Leadership situationnel management situationnel crée par deux American : en fonction du

niveau intellectuel et complexité du projet est ce que le collaborateur a besoin d’un soutien
technique ou soutien relationnel (centre dans les procédures normes respect des règles
délegatif qualité d’une relation. Ce modèle s explique que le style adapté ses directifs quand le
Collaborateur est nouveau dans l’entreprise il ne connait pas les règles quand il démarre il est
motivé et sa compétence est faible sur la spécificité de l’entreprise, Controller le travail qui va
permettre des réajustements changer son langage, le style directif est sécurisant pour le
nouveau qu’est ce qui est attendu de lui. Au fur et à mesure du temps la compétence du salarie
va augmenter prospérer et comprendre ce qu’on attend le collaborateur se rend compte s’est
fait un imaginaire sur beaucoup de points découvrir les choses on a tendance à pas écouter des
facteurs d’alertes. Esprit critique ce qui va être important est d’être dans le style persuasif
donner plus de sens on commence à ouvrir et encourager à exprimer ce qu’il pense. Moment où
le collaborateur se détache du manager ne plus demander des conseils ne plus partager veut se
prouver et prouver au manger (appris des compétences) le manager a lui d’aller chercher et
créer des moments on est dans un style participatif comment tu vas traiter. Le manager coach
n’est pas là pour dire comment faire est là pour aider le collaborateur à formuler ses solutions.

Le manager n’est pas pour gérer les embrouilles collaborateurs malgré tout Tu peux venir me
voir qu’est-ce que t’attends de moi tu l’appelle. Non je ne vais pas l’appeler c’est toi qui l’as eu
c’est appeler tu vas dire insister on a mis en œuvre et si elle t objecte qu’est ce tu vas répondre
Interviewer le collaborateur ce que je propose d’appeler si jamais ne ça coince j’hésite pas de
prendre le relais (se sent compte qu’il est capable de faire les choses qu’on lui fait confiance) on
ne donne pas la solution on amène notre collaborateur à trouver ses propres solutions. Le
collaborateur a tendance à se trouver des excuses (société victimé plainte), dernière étape le
collaborateur est très compétent et donc capable de s auto motiver l’en délegatif c n’est pas
laisser faire on intervient comme conseil on est dans un échange de conseil partage. La flexibilité
de manageur est de faire varier son style de management. Donner du sens expliquer les choses
jouer avec le côté malin des propositions (remettre en cause la façon de manager).

Centre de profil en difficulté c’est la faute de l’équipe le poisson pourri par la tête peut être pour
certain personne il faut remonter ce manager oser de dire qu’ils ont des trous dans la raquette
(cette société à recruter évoluer par rapport à la règlementation utiliser des outils informatiques
donc pas technique retravailler dédramatiser certains choses) ce manager quitte l’entreprise
forte chance que ce nouveau manger qui risque de revenir dans un style directif plus
d’autonomie plus de confiance on perd des très beaux éléments (briser ce champs d’autonomie)
. Envie de bosser j’ai fait la différence entre indépendance et autonomie c’est faire ce que l’on
doit comme on le veut. (Il y a des personnes qui aiment être hyper cadre).

En tant que manager on va associer à un recrutement des équipiers c est pas facile le
recrutement a un cout annonces spécialisé (cabinet de recrutement) processus de choisir un
candidat mettre pour sélectionner capacité de différencier les candidates entre eux contenu de
son expérience. Prendre conscient qu’on va chercher valiser, maximiser les chances de réussite ;
attractivité de l’entreprise est sa capacité à attirer des candidats et ça va reposer sur la sélection,
reprend fiche de poste pour un remplaçant (entre fiche de poste quand on est arrivé et ce que
l’on a fait le départ est une opportunité pour repartir différemment les autres pour rechercher
une compétence supplémentaire donner un autre champ de compétence.
Marque employeur identité de l’entreprise et sa réputation (image). Eléments tangibles se
prouver sur sa propre communication et les autres communications. C’est beaucoup d’échange
pour changer critère de recrutement (derrière tout ce processus il y a un impact recruter des
gens qui pique ta place). L’importance est de savoir décrire son besoin réagir on se vend
argumentaire contenu fond et la forme va évaluer. Postuler en interne (Bourse de mobilité).
Sélectionner les candidats qui n’a pas abouti est un échec dans l’équipe. Savoir être.

Les attitudes sont les comportements qu’on a adopté dans certaines circonstances ou les talents
les capacités de mettre en œuvre. Les biais de perception influencent par des croyances (effet
de Halo)

1-Effet de halo construire une impression en généralisant dans le jugement dégage. (Premier
impression scanne 2-projection se projeter dans la personne caractère commun 3-stereotype : à
partir de certains éléments on va en déduire des traits de caractères 4- Effet de contraste
(comparaison plutôt qualités entre plusieurs candidats évaluation)

Mettre en valeurs ses atouts rechercher plus loin de montrer les écarts identifies.

Vous êtes le premier client pas crédible appréhender écart j’ai dit je travaille actuellement sur
tel thématique essai d’approfondir les sujets. Expérimenter le fait d’aller chercher des financem.

Présentation d’Enterprise des rencontres des questions (processus d’intégration les formation).

Les causes de départ : mauvaise relation avec hiérarchique (on n’a pas pu retenir) on
démissionne très peu avec un cheque conventionnel pour quitter l’emploi (pas au-delà de 3 ans
étiquette dans cosmeto) Mauvaise relation de travail (se prenne la tête harcèlement moral
mauvaise condition de travail décevant absence de reconnaitre pas de retour (absence de
feedback) objectifs impossibles routine professionnelle (poste ne correspond pas) absence de
formations un salaire inferieur absence de moyens. Culture d’Entreprise en opposition.

En fonction des périodes de la vie au démarrage la rémunération est l’élément clé en fonction
d’un salarié a l’autre ce critère est plus au moins important. Attentif pour connaitre besoin sur
quel il peut agir qu’est ce qui te fait venir au boulot utilité sociale s’ennuie à la maison. En tant
que ma manager travailler sur la motivation. Indemnité du stage Vous aller voir la disparité.
Politique de rémunération. Des grilles des fourchettes.

Une équipe : acteurs en interactions caractéristique comme se définit une équipe relation de
dépendance chacun et nous ont responsabilité résultat on fait bien notre job grâce aux autres
interdépendance objectifs professionnels commun (focaliser un même objectif) responsabilité
collective,

Les statuts et les rôles : hiérarchiques activité différente déterminer équilibrer définir interactio

Facteurs d’influence taille de 2 à 15 personnes groupes homogène hétérogènes. (On n’acte pas
la même chose sur la machine a café que poser dans une réunion)

3principes de fonctionnement dans la définition d’équipes : la finalité (développer l’action

concilier les motivations, Manger amener l’équipe au-delà des intérêts personnels défends son
équipe jusqu’ a la limite de l’intérêt de l’entreprise 2-l’unité chercher la cohérence les même
outils l’unité de pratique amener à mettre de stoppe aux demandes de salaries créer un
sentiment d’identification articuler (adhésion)3- la diversité de profils qui va caractériser
l’équipe susciter l’émergence créé des changements (plusieurs visions d’origine formations
richesse),quota femme quota gérer et valoriser les différentes ouverture remise en cause.

La cohésion au sein d’équipe : attachement aux forces émotionnelles et cognitive qui

permettent et cognitive de maintenir ensemble les membre de résister aux risques de desintegr

Compétition interne, budget, l’existence de certains entreprise danger serre les coudes.
Communication informelle (pas le cas hybride), favoriser la cohésion. Eviter individualisme

10 grands facteurs : taille réduite, homogénéité, stabilité, existence, compétition, fréquence

interaction, absence de domination, référence de succès, existence vécues

Tous les membres contribuent de la même façon sans domination les membres sont aptes que
la moyenne à percevoir les émotions de leur interlocuteurs équipes mixtes (pas grands membre
fluide pas qqn un qui cache se parler, un comportement qui va être gênant pas la personne)

Modèle Belbin distinction entre rôle fonctionnel(activité) opérationnel(produit) rôle attache à la

personnalité rôle correspond à sa personnalité donc plaisir connaitre pour constituer des
équipes. (Personne n’est pas parfait mais l’équipe peut l’être) (somme démultiplies partie tache
efficacité de la somme des individualités)

Le rôle est défini comme une tendance à se comporter à participer et interagir avec un autre
équilibrer entre différents rôles pour plus de productivité exerce un effet