L'entretien d'embauche est le premier point du processus d'entretien où vous pouvez

commencer à assembler les choses. En utilisant des techniques et des compétences

spécifiques, vous pouvez apporter un peu plus de lumière sur votre candidat, L'entretien vous
donne, à vous, l'interlocuteur, la première véritable chance d'évaluer une personne et de voir si
elle convient ou non au poste à pourvoir.

Définition d’entretien d’embauche :

L'entretien d'embauche aussi appelé entretien de recrutement, est un moment ou le

candidat et le futur employeur se rencontrent. L'objectif de cet entretien est pour l'employeur de
vérifier l'adéquation entre les compétences du candidat et ses besoins pour le poste à pourvoir.

Les objectifs d’entretien d’embauche :

 La première finalité de l’entretien d’embauche sera de vous assurer que les

compétences professionnelles du candidat correspondent à celles que vous recherchez
pour votre poste à pourvoir.

 La seconde sera de découvrir les motivations ainsi que la personnalité du candidat.

S’assurer que votre candidat est motivé pour le poste est un point essentiel car il
conditionnera sa bonne intégration dans votre entreprise.

 La dernière sera de vérifier que l’ensemble des informations qui sont présentes dans le
CV sont vraies. En effet, certains candidats n’hésitent pas à mentir sur leurs
expériences professionnelles passées ou sur leur formation pour pouvoir obtenir des
entretiens. L’entretien d’embauche structuré vous permettra de vérifier que l’ensemble
des données du CV sont exactes

Les étapes d’entretien d’embauche :

Parmi étapes essentiels pour la réussite d’entretien de recrutement en trouve : (Kandefer,

2019)

1.Accueillez votre candidat !

C’est cette étape qui permet de donner le ton à votre entretien. L’accueil c’est la première
impression que le candidat se fera de vous et de votre entreprise. Un bon accueil c’est donner
envie au candidat de venir travailler pour votre entreprise. Un mauvais accueil c’est donner
une mauvaise image de votre société et donc donner une mauvaise impression à votre
candidat.
Quand votre candidat sera arrivé, présentez-vous et mettez-le à l’aise. Cette étape doit pouvoir
permettre au candidat d’éviter qu’il soit trop stressé et si c’est déjà le cas de le mettre plus à
l’aise afin que son niveau de stress ne lui soit pas défavorable pour son entretien. Vous
pouvez le mettre à l’aise en lui posant ce type de questions : avez-vous réussi à venir
facilement ? Voulez-vous un café ?

Une fois cette étape passée, vous pourrez indiquer au candidat pourquoi il est présent
aujourd’hui, lui restituer le contexte puis lui expliquer comment va se dérouler l’entretien.
Cela vous permettra de donner les bases de votre entretien.

 2.L’enquête CV, c’est quoi ?

Une fois que vous aurez accueilli correctement votre entretien. Vous devrez procéder à ce que l’on
appelle l’enquête CV.

Cette enquête CV est l’étape qui vous permettra de vérifier l’exactitude des données du CV
mais aussi de recueillir un maximum d’informations sur les compétences professionnelles du
candidat. Pour ce faire, prenez un à un et de manière chronologique (du plus ancien au plus
récent) l’ensemble du parcours professionnel de votre candidat.

Cette enquête doit être faite sur deux éléments : la formation et l’expérience professionnelle.

a-L ’enquête sur la formation

Pour commencer votre enquête CV, parlez tout d’abord de la formation de votre candidat.
Parlez des formations qu’il a effectuées, pourquoi il a choisi cette formation plutôt qu’une
autre, ce que sa formation a pu lui apporter.

Si votre candidat est jeune diplômé alors vous devrez passer plus de temps sur cette partie. Si votre
candidat est très expérimenté alors 1 ou 2 questions sur sa formation suffisent et vous pourrez passer à
l’enquête sur son expérience professionnelle.

b-L ’enquête sur les expériences professionnelles

Dans cette partie, vous devrez compléter et vérifier que les données présentes sur le CV sont
exactes (vérifier les dates / les postes occupés / le motif de départ / les missions effectuées,
…).

Votre objectif dans cette étape sera de récupérer un maximum d’informations qui permettront
de valider les compétences professionnelles et comportementales de votre candidat. N’hésitez
pas à rentrer en détail sur les expériences professionnelles de votre candidat et pas simplement
lui poser la question « pouvez-vous me parler de votre expérience professionnelle ?».

3. Déterminer les motivations du candidat

Comme vu plus haut, plus un candidat sera motivé pour le poste, plus son intégration sera
réussie.

Valider un candidat motivé, c’et s’assurer de sa motivation pour le poste à pourvoir et son
envie de réussir dans ce poste. Cherchez à connaître la motivation principale de votre
candidat :

 Souhaite-t-il une rémunération plus intéressante ?

 Veut-il des conditions de travail plus intéressantes ?
 Souhaite-t-il évoluer à court / moyen ou long terme ?
 Veut-il se rapprocher de son domicile ?
 Sa principale motivation est-elle votre entreprise ?
 Ou bien le poste à pourvoir ?

4. Informer sur l’entreprise et le poste

Une fois que vous avez déterminé les motivations de votre candidat. Commencez à lui poser
des questions sur ce qu’il connaît de votre entreprise. Cela vous permettra dans un premier
temps de confirmer sa motivation pour votre entreprise et votre poste.

Vous pourrez également vous servir de cette étape pour compléter les informations que le
candidat détient déjà sur votre entreprise et sur le poste. Vous pourrez alors présentez le poste
à pourvoir ainsi que votre entreprise de manière à attirer votre candidat.

Attention à ne pas donner trop d’informations ou trop peu d’informations, n’hésitez pas à
laisser certains sujets en suspens pour que le candidat puisse poser des questions à son tour
sur le poste et sur l’entreprise.

5. Échanger sur les convergences et divergences d’opinions

Si vous avez noté des convergences ou divergences entre votre besoin en recrutement et le
profil du candidat, n’hésitez pas à échanger à ce sujet. Cela permettra au candidat de mettre en
valeur ses compétences professionnelles mais aussi de confirmer sa motivation pour le poste.

6. Vérifier les points non vérifiés

N’hésitez pas à parler de certains points qui vous aurait paru peu clair ou des informations qui
ne correspondraient pas à votre besoin en recrutement.

Cela permettra de revalider certains points qui n’auraient pas été éclaircis mais aussi de vous
assurer que le candidat peut correspondre ou non à votre besoin en recrutement.
7. Laisser le candidat s’exprimer
Cette partie de l’entretien doit pouvoir laisser une ouverture au candidat. Servez-vous de cette
partie pour laisser libre expression au candidat. Posez-lui la question : avez-vous des
commentaires/ des remarques sur notre échange ? Souhaitez-vous ajouter des informations
que nous n’aurions pas abordées ?

Cette étape vous permettra non seulement de laisser la possibilité à votre candidat d’ajouter
des informations qu’il souhaiterait vous communiquer et qu’il n’avait pas eu l’occasion de
faire avant. Cela vous permettra également de vous faire une idée de la personnalité et des
motivations du candidat.

8. Conclure l’entretien de recrutement

Une fois que vous aurez laissé la parole au candidat que vous recevez, il sera temps de
conclure l’entretien.

Informez-le de la suite du processus de recrutement : comment va se dérouler la suite ? Y

aurait-il d’autres entretiens ? Quand sera-t-il recontacté pour une réponse ?

Cette étape est importante car elle permettra également de donner une bonne image de votre
entreprise.
Différentes techniques d’entretien
Selon l’objectif visé, il existe différentes techniques pour mener un entretien d’embauche.
 

1. L’entretien individuel d’évaluation

Ceci est basé sur le comportement général d’une personne et sur le déroulement général de sa carrière.

Comment la personne a-t-elle fait face à ses tâches ou responsabilités, en supposant que le travail
effectué dans le passé est une indication de ses performances futures ?

2. Entretien axé sur les critères professionnels

Le principal avantage de cette méthode est que vous pouvez connaître le niveau de performance dans
différents domaines.

Vous testez les connaissances techniques d’un candidat sur la base d’un questionnaire structuré. C’est
une façon très formelle de mener un entretien.

N’oubliez pas que la personne qui mène l’entretien doit également avoir d’excellentes connaissances
techniques, sinon ce type d’entretien est inutile.

Pour les candidats qui effectueront seulement le télétravail, vous devrez poser des questions
différentes de celles auxquelles vous êtes habitués, plus axées sur la personnalité et la capacité de
gérer le télétravail.

3. Techniques d’interrogation
Au cours de la conversation, vous pouvez poser différents types de questions. Le type de
question que vous choisissez dépend de ce que vous voulez savoir. Vous trouverez ci-dessous
quelques exemples.
 

 Questions ouvertes
 Questions détailées
 Questions fermées
 Hypothèses

-Questions ouvertes
Les questions ouvertes sont les suivantes : qui, quoi, où, quand et comment. Leur but est de
collecter un maximum d’informations.

-Questions détaillées
Vous utilisez ces questions pour aller au cœur de certains problèmes et pour vérifier les
informations obtenues grâce aux questions ouvertes.

-Questions fermées
Les questions fermées vous aideront à obtenir une réponse sur des faits déterminés.
 
-Hypothèses
Avec des hypothèses telles que « comment vous sentiriez-vous si… » vous obtenez une idée
de la réaction possible du candidat.

Conclusion :
Pour conclure en peut dire que, les règles essentielles dans le recrutement et la sélection, ce
n’est pas de choisir une personne ayant les plus grandes qualifications, mais c’est de choisir la
personne la plus approprié au condition de post exigé.
 Bibliographie

 Kandefer, K. (2019, janvier 18). Compétences et techniques

d'entretien d'embauche pour les employeurs. Récupéré sur

devskiller

 L'entretien d'embauche. (s.d.). Récupéré sur beaboss:

https://www.beaboss.fr/Definitions-Glossaire/entretien-

embauche-248690.htm

 Barakat-Nuq, M., Réussir son entretien, Paris, Hachette

pratique, 2006

 https://www.hays.be/conseils-de-gestion/techniques-d-
entretien