a vraiment triste donc jamais de 200
personnes bien en 2 mois de remplir cette commande permet pourtant lorsqu'on a identifié
la politique salon 2 axes la disponibilité sur le marché de la facilité c'est pas là là là le lien
avec la qualité de la livraison de nos activités une des grandes questions qu'on s'est posées
aussi comme entreprise de transport c'est ce qu'on est capable de prédire la main d'œuvre
sur le long terme donc combien de chauffeurs en particulier parce que la moitié entreprise
on a besoin pour assurer le service dans les prochaines années c'est important de savoir
parce que quand on embauche un chauffeur chez nous c'est l'équivalent d'un investissement
de plus d'un point 5000000 de dollars sur toute sa carrière et on embauche à peu près à 304
cents 500 sont les d'avoir une idée de ce qui s'en vient dans les prochains mois pour offrir
aux gens des passions des employés bien formés attends alors c'est la question qu'on peut
prédire le nombre d'emplois on a besoin des prochaines années on l'a vérifié la relation qui
existe entre le nombre de effectif de l'entreprise un certain nombre de variables on a évalué
une dizaine de variables très sérieusement il s'est rendu compte qu'une variable qui prédit le
mieux le besoin de main d'œuvre en fait le nombre de personnes auront besoin pour offrir le
service est le nombre de kilomètres parcourus et entreprises intéressant parce que le nom
de la rue et planifier à l'avance par le budget c'est la dernière commande un tel budget pour
les années suivantes et on a un plan d'affaires qui se développent sur plusieurs années donc
on sait avec précision quelle est l'offre kilométrique et ça répondre aux besoins des usagers
secteurs qui sont en développement sur les Montréal on se tient assez bien que l'offre
kilométrique qu'on va faire la prochaine année on a fait une relation on a obtenu une
relation entre ces 2 variables entre les faits et le nombre de point 90 pour ceux qui
connaissent un peu le style lundi c'est une excellente relation une relation peu près dans une
parfaite et donc on a grâce à cette analyse on peut avoir une idée très précise du nombre de
personnes dont on va avoir besoin d'entreprise prochaine pour comprendre la disponibilité
disponibilité des mains d'œuvre on a recours à chez nous diagnostic ressources humaines les
lumens regarde surtout la disponibilité des ressources à l'interne donc il y a plusieurs
directions qui partagent souvent des emplois et on peut voir un peu comment les employés
se déplacent l'entreprise parce qu'il y a des postes d'entrée puis des fois ils ont des
mutations des promotions il quitte alors ça peut être certains secteurs à risque dont chaque
année à tous les 2 ans on fait un diagnostic on présente à la direction à son comité de
gestion l'ensemble de la main d'œuvre que qui dans son équipe quels sont les emplois
critiques quel âge les autres quand est-ce qu'il retraite et on leur présente sur tous les flux
dire qui entre dans la direction qui quitte et qui se déplacent à l'intérieur pour une
compréhension des risques de de main d'œuvre et c'est la même chose pour les directions
qui gagnent des employés ont leur permettent de voir quelles sont les principales sources
proches de leurs employés un exemple de chez nous c'est l'écart de niveau il y a des bassins
il y a énormément de premier niveau c'est un peu comme une sorte d'école et puis à un
moment donné les employés veulent il change de direction ça constitue un risque pour un
puis un avantage pour l'eau donc on a une compréhension des mouvements de manœuvre à
l'intérieur de l'entreprise ça nous permet de mieux évaluer les disponibilités à l'interne les
diagnostiques ressources humaines comporte aussi une section sur la qualité une entreprise
qui est soumis à la légalité évidemment on a des objectifs d'embauche des objectifs pour les
promotions à une série de mesures lorsqu'on fait le diagnostic ressources humaines c'est
l'occasion de présenter les 15 catégories de la commission et au gestionnaire pour voir un
peu le l'écart qui existe c'est les écarts il faut poster dans les catégories d'emplois qui ont la
responsabilité pour qu'il y est on a recours à des traditionnels comme par exemple les
études au Québec fabriques ou du Canada aussi institutions qui évaluent la difficulté de main
d'œuvre les grandes tendances on regarde aussi quels sont les diplômes les plus en
demande par les élèves le nombre de personnes le nombre aussi de de d'employeurs qui
s'intéresse à ce groupe d'employés donc on évalue à votre position par rapport au marché
pour nos emplois critique je reviens sur la question d'emploi critique on sait qu'il y porte des
opérations les emplois il y a beaucoup de compétition sur le marché et c'est sûr ceux-là
qu'on fait sur nos analyses de disponibilité comme identifié un risque de disponibilité
évidemment une stratégie pour attirer intéresser informer les futurs candidats on va dans
les écoles les universités ont fait des des nouvelles sur LinkedIn on va être beaucoup plus
présents ont fait des campagnes de publicité on met des affiches même on a déjà fait des
affiches sur nos période pour intéresser les gens à nos emplois je voudrais parler de
l'importance de la planification de main d'œuvre l'importance d'une entreprise comme la
nôtre est assez facile à démontrer parce que je vais prendre l'exemple de la modification du
règlement du régime de retraite on s'est aperçu il y a quelques années qui passent le
règlement là allait se terminer en décembre 2019 puisque ça impacte chez nous c'est que en
2019 il y a plus de 1000 employés qui peuvent décider de quitter le trente-et-un décembre
une seule date 1000 employés équitablement quand on voit ces chiffres la surprise de 9500
employés la moitié d'entre service à la clientèle direct avec les usagers mais on se dit il faut-il
faut s'y préparer et c'est ce qu'on a commencé à faire on a commencé à regarder les lettres
le comportement des employés lorsqu'il allait devenir admissible heure est-il à tout de suite
qu'il allait attendre et c'est vraiment ça la grande question qu'on se pose en ce moment
parce que l'impact sur les opérations parlé de l'importance de l'application l'importance de
la section ne planifie pas on pourrait se retrouver le 31 décembre 2019 avec 500 chauffeurs
d'autobus qui prennent leur retraite et d'un seul coup alors qu'est-ce que ça veut dire 500
chauffeurs d'autobus quitte la retraite d'un seul coup ça veut dire que demain matin il y a
500 autobus qui ont pas de chaussure alors c'est un peu résumé c'est un peu simple mais
c'est à peu près ça l'impact pour nous c'est l'impact direct sur le service et c'est notre
mission numéro un offrir un service fiable ponctuel les gens qui attendent au coin de la rue
particulièrement janvier s'attendent à avoir un autobus qui arrive si on n'a pas de photo Ben
y aura pas de bus alors pour nous c'est assez évident que la manœuvre une activité
stratégique au coeur de la mission de l'action