REUSSIR AUX DIFFERENTES

EVALUATIONS D’UN ENTRETIEN

D’EMBAUCHE PARTIE I

Présenté par Mr BASSA JEAN-MICHEL

RESPONSABLE INFORMATIQUES ET TECHNIQUES.
FORMATEUR
01 23 91 54 / 58 44 65 95
INTRODUCTION
I-L’IMPORTANCE DES TESTS DANS UN
ENTRETIEN
II-LES DIFFERENTS TYPES DE TESTS
D’EVALUATIONS
III-COMMENT REUSSIR UN TEST AU COURS
D’UN ENTRETIEN
IV-PRATIQUE DE QUELQUES TESTS

CONCLUSION
INTRODUCTION
Le recrutement est une démarche structurée qui comporte
plusieurs étapes auxquelles il faut attacher de l’importance. La
majorité des managers a tendance à ne pas limiter le processus
de recrutement à la seule phase de l’entretien. Ainsi plusieurs
tests sont organisés par les recruteurs en vue d’obtenir des
réponses précises aux questions qu’il se pose :
* ce candidat convient-il au poste ?
* peut-il y réussir ?
* veut-il vraiment ce poste ?
C’est un outil est destiné à « objectiver » les procédures de
recrutement. Pour ce faire chaque candidat a le droit et le
devoir de connaitre et maîtriser les tests au cours d’un
entretien d’embauche. Notre démarche de ce jour ne vise pas à
vous communiquer l’ensemble des tests, cependant à vous
donner tous les outils pour réussir vos tests.
I-L’IMPORTANCE DES TESTS DANS UN ENTRETIEN
L’entretien d’embauche est l’un des actes les plus importants de la gestion
d’une organisation car il détermine l’avenir de son développement. C’est en
effet de la qualité de son personnel que dépend en grande partie la réussite
d’une entreprise. Pour cette raison principale que avant l’entretien
d’embauche, le recruteur organise une panoplie de tests et de techniques qui
lui permettront approcher la réalité parfois insaisissable du candidat. Dans la
plupart des cas, l’acte de recrutement (le test) consiste à trouver une
adéquation optimale entre les trois pôles que sont l’environnement dans lequel
vit l’entreprise, la qualité et la compétence du recruté et les tâches et les
actions qu’il doit mener. Il repose sur une trilogie que l’on pourrait représenter
de la façon suivante:

Toute l’intelligence du recruteur doit tendre à optimiser les relations entre

ces trois variables. Notre propos sera en conséquence construit sur le
contenu de ces trois pôles et les relations qu’ils entretiennent entre eux.
Nous traiterons tout d’abord de la relation entre l’environnement et le
candidat, ensuite de la relation entre l’emploi et le candidat.
1- L’environnement et le candidat
1.1. Equilibre Homme/Emploi
Toute entreprise évolue au sein d’un environnement et interagit avec cet
environnement (clients, fournisseurs et employés). Il est donc très important
pour un recruteur de mesurer sur l’ensemble des 04 dimensions de l’insertion
professionnelle à savoir: dimensions psychologique, intellectuelle,
opérationnelle et d’opportunité, la compétence qu’aura « notre futur
collaborateur » à être efficace et efficient.
* La dimension intellectuelle correspond aux connaissances et savoir-faire
disponibles. Elles ont été acquises au cours de la formation, de la vie
professionnelle. ou bien dans différentes activités de la vie extra-
professionnelle.
* La dimension psychologique correspond au potentiel, à la nature des
motivations, aux intérêts, aux rêves, aux désirs, aux manières d’êtres, face
aux différents risques de la vie en général. Elle comprend le rapport au
travail ainsi que les traits de personnalité et les modes de communication et
de relation avec le travail.
* La dimension opérationnelle corresponds aux compétences qui seront en
mesure d’être proposés sur le marché du travail et surtout celle
transférables d’un domaine à d’autre.
* La dimension opportunité est celle qui tient compte de l’environnement
économique, son évolution, ses contradictions, ses besoins.
1.2. La relation à l’organisation
Le test vise à mesurer les principes de management qu’aura le
futur collaborateur avec son environnement de travail à savoir:
* UN MANAGEMENT ORIENTÉ VERS LE CLIENT
* DEVELOPPER LA CONSTANCE DU TRAVAIL PARFAIT
* EVITER DE DEVENIR UN CADRE CATALOGUE
* TRAVAILLER AVEC METHODE ET EN PROFONDEUR
* SAVOIR REMERCIER LES CLIENTS INTERNES RÉCALCITRANTS
2- L’emploi et le candidat
Tout recrutement est lié à une question d’emploi et au
meilleur candidat. Avant un recrutement, le recruteur établit
la fiche du poste à pourvoir qui définit trait pour trait
l’ensemble des compétences nécessaires à la tenue du poste.
Une question s’impose: qu’est-ce que la compétence?
2.1. Notion de compétence
La notion de compétence a évolué au cours du temps. Elle est passé de la
notion de qualification (connaissance et savoir faire acquis par la formation à
la notion aujourd’hui) à une notion plus large et plus axée sur la compétence.
QUELQUES DÉFINITIONS
Pour éclairer mon propos je vous propose plusieurs définitions de cette notion
:
- Ensemble de savoir, savoir-faire, savoir-être (répertoire OME/ANPE)
- Un savoir reconnu (G. Le boterf). Il est intéressant de comprendre que le
savoir doit être reconnu par autrui pour être valider
- La capacité de mobiliser des connaissances et des qualités pour faire face à
un problème (N. Mandon)
- La mise en œuvre intégrée d’aptitudes, de traits de personnalité et de
connaissances acquises pour mener à bien une mission complexe (C. lévy-
leboyer)
- Le diplôme ne garantit pas un professionnalisme ou une compétence
(H.Sérieys)
- La compétence est aussi la capacité de se former soi-même, de former les
autres et de les animer pour résoudre les problèmes (M. Godet).
2.2. Les facteurs liés à la personne
Ces facteurs sont parfois regroupés sous l’appellation
globale de savoir-être. Il s’agit de facteurs promotionnels ou
inhibiteurs liés à la personne.
- la motivation à mobiliser ses compétences
- les qualités humaines et sociales de communication, la
disponibilité
- la disposition à favoriser la performance du groupe, même
au détriment de la sienne propre, ou au contraire
l’individualisme et l’esprit de compétition,
- la stabilité ou la vulnérabilité en milieu hostile,
- la résistance au stress et la capacité d’adaptation au
milieu.
2.2. Les facteurs liés à l’environnement
Il s’agit des facteurs qui vont permettre à l’individu de s’insérer
dans un environnement et qui peuvent faciliter son adaptation ou
au contraire inhiber cette assimilation. C’est principalement :
- la confiance ou la défiance du milieu professionnel,
- les compétences de l’entourage liées à celles de l’intéressé
dans la réalisation de tâches en équipe ou en enchaînement,
- les contraintes de santé, d’environnement familial,
- les contraintes qui n’affectent pas les compétences elles-
mêmes mais la capacité de la personne à les mettre en œuvre.
2.3. La compétence et la contribution au professionnalisme
La compétence doit contribuer au professionnalisme. Le
professionnalisme correspond à l’enveloppe des compétences. La
contribution est l’ensemble des qualités et des comportements
favorisant la performance collective ou valorisant l’entreprise.
L’ensemble de ces qualités peut s’exprimer dans la progression
du professionnalisme.
I-LES DIFFERENTS TYPES DE TESTS D’EVALUATIONS
1-Test de personnalité
Nous définirons la personnalité comme l’ensemble des
comportements qui constituent l’individualité d’une personne et la
qualifient. Cette qualification s’établit à travers sa permanence
d’action, de réaction, d’originalité et de spécificité de sa manière
d’être. C’est le noyau, relativement permanent de l’individu par
opposition aux traits de caractère, qui représentent les façons
d’agir, les attitudes et qui relèvent plus de l’apprentissage social
et cognitif.
2- Test de compétence générique
Une compétence générique est un ensemble de capacité tenant
davantage à la personnalité qu’a une fonction précise, Une
compétence générique se développe dans l’action et évolue au
cours de la vie d’une personne dans diverses expériences de vie et
situations de travail. Les compétences génériques sont les
compétences générales qui, souvent, s’ajoutent aux compétences
techniques nécessaires pour exécuter une tâche au travail. Dans
une offre d’emploi, on en parle souvent comme des « qualités
personnelles recherchée » et « autres aptitudes professionnelles »
requises. Ces tests se repartissent en trois grands groupes à savoir:
2.1. Formes d’esprit
2.2. Traits de caractère
2.2. Comportement professionnels
3- Test graphologique
3.1. A quoi sert la graphologie
La graphologie peut aider à mettre en relief les différents traits de
caractère d'un individu : la faiblesse ou la force, la sincérité, l'égoïsme. Tous
ces éléments ont une très grande valeur car ils nous permettent de mieux
comprendre nos semblables à travers leur écriture. Ainsi, par le biais de la
graphologie, nous pouvons découvrir des aspects dissimulés du caractère de
nos amis, des individus que nous connaissons, des collègues avec lesquels
nous travaillons, des hommes d'affaires et de tous les inconnus qui
entretiennent des rapports avec nous.
3.2. Analyse de l’écriture
Cette analyse de l’écriture s’effectue sur un ensemble d’éléments
qui sont:
- La vitesse de l’écriture: lente, rapide, simplifié et exubérante.
- La pression de l’écriture: légère, appuyée, tremblée
- La forme des lettres: calligraphique, ornée, originale, etc.
- La dimension de l’écriture: grands caractères, petits caractères, ect.
- Les marges: absence de marges, petites ou grandes marges.
- L’inclinaison des lettres: incliné à droite, incliné à gauche, etc.
- La direction des lignes de l’écriture: ascendante, descendante, etc.
3.2. Analyse de la signature
Comme l'a dit Jean Crépieux-Jamin (qui consacra sa vie entière à l'étude et au
perfectionnement de la graphologie) : La signature, dans laquelle chacun évoque son
moi, est un document précieux. Dans son mouvement, elle n'est pas soumise aux
mêmes entraves de continuité que le texte de la lettre missive, elle s'en libère, elle
se désolidarise des allures précédentes. L'indépendance du tracé est au comble dans
le paraphe ; là, dans un espace plus libre, le scripteur met ce qu'il veut et comme il
le veut, en accord parfait avec sa psychologie. Alors on le voit étaler naïvement les
traits qui nous révèlent l'essence de son caractère, ces mêmes traits qu'il dissimulait
soigneusement quelques lignes plus haut.
Cependant, la signature n'est pas suffisante à elle seule. On constate qu'il peut exister
de nombreux types de signatures. Voici quelques généralités :
- Quand la signature est toujours la même, on peut en conclure que la personne a un
caractère constant et ferme ;
- Si la signature varie au cours du temps, on peut en conclure que la personne a un
caractère changeant ;
- Si la signature a les mêmes caractéristiques que le texte, le scripteur est naturel,
spontané et loyal ;
- Si la signature est différente du texte, le scripteur est impressionnable et il a un
caractère ambigu.
NB: l’analyse de la signature se résume en analyse des points suivant:

Emplacement
Direction
Paraphe
3.2.1. L’emplacement
- Verticalement :
La signature tracée proche du texte indique que le scripteur a une vie routinière.
Si la signature est éloignée du texte, le scripteur est orgueilleux et il désire se mettre en
valeur.
- Horizontalement :
Au plus la signature est à gauche, au plus le scripteur est timide et incapable d'initiative.
Au plus la signature est à droite, au plus le scripteur est ambitieux.
Si la signature est excessivement à droite, le scripteur est imprudent et il a le goût du
risque.
3.2.2. La direction
- Montante :
Le scripteur est ambitieux.
Si la signature est très montante, le scripteur a une haute estime de lui.
- Descendante :
Le scripteur est découragé et triste. Il manque de confiance en lui-même. Il faut tenir
compte de la direction des lignes d'écriture quand on analyse la signature.
Lignes et signature montantes : ardeur du scripteur.
Lignes descendantes et signature montante : le scripteur a la volonté de réagir contre la
dépression.
Lignes montantes et signature descendante : le scripteur donne une impression de bonne
santé mais il est inquiet.
Lignes et signature descendantes : le scripteur est pessimiste, il est peut-être malade.
3.2.3. La paraphe
Les paraphes sont les traits que l'on ajoute à notre signature. Le
paraphe terminal peut être constitué d'un ou plusieurs traits qui
complètent la signature. Certaines personnes le tracent de façon
naturelle, d'autres cherchent une certaine forme artistique puis
l'ajoutent volontairement à leur signature. Le paraphe n'a de
réelle importance que lorsqu'il est tracé volontairement.
4. Les tests psychotechniques
Les contextes d'utilisation des tests psychotechnique sont nombreux :
des bilans psychologiques effectués dans le système éducatif pour les
scolaires (enfants et adolescents) aux pratiques de recrutement et de
gestion des ressources humaines pour les adultes, sans oublier les
pratiques plus contemporaines de conseil et d'accompagnement (bilan
de compétences...), ou encore les bilans psychologiques effectués dans
les hôpitaux (à la demande des psychiatres et les neurologues), sans
oublier les demandes d'expertise des tribunaux...
4.1. Définition et objectif des tests psychotechniques
Les tests dits psychotechniques rassemblent plusieurs types de tests : de
mémoire, de culture générale et de personnalité, mais aussi des tests plus
modernes comme les tests d’observation, les décryptages, les carrés logiques
ou encore les matrices. Leur objectif ? Mesurer les aptitudes logiques,
verbales et numériques d’une personne. Sa capacité logique et intellectuelle.
Idéal pour apprendre à mieux se connaître.
4.2. Les différents types de tests psychotechniques
Il existe donc plusieurs types de tests psychotechniques, parmi lesquels on
distingue:
-Les QCM de personnalité évaluent notre capacité d’écoute, notre rigueur,
notre rapport aux autres et notre capacité à nous affirmer.
-Les tests d’intelligence évaluent notre capacité à nous adapter à un nouvel
environnement, à analyser et à synthétiser un problème pour en trouver des
solutions, à découvrir ou intégrer de nouvelles règles ou contraintes.
-Les tests dits projectifs évaluent la structure et l’organisation de notre
personnalité de manière globale.
-Les tests psychologiques évaluent notre "quotient émotionnel" (QE), c’est-
à-dire notre comportement relationnel, en société, la gestion de nos
réactions et sentiments.
-Les tests de QI ou quotient intellectuel évaluent notre manière de
réfléchir, notre vivacité d’esprit et notre logique.
4.3. Comment se présentent les tests psychotechniques ?
En dehors des analyses de dessin, les tests psychotechniques
peuvent aussi prendre la forme de QCM. Il faut alors répondre à
une série de questions dans un temps limité (en moyenne 1h30) :
25 questions sur l’aptitude verbale en 20 minutes, 15 questions sur
l’aptitude numérique en 20 minutes, 20 questions sur le
raisonnement logique en 25 minutes, 4 questions d’attention et
mémorisation en 10 minutes.
4.4. Pourquoi on utilise les tests psychotechniques ?
La majorité de ces tests sont utilisés dans les entreprises et
cabinets de recrutements afin de cerner la personnalité du
candidat et l’adéquation de son profil au poste proposé. Mais il est
également possible de passer ce genre de test chez
un psychologue spécialisé ou sur Internet afin d’apprendre à mieux
se connaître, pour le plaisir personnel ou en vue d’une meilleure
orientation dans les études.
III-COMMENT REUSSIR UN TEST ?
Comment réussir un test au cours d’un entretien? Une question que se posent
tous les candidats, aujourd’hui nous s’y sommes en vue de répondre à cette
question. En effet, il y’a une seule réponse: la préparation longue et constante.
3.1. Préparation aux tests
Lors de la préparation à un test d’aptitude ou à un test professionnel, ce
sont presque toujours les mêmes problèmes qui surgissent et que nous
allons brièvement résumer :
➤ Émotion, nervosité
Nous sommes pour la plupart nerveux avant un test, certains plus que les autres.
Nous savons que de sa réussite dépend l’accès à un stage ou à des études ou à
un poste dans une entreprise.
➤ Peur
Nous avons, même inconsciemment, peur de ne pas comprendre les indications
du test ou de mal interpréter les directives de la personne qui fait passer les
tests.
➤ Antipathie, incompatibilité affective
Aussi bien le test que la personne elle-même qui nous le fait passer nous sont
extrêmement antipathiques. Nous reportons notre peur et notre nervosité sur le
test et le « testeur ».
➤ Pression du temps
Nous avons certes appris à travailler sous la pression du temps, mais
des conditions de travail strictes telles que celles-ci sont malgré tout
désagréables. Nous savons que la moindre erreur peut devenir une
catastrophe si nous restons bloqués lors d’un exercice et que nous ne
parvenons plus à progresser. Certains ne peuvent absolument pas
travailler sous la pression du temps. Ils s’effondrent et donnent ainsi
une image bien inférieure à leur niveau réel de performance.

Pour surmonter ces difficultés, il existe pourtant des stratégies

inverses qui peuvent vous aider à réaliser le test avec succès. Le
mieux est de procéder chronologiquement et de commencer à présent
par la préparation au test. Bien que vous ne sachiez pas encore
exactement à quelle date le test aura lieu, il est déjà clair pour vous
actuellement que le test de sélection du personnel ou le test de
candidature est d’usage pour une candidature future ou en cours. Vous
disposez par conséquent d’un peu de temps et pouvez réaliser cette
préparation au test sous sa « forme longue ». La forme longue de la
préparation aux tests nécessite environ six semaines pendant
lesquelles vous devez vous astreindre à des exercices quotidiens de
trente à soixante minutes.
a. Préparation aux tests : déroulement selon la forme longue
Remarque préliminaire
Comme lors d’un véritable test, chaque chapitre forme un test complet tel qu’il est
utilisé pour évaluer l’aptitude. Contrairement à un test réel, les tests présentés ici
sont classés selon leur degré de difficulté. En même temps, vous découvrez le
déroulement d’un test réel (avec le chronomètre, la personne qui teste, la partie de
vérification et les systèmes de croix), grâce à une forme atténuée du test.
Exécution
Elle fait suite aux indications données avant chaque chapitre, et aux stratégies de
préparation citées en complément :
• exécuter d’abord le test dans toute sa longueur sans limitation de temps ;
• exécuter le test avec limitation de temps ;
• exécuter le test avec un handicap de temps (préparation au stress) ;
• noter la durée du test et passer au chapitre suivant.
b. Phase de reprise ou exécution rapide
• Exécuter le test immédiatement avec limitation de temps.
• Noter les résultats dans une liste d’autocontrôle.
• Noter les durées des exercices sur une carte de motivation.
Si vous rencontrez des difficultés de motivation pour le travail et les exercices : des
exercices spéciaux avec des cartes de motivation et une personne qui vous assiste
pour les tests ainsi que des conseils méthodiques faciliteront le travail de cette
préparation intensive. Des détails sont donnés avant chaque chapitre ; toutes les
indications de temps sont impératives.
3.2. Le diagramme d’autocontrôle
Une partie importante de la préparation aux tests est le
diagramme d’autocontrôle. Il vous servira à établir un indicateur
de votre rythme de travail personnel et de vos meilleures
performances. Remplissez systématiquement le diagramme
d’autocontrôle, même si vous ne rencontrez pas de problème
important au cours de cette préparation.
Vous devez noter :
➤ le temps qui vous a été nécessaire pour travailler un chapitre
(une unité de test) qui n’était pas limité par le temps ;
➤ la durée d’exécution du test, c’est-à-dire le temps total qu’il
vous a fallu pour le test « en travaillant sérieusement » ;
➤ le stade de préparation : à quel point de la préparation vous
trouvez-vous ?
Modèle du diagramme d’autocontrôle
3.3. Le manque de motivation lors de la préparation
Les problèmes de motivation et les difficultés d’assimilation sont de mise
lors d’une préparation aux tests rebutante ; Afin de résoudre ce problème, je
vous propose: la méthode autocontrôle. La méthode d’autocontrôle est dérivée
de la psychologie de l’apprentissage et se compose pour l’essentiel de trois
éléments.
L’autocontrôle, qu’est-ce que c’est ?
Par autocontrôle, on entend la capacité à contrôler consciemment sa
motivation d’apprendre et son temps d’apprentissage. Si, par exemple, au
moment où vous êtes décidé à vous lancer dans la préparation au test, un bon
fi lm est au programme, ayez le réflexe de choisir la préparation. Vous aurez
alors exercé consciemment une part d’autocontrôle ou d’autodiscipline. Vous
aurez été en mesure de résister à la « tentation». Une autre caractéristique
essentielle de l’autocontrôle est le fait qu’en vous ayez décidé vous-même de
faire les exercices et que personne ne vous en ait intimé l’ordre. Si, en
revanche, vous apprenez tout en une seule fois avant un examen, ou juste
avant la date prévue pour un test, il n’y a plus d’autocontrôle, c’est la date
fixée pour le test qui vous aura forcé à tout « bûcher » d’un seul coup. La
contrainte extérieure est naturellement beaucoup moins efficace qu’un
apprentissage régulier et continu.
 Apprendre sous la pression du temps et du résultat est en
règle générale synonyme d’aversion à l’égard de la matière
à préparer.
Composants de la technique d’autocontrôle
➤ Noter continuellement les durées de test et en
constater les améliorations.
➤ Temps d’exercices réglés d’emblée à une durée
déterminée (environ 30 à 60 minutes par jour).
➤ Contrats de contrôle à court terme, convenus
auparavant avec un formateur que celui-ci peut également
contrôler.
3.4. La veille du test
La veille du test, vous devriez vous reposer et laisser de côté les
exercices. Essayez de vous détendre, d’aller vous promener et
de vous représenter la situation de test en prenant du recul.
Imaginez-vous en train de passer votre examen avec succès.
Considérez-vous dès à présent comme victorieux.
3.5. La médication
Produits dopants
La plupart des produits dopants que l’on peut obtenir dans le
commerce contiennent de l’amphétamine. D’un point de vue
physiologique, elle agit aux extrémités des neurones. En tant
que médicaments, ces produits, par la libération d’adrénaline,
augmentent l’activité du système sympathique.
Tranquillisants
Les tranquillisants, qui contiennent souvent des racines de
valériane, ont pour effet de diminuer l’excitation nerveuse. La
tension artérielle en est abaissée et un apaisement général se
produit.
IV. PRATIQUE DE QUELQUES TESTS
 FAITES BIEN TOUT CE QUE
VOUS AVEZ A FAIRE EN
AYANT LES YEUX POSES SUR
LA FIN.
Je vous remercie.