ORMVA D

CONCERTATION SOCIALE
&
DIALOGUE SOCIAL

Animateur: TEMSAMANI Abdelmajid

Marrakech : 20 / 21 / 22 MAI 2017

 ORMVA D

CONCERTATION SOCIALE & DIALOGUE SOCIAL

Présentations
Méthodologie interactive et jeux
de rôles
Animateur: TEMSAMANI Abdelmajid

Marrakech : 20 / 21 / 22 MAI 2017

 Etapes du séminaire

Etape 1 : Rôle des acteurs du dialogue social dans l’entreprise

(Compétences RH)

Etape 2: Identifier et éviter les risques majeurs en négociation sociale

Etape 3: Conduire les négociations et les conflits de manière concertée

Etape 4 : Maîtriser la relation aux partenaires

Mettre en pratique ses compétences de négociateur

S'entraîner en simulation sur des cas de plus en plus difficiles et complexes
Construire des relations confiantes pour négocier
Mettre en œuvre vos acquis

temsamani abdelmajid: altemaya@hotmail.com

 CONCERTATION SOCIALE & DIALOGUE SOCIAL

Participants

Représentants syndicaux
Elus des différents collèges
Direction des ressources humaines

Objectifs de la formation
Développer les capacités personnelles de Négociateur / Acteur Participatif

Savoir Sortir des Situations de Dialogues Difficiles

Proposer des Solutions Équilibrées et Construire des Relations de

Confiance
Identifier et travailler sur ses Freins Personnels
 Discussion des termes des objectifs assignés

Négociateur Acteur Participatif

Syndicats
Délégués
Dialogues Difficiles Solutions Équilibrées

D
R
H Freins Personnels
Relations de Confiance
Comment définissez-vous la concertation et le dialogue
social ?

Levier pour préparer l’avenir ?

 
Concertation ?
Syndicats
Délégués
 
Confiance ?
D  
R Explication ?
H  
Recherche du meilleur compromis social ?
 
Echanges directs e t indirects ?
 
Écoute mutuelle ?
Quelles son les fonctions principales du dialogue social ?

Accompagner les transformations par la

concertation ?
 
Syndicats
Délégués
Favoriser un bon climat social ?
 
D Partager la stratégie de l’entreprise ?
R  
H Permettre a u x salariés d’exprimer leurs
attentes?
Comment mesurer la performance du dialogue social ?

Avant, la performance du dialogue social

était résumée à ne pas avoir de conflit.

Syndicats
Délégués

Maintenant, la fonction du dialogue

D
R social est sa capacité à transformer
H
l’entreprise, à faire évoluer le corps social

pour aller vers des évolutions importantes

dans le futur.
Définition

Le dialogue social selon l'organisation

Syndic Délégu internationale du travail inclut toutes formes de

ats és

négociation, de consultation ou simplement

DRH d'échange d'informations entre :

 Les représentants des gouvernements,

 Les représentants des employeurs et

 Les représentants des travailleurs

sur des questions d'intérêt commun liées à la

politique économique et sociale.

 Principales Activités du Dialogue Social

Le dialogue social diffère d’un pays à un autre

Les arrangements institutionnels, les cadres juridiques les traditions et les

pratiques sont souvent spécifiques.
Etape 1 : Rôle des acteurs du dialogue
social dans l’entreprise
(Compétences RH)
• Rôle des acteurs internes et externes
• Intervention des acteurs externes
• Rôle de l’encadrement
• Anticiper l’impact des consultations et négociations
obligatoires

temsamani abdelmajid:
altemaya@hotmail.com
 Ressources Humaines:
Trois composantes / Trois référentiels compétences

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 Concertation et dialogue social :
Compétences TRANSVERSES à développer ?

Illustration participative

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altemaya@hotmail.com
 Syndi Délég
cats ués

DRH

Dialogue Social: Compétences spécifiques Types de

Savoirs ?

·         Connaître ses prérogatives, sa place et sa posture pour :  

être acteur du dialogue social  
être acteur dans la conduite des projets de l’Office  
·         Connaître le mode de fonctionnement lié aux Délégués du Personnel ainsi
que leurs moyens,  
·         Connaître les droits et les devoirs des fonctionnaires de l’ORMVAD ;  
·         Connaître les obligations de l’employeur en matière d’HSCT, dont l’évaluation
des risques professionnels,  
·         Connaître les enjeux en matière de responsabilité et de performance.  
·         Prendre du recul quand on aborde les questions sociales de l’Office ;  
·         Capacité d’analyse (des risques, des situations de travail),  
·         Approche globale pour réussir le lien entre les niveaux de réclamations
individuelles et collectives,  
·         Anticiper les problèmes (préventif plutôt que curatif),  
·         Ecouter, analyser, comprendre et retranscrire les réclamations des agents
(oral/écrit),  

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altemaya@hotmail.com
 Syndi Délég
cats ués

DRH

Dialogue Social: Compétences spécifiques Types de

Savoirs ?
·         Ecouter, analyser, comprendre et retranscrire les informations de la Direction,
en réunion et hors réunion (oral/écrit),  
·         Réceptionner une réclamation individuelle ou collective  
·         Etablir un diagnostic solution mise en œuvre par l’employeur,  
·         Construire un plan d’actions à partir d’une vision globale des questions
posées  
·         Partager avec les autres acteurs,  
·         Rechercher les informations, les outils, les méthodes nécessaires à ses
missions,  
·         Utiliser les outils et méthodes utiles à leurs missions,  
·         Promouvoir son rôle et ses missions auprès des salariés, de l’employeur et des
autres acteurs,  

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altemaya@hotmail.com
 • Rôle des acteurs internes et externes

• Intervention des acteurs externes

Retour • Rôle de l’encadrement
Rôle des acteurs du dialogue social
• Anticiper l’impact des consultations et négociations
obligatoires

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Etape 2: Identifier et éviter les risques
majeurs en négociation sociale

• Identifier les situations de blocage

• Gérer la méfiance entre les acteurs
• Sortir des impasses de l'affrontement
• Mettre en œuvre les leviers de la confiance

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 Risques majeurs en négociation sociale

 Elaboration d’une Typologie des situations de

blocage:

 > Personnes

 > Structures

 > Procédures

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 Développer le niveau de confiance et d’entente

Ensemble de facteurs permettant la collaboration entre

les membres d’une équipe, basé sur:

• le respect mutuel,

• l’intégrité,

• l’empathie et

• la fiabilité.

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 Socle d’une relation d’intelligence collective

 
Résultat de :

 Partage de moments vécus dans les organisations;

 L’histoire commune qui noue la confiance.

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 Stimuler la collaboration

Développer l’engagement mutuel dans un effort coordonné pour résoudre

ensemble un même problème.

Trois axes:

 L’interdépendance: le fait que nous ne pouvons pas réaliser une

activité donnée individuellement dans des conditions données;

 L’interaction : interdépendance en actes délibérément orientés vers

l’action collective;

 La co-activité : désigne la réalisation simultanée (unité de temps)

et/ou contiguë (unité de lieu) d’une action commune, qui nécessite
une coordination orale, visuelle, sonore voire tactile intense entre au
moins deux individus.
altemaya@hotmail.com
 Quels sont les leviers d’un dialogue performant ?

FORMER LES ACTEURS

Un travail pédagogique est nécessaire auprès de tous Les acteurs pour leur faire appréhender l’utilité du Dialogue
social et leur permettre d’être force de Proposition.
 
RÉINVESTIR LE MANAGER DANS SON RÔLE
Le développement managérial peut être axé autour des fonctions rh partagées par les managers, afin de les
responsabiliser et de les mettre en capacité de décider et d’agir.
 
EMBARQUER TOUS LES ACTEURS
Tous les acteurs doivent être impliqués à chaque Niveau et leur différence de perception impose de Trouver un
terrain partagé en se concentrant sur des Objectifs communs.
 
RECENTRER LES ÉCHANGES SUR LES DÉC I S I O N S STRATÉGIQUES ET LEURS IMPACTS OPÉRATIONNELS
 
Par la mise en place d e groupes d e travail e t d’ expérimentations très opérationnel les avec les Partenaires
sociaux
 
SORTIR DU CADRE LÉGAL
« Le fait de réussir à co-construire l’avenir, avec les partenaires sociaux et l’entreprise, via une anticipation,
procure un avantage compétitif pour l’entreprise »

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Etape 3: Conduire les négociations et les
conflits de manière concertée

• Bâtir le processus de négociation avec vos partenaires

• Identifier et formaliser le problème à résoudre
• Clarifier les intérêts mutuels
• Créer des options et un plan de secours
• Evaluer les scénarios et opter pour des solutions satisfaisantes pour
les deux parties
• Conclure l'accord
Notion de conflit
La compétition est la
recherche simultanée
par deux ou plusieurs
parties d’un même
avantage, d’un même
objectif, sans que l’une
interfère directement
dans l’activité de l’autre
et sans que l’une
cherche
nécessairement à nuire
ou à détruire le
concurrent
Compétiti
on
Opposition de sentiments, d’opinions
Situation de blocage, de crise dans les
rapports interpersonnels ou
intergroupes
Conflit
(Latent/Refo Du latin « co-operare »
(signifiant œuvrer,
ulé /Déclaré travailler ensemble)
Le règlement des conflits
ne garantit pas
nécessairement la
coopération, tout comme
la perte de coopération
n’engendre pas
Coopératio automatiquement le
n conflit

Selon la façon dont on les gérera, ils seront fonctionnels (constructifs) ou

dysfonctionnels (destructeurs). On tentera donc d’utiliser leur potentiel
créatif et de limiter leur potentiel destructif.
 Négocier : Gérer les conflits
Contribuent à l’amélioration de la • Font surgir des problèmes et permet de les
absorber
performance . • Mobilisent des énergies
Libèrent les énergies et génèrent la créativité. • Intensifient les communications
• Permettent d’aplanir des tensions et de
réduire le stress
• Renforcent les liens entre ceux qui sont du
Conflits
même côtéfonctionnels
• Permettent de se développer et de grandir

• Détourne l’énergie d’activités plus Conflits

importantes
dysfonctionnels
• Sape le moral et renforce l’image négative
de soi
• Augmente la cohésion du groupe et réduit
la coopération entre groupes
• Accentue les différences qui séparent les Absorbent des ressources.
antagonistes Détraquent des objectifs véritables.
• Produit des comportements irresponsables Provoquent l’érosion de la base de
et regrettables
collaboration.
ÉLÉMENTS DE STRATÉGIE DE RÉSOLUTION DES CONFLITS

Forcing/ Domination (je gagne - tu perds)

L’apaisement (gagnant - perdant)

Désengagement / la fuite (échec -échec)

Intégration/ collaboration (gagnant-gagnant)

Compromis

Règles à respecter

Se sentir mutuellement responsables pour le

Ne pas considérer d’emblée le conflit comme maintien d’un climat positif d’ouverture et
un jeu à somme nulle où tout gain des uns d’honnêteté où il est impensable que
correspond inévitablement à une perte quiconque cherche à imposer quoi que ce soit.
équivalente pour les autres. Et éviter de marchander, de voter ou de faire
« la moyenne ».

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 Maîtriser le Processus de négociation

Séquences des contacts

Collectif Identifier les problèmes vécus Collectif

Direction syndical
Contacts Bâtir la confiance
séparés Identier les objectifs de changement
Collectif Collectif
Direction syndical
Imaginer le chemin pour les réaliser
Collectif Partager les objectifs
Direction
Direction Identifier les risques
Réunions des & Partager la méthode &
deux parties   Définir les règles du jeu  
Collectif S'engager Collectif
syndical Communiquer et mettre en place syndical
Démarche d’appui
Démarche d’appui aux relations de travail
Etape 4 : Maîtriser la relation aux
partenaires

• Comprendre les comportements relationnels

• Ajuster ses attitudes et ses propres ressources
• Surmonter les défenses, rigidités et craintes
• Construire et maintenir le climat relationnel adapté
• Développer la confiance en soi

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Réussir une négociation: Un Développement personnel

Anticiper les divergences

Savoir ce qu’on veut

Être claire avec soi même et avec autrui

Ne pas enfouir ce que l’on ressent

Ne pas étouffer nos désirs et besoins personnels face à ceux des autres

Pratiquer l’écoute de l’autre et la considération

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 Donner du sens: une vision système
Façons de voire un problème

A quoi parviendrait-on
si le problème était résolu ? Pourquoi ?

L’objectif
est masqué
par le
problème

À cause de quoi ?
À cause de qui ?
Problème
Le but est la clarification de Problème
l’objectif masqué Le but est la recherche des causes

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 Donner du sens : une attitude cohérente
« Reléguer le dialogue social
à un affrontement juridique,
c’est perdre l’opportunité de
Finalités donner du sens Postures
collectivement,
et un cap à atteindre »

Ambitions Expression

Valeurs Perceptions

temsamani abdelmajid:
altemaya@hotmail.com
 Réussir les transactions interpersonnelles

 Les états du Moi

 Les positions de vie

 Gérer le Client
NORMAL ou DIFFICILE

Le Triple Moi
Débrancher les états Parents

et Enfants pour permettre à

l’Adulte de s’exprimer.
Ces 3 états du Moi coexistent en Chacun de nous
• Observe,
Adulte • S’informe,
• Réfléchit,
• Prend des décisions avec méthode au vu
des différents éléments dont il dispose.

Critique

Relations
Harmonieuses

Nourricier
Conflictuelles

Soumis
Libre Adapté

Rebelle
Les relations entre les différents états du moi

E E
2

P P
2

A A
2
Rencontres entre Positions de Vie

&
Démarche à entreprendre
Tableau des caractéristiques des rencontres entre positions de
vie.
(+ +) Stable (+ -) Instable (- +) Instable (- -) Instable
•S'affirme, •Garde confiance,
Le •Négocie •Se protège, demande •Soutient, • invite le (- -) à
(+ +) ardemment et
clairement ce qu'il veut, •Rassure participer,
donne des informations, • Montre une
face à un •Fait émerger les
constamment. • Négocie «la façon de fermeté
>>
négocier", capacités, structurante
•Résiste aux •Refuse le
provocations. •Invite à négocier. défaitisme.
(+ +)
(+ -) Instable (- +) Stable (- -) Instable
Instable
•Cherche à le •Veut que l'autre soit •Domine, •Écrase ou
dominer ou écrasé, •Ridiculise, ignore,
Le
(+ -) • Le provoque •Entre en compétition •Dévalorise, •Persécute
face à un pour entrer en négative, •Écrase, •Harcèle,
>>
conflit. • Entre en conflit •Exige, •Ridiculise,
d'opinions, •Méprise, •Dévalorise,
•Entre en jeux de pouvoir •Attaque, • Méprise.
 Tableau des caractéristiques des rencontres entre positions de vie.

(+ +) Instable (+ -) Stable (- +) Instable (- -) Instable

•Entre en conflit,
•Admire,
•Dialogue de •Laisse faire
• Reste sur la •Se soumet,
sourds, ou
Le (- +) réserve, •Accepte,
face à un >> •Négocie au •Passe en (+ -)
•Accepte sans •Se met sur la
minimum, en voulant aider
discuter, défensive,
•Est tenté de plus faible que
• Peu tenté de •Donne raison.
passer en lui.
manipuler.
•(- -) ou en (+ -)

((+ +) Instable (+ -) Instable (- +) Instable (- -) Stable

•Se met en retrait, •Se laisse écraser

Le (- -) •Entraîne vers le •S'enfonce dans
•Ne dit ni oui, ni •Ou
face à un >>
non ou •Contre le (+ -) par (- -) par l'ironie le mutisme, le
•Rétorque : "oui l'obstruction ou le
mais". mutisme. ou le défaitisme. silence, la gêne.
 Démarche à entreprendre
Lors d’un travail collaboratif, il faut autant que possible adopter une
position
(+ +)
 En transaction les questions à se poser sont :
 Dans quelle position de vie suis-je ?
 Et si je me situais en (+ +) que ferais-je ?

 Il faut savoir que:

 La négociation avec les (+ -) est épuisante.
 Ils sont hantés par l'idée de se retrouver en (- +) et mettent
une énergie farouche à éviter ce risque.
 Il s'agit pour le (+ +) qui y fait face d'être plus fort que cette
énergie.
 Démarche à entreprendre
Lors d’un travail collaboratif, il faut autant que possible adopter une
position
(+ +)
 Les erreurs à éviter avec les personnes en (+ -) sont les
suivantes :
 S'excuser ou entrer en rébellion.

 Se justifier et passer en position complémentaire ( - +) ,

(sauf décision stratégique si le danger est important).

 Entamer une compétition en (+ - )
 En faisant de la surenchère,
 En critiquant à son tour,
 En agressant ou
 En adoptant une position de fausse bienveillance.
 Pratiquer l’écoute active

L’écoute active nous rend disponible à autrui et à son univers de codes

et de significations.

Par un mouvement réflexe, l’interlocuteur se sent compris et utilise son

énergie non pas à se défendre ou à attaquer mais à échanger, réfléchir
et à trouver des solutions.
 Communication non verbale
Tout sauf les mots

Simulez les postures

Le (+ +) face à un >> Le (+ -)
Le (- -) face à un >> (- +)
 Stratégie :
Questionnement & Reformulation
Vous voulez: Vous utilisez:
- Ouvrir l’éventail des réponses
- Obtenir le maximum d’information Les questions ouvertes

spontanées
Les questions miroir
- Faire préciser des points évoqués – questions
d’approfondissement
- Obtenir des informations factuelles,
Questions fermées
précises
- Valider des informations et obtenir
Re formulation / Synthèse
un accord
 En conclusion

Mettre en pratique ses compétences de négociateur

S'entraîner en simulation sur des cas de plus en plus difficiles et
complexes
Construire des relations confiantes pour négocier
Mettre en œuvre vos acquis

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