Interview écrite résumée | Intégration en Ressources

Humaines
Quels sont les enjeux chez Murfy ?
Murfy est une société de réparation d’appareils électroménagers qui sont sous garantie, avec
pour but de récupérer toutes les machines qui finissent un peu trop souvent dans nos
poubelles, les réparer et leur redonner une seconde vie ; avec en plus une activité de
reconditionnement. Et donc dans ce cadre-là, quand l’entreprise a été créée il y a trois ans,
nous avons tout de suite eu la volonté de traiter le problème à grande échelle parce que tous
les ans il y a environ 23 millions d’appareils qui sont jetés à la poubelle et il y en a très peu
qui sont réparés.

En termes d’enjeux RH, il y a eu pas mal d’actions à mettre en place avec d’abord un fort
enjeu sur le recrutement. Quand je suis arrivée, sur les huit premiers mois nous avons recruté
plus de 80 personnes, ce qui était assez dense. De là ont découlé pas mal d’enjeux sur
l’intégration : le Onboarding des collaborateurs, le fait de les garder aussi motivés et de les
fédérer autour de valeurs fortes sur les premiers mois. 

Maintenant nous avons pas mal de nouveaux sujets sur le pilotage de la politique de
rémunération. Nous avons également fait pas mal de mobilité interne, ce qui est une belle
réussite pour nos salariés qui ont pu évoluer assez rapidement car nous avons créé plusieurs
postes avec cette forte croissance. De plus, en janvier dernier nous avons créé une école de
formation et associé à cela, nous avons pas mal d’enjeux centrés sur la marque employeur et
les relations écoles pour attirer toujours plus de nouveaux candidats qui pourront faire partie
de cette école.

Comment bien intégrer une arrivée massive de nouveaux

salariés ?
C’est un problème assez complexe et assez large parce qu’il y a pas mal d’acteurs qui ont la
charge d’accueillir les nouveaux salariés. Dans un premier lieu je dirai que le manager joue un
rôle central parce qu’il est en contact direct avec le salarié et qu’il le sera tout au long de son
parcours. Chez nous il y a un rôle d’accueil assez fort de faire rencontrer les nouveaux
arrivants. C’est aussi lui qui a la charge d’organiser des journées sur le terrain avec des
techniciens et en atelier avec nos opérateurs logistiques ; du coup on apprend au nouvel
arrivant comment fonctionne l’entreprise.

On essaye également de responsabiliser le salarié sur sa prise de fonction, donc on l’incite à

aller voir les différentes personnes de l’entreprise. On lui fait également découvrir le métier de
technicien car nous avons une volonté assez forte de créer des emplois manuels, donc plutôt
des métiers de techniciens d’électroménagers. Ce qui correspond à embarquer tous nos
salariés, y compris ceux qui ne sont pas du métier, en leur faisant suivre notamment des
formations pour comprendre le fonctionnement d’un lave-linge et d’autres appareils, et en leur
incitant à passer du temps sur le terrain avec les techniciens dans l’école de formation pour
comprendre leur métier.
A côté de ça, au niveau RH nous jouons plutôt un rôle de coordination globale et de
présentation de nouveaux de l’entreprise. Nous essayons de suivre le rythme en organisant des
petits-déjeuners d’accueil, des moments de cohésion à l’échelle globale. Nous organisons
aussi pas mal de temps forts sur les premières semaines du salarié, nous faisons des points à 2
semaines et à la fin de la période d’essai, qui sont des temps qu’on veut qualitatifs afin qu’il y
ait beaucoup d’échanges entre managers et salariés. Nous nous sommes à l’appui côté RH
pour le manager et le salarié si besoin, et nous incitons également les salariés à faire des
rapports d’étonnement. C’est hyper important d’avoir des retours sur des phases d’intégration
parce que ce sont les phases les plus importantes dans la vie des salariés ; si ça ne se passe pas
bien à l’intégration, généralement ça ne se passe pas bien par la suite.

Pourquoi l’intégration est-elle si importante ?

Pour les raisons que nous avons citées précédemment, l’intégration est un moment hyper clé
dans la vie du salarié, et aussi parce que chez Murfy nous avons la particularité d’avoir des
personnes éparpillées sur pas mal de sites en France. Les ¾ des personnes de l’entreprise sont
techniciens électroménagers, donc ces derniers passent leurs journées seuls dans leur voiture à
se déplacer sur un secteur dédié. Ainsi, créer la cohésion, faire de l’intégration un moment
fort dans ce contexte où nous voyons assez peu les gens est encore plus challengeant.

Nous essayons de trouver des petits mécanismes pour que cela se fasse de manière fluide :
nous organisons des temps forts sur chacun de nos sites et nous avons également des temps
forts à l’échelle de l’entreprise. Nous avons une réunion appelée la « POM » qui est la
Présentation des Objectifs de Murfy qu’on essaye de faire assez régulièrement pour tenir tous
les salariés au courant des actualités de l’entreprise et de la stratégie parce que ça bouge très
vite chez nous. Nous organisons aussi d’autres temps forts appelés les « Murfy Talk » qui sont
des présentations de chaque métier qu’on organise généralement dans un lieu de travail en
particulier où on fait un focus sur le fonctionnement d’une équipe pour que toute l’entreprise
ait la visibilité dessus par la suite.  

Quels indicateurs de performance suivre lorsqu’on est

Responsable des Ressources Humaines ?
Assez naturellement le premier qui me vient en tête est le Turn Over parce que forcément
lorsque l’on fait les Ressources Humaines on parle de personnes. Cependant chez Murfy la
fonction RH est très liée aux fonctions opérationnelles et à la stratégie de l’entreprise parce
que nous sommes encore une structure à taille humaine. Ainsi, je dirais qu’on suit beaucoup le
P&L donc le compte de résultat de l’entreprise, et les lignes RH dédiées notamment sur les
salaires parce que c’est un gros centre de coût pour l’entreprise. Je dirai que ce sont ces
paramètres que nous suivons au quotidien, et nous avons des réunions très régulières sur le
suivi de l’activité, de la marge et de la croissance de l’entreprise.

Quels sont les enjeux de la mise en place des formations

chez Murfy ?
En septembre 2020, nous avons commencé à réfléchir à monter une école de formation en
interne parce qu’il y avait très peu de techniciens en France. Cependant, le but n’était pas
d’aller « piquer les techniciens » à la concurrence, mais plutôt de se dire qu’il y a beaucoup
d’appareils à réparer mais nous n’avons pas suffisamment de techniciens, donc pourquoi ne
pas lancer une école de formation pour les former à notre métier. Pendant 03 mois, trois
personnes ont travaillé sur ce projet et c’est assez impressionnant parce que la formation était
prête de A à Z pour démarrer en janvier.

La formation se déroule sur 6 mois car nous avons voulu une formation assez pratique. Nous
avons 03 mois avec un peu de théorie en cours mais surtout de mise en pratique devant les
machines pour les démonter, les remonter, essayer de comprendre d’où viennent les pannes…
Et au bout de 03 mois, les élèves vont sur la route afin de réparer les machines chez les clients
tout en adaptant le niveau.

En termes de modalités administratives, les 3 premiers mois les élèves sont en contrat et Pôle
Emploi avec une convention de stage entre Pôle Emploi, Murfy et l’élève. Puis l’élève intègre
directement l’entreprise en CDI alors qu’il est encore en formation, soit au début du 4e mois,
avec pour but de le projeter dans la structure et qu’il soit un salarié à part entière.

En janvier nous avons intégré une première formation d’une dizaine d’élèves et aujourd’hui
nous avons plus de 80 élèves dans l’école de formation, ce qui est assez conséquent. Nous en
sommes assez fiers, d’autant plus que nous avons réussi à la délocaliser sur Paris, Lille,
Nantes et Lyon.