FICHE PRATIQUE

Les tests de personnalit dans le recrutement

POURQUOI UTILISER DES TESTS DE PERSONNALITE ?

Le recrutement est une tape cl, et mme capitale, pour lentreprise, dans la mesure o une erreur de
recrutement peut savrer plus coteuse, en termes de temps et dargent, que le processus de recrutement
lui-mme. Limpact est multiple pour une entreprise : perte des ressources engages dans le recrutement
et la formation de la personne engage, problmes juridiques ventuels, rpercussion sur les rsultats,
tensions dans les relations entre les employs ou avec les clients, etc.

Le cot moyen d'une erreur de casting en recrutement serait de 40 000

selon l'tude ralise fin 2012 par l'institut Harris Interactive pour
CareerBuilder. Cette anne-l, en France, 53 % des employeurs
interrogs avaient eu dplorer des erreurs de recrutement.

Pour limiter au maximum le risque derreur, les recruteurs ont frquemment recours des tests de
personnalit dans la phase de slection. Dresser le profil de personnalit des candidats leur apporte en
effet une aide dterminante sur plusieurs plans :
valider (ou non) leur premire impression et enrichir leur analyse lissue de lentretien. Ces tests
abordant des aspects peu ou pas explors par lentretien tels que les comportements professionnels, le
style relationnel, la gestion des motions, etc. Ils permettent galement de mieux cerner la personne
au-del du masque social quelle donne voir. Par exemple, ce type doutil peut valoriser un
candidat introverti, qui aura eu des difficults parler de lui ou se mettre en valeur en face face.
poser un pronostic de ladaptation du candidat au poste pourvoir : lexprience et les comptences
du candidat ne suffisent pas elles seules pour prdire sa capacit russir et sintgrer.
objectiver son choix entre diffrents candidats : comptences gales, c'est leur personnalit qui fera
la diffrence en fin de course !
fiabiliser la dcision finale : cet clairage permet de conforter les recruteurs dans leur choix en fin de
processus.
accompagner lintgration du candidat retenu : pour le suprieur direct, cest un moyen dadapter son
management la personne recrute. Cest aussi loccasion pour les ressources humaines didentifier les
besoins ventuels de formation ainsi que le potentiel dvolution.
QUEST-CE QUE LA PERSONNALITE ?

La personnalit est une organisation complexe, plus ou moins consciente, des modes de pense, des
motions et des comportements qui caractrisent une personne. Plus prcisment, cest ce qui dtermine
nos manires habituelles de raisonner, de ressentir, dtre et de ragir.

Linn (notre patrimoine gntique hrit) et lacquis (notre vcu, notre environnement familial, scolaire et
social) ont chacun leur influence et interagissent dans la formation de la personnalit. Si nos principaux
traits de caractre saffirment durant lenfance, notre personnalit se construit en ralit tout au long de la
vie et volue au gr de notre histoire, de nos rencontres, de nos ralisations, de nos prises de conscience,
de notre manire de voir le monde et les autres

Ainsi on peut changer et samliorer au fil du temps : il nest pas rare de voir quelquun de timide la base
gagner en assurance, dimpulsif se pondrer, dentt souvrir davantage aux opinions dautrui

Notons quil ny a ni bonnes ni mauvaises personnalits dans labsolu. Il faudrait plutt apprhender la
personnalit en termes de qualit dadaptation par rapport un environnement de travail donn.
Par exemple, si un test de personnalit rvle un fort besoin dencadrement, il pourra s'agir d'un point
positif pour un poste sinscrivant dans une hirarchie lourde mais pnalisant pour un manager qui doit tre
autonome dans ses fonctions.

QUEST-CE QUUN TEST DE PERSONNALITE ?

QUE MESURENT CES TYPES DE TEST ?
Ils permettent de mieux cerner le profil de lindividu selon certains traits de personnalit tels que la
sociabilit, le dynamisme, la conscience professionnelle, la confiance en soi, la stabilit motionnelle,
louverture intellectuelle

Les tests se diffrencient par le type et le nombre de facettes tudies, et permettront de ce fait une
analyse plus ou moins approfondie du profil de la personne.

COMMENT SE PRESENTENT-ILS ?
La plupart des tests se prsentent sous forme de questions ou de propositions auxquelles le sujet doit
rpondre en fonction de ce quil pense, ressent, estime, souhaite, etc. Plusieurs choix sont possibles et il
suffit de cocher le choix qui lui correspond le mieux. A noter que les rponses donnes ne mettent en jeu ni
aptitudes, ni connaissances.

Ils sont dnomms questionnaires, inventaires, ou chelle dauto-valuation. Ils se prsentent sous support
papier ou informatique.

COMMENT LEXAMEN SE DEROULE-T-IL ?

Il est conseill que le candidat soit plac dans des conditions optimales, savoir tre install dans une pice
calme et sans aucune distraction.

La passation dun test de personnalit dure en moyenne une trentaine de minutes.

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Bien que toute personne soit susceptible de passer un test de personnalit dans labsolu, il savre que
certains outils seront moins accessibles des personnes ayant une faible comprhension verbale de par
leur mauvaise connaissance de la langue ou bien de leur bas niveau de qualification. Le recruteur doit donc
en tenir compte et adapter si besoin le choix du test.

La correction dun test donne lieu systmatiquement un rapport crit. Les rsultats y sont dclins le plus
souvent sous forme de points forts, de points de vigilance avec un avis motiv par rapport au poste
pourvoir. Ces conclusions peuvent galement servir de support dchange avec le candidat qui pourra alors
apporter des prcisions, illustrer certains comportements ou encore expliquer son mode de
fonctionnement.

COMMENT SONT-ILS ELABORES ?

Dvelopps par des quipes de psychologues et psychomtriciens, ils font lobjet de plusieurs annes de
recherches et de vrification statistique sur un large chantillon de la population.

Ce sont des outils de mesure fiables qui rpondent aux qualits requises suivantes :
fidlit : les rsultats obtenus doivent tre cohrents et consistants. En clair, lpreuve applique aux
mmes sujets, aprs un court intervalle de temps, doit donner des rsultats pratiquement
quivalents ;
validit : il faut que les informations recueillies par le test soient pertinentes et qu'elles mesurent
bien ce quelles sont censes mesurer ;
sensibilit : le test permet de discriminer les candidats, autrement dit de les distinguer entre eux en
les classant selon un talonnage prcis.

LES PRECAUTIONS A PRENDRE

BIEN CHOISIR LE TEST
De nombreux tests gratuits et/ou dorigine inconnue sont accessibles sur Internet mais ce sont le plus
souvent de mauvaises copies de tests fiables et reconnus. Ceux-l sont carter demble.

Il existe, sur le march, quelques diteurs et cabinets leaders dans lvaluation et les tests psychomtriques
et de renomme internationale. Parmi les tests les plus connus et usits, citons notamment le 16PF, le
Sosie, le NEO PI-R, le PAPI, le PerformanSe.

Notons que tous les tests de personnalit ne sont pas adapts la situation de recrutement et sont par
consquent dconseills dans ce cadre prcis :
ceux qui dcrivent des familles de caractres ou types psychologiques , tel que le MBTI, puisqu'ils
ne permettent pas de comparaisons entre candidats et savrent quelque peu rducteurs (la
personnalit dun individu tant unique et trop complexe pour tre enferme dans des cases ) ;
les tests projectifs, vise clinique, dont le plus connu est celui des tches dencre de Rorschach.

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 SAVOIR LES UTILISER AU MIEUX
Il est prconis de dfinir prcisment les critres du profil recherch avant de faire passer le test. Les
rsultats nayant de sens que par rapport un profil recherch.
Un test de personnalit intervient en complment dune procdure de recrutement classique et ne doit
pas se substituer au jugement du recruteur. Autrement dit, il nest pas conseill que ce dernier prenne
une dcision sur la seule base des rsultats un test mais sur un ensemble dinformations (exprience,
comptences, motivations, attitude en entretien, rfrences, etc.).

FAIRE APPEL A UN PSYCHOLOGUE

Bien que certains outils soient accessibles dautres professionnels des ressources humaines, il est
prconis que la passation, le dpouillement et linterprtation des tests soit assurs par un psychologue
du travail afin de garantir la fiabilit des conclusions et le respect des rgles dontologiques.
Etant forms dans leur cursus universitaire lutilisation de ces preuves, ils veillent notamment :

ne pas interprter les rsultats dans labsolu mais toujours en fonction dun poste pourvoir et
dune culture dentreprise ;
prsenter les rsultats de manire nuance, sous forme de tendances ou dhypothses ;
se garder de toute subjectivit dans leur valuation ;
respecter les obligations lgales en la matire.

RESPECTER LES OBLIGATIONS LEGALES

Si lemployeur dispose dune grande libert dans le choix des mthodes de recrutement, pour autant il lui
faut respecter quatre obligations :
Transparence : le candidat doit tre inform, pralablement leur mise en uvre, des mthodes et
techniques daide au recrutement et dvaluation utilises son gard.

Pensez galement informer les reprsentants du personnel au

pralable de leur utilisation (Code du travail, art. L.2323-32).

Pertinence : ces mthodes et techniques doivent tre pertinentes au regard de la finalit poursuivie.
Cette exigence a pour objet dviter le recours des techniques dont la fiabilit nest pas avre telles
que la graphologie et lastrologie.

Finalit : elles doivent avoir pour finalit de rcolter des informations sur le candidat (sa capacit
occuper lemploi propos, ses aptitudes professionnelles) et tre en lien direct avec lemploi propos.

Confidentialit : la circulaire ministrielle du 15 mars 1993 stipule que les rsultats doivent rester
confidentiels lgard de tiers. Le candidat est nanmoins en droit de les rclamer. Auquel cas, la
restitution de ses rsultats peut se faire de manire crite ou simplement loral.

A noter quun cabinet conseil en recrutement est soumis aux mmes

obligations que son entreprise cliente.

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QUELLES SONT LEURS LIMITES ?
LES BIAIS POTENTIELS

Malgr leur construction scientifique et leur fiabilit, une marge derreur subsiste dans la mesure o il s'agit
d'une auto-valuation et, qui plus est portant, sur l'tre humain. Une part de subjectivit du candidat peut
donc entrer dans les rsultats et engendrer certains biais tels que :

Le biais d'ignorance : fait d'avoir une mauvaise connaissance de soi.

Le biais dacquiescement : tendance rpondre oui plutt que non de certaines personnes,
quelle que soit la question pose.

Le biais de tendance centrale : tendance nutiliser que les propositions au centre de lchelle de
rponse afin, finalement, de ne pas donner un avis tranch.

Le biais de dsirabilit sociale : tendance donner les rponses que lon pense tre attendues pour le
poste, et donc que dsire entendre lautre. En dautres termes, les personnes essayent de donner
une bonne impression.

A noter que le psychologue du travail tient compte de ses diffrents biais possibles dans son analyse.

UNE APPRECIATION LIMITEE DANS LE TEMPS

Rappelons que les comportements comme la motivation dun sujet peuvent voluer dans le temps en
fonction des missions qu'il a remplies, des succs ou difficults rencontrs, de lenvironnement
professionnel dans lequel il a volu. Ainsi, il faudrait apprhender ces outils comme des appareils photos
qui prennent une vue particulire d'une ralit individuelle un instant T.

La dure de vie dune valuation psychologique peut donc tre courte. Un intervalle de douze mois
minimum entre deux valuations chez un mme candidat nous semble pertinent si lon souhaite observer
des diffrences significatives.

EN CONCLUSION
Associs aux outils classiques de slection, les tests de personnalit peuvent se rvler dune grande aide
pour le recruteur afin de sassurer de positionner la bonne personne la bonne place.

Toutefois, les rsultats de ces tests ne doivent pas tre pris comme une vrit irrfutable, mais comme un
clairage, des lments de rflexion qui permettent dy voir plus clair sur les comportements et modes de
fonctionnement du candidat au travail ainsi que les potentialits quil mettra au service de son activit
professionnelle.

Pour en savoir plus, notre psychologue du travail, Florence LAMY

se tient votre disposition au 04 99 61 16 30.

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REFERENCES
Code du travail, articles L. 1221-6 et L. 1221-8 relatifs aux mthodes de slection dans le recrutement
De lutilit des tests de personnalit dans le recrutement Les Echos du 14/04/2014

Les limites des tests de personnalit Lexpress emploi du 24/12/2012

Cette fiche pratique donne une information synthtique.

Les donnes fournies nont pas de valeur lgale ou rglementaire

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