Étude de cas : Société Colas

Module 3 : Recrutement

Roxane ; Léa ; Mila ; Morgane ; Ezzedine

 Sommaire :

1° INTRODUCTION

2° PRÉSENTATION DE LA SOCIÉTÉ COLAS

3° LA MISSION DU SERVICE RH ET LES ENJEUX

4° DÉFINITION DU POSTE À POURVOIR

5° DÉFINITION DU PROFIL ATTENDU

6° LES DIFFÉRENTS CHOIX DE RECRUTEMENT

7° MISE EN PLACE DES MÉTHODES D’ENTRETIEN

8° MISE EN PLACE DE LA CAMPAGNE

9° ANALYSE DES SOFT SKILLS AND HARD SKILLS

10° DÉCISION D’EMBAUCHE

11° INTÉGRATION DU NOUVEL EMPLOYÉ

 Introduction

Toutes les sociétés sont dans le besoin de recruter. Mais le recrutement est un processus
délicat qui doit être fait avec des étapes bien précises afin de ne pas produire d’erreurs sur
l’entrée d’un nouveau salarié.

Dans le cas de la société Colas, nous devons recruter une personne qui sera chargée d’établir
des plannings. Après une analyse profonde nous allons pouvoir vous présenter les étapes du
recrutement ainsi que la précision que celles-ci requièrent.

Présentation de la société Colas

Filiale du groupe Bouygues, la société Colas est spécialisée dans la construction et l’entretien
de routes et, de manière générale, de toutes les formes d’infrastructures de transports et
aménagements urbains et de loisirs. Si la route est l’activité principale de Colas, l’entreprise a
également développée des activités de spécialités par le biais de plusieurs filiales : l’étanchéité
(avec Smac), le ferroviaire (avec Colas Rail), la signalisation routière (avec Aximum), la pose
et l’entretien de pipelines (avec Spac), ou encore la vente de produits raffinés.

Créé en 1929, Colas réalise aujourd’hui un chiffre d’affaires de plus de 13 milliards d’euros,
grâce à la présence de ses 61 000 employés dans près de 50 pays. Colas recrute ainsi sur ses
différentes fonctions, des travaux (ingénieur travaux, encadrement de chantier) aux études
(ingénieur d’études, technicien en bureau d’études) en passant par la R&D (technicien de
laboratoire, ingénieur technique) aux responsabilités fonctionnelles (juridique, commercial,
comptabilité, etc.)

La société Colas prétend que son avenir et la pérennité de l’entreprise est basée sur les
ressources humaines ainsi que les collaborateurs. Elle s’engage à s’appuyer sur l’excellence
managériales et pour attirer et développer les talents de ses collaborateurs pour que leurs
expériences au sein de l’entreprise Collas soit bénéfiques.

La fonction Ressources Humaines a pour missions de faire en sorte que l'organisation dispose
du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l'organisation, tout en s'épanouissant.

Cependant l’entreprise Colas dispose de Ressources Humaines, qui ont pour ambition :

- la diversification de nouveaux talents, afin de compléter la marque et les valeurs de celle-ci.

(Respect, Partage et Audace).

- La création d’un environnement de travail inclusif, ou chaque collaborateur se sent intégré et

mis en valeur par son travail fourni. Il est important pour la RH d’entretenir une relation
durable et protégée entre l’entreprise et ses collaborateurs.
- Le développement de sa carrière au travers des formations de ses employés. Cela sert à
encourager la motivation de ses collaborateurs afin de privilégier le bien-être au travail qui
respecte en tout point le bien être personnel.

La mission du service RH et les enjeux

Les missions de Colas sont de construire des infrastructures de transport de façon responsable
à travers le monde, lors ce que cela est effectué, l’entretien est primordial pour la pérennité de
l’entreprise.

Le service RH participe au bien-être et bon fonctionnement de l’entreprise à travers le

recrutement. Il est important d’engager les bons profils dans la société pour assurer son futur.

Dans une société, le service des Ressources Humaines est très important, car il participe au
bien être des salariés dans l'entreprise à travers les différentes missions que le service détient.
La fonction Ressources Humaines a pour mission de faire en sorte que l’organisation dispose
du personnel nécessaire à son fonctionnement et que ce personnel fasse de son mieux pour
améliorer la performance de l’organisation, tout en s’épanouissant.

De plus, elle pour objectif de procéder au recrutement en fonction du besoin de l'entreprise.

Pour cela il faut d'abord constater ou écouter les échos concernant le manque de personnel ou
d'organisation. Le recrutement est un processus long qui détient énormément de détail.

Le recrutement est une partie délicate qui doit se faire par étapes :

- Définition du poste à pourvoir : définir la fonction et établir une fiche de poste

- Définition du profil attendu : Savoir, Savoir-être, Savoir-faire (compétences opérationnelles)

- Sources de recrutement : Les sources de recrutement peuvent être internes ou externes : Il

faut déterminer s’il est plus judicieux de faire évoluer un employé, ou de recruter une
nouvelle personne.

- Moyen de recrutement : Vision analytique qui correspond à privilégier les tests pour vérifier
l’information. Vision systémique qui correspond à privilégier les entretiens et la mise en
situation.

- Campagne de recrutement : Choisir comment diffuser l’annonce (Pôle Emploi, sites internet,
réseaux sociaux, bouche à oreille…)

- Sélection : analyse des hard skills et des sfot skills lors des entretiens. Mise au point avec
l’ensemble du service RH et manager pour présenter le compte rendu des entretiens en
discuter.

- Décision d’embauche : Choisir la personne la plus adaptée au profil recherché.

- Intégration : Informer le candidat qu’il a été choisi et préparer son entrée dans la société. Le
manager doit s’appuyer sur un onboarding.

L’enjeu pour le service RH et de mener une véritable politique RSE, d'améliorer le bien-être
au travail, d'œuvrer pour favoriser l'employabilité des salariés et d'innover en matière
d'expérience collaborateur.

Elle doit obtenir une organisation et un processus de recrutement est une analyse fine pour ne
pas se tromper dans l’embauche.

L’entreprise rencontre un problème, avec l'expansion de son activité, il manque du personnel

afin d'organiser les plannings. Pour pérenniser l'activité de l'entreprise, il y a un besoin de
recrutement qui est identifié à travers la désorganisation et le problème de gestion des
plannings.

L’entreprise nous missionne pour effectuer un recrutement, nous devons donc trouver un
agent de planning afin d’obtenir une meilleure organisation.
 Définition du poste à pourvoir

La société s’est rendue compte qu'un manque d'organisation perdurait dans l'entreprise, étant
donné qu'elle est en plein essor et que son activité se diversifie. Il est donc important d'établir
une analyse du besoin afin constaté qu’elle est le poste qui doit être créé et développé.

Dans ce cas, le poste à pourvoir est celui d'un agent de planning, nous avons donc effectué la
fiche de poste afin de cibler au mieux le problème et être sûr du besoin. Nous nous sommes
mis en accord avec le manager de l'équipe qui nous a fait part du manque d'organisation qui a
confirmé que la fiche de poste correspond bien au besoin de l'entreprise.

FICHE DE POSTE
IDENTIFICATION DU POSTE

Intitulé du poste Agent de planning

Nature du poste CDI
Date d’arrivée souhaitée En poste le lundi 3 avril 2023
Motif de la demande Création de poste
Type de recrutement Recrutement interne ou externe

PRESENTATION DE SERVICE
Statut ETAM (Employés, techniciens, agents de maîtrise)
Vous êtes le (la) responsable de la planification des ressources
humaines et matérielles nécessaires à la réalisation des chantiers
de votre établissement en collaboration avec les Conducteurs de
Travaux et les Chefs de Chantier.
A ce titre, vos principales missions pourront être :
• d'adapter les types d'engins à mettre en œuvre sur les chantiers en
fonction des demandes de travaux à réaliser
• d'élaborer et appliquer le planning hebdomadaire du matériel de
Missions et activités votre établissement
principales du service • d'optimiser l'utilisation du matériel :
- par l'utilisation privilégiée du matériel de son établissement, des
autres établissements de la société ou du Groupe,
-en s'efforçant de louer à l'extérieur le matériel disponible de son
établissement avec l'accord de son Chef de Secteur ou d'Agence
• de programmer avec le Chef d'Atelier les interventions
préventives, les entretiens, le suivi des contrôles techniques et les
réparations des engins
• de participer à la sélection des fournisseurs concernant son
activité (locatiers ….)
• de coordonner les moyens humains au quotidien (affecte les
équipes de travail sur le planning, donner quotidiennement des
consignes aux chauffeurs et conducteurs d'engins et personnels
d'exécution…).
Localisation du poste 2 Rue René d’Anjou 13015 MARSEILLE
Rémunération 40 000€ / an
Temps de travail Temps complet
Coefficient 240 désignations : agent de planning – répartiteur principal

PROFIL DU POSTE

Compétences Vous avez le sens de l’organisation, un esprit d’équipe et de

bonnes capacités relationnelles
Expérience professionnelle Expérience de 2 ans minimum acquise dans le milieu des
travaux publics
Formations / Diplômes De formation Bac Pro ou Bac +2 en logistique
 Définition du profil attendu

La société est en besoin de recruter. La société Colas se diversifie et s’agrandit. Il est donc
nécessaire d’engager un agent de plannings. Le recrutement est un processus long et il est
important de définir le poste attendu afin que la personne recrutée corresponde parfaitement
aux valeurs véhiculées par l’entreprise et aux critères du poste.

Après avoir détaillé le poste à pourvoir nous allons détailler le profil attendu.

Les compétences :

- Mettre en place et intégrer des ressources humaines : identifier les types de ressources
adaptées et les moyens d’y accéder. Exemple concret d'activité pour le niveau
attendu :

Il veille à la cohérence des compétences du personnel au regard des besoins et des prestations,
pour l'organisation d'un évènement sportif

- Gérer les logiciels métiers : Exemple concret d'activité pour le niveau attendu :

Il utilise un logiciel de planification dans lequel il intègre toutes les informations de

l'événement, puis il réalise une étude du chemin critique

- Mettre en place un événement ou un chantier : Piloter les opérations des acteurs

internes et externes de l'évènement ou du chantier (ex : sécurité, nettoyage, accueil,
gardiennage)
Pour un grand groupe de l'événementiel, il gère, avec le responsable logistique, toutes les
entrées / sorties des livraisons, pour garantir la sécurité du site.

- Dimensionner et identifier les moyens humains et matériels pour un projet ou un

chantier.

Pour l'organisation du salon de l'aéronautique, il fait appel à du personnel qualifié, pour

implanter les infrastructures adaptées à l'exposition des aéronefs.

- Assister la Maîtrise d’Ouvrage en cadrage projet : Identifier les spécifications

fonctionnelles et techniques du projet (règlementation, normes organisation, qualité,
délais etc.)

Pour l'organisation d'un évènement itinérant, il définit tous les temps de trajet, d'attente, de
restauration, de transfert, qu'il intègre dans le cahier des charges, pour donner une estimation,
un ordre d’idée du temps nécessaire.

- Se conformer aux normes et à la règlementation : Adapter les processus de travail aux

exigences normatives et réglementaires et informer les parties prenantes

- Prioriser et hiérarchiser son activité : Le chargé de planning maîtrise intégralement

toutes les activités et les tâches du projet, et définit les priorités selon des critères
définis, comme le temps d'évacuation, les temps de location de matériel, etc.

Savoir, savoir-faire et savoir-être font partie du vocabulaire du monde de l’entreprise. Il est

donc essentiel de bien savoir les distinguer. Dans le cadre d’une recherche d’emploi, ces
notions doivent être parfaitement connues.

Savoir :
La connaissance (le savoir)

Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures,
documentaires, formation, etc.) ou l’expérience. Si ce savoir tend à s’enrichir, il peut aussi se
dégrader.

Le savoir est donc la vie professionnelle et la connaissance dans ce métier.

Savoir être :
Les attitudes (le savoir-être).

Le savoir-être, est un ensemble de qualités professionnelles qui reflètent la manière dont vous
vous comportez dans un environnement professionnel.
Cependant, dans le cadre du travail et, par exemple, d’une recherche d’emploi, le savoir se
limite aux connaissances théoriques utiles pour être efficace au poste visé. En effet Le savoir-
être s’acquiert certes par l’éducation de ses parents, ainsi que par ses relations amicales et ses
études, mais il se développe également au sein du milieu professionnel. Le savoir-être peut-
être lié à ses valeurs, à certains traits de caractère plus ou moins innés. On parle donc ici de
l’attitude, du comportement en entreprise. Ce sont les fameuses soft skills qui revêtent de plus
en plus d’importance dans le processus de recrutement des cadres.

Comme de la rigueur ; le Sens de l’organisation ; de la Réactivité ; de l’Aisance

relationnelle ; avoir de la Disponibilité ; savoir gérer son stress ; avoir une écoute
active.

Savoir-faire :
La pratique (le savoir-faire)

Le savoir-faire, lui, est l’expérience pratique qui témoigne de la maîtrise technique d’un domaine
et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en
œuvre son expérience et ses compétences acquises dans un art ou un métier quelconque.
En un mot, le savoir-faire représente l’expérience professionnelle, même si cette notion peut
justement amener vers le savoir-être.

Comme par exemple, Savoir utiliser des logiciels et les outils technologiques de
l’information ; savoir parler une autre langue ; savoir utiliser les outils de planification et
d’exploitation de transport ; Savoir gérer une équipe c’est donc Connaître les méthodes de
management d'équipe et de gestion des conflits ; savoir trouver des solutions ; Connaître
et appliquer la règlementation en vigueur.
 Les différents choix de recrutement

Concernant le choix du recrutement deux choix se proposaient à nous :

- Le recrutement interne

- Le recrutement externe

Ces différentes méthodes de recrutement présentent tous des avantages et des inconvénients.

Le recrutement en interne est un processus des ressources humaines qui vise à embaucher un
candidat déjà présent dans l’entreprise. Cette méthode de recrutement permet au salarié de
monter en compétences en occupant un nouveau poste.

LES AVANTAGES DU RECRUTEMENT EN INTERNE

Si de nombreux employeurs privilégient les recrutements en interne avant d’envisager
d’embaucher un salarié en externe, c’est que cette méthode RH présente de nombreux
avantages.

Avec le recrutement interne, l’employeur a déjà à sa disposition tous les profils du personnel,
et connaît parfaitement chacun d’entre eux, leurs points forts et leurs points faibles. Si cela
représente un gain de temps certain, c’est surtout à la prise de poste que le recrutement interne
fait la différence. En effet, le salarié connaît déjà l’entreprise, son fonctionnement, sa
politique de développement, sa culture... L’intégration est donc déjà effective, et la nouvelle
recrue peut se concentrer exclusivement sur ses nouvelles missions sans avoir besoin d’un
temps d’adaptation prolongé.

LES INCONVÉNIENTS DU RECRUTEMENT INTERNE

Si le recrutement en interne présente des atouts certains, il peut aussi y avoir des limites, qu’il
est important de connaître avant que les responsables des ressources humaines ne choisissent
ce processus de recrutement.

Bien que le salarié recruté en interne soit un habitué des lieux, la prise de poste peut nécessiter
une formation spécifique. Cela lui permet d’acquérir les compétences indispensables pour
répondre aux nouvelles fonctions. Le budget formation de l’entreprise est alors impacté, et le
jeu doit en valoir la chandelle.

Il peut arriver que le recrutement en interne ne soit pas adapté à la situation. C’est notamment
le cas lorsque le profil recherché n’est pas présent parmi le personnel déjà en place, soit par
manque de compétences, soit par absence de professionnel spécialisé.

On se rend compte, alors, que le recrutement en interne limite forcément le choix des
candidats, et qu’il est parfois préférable d’avoir un plus grand vivier de candidatures par voie
externe.
Si certains professionnels perçoivent le recrutement interne comme une manière de valoriser
le personnel, d’autres peuvent le concevoir différemment. On peut craindre de voir une
certaine concurrence et un climat tendu s’installer entre les candidats internes. Entre
favoritisme, inégalités et copinage, les rumeurs peuvent vite circuler et jouer en défaveur de
l’employeur et de l’entreprise. Il est donc impératif de réaliser un recrutement interne
transparent, juste et égal envers tous les candidats, afin qu’aucun ne se sente lésé, ne perde sa
motivation ou ne se désinvestissent.

Le recrutement externe c’est lorsqu’une entreprise engage des salaries qui ne font pas partie
de ses effectifs. Cette méthode de recrutement à des avantages non négligeables par rapport à
un recrutement interne, mais elle demande aussi plus d’investissement.

LES AVANTAGES DU RECRUTEMENT EXTERNE

Le principal avantage du recrutement externe par rapport au recrutement interne est d’obtenir
un plus grand nombre de candidatures pour un poste. Vous avez plus de choix et donc plus de
chance de trouver un candidat talentueux à recruter.

Le deuxième avantage d’un recrutement externe est de réduire le coût de la formation car,
dans la plupart des cas, la personne recrutée dispose déjà des compétences utiles au poste. Il
faudra donc anticiper un temps d’intégration, mais vous pouvez espérer des résultats plus
rapides.

Un recrutement externe peut également apporter de nouvelles expertises qui sont actuellement
absentes de l’entreprise. Dans la même idée, cela permet de gagner en prise de recul sur le
fonctionnement de l’entreprise et, potentiellement, sur comment optimiser ce fonctionnement.

Enfin, un recrutement externe est également une forme de communication positive.

L’entreprise recrute, elle est en croissance et donc en bonne santé.

LES INCONVÉNIENTS DU RECRUTEMENT EXTERNE

Le premier inconvénient d’un recrutement externe est très certainement son coût temporel et
financier. En effet, un recrutement externe peut vite devenir chronophage. Il nécessite plus de
temps pour diffuser son offre d’emploi, trier les candidatures, suivre ces dernières, etc. Ce
coût peut aussi être financier si l’entreprise ne dispose pas de compétences en interne pour un
recrutement réussi. Il faudra alors faire appel à un cabinet de recrutement, mais vous passerez
alors moins de temps sur le recrutement et davantage sur votre cœur de métier !

Un recrutement externe nécessite également de prendre en compte un temps d’intégration

dans l’entreprise. S’agissant d’une étape décisive pour la fidélisation d’un nouveau salarié, il
vous faudra mettre en place un processus d’intégration fidélisant et performant.

Pour conclure, suite à une étude approfondie du sujet le constat est le suivant. Le poste à
pourvoir étant une création de poste, le personnel de l’entreprise n’est pas assez qualifié pour
aboutir à ce poste le temps ainsi que le coût de formation sont trop importants.

Le fait de passer par un cabinet de recrutement représenterait un avantage en termes de temps

cependant après consultation des dirigeants le budget que représenterait ce poste est trop élevé
par rapport aux prévisions.
C’est pour cela que nous avons décidé de faire confiance est de léguer la tâche du recrutement
aux services RH, de plus pour motiver l’équipe nous offrons une prime (inférieur au coût par
rapport au cabinet de recrutement), si le poste est pourvus dans les délais et que le profil
réponds à nos attentes.

Mise en place des méthodes d’entretien

Pour recruter, il faut sélectionner des profils, et ensuite convoquer les profils pour pouvoir
analyser et constater si le profil peut potentiellement s’accorder au profil recherché.

Dans ce cas nous avons décidé de mettre à l’épreuve les compétences et de vérifier si la
personne qui se présente est correspond réellement au profil recherché.

1. Sélectionner des profils : Nous allons sélectionner 7 profils. Qui nous semblent les plus
adaptés. Pour sélectionner les profils nous avons fixé certain critère :

 Minimum BAC+2

 Faute d'orthographe dans la lettre de motivation

 Si possible de l’expérience dans un entreprise avec un relation clientèle

 Les langues parlé (si possible anglais)

  Analyse des savoirs des compétences et du savoir-être

 Analyse des capacités professionnel

Cela permettra d’essayer de capter la personnalité de la personne, afin de voir si la capacité à

gérer des équipes et établir des plannings sont visuelle à travers la personnalité de la personne.

Il faut que cette personne détienne un leadership.

Nous allons pouvoir obtenir une confirmation avec un entretien.

2. Faire un entretien : Obtenir une vision systémique : Lors de ce rendez-vous, le candidat

sera face au responsable du service de ressources humaine ainsi qu’un collaborateur du
service RH.

Afin d’optimiser le temps d’entretien, nous allons poser des questions. On va pouvoir analyser
les soft skills à travers les réponses. Il faudra que les réponses correspondent réellement aux
critères des soft skills.

Cette phase nous permettra de sélectionner 3 profils. Ensuite nous allons les convoquer pour
un entretien.

Nous favorisons les entretiens pour analyser et regarder que toutes les informations du CV
soit réelles.

Voici quelque question que nous allons pouvoir passer lors de l’entretien.

Question Le sens et la recherche de la question Réponse du

collaborateur
De votre point vu, est ce que ce
poste est fait pour vous, et quelles
sont vos raisons ?
Pourquoi arrête vos études ? Voir la motivation des personnes à travers la
réponse
Quelles sont vos motivations ? Confirmer la façon de penser
Selon vous, y a-t-il des avantages et (Voir si la personne s’arrête aux inconvénients
des inconvénients dans ce poste ? et obtenir le point de vue de chaque candidat
pour remarquer
Pourquoi avez-vous postuler à cette Quelle est l'intérêt qu'il nous apporte
offre ?
Avez-vous déjà géré les équipes ? Quelle est son sens de l'organisation et son
leadership
Avez-vous déjà géré les équipes ?
Comment voyez-vous votre Connaître la vision qu'il détient
professionnel dans 10 ans.
Pouvez-vous nous parlez de vos En savoir un peu plus sur lui et découvrir sa
expériences ? manière de parler et de s'exprimer
Pourquoi avez-vous quittez votre Question à poser si la personne a déjà eu de
ancien poste ? l’expérience)

Nous allons pouvoir effectuer un classement des candidats et limiter au mieux la subjectivité.
Lorsque nous avons finis tous les entretiens, nous allons pouvoir faire une phase de sélection
avec un débat entre le responsable du service RH et le RH qui a participé à l’entretien. Cela
permettra d’harmoniser la décision.

3. Faire un entretien de test pour obtenir une vision analytique : La vision analytique a pour
objectif de privilégier des tests afin de vérifier les informations que les profils ont mis dans le
CV ainsi que dans sa lettre de motivation.

Nous allons pouvoir analyser les hard skills, en faisant un entretien qui sera un test fasse à une
situation.

Nous avons créé une évaluation pour vérifier les compétences et analyser la méthode de
travail. Cela permettra de concrétiser les choix et constater si les compétences ainsi que le
savoir sont pertinentes.

Cela sera réalisé par le manager du service qui a procédé à la demande de renfort. Il sera apte
à analyser le comportement et les méthodes de travail pour constater si le candidats mis en
situation est fait pour le poste.

Cet entretien dure environ 1 heure, la consigne sera la suivante :

"Vous êtes chargé d'effectuer les plannings, vous avez 5 interventions à placé pour 3
personnes, vous devez planifier les interventions en prenant compte de chaque détail pour
aménager au mieux les collaborateurs ainsi que les clients"

- Client 1 : Indisponible le matin

- Client 2 : disponible toute la journée (2 interventions)

- Client 3 : Disponible que le matin

- Client 4 : indisponible de 13h30 à 15h30

Chaque collaborateur part de la plateforme. Cette plateforme est le lieu des départs des
camions de transport donc le lieu de travail de tous les collaborateurs.

Les réponses du candidat seront analysées pour savoir la technique d'organisation en faisant
en sorte de respecter les horaires des salariés et également les contraintes clientes. Même si
cela ne permettra pas de voir dans l’ensemble du poste, cela permettra de connaître à minima
le candidat et le comportement qu'il aura lorsqu'il sera confronté à la réalité.
Le manager pourra constater grâce aux réponses, si le candidat pourra être effectif lors de la
mise en place du job.

Mise en place de la campagne

À la suite de nombreuses recherches, nous avons mené une campagne de recrutement par le
biais d’une plateforme en ligne avec un flyer que nous avons partagé sur les réseaux sociaux
et que nous diffusons ci-dessous.
Très vite nous avons eu des retours de potentiels candidats au poste d’agent de planning.

Analyse des soft skills et hard skills

Nous allons commencer par définir ce que sont les hard skills et les sfot skills.

Hard skills : Les hard skills - ou compétences « dures » - regroupent les connaissances ainsi
que les savoir-faire professionnels nécessaires pour exceller dans l'exercice d'une profession.
Ces compétences s'acquièrent dans le cadre d'une formation scolaire, professionnelle ou
académique, ainsi que par l'expérience. Cette dernière doit alors être validée par des
certifications ou des diplômes au moyen de la validation des Acquis d’expérience (VAE).

Sfot skills : Ces compétences « douces » sont devenues de plus en plus importantes pour
départager les candidats à une offre d'emploi. Ceci est particulièrement vrai pour les métiers
impliquant le contact avec la clientèle ou d'autres professionnels.

A la différence des hard skills, les soft skills ne s'apprennent pas, car elles sont
essentiellement liées à la personnalité.

Hard skills Soft skills

Compétences appréhensibles et Propriétés personnelles : caractère et
démontrables, savoirs et qualifications qualités humaines
- Les langues étrangères - La capacité à communiquer

- Diplômes, formation, certification - La souplesse

- La comptabilité - L’auto-discipline, l’auto-réflexion

- La dactylographie - Le travail en équipe

- La conduite d’engins - La gestion du temps

- Les langages de programmation - L’empathie

- La maîtrise des logiciels - Le sens critique

-… -…

Décision d’embauche

Après avoir choisi le profil le plus adapté au poste que l’on propose, nous décidons d’en
informer le principal concerné par le biais d’un mail.

DE servicerh.colas@gmail.com
POUR
SUJET Retour candidatures
Bonjour,

Nous revenons vers vous pour donner suite à la candidature que vous avez déposée et
l’entretien qui s’est très bien déroulé.
 En effet, nous vous informons que nous avons retenu votre personnalité car nous estimons
qu’il est en parfait accord avec le profil recherché pour ce poste.

Si vous êtes toujours intéressé par notre offre d’emploi, nous vous demandons de nous
recontacter afin de se mettre d’accord sur les modalités.

Cordialement,

Le service RH de Colas.

Intégration du nouvel employé

Le on boarding est un processus d’intégration complet que l’on a décidé d’appliquer au sein
de l’entreprise. En effet, celui-ci permet aux nouvelles recrues de s’habituer à leur poste, d’en
comprendre plus facilement les attentes et de se sentir intégrées à l’équipe. L’intégration
profite également à l’employeur en garantissant de meilleures performances au travail, plus
d’efficacité et une satisfaction accrue des employés, ce qui augmente le taux de motivation et
de maintien du personnel. En d’autres termes, une intégration complète profite à tous.

Les étapes sont nombreuses afin de préparer convenablement une nouvelle recrue pour son
poste. Mettre en place une checklist d’intégration évite de n’oublier aucun élément crucial.

Premièrement, il est important d’annoncer l’arrivée d’un nouvel employé en interne.

Il est recommandé d’obtenir un document de demande d’emploi auprès du service des

ressources humaines.

De plus, il est nécessaire de préparer les documents administratifs à signer ainsi que de
proposer un livret d’accueil.
Préparer une documentation sur les avantages sociaux et imprimer le manuel de l’employé. Il
peut également être utile d’éditer la description du poste afin de rappeler de façon précise les
attentes de l’entreprise.

Avant l’arrivée de l’individu, l’entreprise doit préparer le poste de travail avec les outils,
appareils et autres équipements.

Il faut demander le matériel nécessaire plusieurs jours à l’avance afin que tout soit prêt pour la
date de début de travail de l’employé. Un kit de bienvenue à l’effigie de l’entreprise est un
bon choix pour accueillir un nouveau membre. Aussi, la configuration de comptes et la
création d’identifiants sont des éléments à ne pas négliger.

Lors de la première journée de l’employé il faut l’orienter au maximum pour faire progresser
rapidement le tout nouveau collaborateur en lui réservant du temps.

Effectuer avec l’employé une visite guidée du bâtiment et présentez-le au personnel

emblématique de chaque service en lui expliquant le protocole de sécurité à respecter. Cela est
un bon processus d’intégration qui permettra de favoriser les interactions.

La mise en place d’un parrainage avec une fiche d’évaluation pour ne pas relâcher le suivi
s’impose. Effectivement, la présence d’un mentor est essentielle au succès du nouvel
employé, car il accompagné dans l’exercice de ses nouvelles fonctions.

Il est vrai que la communication interne dans une entreprise permet de faciliter la prise de
parole et encourage l’accueil.

Il est conseillé de convenir d’un rendez-vous hebdomadaire avec le nouvel employé, pour
savoir comment il s’adapte et s’il a des commentaires sur la procédure d’intégration. Cet
entretien pourrait mettre en lumière des points à améliorer dans le processus d’intégration ou
des éléments supplémentaires pouvant être ajoutés à la checklist d’intégration des nouveaux
employés. Il est recommandé de mettre en place un suivi tout au long de la carrière du
collaborateur.

Pour finir, chez Colas, nous aimons nous réunir lors d’une journée d’intégration à laquelle
toute l’entreprise est conviée. Car nous sommes intransigeants sur le bon déroulement de
l’accueil d’un nouvel équipier au sein de notre entreprise.