7 points à inclure dans votre grille

d’évaluation d’entretien de
recrutement
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recrutement

par Dan Guez | 19 octobre 2018 | Processus de Recrutement | 0 commentaires

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Publié initialement le 19/10/18, mis à jour le 05/11/20.
Lors d’un entretien de recrutement, vous devez vous appuyer sur un support qui
vous permettra de recenser toutes les informations recueillies sur le candidat.
C’est la mission principale, et essentielle, d’une grille d’évaluation.
Cette dernière vous permettra d’appréhender les compétences techniques de
chaque profil, mais aussi les savoir-être, l’expérience ou encore la motivation.
Découvrez les 7 critères essentiels d’une grille d’évaluation d’entretien de
recrutement.
1 – La première impression
Le premier contact avec un candidat joue un rôle crucial lors d’un entretien de
recrutement. Il conditionne la nature de vos échanges à venir, mais peut aussi
vous en dire long sur le profil que vous rencontrez.
Prêtez une attention toute particulière à la ponctualité du candidat, mais aussi à
sa façon de se présenter, de vous saluer ou de prendre la parole.
Ces informations pourront apparaître sur votre grille d’évaluation d’entretien de
recrutement si elles vous paraissent pertinentes, au regard du poste à pourvoir.

2 – La formation et les compétences

techniques
Lorsque vous engagez une campagne de recrutement, vous cherchez à pourvoir
un (ou plusieurs) poste(s) spécifique(s) au sein d’une organisation unique. Vous
devez donc vous assurer de l’adéquation des compétences techniques de vos
candidats avec les besoins réels de votre entreprise.
`Vous pouvez aussi tester la personnalité de vos candidats au préalable, lors
de tests de recrutement.
Étudiez la formation de vos différents candidats avec le plus grand soin.
La qualité de cette formation, mais aussi sa pluridisciplinarité pourront
constituer des critères de sélection pertinents pour certains postes.

3 – Le savoir-être et les soft skills

Les recruteurs peuvent facilement identifier des compétences techniques à
partir d’un C.V. et d’une lettre de motivation.
Les compétences relationnelles, ou les soft skills, sont en revanche plus difficiles
à appréhender.
C’est pourquoi les entretiens d’embauche revêtent une importance cruciale : ils
vous permettent de déceler des savoir-être spécifiques, qui pourront se révéler
précieux pour votre organisation.
L’un de vos candidats fait preuve de leadership, d’un solide esprit d’équipe ou
d’une diplomatie à toute épreuve ? Faites figurer ces informations dans votre
grille d’évaluation d’entretien de recrutement.

4 – L’expérience
Selon une étude sur les processus de recrutement menée par le cabinet Robert
Walters en 2015, 34 % des recruteurs seulement considèrent que l’expérience
constitue un critère de choix essentiel. Ils sont en revanche 60 % à estimer qu’il
s’agit d’un critère important, dont ils ne manquent pas de tenir compte lors des
entretiens de recrutement.
Toutefois, ce critère doit être nuancé en fonction du poste à pourvoir. Si certains
secteurs d’activité reposent sur des connaissances et des compétences très
spécifiques, qui ne peuvent reposer que sur une solide expérience, d’autres
postes gagneront à être confiés à des collaborateurs peu expérimentés, qui
sauront toutefois faire preuve de créativité et de motivation.

5 – La motivation
Tout comme les soft skills, la motivation d’un candidat peut difficilement
s’appréhender par le biais d’un C.V. et d’une lettre de motivation, souvent pré-
formatés.
C’est en rencontrant vos différents candidats que vous pourrez évoquer leurs
aspirations, leurs sources de motivation et leurs ambitions.
Et pour évaluer efficacement la motivation d’un candidat, veillez à aborder avec
lui son projet professionnel.
À quelles perspectives d’évolution s’attend-il au sein de votre entreprise ? Ces
perspectives sont-elles cohérentes avec les parcours de promotion proposés par
votre organisation à ses collaborateurs ? Ces critères devront également faire
partie de votre grille d’évaluation.

6 – La capacité d’écoute
S’il est attendu d’un candidat de s’exprimer, voire même de se « vendre » lors
d’un entretien de recrutement, cette étape peut également vous aider à évaluer
sa capacité d’écoute.
Accordez une attention toute particulière à l’attitude de vos candidats lorsque
vous prenez la parole : comment décident-ils d’intervenir ?
Un candidat qui vous coupe la parole sans arrêt pourra se révéler difficile à
canaliser pour ses supérieurs directs.
N’hésitez pas à impliquer les managers de votre entreprise dans le processus de
recrutement pour vous assurer de son efficacité.

7 – La rémunération et la disponibilité
Pour finaliser l’évaluation d’un entretien de recrutement, vous devrez enfin vous
pencher sur ses aspects pratiques.
Quelles sont les attentes de votre candidat sur le plan de la rémunération
? Sont-elles en adéquation avec les ressources de votre entreprise ? Le candidat
est-il disponible dans les délais souhaités ? L’ensemble de ces questions
purement pratiques pourront vous aider à opérer votre choix final.

8. Connaissance de l’entreprise
Certains recruteurs remettent parfois en cause l’utilité d’évaluer les
connaissances du candidat sur leur entreprise. Pourtant, cela reste un excellent
moyen de mesurer sa motivation, ses attentes, sa bonne compréhension de son
futur environnement de travail etc.
Ainsi, n’hésitez pas à intégrer une partie sur la connaissance de l’entreprise dans
votre grille d’évaluation d’entretien d’embauche, et à la détailler autant que
possible. Si un candidat ne peut évidemment pas tout savoir sur votre
entreprise, il y a tout de même quelques informations importantes, comme par
exemple :
• Les connaissances générales pour mesurer l’implication du candidat dans
sa propre recherche d’emploi (activité principale de l’entreprise,
événements importants etc.) et son intérêt pour votre entreprise et ses
activités.
• Ce qui lui a plu/déplu dans les informations qu’il a récoltées.
• Comment il imagine son futur environnement de travail, sa journée type
etc., en fonction des connaissances de l’entreprise qu’il a.
• Ses attentes par rapport à sa hiérarchie, son futur manager.

Conseils pour bien construire votre grille de

recrutement
Une fois que vous avez bien défini quels éléments devront figurer dans votre
grille d’évaluation d’entretien de recrutement, vous pourrez alors commencer à
construire concrètement cette grille. Voici quelques conseils pour bien la
structurer et la rendre efficace et pratique à utiliser.
Structurez votre grille d’évaluation
Pour que votre grille d’évaluation soit simple et pratique à utiliser, il faut que
vous puissiez y trouver immédiatement les informations dont vous avez besoin.
Le mieux, pour cela, est de séparer chaque étape de l’entretien sur votre grille,
et de les placer dans l’ordre de leur déroulement.
Par exemple, une grille d’évaluation, quel que soit le poste visé, pourrait se
présenter de cette manière :
1. Formations
2. Expériences professionnelles
3. Compétences techniques
4. Soft skills
5. Connaissance de l’entreprise
Au sein de ces parties, peuvent figurer des sous-parties comme par exemple la
maîtrise de certains outils ou d’une langue étrangère dans les compétences
techniques.
Définissez la pondération de votre notation en
fonction de vos critères
La clé d’une grille d’évaluation efficace réside dans l’utilisation d’un système de
notation qui soit, d’une part, bien défini à l’avance, et d’autre part, qui soit
compréhensible par tous les collaborateurs participants directement ou
indirectement au processus de recrutement.
Pour cela, votre système de notation doit rester le même pour tout le monde, et
de préférence pour tous vos recrutements.
Bien sûr, vous pouvez définir plusieurs types de notations différentes au sein de
votre grille, du moment que le tout reste cohérent.
Par exemple, de simples cases à cocher (oui ou non) peuvent suffire pour valider
la plupart des compétences techniques, tandis qu’une notation chiffrée, plus
précise mais parfois aussi plus subjective ou arbitraire, peut toutefois convenir
pour évaluer les softs skills ou encore la connaissance de l’entreprise.
Même si vos notations se feront, pour certaines, au jugé dans un premier temps,
vous pourrez toujours valider les points concernés grâce à d’autres outils (tests,
mises en situation, second entretien etc.).
Faites un bilan dès que possible
Si vous le pouvez, de préférence, n’attendez pas la fin des premiers entretiens
d’embauche pour évaluer l’efficacité de votre grille d’évaluation.
Mieux encore, testez-là avec quelques collaborateurs volontaires. Ensuite, faites
un point de situation, en évaluant si votre grille est efficace et pertinente, et ce,
avec tous les collaborateurs qui l’utilisent.
Des points importants peuvent avoir été oubliés, le système de notation peut ne
pas être parfaitement adapté etc. L’avantage de tester votre grille d’évaluation
d’entretien d’embauche en situation réelle est que cela vous permettra alors de
faire les ajustements nécessaires avant le début des entretiens.
Créer un modèle facilement adaptable au poste
recruté
Cette étape est facultative, mais elle peut vous faire gagner un temps
considérable sur vos prochaines campagnes de recrutement. Une grille
d’évaluation d’entretien d’embauche doit, comme vous le savez, être adaptée au
poste concerné. Ainsi, pour chaque poste à pourvoir, il va falloir personnaliser
votre grille.
L’idée ici, pour gagner du temps et gagner en efficacité, est de créer un modèle
général de grille d’évaluation, dont il vous suffira de modifier certains
aspects pour l’adapter à chaque poste.
En plus, cela donnera à vos équipes une ligne directrice et des étapes claires à
suivre pour le déroulement de chaque recrutement.

La grille d’évaluation de vos entretiens d’embauche constitue un outil de travail

essentiel pour les recruteurs.
Ce document vous permet de comparer et de sélectionner les profils les plus
intéressants, mais aussi d’optimiser vos méthodes de recrutement. Et si vous
dotiez votre entreprise d’une grille d’évaluation sur mesure pour améliorer vos
processus de recrutement ?