Dr Mahamadou H.

CISSE Niveau : 2ème Année

Maître-Assistant en Sémiotique/Sémiologie
Université Nazi-BONI
Mail : mohamedcis3@gmail.com

Objectifs : A la fin du module, l’apprenant en tant que futur diplômé devra :

✓ Cerner l’intérêt du test de personnalité

✓ Améliorer leur savoir-être
✓ Réussir leur test de recrutement

Plan du cours :
I. Généralités sur le test de personnalité

II. Les tests de personnalité les plus courants

III. Les dispositions pour réussir son test

ANNEE ACADEMIQUE : 2019-2020

 Introduction générale

Dans le domaine professionnel ou face à une situation de recrutement, l’on est

souvent amené à se demander comment révéler la vraie nature d’un candidat. En effet,
à diplôme égal et expérience similaire, faire la différence entre deux candidats peut
s’avérer très difficile. L’une des réponses trouvées à ce niveau d’inquiétude c’est de se
pencher sur leur personnalité, sur leurs compétences émotionnelles et leurs
comportements. Ce sont des valeurs supposées favoriser plus de performance chez les
candidats au sein de l’entreprise. Des études ont révélé que plus de la moitié des DRH
accordent autant, sinon plus, d’importance aux soft skills (savoir-être), qu’aux hard
skills (combinant savoir et savoir-faire). Dès lors, de nombreux outils ont été développés
afin de mettre en évidence, de façon plus ou moins standardisée, ces éléments
constitutifs de la personnalité.

Ce sont donc des outils précieux utilisés pour la gestion des carrières des employés
(promotion, changement de poste, amélioration salariale…) pour mettre en lumière des
points de blocages et les améliorer, ou encore dans le cadre d’une formation ou d’un
caoching au sein de l’entreprise.

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 I. Généralités sur le test de personnalité

De façon générale, on admet que l’efficacité d’une communication ou toute autre

forme d’échanges entre individus requiert des connaissances assez suffisantes de son
interlocuteur. C’est ainsi que, de nos jours, dans bon nombre de domaines la tendance
est à recourir à la méthode des tests psychologique de la personnalité. Les professionnels
de la santé par exemple (psychiatres, psychologues, etc.) utilisent des tests afin
d’évaluer des phénomènes pathologiques sur le plan affectif ou neurologique de leurs
patients. Dans le domaine de l’éducation, les tests sont souvent utilisés pour évaluer des
niveaux de progrès, des acquis scolaires ou des centres d’intérêts des apprenants.

Le monde du travail n’est pas en reste, car les gestionnaires des ressources
humaines en font un outil dans le cadre de recrutements, pour dresser des bilans
professionnels, ou dans des problématiques relatives à la gestion des carrières de leur
personnel. Il est admis que l'entretien de recrutement n'est parfois pas suffisant pour
sélectionner un candidat. C’est pourquoi les entreprises utilisent des outils
complémentaires, notamment les tests de personnalité.

En effet, le niveau actuel de la recherche en psychologie industrielle et

organisationnelle montre que les traits de personnalité représentent une classe de
variables particulières qui permettent de prédire le rendement au travail, notamment
quand ces traits sont pertinents pour le poste. C’est pourquoi, au-delà des facteurs
comme l’aptitude mentale générale du candidat, les entretiens de sélection auquel il est
soumis et la somme de ses expériences permettent de prédire son rendement, la tendance
est de recourir aux tests de personnalité dans le processus de recrutement du personnel.
Il existe de nombreux tests de personnalité, mais nous nous proposons de découvrir
seulement les types de tests les plus courants. On pourrait alors se demander à quoi
servent ces tests de personnalité.

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 I.1. Définition de la personnalité

En guise de définition, nous admettrons avec Salvador Maddi que, ≪ vue de

l’extérieur, la personnalité est un ensemble de caractéristiques et de tendances qui
détermine les points communs et les différences du comportement psychologique –
pensées, sentiments et actions – des gens, comportement qui présente une continuité
dans le temps et ne peut être aisément attribué aux seules pressions sociales et
biologiques du moment ≫1. La personnalité (persona, le masque) est donc ce qui fait
l’unicité d’un individu. Elle se constitue essentiellement dans l’enfance et se manifeste
par une structure stable et cohérente. Elle est issue des interactions précoces parent-
enfant et les projections faites sur chaque enfant, de l’éducation, du milieu familial, du
milieu social, de l’appartenance religieuse, des premières expériences de l’individu, etc.
Toutefois, certains psychologues proposent une conception évolutive de la personnalité
confrontée aux aléas auxquels il doit s’adapter.2 De nos jours, elle est l’un des
déterminants principaux du comportement d’un individu au sein des organisations.

Cette définition amène à croire que la meilleure façon de décrire la spécificité

d’un individu, c’est de parler de sa personnalité. Par exemple, entre deux candidats à un
poste donné, si les deux ont le même profil, on choisira celui ou celle qui a la
personnalité la plus apte à réussir pour le poste en question. Mais qu’entend-on
exactement par personnalité et comment l’appréhender ? Comment savoir qu’il faut tel
type de personnalité pour affronter telle situation ?

1
Maddi S. R., Personality Theories, A Comparative Analysis, Homewood III, 1980.
2
Pour E. Erikson par exemple, la personnalité est issue d’une série de crises psychosociales et donc d’une
interaction entre la personne et les situations rencontrées. Il propose de distinguer huit étapes, qui couvrent
l’ensemble de la vie, de la naissance à la vieillesse. Il distingue les stades : 1) oral sensoriel, 0-1 an ; 2) musculaire
anal, 2-3 ans ; 3) locomoteur génital, 3-5 ans ; 4) latence, 6-11 ans ; 5) adolescence, 12-18 ans ; 6) début de l’âge
adulte, 19-35 ans ; 7) âge adulte, 35-50 ans ; 8) maturité, 50 ans et plus. Au cours de chaque étape, l’individu est
confronté à une crise dont le type de résolution va conduire à une caractéristique de la personnalité. Par
exemple, si un adolescent résout mal la crise liée à cet âge, il risque de développer une identité confuse. C’est
une vision qui intègre les apports combines de l’expérience et du caractère. Elle a de plus l’avantage de proposer
une conception évolutive de la personnalité tout au long de la vie.

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 I.2. Description des tests de personnalité

Lors d'un recrutement, il est parfois délicat d'évaluer les candidats en se référant
uniquement au CV, à la lettre de motivation et au dossier professionnel fournis. Le
recruteur ne peut pas nécessairement sélectionner les individus sur leurs potentiels de
communication, leur sens commercial et managérial ou s'ils sont suiveurs ou
leaders. Déterminer le tempérament permettra d'obtenir des données précises sur ces
points et de classer les candidats.

Ces tests sont utilisés pour évaluer globalement le candidat par rapport au poste
à pourvoir. Il s’agit précisément pour le recruteur de parvenir à établir un pronostic sur
les performances du candidat en essayant de vérifier ses aptitudes à occuper le poste en
question. Pour être objectif, cette tâche est généralement confiée à une personne-
ressource ou à un expert du métier afin qu’il puisse relever chaque trait pertinent pour
le poste. Ainsi, les employés très performants, qui ont une grande d’expérience du poste
à pourvoir, constituent une source potentielle de personnes-ressources. On peut
également faire appel aux superviseurs, qui connaissent bien le travail et qui sont à
même de faire preuve d’une plus grande objectivité.

Le test consiste pour l’évaluateur à trouver la pertinence de chaque trait par

rapport au rendement attendu au travail. Ces traits sont généralement prédéfinis dans le
test et ils sont susceptibles de prédire le rendement. Les recruteurs ont donc tendance à
rechercher les réponses aux questions suivantes :
- Le candidat possède-t-il les aptitudes nécessaires à la réussite dans le poste ?
- Le candidat possède-t-il les connaissances requises pour ce poste ?
- Quels éléments sont susceptibles de motiver ou démotiver ce candidat ?
- Quelles sont les capacités d’évolution de ce candidat ? Etc.

En somme, ce test semble précisément porter sur les aptitudes professionnelles

du candidat. C’est en cela que les recruteurs s’intéressent aux différents aspects relatifs
à sa personnalité morale, à ses motivations pour le poste, à son potentiel intellectuel. On
y voit aussi un regard sur la qualité de sa formation, sur ses capacités d’adaptation aux

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attentes ou à la philosophie de l’entreprise qui recrute, etc. Il s’agit donc d’un instrument
de mesure et évaluation qui doit être bien conçu pour répondre valablement aux attentes
du recruteur. On parle alors de niveau de fiabilité du test qui peut d’ailleurs s’évaluer à
travers les indices de qualité que sont la fidélité, la validité et la sensibilité.

I.3. Objectifs des tests de personnalité

Les tests de personnalité sont des épreuves qui explorent les aspects affectifs et
conatifs des candidats. Ils sont basés sur des questionnaires à deux choix pour lesquels
il est important de répondre sans trop réfléchir entre les alternatives proposées. Le choix
doit se porter sur l'affirmation qui ressemble le plus au répondant. Certaines questions
se recroisent mais elles sont proposées avec un choix alternatif différent. La personne
répondant au test de personnalité n'est pas jugée en tant que personne mais elle
est évaluée par son comportement dans une situation quotidienne au sein d'une
entreprise. L'examen peut être utilisé pour un candidat intégrant une nouvelle société ou
lors d'une mobilité interne en entreprise. Il permet de définir les pôles de compétences et
si le candidat est en adéquation avec le référentiel métier.

Les tests de personnalité ont donc pour objectif de dresser un profil

psychologique du candidat à partir de ses traits de personnalité. Les questionnaires les
plus répandus fournissent une gamme assez variée de traits de personnalité dont les
principales sont :
- la conscience professionnelle du candidat
- l’extraversion du candidat (ouverture aux autres) ;
- la stabilité émotionnelle du candidat ;
- l’ouverture d’esprit ;
- le dynamisme ;
- l’estime de soi ; etc.

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 II. Les tests de personnalité les plus courants

Une fois que les traits de personnalité pertinents ont été identifiés pour le poste,
le recruteur aura besoin d’un instrument fiable et valide pour mesurer la personnalité de
ses candidats. Il existe plusieurs méthodes d’évaluation mais le questionnaire reste de
loin le plus utilisé à cet effet. D’autres méthodes, au regard de la nature du poste à
pourvoir font appel aux entrevues ou à l’évaluation du comportement à l’aide de mises
en situation où le candidat doit résoudre un problème dans auquel sera confronté dans
sa future profession.

Pour réussir les tests mis en place dans un processus de sélection (recrutement,
mobilité, etc.), le questionnaire doit particulièrement chercher à sonder les
comportements au travail au lieu de poser simplement des questions sur d’autres aspects
de la vie du candidat. Ainsi, il mettra l’accent sur l’environnement du travail tout en
préservant la vie privée du candidat. De ce point de vue, les prédictions seront plus
fiables, expliquent Shaffer et Postlethwaite (2012). Quant aux candidats, ils doivent
songer aux étapes qui intéressent les recruteurs dans leur évaluation. Il s’agit pour eux
d’analyser profondément le poste à pourvoir, d’identifier les éventuels critères de
sélection et de s’accoutumer aux méthodes d’évaluation les plus courantes.

II.1. La connaissance du poste

L’analyse du poste est une étape capitale dans tout processus de sélection ou
d’orientation professionnelle. En effet, elle permet au candidat de songer aux
caractéristiques du poste, d’identifier les compétences requises et de définir le profil
recherché. Cette analyse est généralement axée autour des informations suivantes :
- Identification du poste ou de la fonction : intitulé du poste, localisation du poste
dans l’organigramme, nombre de personnes occupant le même poste, supérieur
hiérarchique direct, nombre de personnes à encadrer.
- les missions liées au poste ;
- Les responsabilités à confier au candidat ;
- Les relations avec d’autres personnes (fournisseurs, prestataires, clients) ;

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 - Les conditions physiques requises ;
- Les conditions de rémunération et de carrière pour ce poste ; etc.

II.2. L’identification des critères de sélection

A cette étape, le candidat doit s’appuyer sur les différentes tâches ou activités
prévues dans cette fonction en vue de se préparer à mettre en évidence les atouts qui
devraient lui permettre de réussir sa mission. Il devra ainsi chercher à répondre au profil
requis en observant quelques critères de sélection. On peut citer :
- les connaissances requises (langage informatique, langue étrangère, secteur d’activités,
etc.) ;
- les aptitudes (raisonnement verbal, numérique, spatial, aptitudes psychomotrices,
etc.) ;
- les dimensions personnelles (sociabilité, stabilité émotionnelle, qualités d’écoute…)
- les caractéristiques physiques (pour certains postes uniquement).

II.3. Les tests de personnalité courants

II.3.1. Le test PAPI (Personality and Preference Inventory)

Ce test est le préféré des recruteurs français et est utilisé par 10% d'entre eux. Il permet
de cerner la personnalité d'une personne dans le travail et ainsi évaluer son
comportement et ses motivations en milieu professionnel.

a. Déroulement du test

Il existe 2 formes de tests PAPI :

- le test PAPI classique se présente sous la forme de 90 couples d'affirmations
avec aucun rapport entre elles et se rapportant à des sujets professionnels. Le candidat
doit choisir l'affirmation qui lui correspond le plus. Exemple : Je travaille vite / Au
travail, j'aime discuter avec les gens ;

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 - le test PAPI normatif se présente sous la forme de 126 questions. Le candidat
doit choisir sa réponse sur une échelle de valeur. Exemple : Le travail en équipe me plaît
: Pas du tout d'accord / Pas d'accord / Assez d'accord / D'accord / Tout à fait d'accord.

b. Résultats du test

Le test PAPI analyse 10 besoins et 10 rôles professionnels qui sont regroupés sous 7
traits de caractère qui sont :
- le dynamisme ;
- la conscience professionnelle ;
- l'autorité ;
- la recherche de résultats personnels ;
- le tempérament ;
- la sociabilité ;
- l'ouverture d'esprit.

De ce qui précède, il ressort clairement que le recruteur dispose des éléments,

voire un bilan assez conséquent sur les besoins et les motivations de son candidat.

II.3.2. Le test SOSIE

Ce test permet de dresser le profil d'un candidat en évaluant son

comportement professionnel et sa motivation. Cette double approche permet au
recruteur de vérifier l'adéquation entre les caractéristiques du poste et l'environnement
professionnel et les attentes et la personnalité du candidat.

a. Déroulement du test

Le test se compose de 98 groupes comprenant 3 ou 4 affirmations. Pour chacun

des groupes, le candidat doit déterminer chaque phrase qui lui correspond le plus et celle
qui lui correspond le moins. Exemple : C'est mon premier jour de travail, et je n'ai pas
été présenté à l'équipe.

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 a - Je vais spontanément me présenter à mes collègues ;

b - Je me rapproche de celui qui me semble le plus sympathique pour qu'il me

présente les autres membres de l'équipe ;

c - Je demande à mon supérieur hiérarchique de me présenter à mes collègues ;

d - Je n'agis pas dans l'immédiat, mes collègues me parleront s'ils le souhaitent.

b. Résultats du test

Un rapport est généré afin de mettre en avant le profil du candidat. Le test SOSIE
évalue 9 traits de personnalité et 12 valeurs et permet de diagnostiquer le
comportement professionnel du candidat parmi 4 styles différents.

Les traits de personnalité : ascendance, sociabilité, acceptation des autres, stabilité

émotionnelle, estime de soi, dynamisme, persévérance, circonspection, curiosité
d'esprit.

Les valeurs : considération sociale, liberté d'action, intérêt pour les autres, recherche
d'approbation, conformisme, goût du pouvoir, matérialisme, implication / décision,
organisation / méthode, clarté des objectifs, challenge personnel, variété / nouveauté.

Les styles de comportement : stabilité et structure / pouvoir et activité / ouverture et

contrôle / désintéressement et conviction.

II.3.3. Le test MBTI (Myers Briggs Type Indicator)

Le MBTI est un test de personnalité très complet venu des Etats-Unis. Chaque
jour, 20 000 tests sont effectués dont 50% aux Etats-Unis. Le milieu de la finance
privilégie ce test pour les recrutements. Il permet d'identifier les dominantes
psychologiques des candidats notamment dans des postes de management.

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 a. Déroulement du test

Il existe 6 formes du MBTI comprenant entre 93 et 222 questions, c'est ce qui les
différencie. Le candidat doit choisir pour chaque question entre 2 alternatives et celle
qui lui correspond le mieux. Exemple : Choisissez, entre les mots suivants, celui qui
vous correspond le mieux : Fabriquer ou Créer.

b. Résultats du test

Le test permet d'identifier 16 types de personnalités à partir de 2 préférences

possibles sur chacune des 4 dimensions suivantes :

• orientation de l'énergie : extraversion / introversion ;

• recueil d'information : sensation / intuition ;
• prise de décision : pensée / sentiment ;
• mode d'action : jugement / perception.

Les personnalités qui en ressortent permettent au recruteur de déterminer si le

candidat est adapté au poste ou ses possibilités d'évolution dans l'entreprise : manager,
promoteur, bon vivant, acteur, entrepreneur, inventeur, animateur, psychologue,
administrateur, artisan, protecteur, artiste, organisateur, chercheur, idéaliste, conseiller.

Comme précédemment indiqué, il existe plusieurs méthodes d’évaluation dont

les tests ne représentent qu’une partie. Les informations issues d’un test aident le plus
souvent à compléter les données provenant d’autres sources. Le choix des méthodes à
utiliser est guidé par la nature des critères à évaluer, la compétence des intervenants et
la validité de chacune des méthodes. Ainsi le candidat devra préparer convenablement
sa lettre de candidature et son CV, se préparer à un éventuel entretien, préparer ses
références, se préparer aux tests probables pour complément, se préparer aux mises en
situation et aux essais professionnels avant confirmation, etc.

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 III. Les dispositions pour réussir son test

Si la communication semble se résumer à la capacité de s'exprimer ou bien

exposer une idée à son interlocuteur, force est de reconnaître aussi que communiquer
c’est aussi la capacité d'écoute qui est d’ailleurs une qualité primordiale pour ceux qui
ont un message à faire passer. Il va vous falloir apprendre à écouter attentivement, de
façon bienveillante et authentique ! On parle d’une écoute active. Communiquer, c'est
donc savoir écouter en vue de garder les relations avec ses collaborateurs sereines,
constructives et productives, en vue de faire rayonner son leadership.

III.1. Présentation de l’écoute active

L'écoute active consiste à écouter l'autre attentivement et de façon non

directive, de façon à instaurer la confiance, le respect et l’empathie avec son
interlocuteur. Cela lui permet assurément de s'exprime en toute liberté, sans crainte de
jugement hâtif et sans aucune pression. Par ailleurs, l’écoute active se présente comme
une action qui consiste à adopter certaines attitudes et à utiliser certaines techniques
dans un effort pour comprendre son interlocuteur dans ce qu’il vit intérieurement, dans
ce qu’il ressent.

Elle consiste à fixer son attention sur la valeur émotive que la personne donne
aux événements et aux faits qui, eux, sont neutres. Cela permet de savoir quels sont les
aspects importants à décoder dans son message. En écoutant on accepte ce que l’autre
nous dit et il se sent écouté, considéré ou valorisé. On dira que l’écoute active est un
atout gagnant de leadership.

III.2. Les techniques d’écoute

Les techniques sont des moyens utilisés ou des manières de faire en vue d'obtenir
un certain résultat ou de parvenir à un certain but. On distingue entre autres deux
techniques qui sont indispensables lors d'une écoute : le reflet et la reformulation.

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 III.2.1. La technique du reflet

Le reflet est une technique qui consiste pour l'écoutant à redire en d'autres mots
ce que l'appelant a dit touchant ses émotions ou ses sentiments afin de lui prouver qu'on
essaie de la comprendre. Si le but global du reflet est de décoder le message de l’autre,
il faut remarquer qu’il est essentiellement axé sur ses sentiments. Cette technique
consiste à porter non seulement son attention sur le verbal (ce qui est dit) mais aussi sur
le non verbal (car les paroles dites ne sont pas toujours évidentes). Il faut donc suivre la
personne dans ce qu'elle vit sans essayer de la convaincre ou de la contrarier. Exemple
: "Vous vous sentez seul ? Vous êtes fâché ?"

Habituellement on fait recours à la technique du reflet pour montrer qu'on a bien

compris ce que l’autre nous dit, pour lui permettre de clarifier son vécu émotif immédiat,
pour créer un lien plus fort entre lui et l'écoutant, pour l’aider à revenir à lui-même. En
somme, refléter, c'est clarifier ce qui est déjà en train de se passer, c’est une façon
appropriée et bien simple de stimuler de processus exploratoire de la personne.

III.2.2. La technique de la reformulation

La reformulation, une technique voire une clé importante de l'écoute active. Reformuler
consiste à répéter avec vos propres mots ce que vous avez entendu de ce que votre
interlocuteur vous a dit. C'est redire plus clairement et de manière plus concise ce que
vous avez retenu des propos de la personne en face de vous.

L'objectif n'est pas d'obtenir plus de précisions de la part de votre interlocuteur,

mais de bien vérifier - et faire valider – que ce que vous avez entendu est bien ce qu'il a
dit. Parfois, rien que par le fait d'entendre formuler autrement un interlocuteur peut
avoir une sorte de déclic, soit parce qu’il commence à voir les choses sous un autre
angle, ou à prendre pleinement conscience de sa façon de communiquer... Dans cette
instance, tout l’intérêt est centré sur les faits et de ce point de vue, reformuler (redire
avec vos propres mots) permet de vous assurer d'une part, que vous avez bien compris

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ce que votre interlocuteur vous a dit et d'autre part, de lui montrer que vous avez entendu
et intégré le message qu'il vous a transmis. Exemple : "Vous avez bien dit que... Si je
comprends bien... Ce que vous voulez dire est... Est-il exact de dire que... Alors, il me
semble que... Je crois comprendre que..."

En somme, en pratiquant régulièrement l'écoute active, l’on découvre qu'on

n'entend pas toujours correctement ce que l'autre nous dit. Une écoute attentive peut
transformer et transcender un groupe ! Elle peut aider à prévenir les conflits, à faire
émerger des idées novatrices et à révéler d'innombrables compétences. Savoir écouter
c'est aussi montrer à son interlocuteur que nous sommes suspendus à ses propos. La
reformulation est une technique très prisée chez les commerciaux en entretien de vente.
Elle fait d'ailleurs partie de tous les programmes de formation à la vente, c’est un
puissant outil pour atteindre cet objectif.

IV. La perception et le jugement

La perception et le jugement sont deux processus mentaux. La perception est la

façon dont nous prenons l'information ou dont nous donnons un sens à une situation. Le
jugement est la façon dont nous évaluons cette information et prenons des décisions ou
formons des opinions basées sur elle. Par conséquent, la perception et le jugement sont
deux processus consécutifs, et la perception est toujours suivie d'un jugement.
La différence clé entre la perception et le jugement est que la perception est la façon
dont vous sentez une situation alors que le jugement est la façon dont vous réagissez à
cette situation après examen.

IV.1. Définition de la perception

La perception se réfère à la façon dont vous donnez un sens à une situation. En

d'autres termes, c'est un processus que nous utilisons pour prendre des informations du
monde extérieur. La perception implique des sens et des intuitions. Ainsi, nos cinq
organes de sens, à savoir la vue, l’ouïe, l'odorat, le goût et le toucher, ainsi que les

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intuitions nous aident à donner un sens à une situation. De ce point de vue, chaque
individu voit le monde de sa fenêtre et sa perception interfère dans l’action qu’il
entreprend. Il perçoit une situation ou plus généralement un objet en tenant compte des
caractéristiques de cet objet et de ses propres caractéristiques. La perception est
également liée au jugement.

IV.2. Définition du jugement

Le jugement est une décision, une conclusion ou une opinion faite après
délibération ou prise de conscience d’une situation. Le jugement est utilisé pour évaluer
l'information reçue et prendre des décisions par rapport à cela. Cela peut aussi être
interprété comme une réaction à la perception ; vous commencez à analyser ou à évaluer
après avoir perçu de l'information. Donc, le jugement suit toujours la perception.

IV.3. La différence entre la perception et le jugement

La perception se réfère à la façon dont vous sentez une situation. Le jugement

fait référence à la manière dont vous prenez des décisions après avoir analysé et évalué
vos perceptions. La perception se produit avant le jugement. Le jugement survient après
la perception. La perception peut se produire à travers les cinq sens ou l'intuition d'une
personne alors que le jugement évalue l'information par un processus logique et
impersonnel ou des croyances personnelles ou morales.

V. L’apparence d’un individu ou d’un candidat

L’apparence est faite d’une infinité de petits détails, les uns liés au physique : état
cutané, carnation, taille, poids, phanères. D’autres, au revêtement de l’enveloppe
physique : Vêtements, coiffures, bijoux, chaussures, tatouages, parures, etc. D’autres
enfin relèvent des comportements : Agressivité, séduction, compétition, désespoir…
C’est sans doute là qu’on entre de plain-pied dans les univers intérieurs. On n’échappe
pas à l’apparence, parce que l’apparence, c’est la représentation, l’émission de l’image
de soi, faute de quoi, on disparaît.

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 V.1. L’image de soi

L’image de soi peut se définir comme l’idée ou la perception que chacun se fait
de son identité psychologique et sociale et qui va influer sur son comportement. C’est
comment on se voit ; ce que l’on croit être ; ce que l’on croit être capable de faire ;
comment on croit que les autres nous voient…Souvent, la valorisation ou la dépréciation
d’une personne se joue en quelques instants. Et c’est souvent la première impression qui
détermine l’idée que l’on se fait d’une personne. Elle est importante pour un manager.
Au sein d’une administration et notamment pour ceux qui sont dans la chaîne de la
hiérarchie, l’image sert surtout à bien se faire respecter par les collaborateurs. Certains
managers nourriront le besoin de passer pour des "dur à cuir" ou des "je-m’en-foutistes",
d’autres au contraire auront besoin de nourrir le moi.

Aujourd’hui l’image de soi est tellement importante qu’on peut la qualifier de

compétence et les managers s’en préoccupent réellement. D’ailleurs, de plus en plus, ils
recourent à des outils modernes ou au coaching pour corriger l’expression orale et
physique, compte tenu de l’incontournable exposition aux médias et à des audiences
pour certains domaines d’activité. On y est de plus en plus exigeant. En effet, l’attitude
exemplaire, la finesse de la communication sur le fond comme sur la forme, la maîtrise
des émotions, l’équilibre dans le jeu relationnel… sont autant de paramètres qui
permettent aux managers de s’affirmer aux yeux de leurs collaborateurs.

V.2. L’image que les autres ont de nous

Cette dernière est sans doute la plus complexe et la plus insaisissable des trois.
Outre le fait qu’elle soit liée chez le spectateur à tous ses affects, son vécu, ses
antécédents, elle va être évidemment différente pour chaque spectateur. Il y a donc
autant d’images que les autres ont de vous que de gens qui vous regardent. Notre
apparence et les tenues vestimentaires que nous portons ont un impact sur
l’impression que les autres se font de nous. Ce que de nombreuses personnes

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ne savent pas, mais que plusieurs études récentes démontrent, c’est que , ce que
nous portons nous affecte nous aussi.

Nous portons constamment des jugements instantanés sur les personnes

que nous croisons. Mais sur quelle base ? Il semblerait que notre choix de tenue
vestimentaire en dise beaucoup plus que ce que nous pourrions imaginer. Nos
vêtements en disent donc beaucoup sur nous et envoient des signaux
socialement importants aux autres, même si les impressions sont infondées. Il
est donc important de choisir son style vestimentaire avec minutie car nos
interlocuteurs peuvent en tirer toutes sortes d’hypothèses et de jugements à
notre sujet, sans réelles preuves.

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 Conclusion générale

Il convient de retenir que la connaissance, même approximative, de la structure

de la personnalité d’un individu permet de prévoir ses attitudes et les comportements
qui s’y rattachent. Face à une situation donnée, l’individu va agir en fonction de sa
personnalité, qui va le conduire à envisager les choses d’une façon plus ou moins
engagée face aux résultats ou rendement attendus. Par ailleurs, l’individu pourrait agir
en fonction de sa perception de la situation ou des choses. La perception est elle-même
influencée par ce qui lui permet de lire la réalité. Il est dans l’intérêt de l’entreprise de
donner à ses acteurs (employés et cadres) le plus d’informations possibles sur les
situations qu’elle leur confie, faute de quoi ceux-ci risquent de percevoir ces situations
en fonction de leur propre champ de vision.

Les tests de personnalité sont des épreuves qui explorent les aspects affectifs et
conatifs des candidats. Ils sont basés sur des questionnaires à deux choix pour lesquels
il est important de répondre sans trop réfléchir entre les alternatives proposées. Le choix
doit se porter sur l'affirmation qui ressemble le plus au répondant. Certaines questions
se recroisent mais elles sont proposées avec un choix alternatif différent.

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 Références bibliographiques

- CATTELL R. B., La personnalité, PUF, 1956.

- LINTON R., Le fondement culturel de la personnalité, Dunod, 1978.
- MADDI S. R., Personality Theories, A Comparative Analysis, Homewood III, 1980.
- MOLLARET P. et MIGNON A., Psychologie française 51, 2006, pp307-325.
- SHAFFER, J.A. et B.E. POSTLETHWAITE, A matter of context : A meta-analytic
investigation of the relative validity of contextualized and noncontextualized personality
measures. Personnel Psychology, volume 65, 2012, pp. 445-493.

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