Filière : TM Année Universitaire : 2022-2023

Module :
Elément : management
Professeur : Mr. A. ZOUHRI

TD N°2

I. Maîtrise des concepts

• Startup
• Cycle de vie de l’entreprise
• Leadership
• Coaching (illustrer avec des exemples)
• Standardisation des procédés (illustrer avec des exemples)
• Structure adhocratie(illustrer avec des exemples)

II. Cas pratique

Les quatre styles de leadership

Supposons que vous êtes un manager d’un jeune commercial, c’est sa première
expérience professionnelle. Comment le schéma ci-dessus va vous aider dans votre mission
pour jongler entre les différents styles et d’utiliser le bon style au bon moment ?

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 Solution
Start-up

Une jeune entreprise nouvellement créée, innovante et avec un fort potentiel de croissance. Ces
entreprises évoluent dans le secteur des nouvelles technologies

Cycle de vie de l’entreprise

Ensemble des étapes successives que traverse une entreprise depuis de sa naissance en passant par sa
croissance et jusqu’à sa disparition.

Source - https://slideplayer.fr/user/11995846

Leader

Leader c’est :

Quelqu’un de positive capable de créer sa propre énergie et de mobiliser les autres vers la direction
souhaitée.

Quelqu’un capable de repérer et faire émerger les compétences de chacun et d’équipe.

Quelqu’un qui Bouscule les habitudes, crée et n'a aucune peur d'innover ou de proposer des solutions
totalement disruptives.

Quelqu’un capable de gérer le changement surtout en période de transformation dans l’entreprise.

Et si le pouvoir du manager lui est conféré son statut au sein de l'entreprise, le leader est, quant à lui,
avant tout reconnu par ses collaborateurs comme un meneur charismatique.

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Coach

● Le coaching est un accompagnement professionnel personnalisé permettant d’obtenir des

résultats concrets et mesurables dans la vie professionnelle. Le coaching est un processus :

– 1 Mesurer le décalage

– 2 Échanger et écouter du collaborateur

– 3 Négocier un plan de progrès

– 4 Organiser le suivi des actions

– 5 Mise en place des actions

Exemple 1 : Entraineur d’une équipe de foot ball

Exemple 2 : Sara commerciale dans très grande entreprise. Sara désire reprendre confiance en elle,
afin de retrouver la force d’occuper un emploi en relation avec les autres (collaborateurs, clients, etc).
En fait, elle a eu des problèmes avec des membres de l’équipe qui étaient syndiqués, ainsi qu’avec un
collègue de travail, qui avait le même grade qu’elle.

Elle voudrait, à l’issue du coaching, pouvoir envisager de retrouver un poste de management, en

contact avec les autres. Elle a une vraie volonté d’y parvenir. De plus, elle envisage de créer une
activité annexe, en auto-entreprise.

Au cours du coaching, qui durera 7 séances, j'apprendrai que :

Le coaching permettra de faire ressortir un blocage chez Karine, qui l'empêche de s'épanouir dans son
travail, une colère contre elle-même, suite à une altercation qu'elle a eu avec un collègue. Elle a perdu
le sens de la répartie. Depuis, elle manque de confiance en elle. Elle a l'impression que tout lui
échappe. Elle a peur d'avoir le dessous si cela devait recommencer.

Sara se fixera alors un objectif, qui lui permettra de se sortir de cette situation. Elle établira un plan
d'action, et le suivra point par point pour atteindre son but.

Grâce au coaching, elle retrouvera l'ambition et le désir de manager de nouveau. Elle s'épanouira aussi
dans sa vie personnelle.

Standardisation des procédés

Les procédés de travail sont standardisés lorsque le contenu du travail est spécifié ou programmé.
Imposition de normes qui guident l’accomplissement du travail (règles, description de postes, mode
d'emploi, gamme de fabrication, etc.).

Ex. : La préparation d’un cheeseburger de Macdonald, les pièces d'un meuble ou d'un jouet à monter
chez soi en suivant les consignes du fabricant. Celui-ci standardise le travail du client.

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Structure adhocratie :

Utiliser pour désigner une configuration d’organisation qui mobilise, dans un contexte
d’environnements instables et complexes, des compétences pluridisciplinaires et transversales, pour
mener à bien des missions précises (comme la résolution de problèmes, la recherche d'efficience en
matière de gestion, le développement d'un nouveau produit, etc.). L’adhocratie a d'abord été formulée
par Alvin Toffler dans Le Choc du futur (1970) puis a été popularisée par Robert Waterman Jr. dans
Adhocracy. The power to change (1990).

Ce principe d’organisation s'oppose à la bureaucratie. L'expression « ad hoc » indique en effet que les
personnes choisies dans l'organisation travaillent dans le cadre de groupes-projets peu formalisés qui
bénéficient d'une autonomie importante par rapport aux procédures et aux relations hiérarchiques
normalement en vigueur. Au sein d'une équipe adhocratique, le mécanisme principal de coordination
entre les opérateurs est l'ajustement mutuel. Cette caractéristique fait de l'adhocratique un mode de
management souple, souvent comparé au fonctionnement normal de la nature.

On rencontre cette forme d'organisation dans les industries cinématographiques, la haute couture ou de
l’informatique.

Cas pratique :

Le collaborateur est un jeune commercial, c’est sa première expérience professionnelle. Vous

souhaitez lui faire découvrir les bases du métier en lui proposant de rédiger une proposition
commerciale pour un nouveau client. Vous allez dans ce cas adopter un style directif. Vous allez
lui montrer précisément que faire et faire les différentes étapes avec lui. C’est vous qui décidez du
quoi et du comment faire. Votre collaborateur n’a qu’un rôle d’exécutant. Ce comportement va
permettre de sécuriser votre collaborateur.

1– Style Directif

Quel but ? Générer de la sécurité

C’est quoi ? Organisation/Planification/Contrôle

C’est pour qui ? Niveau de maturité faible, soutien technique.

Cette fois, votre collaborateur a déjà expérimenté la rédaction de propositions commerciales mais
il n’est pas encore assez autonome pour le faire seul. Vous allez dans ce cas adopter un style dit
persuasif. Vous allez lui dire ce qu’il faut mettre dans la proposition mais cette fois, vous allez lui
expliquer la stratégie, le sens, (le pourquoi). Le but est de le faire monter en compétences en lui
expliquant les raisons qui motivent votre choix. Vous allez le faire réfléchir davantage en lui posant
des questions. Ce comportement va le faire monter en compétence et lui permettre de prendre en
confiance dans ses capacités.

2– Style Persuasif

Quel but ? Générer de la confiance

C’est quoi ? Explication/Persuasion/Conviction

C’est pour qui ? Niveau de maturité moyen, soutien technique et relationnel.

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Poursuivons avec notre jeune commercial. Votre collaborateur sait désormais rédiger des
propositions commerciales conformes aux consignes que vous lui donnez. Vous avez entendu
parler d’un nouveau client et vous souhaitez lui confier la proposition. Vous allez adopter le style
participatif. Cette fois vous allez décider avec lui de la meilleure stratégie à adopter pour ce client.
Il s’agit d’un échange d’égal à égal. Vous écoutez ses arguments, sa façon de voir les choses et
vous le laissez décider de la façon de procéder. Vous n’avez qu’on rôle de conseiller. Ce
comportement va permettre de générer de l’engagement chez votre collaborateur et lui permettre
de prendre davantage de responsabilités.

3– Style Participatif

Quel but ? Générer de l’engagement

C’est quoi ? Ecoute/Conseil/Négociation

C’est pour qui ? Niveau de maturité fort, soutien relationnel.

Votre collaborateur est désormais expérimenté, il est devenu expert dans la rédaction de
propositions commerciales et sait les rédiger en toute autonomie. Parfait, laissez-le faire ! Vous
allez adopter un style délégatif et responsabiliser votre collaborateur. C’est lui qui prend les
décisions et les assume. Votre rôle est d’être présent s’il en exprime le besoin mais de ne pas
prendre sa place. Ce comportement va lui permettre de se développer. Plus le collaborateur est
mature sur la tâche plus il est primordial de lui laisser le devant de la scène et de le laisser porter
ses choix.

4– Style Délégatif

Quel but ? Générer du développement

C’est quoi ? Responsabilité/Initiative/Délégation

C’est pour qui ? Niveau de maturité maximum.

Deux petites précisions et vous saurez tout :

• Attention à ne pas enfermer votre collaborateur dans une case, on peut être expérimenté
pour une tâche et novice pour une autre ;
• Si vous adopter un style trop directif avec un collaborateur à maturité élevée vous risquez
de le faire régresser, ce serait dommage après autant d’efforts !

La clé c’est de jongler entre les différents styles et d’utiliser le bon style au bon moment. A vous de
jouer !