Politique de Recrutement & d’Intégration :

Introduction :
Les entreprises mettent l’accent sur de véritables stratégies marketing RH pour attirer les meilleurs
talents en utilisant ses forces comme :
-La GPEC + Analyse et description des postes.
-Sa marque employeur + son image auprès des jeunes.
-Qualité de son système de recrutement et d’intégration.
-Ses perspectives ‫آفاقها‬, politique salariale, avantages divers.
• Le recrutement :
-Un acte de gestion stratégique.
-De plus en plus risqué quant au choix du bon candidat au bon poste :
Risque de coût : de la non qualité, de sous productivité, d'intégration, de formation.
Risques de démotivation, de conflit, de stress, de maladie.
-De plus en plus numérisé : La révolution numérique est un levier important pour le recrutement :
De la Génération X (nés entre 1960-81) à la Génération Y (nés entre 1978-95)
De Web 1.0 au Web 2.0 : Du e-recrutement au recrutement 2.0
Les sites Jobboards, regroupent Nbr très important d’annonces d’emplois,
Les réseaux sociaux tels que Linkedin.
La génération Y « Individualistes, interconnectés, innovants, impatients ».
• Difficultés à recruter les talents :
-Exemples de postes les plus difficiles à pourvoir dans le monde : ‫أمثلة ألصعب المناصب في العالم‬:
Ingénieurs + Commerciaux +Informaticiens.
-3 premières raisons des difficultés de recrutement :
34% manque de compétences techniques (savoir-faire).
32% manque de candidats disponibles.
24% manque d’expérience.
• Objectif de la Po recrutement :
Assurer la meilleure adéquation possible entre le potentiel individuel et les exigences d’un poste.
Augmenter la capacité de l'entreprise de répondre à la demande.
• Comment peut-on atteindre les objectifs de la politique de
recrutement(PORE) ?
1- Le bon choix des moyens et des méthodes de recrutement.
2- La bonne maitrise du processus de recrutement.
3- La mise en place d’un bon programme d’intégration du Personnel.
• DEUX TYPES DE RECRUTEMENT (interne & externe) :
Le recrutement interne (promotion) :
-L'intégration de la nouvelle recrue coûte moins cher, (Personnel familiarisé avec la culture de l‘ETP).
-Il offre aux salariés une possibilité d'évolution dans l'entreprise.
-Il est un moyen de motivation des salariés avec un sentiment d'appartenance, de reconnaissance.
Des Moyens très divers :
-Recrutement par le supérieur hiérarchique.
-Recrutement confié au service du Personnel.
-Site de l’entreprise.
-Recrutement par le supérieur hiérarchique :
Soit sur la base des candidats en portefeuille. + Soit par annonce. + Par affichage sur le lieu de
recrutement. + Par connaissance ou cooptation ( participatif » ou « de parrainage »).
-Recrutement confié au service du Personnel :
Préparation du processus + Avantages et Inconvénients
Avantages : moins couteux, rapide, Valorisation de la marque employeur.
Inconvénients : difficulté à recruter le bon profil (Moins de choix) + Le «copinage ». Le « piston ».
Recrutement externe :
-Les cabinets de recrutement + Les chasseurs des têtes ‫صائدي الكفاءات‬.
-Les autres moyens de recherche :
Cercle de relations : on pense ici au site Internet de « réseautage » tels que CopainsPro
Réseaux institutionnels : ANAPEC + Les sites de recrutement ou jobbords + Le recrutement des
stagiaires.
Avantage :
-Des candidats de tous horizons (plus de choix…)
-Une marque employeur renforcée : Une occasion de communication de l'entreprise avec son
environnement, c'est une opportunité de montrer les performances de l'entreprise et ses objectifs.
Inconvénients :
Il coûte plus cher :
-Des coûts indirects : rédaction fiche de poste, annonce, tri des cv, entretien...
-Des coûts directs : l'intégration et de la formation du nouvel arrivant.
Il est long.
• L’e-recrutement : De Web 1.0 au Web 2.0 + Du e-recrutement
au recrutement 2.0 :
-Le web 1.0 ne suffisait plus comme canal de communication.
-Le web 2.0 (ex. réseaux sociaux ; linkedin, viadeo, application mobile, sites communautaire, etc…)

– Enquête RégionsJob réalisée auprès de 324 recruteurs et 6466 candidats. Source : blog-emploi.com
AU MAROC
-L’année 1995, marque le début de l’apparition des portails offrant des services dont les annonces
d’emploi. (Menara).
-Depuis 2007 une explosion des « Jobboards2 » ; développés aux Etats Unis au début des années 90,
ces sites ont envahi par la suite le web français vers la fin de la même décennie. ‫ثم غزت هذه المواقع الحقًا‬
‫الويب الفرنسي في نهاية نفس العقد‬.
Les sites de recrutement au Maroc : www.emploi.ma + www.menara.ma
• Quels sont les avantages du recrutement en ligne ?
-Rentable, rapide, facile et plus ciblé.
-Les principes de libres échanges sur le web 2.0 facilitant la prise de contact : le responsable du
recrutement de l'entreprise est plus facilement accessible.
-Il permet un rayonnement ‫ التألق‬de l’entreprise sur internet en démontrant ses valeurs et son profil
en tant qu’employeur.
• Méthodes de recrutement :
Méthodes classique :
1- L'analyse graphologique :
La relation de la personne avec le travail ou l'activité.
La personne montre qu'elle est sans doute plus à l'aise dans des activités manuelles que dans des
activités intellectuelles. Elle dispose d'un savoir-faire, de méthode et d'attention en ce concerne les
détails.
Il s'agit ici de rétention, de thésaurisation Economie sont les maîtres mots.
2-Les tests : C’est vérifier sans cesse, pour se rassurer.
Les tests sont des outils permettant de déterminer quel type d'intelligence possède un candidat et
de repérer les grands traits de sa personnalité.
‫االختبارات هي أدوات لتحديد نوع الذكاء الذي يتمتع به المرشح ولتحديد السمات الرئيسية لشخصيته‬.
-Les tests psychométriques : ‫ االختبارات النفسية‬:
-Ils permettent de déterminer les caractéristiques particulières d'un individu.
-Ils évaluent :
1. Son comportement général (personnalité, motivation,...)
2. Ses aptitudes fondamentales telles que ses capacités de raisonnement, de communication, de
leadership ou d'intelligence émotionnelle.
-Les tests permettent donc de mesurer diverses capacités intellectuelles et d’évaluer la personnalité
d’un candidat.
Recruter autrement : le boom des soft skills !
Soft skills : savoir-être, compétences comportementales, qualités personnelle.
-Selon une enquête CADREMPLOI 2019, la personnalité et le relationnel du candidat sont les
premiers critères de sélection des recruteurs.
-Les soft skills les plus importantes par les chefs d’entreprises :
Le professionnalisme + La flexibilité + La capacité à travailler en équipe
-Les différentes qualités personnelles :
Aimable + Bienveillant + Aidant + Communicatif + Compréhensif + Discipliné + Flexible
Les différents types de tests :
1. Test de personnalité :
➢ Accueillant, Autonome, Calme, Compréhensif.
2. Test d'aptitude
➢ Organisateur, Expert, la rapidité d'exécution, capacité d’adaptation,
capacités relationnelles.
3. Test en situation :
➢ Simulation de vente, Résolution de conflits avec fournisseurs ou
client.
4. Test de quotient émotionnel :
➢ l'intelligence émotionnelle.
➢ Ex : j’ai le sentiment que …, j’ai envie de vous dire que (ou faire) …,
5. Tests du niveau culturel :
➢ L'ouverture d'esprit, les aptitudes logiques, l'imagination, les
capacités d'analyse et de synthèse.

Les avantages et inconvénients des tests psychométriques :

1- AVANTAGES :
Réduire les risques d'erreur d'évaluation.
Discerner les forces et les faiblesses du candidat.
Les tests donnent une première idée de la personnalité.
2- INCONVENIENTS :
Beaucoup de gens ne fonctionnent pas bien lors des tests.
Beaucoup de candidats sont intelligents, mais cela ne s'affiche pas sur le test.
3- Méthode de simulation :
Mettre les postulants en situation la plus proche de la réalité afin de constater leur réaction face aux
événements qu'ils auront à maîtriser.
‫وضع المتقدمين في موقف أقرب إلى الواقع من أجل مراقبة رد فعلهم على األحداث التي سيتعين عليهم إتقانها‬.
4- Méthode électre II :
Elle appartient à la famille des méthodes de choix multicritères; appliquée au recrutement.
• Ex : critères de choix d’une voiture : plaisir, la consommation, la sécurité, le design, confort…
La méthode mise en situation : Exemples des questions fréquentes :
• « Comment traiteriez-vous la plainte d’un(e) client(e) ? ».
• Comment expliqueriez-vous à votre collègue qu’elle/il manque de professionnalisme ? ».
La méthode du jeu vidéo : un nouvel outil pour recruter :
 • C’est un entretien d'embauche mené à distance grâce au jeu vidéo pour évaluer certaines
capacités du candidat.
• L'adaptation, la capacité à diriger, à convaincre, à s'adapter et faire des choix rapidement.
Les entretiens d’embauche :
L’écoute active & Le regard & Le sourire & Gérer le trac.
Exemple des questions des entretiens d’embauche :
1-Parlez-moi de vous & 2-Qu’est-ce qui est le plus important dans votre vie ? & 4-Vos deux
principales qualités ?

Le recruteur veut tout simplement connaître vos principaux facteurs de motivation :

L’argent, le pouvoir, la prise de responsabilités, une meilleure connaissance d’un secteur, La
possibilité d’apprendre quelque chose.
Processus de recrutement voir la page 39 pdf 1
L’intégration des nouveaux recrus : C’est l’accueil, C’est le suivi.
Procédure d’intégration :
1
- Prise de poste / accueil premier jour - Signature contrat (2 exemplaires)
- 1 er entretien : mi- période d’essai - 2ème entretien : fin de période d’essai (courrier de validation)
- Visite de l’entreprise - Nomination éventuelle du tuteur
2
- Remise des documents
3
- Présentation à l’équipe - Présentation à la hiérarchie (Bureau, Conseil,…)
- Présentation aux interlocuteurs internes
4
- Présentation aux interlocuteurs externes
5
- Rappel des missions et définition des objectifs - Elaboration du plan d’adaptation et de formation
- Planification des étapes de réalisation
LES DOMAINES D’INTEGRATION :
1.PRESENTATION DE L’ENTREPRISE
Statut juridique + Historique + Organisation de l’entreprise + Les interlocuteurs administratifs
2.CADRE JURIDIQUE
La convention collective + Le règlement intérieur
3.CADRE DE VIE AU TRAVAIL
Horaires de travail + Congés, absences et retards + Logement et transport + Restauration
4.VIE PRATIQUE
Plan d’accès + Circulation et stationnement + Moyens de communication
5.SANTE AU TRAVAIL-SECURITE-ENVIRONNEMENT
Santé au travail Sécurité + Environnement + Qualité + Hygiène
6.INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL (IRP)
Phases conditionnant le succès d’intégration du Personnel :
1- Phase d’observation, consiste à écouter le Personnel, à recueillir les avis, à examiner ‫ لدراسة‬les
habitudes.
2- Phase d’évaluation doit permettre d'ouvrir le ˝dialogue˝,
3- Phase de décision qui découle de l’évaluation,
4- Phase opérationnelle, temps de mise en œuvre, qui doit concerner huit à dix mois après la reprise.
‫ والذي يجب أن يكون من ثمانية إلى عشرة أشهر‬، ‫وقت التنفيذ‬
Les risques de recrutement :
En général :
Risque n°1 : se tromper + Risque n°2 : mal utiliser les ressources de l’entreprise
Risque n°3 : ne pas trouver !
En particulier :
1. Les risques liés à définition des besoins :
Une mauvaise définition des besoins :
- Absence de plan de recrutement ; - Le financement du poste n’est pas assuré ;
2. Les risques liés aux méthodes de recrutement :
Non pertinence des méthodes de recrutement :
- L’utilisation des mêmes médias pour le recrutement dans des catégories différentes ;
3. Les risques liés aux méthodes de recrutement :
-La non vérification de l’historique du candidat engendre un risque de passer du temps à évaluer une
personne qui a été licenciée pour faute grave donc un risque de recrutement de candidat dangereux;

4. Les risques liés aux méthodes de recrutement :

-La non correspondance des diplômes indiqués dans les CV avec les diplômes réels, engendre un
risque d’incompétence, de sous qualification ;
-La conduite des entretiens dans l’urgence, engendre des erreurs ;
5. Les risques liés aux tests de sélection :
-Le risque de difficulté relationnelle, le manque d’éthique professionnelle, non-respect des
engagements, des délais et des horaires.
6. Les risques liés à l’accueil et l’intégration :
-Risque de perte d’un candidat intéressant.
-Risque d’inadaptation de la nouvelle recrue au climat de travail.
QUELQUES INDICATEURS DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION :
Le besoin en recrutement
Taux de recrutement = nb des recrutements réalisés sur 1 an / effectif de l’entreprise* 100
La qualité de l’embauche
Indice de qualité de l’embauche = Taux de rétention des nouveaux employés + Performance en 6 ou
12 mois + Satisfaction du recruteur (vis à vis de l’embauche) + satisfaction du nouvel employé
La satisfaction du gestionnaire recruteur
Satisfaction des gestionnaires d’embauche = Nombre d’embauches qui obtiennent de bons résultats
/ nombre total d’embauches
Le délai du processus
Durée moyenne de recrutement = somme du nb de jours de tous les recrutements / nb de
recrutements dans l’année.
 Le ratio de sélection
Taux de sélection = nb de candidats retenus en entretien / nb de candidatures reçues * 100
Le coût par embauche
Coût par embauche = Sommes dépenses visible et invisible / nombre total des nouvelles recrues
La performance des recrues en une année
Taux de rotation des talents = Les employés qui ont quitté l’organisation et sont qualifiés de hauts
potentiels / Effectif * 100